41 ТК
Колмакова И.Д.
РАЗВИТИЕ КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ
Автор рассматривает механизм коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на федеральном и региональном уровнях как важнейшее звено системы управления трудом в современных условиях. В статье описан опыт становления и функционирования системы социального партнерства в стране, трудности и противоречия ее развития.
Социальное партнерство — результат длительной эволюции социально-трудовых отношений. Объективные и субъективные предпосылки социального партнерства зародились уже в конце XIX века, когда начали создаваться профессиональные и предпринимательские объединения, а государство вынуждено было становиться арбитром в конфликтах между трудом и капиталом.
В современной экономической литературе социальное партнерство рассматривается как проверенный опытом большинства западных стран метод решения в условиях рынка социально-экономических проблем и регулирования противоречий между работниками, работодателями и государством, опирающийся на переговоры, поиск взаимоприемлемых решений при регулировании трудовых и иных социально-экономических отношений. Социальное партнерство рассматривается также и как новая идеология взаимоотношений работодателей и работников, пришедшая на смену идеологии классовой борьбы, как специфический тип общественных отношений, цель которых — найти баланс интересов противоположных классов.
В нашей стране социальное партнерство начало формироваться с 1992 года с принятия различных законодательных актов, прежде всего Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях». Российские исследователи отмечают, что институт социального партнерства как одно из достижений западной цивилизации может быть в полной мере реализован на российской почве. Оно имеет под собой определенную благодатную почву в лице исконно отечественных традиций — соборности, общинности, коллективизма. Создаются правовые предпосылки для налаживания коллективно-договорного регулирования. Приняты федеральные законы «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».
Система социального партнерства в России включает различные уровни:
1) Генеральное соглашение;
2) региональные соглашения;
3) отраслевые (тарифные) соглашения;
4) коллективные договоры.
Генеральное соглашение заключается на федеральном уровне; это правовой акт, устанавливающий общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики (ст. 45 Трудового кодекса Российской Федерации) в следующих приоритетных областях:
— соблюдение конституционных прав и свобод граждан, действующих норм трудового законодательства, а также ратифицированных Россией конвенций и рекомендаций МОТ;
— установление общегосударственных минимальных социальных нормативов и гарантий для работников предприятий всех форм собственности, позволяющих удовлетворять жизненно важные потребности;
— рост доходов населения;
— сдерживание безработицы и создание возможностей для производительной занятости;
— улучшение условий труда и его охраны, обеспечение экологической безопасности предприятий.
Подготовка Генеральных соглашений между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством Российской Федерации является главной задачей Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Начиная с 1992 года в РФ заключено несколько Генеральных соглашений, в которых зафиксированы согласованные меры по созданию условий стабилизации экономики, содействию занятости населения и развитию рынка труда, регулированию доходов, уровня жизни и социальной защиты населения. 20 декабря 2001 года было подписано Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2004 годы. Впервые оно заключено на три года (прежние заключались на два года) в связи с тем, что реализация Генерального соглашения требует от сторон прове-
дения соответствующих мероприятий и подготовки законопроектов, принятие которых порой не укладывается в отведенные соглашением временные рамки. В Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002-2004 гг. определяется главная цель социальной политики Российской Федерации — создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, снижение уровня социального неравенства, повышение доходов населения, обеспечение всеобщей доступности и общественно приемлемого качества базовых социальных услуг, гарантий необходимого жизненного уровня на основе развития экономики России. Генеральное соглашение служит основой для коллективных переговоров при заключении территориальных, отраслевых (межотраслевых) тарифных соглашений, а также коллективных договоров на предприятиях. Обязательства сторон, подписавших соглашение, охватывают все ключевые вопросы социальной политики, в решении которых заинтересованы все субъекты Российской Федерации и отрасли общественного производства. Генеральное соглашение имеет следующие разделы: «В области экономической политики», «Развитие рынка труда и содействие занятости населения», «Социальное страхование, социальная защита, отрасли социальной сферы», «Защита трудовых прав, охрана труда, промышленная и экологическая безопасность», «В области социально-экономических проблем северных регионов России», «Социальное партнерство и координация действий сторон соглашения» . Генеральным соглашением предусмотрено: создание Трудового арбитражного суда для разрешения коллективных трудовых споров; в целях развития информационного и методического обеспечения социального партнерства — создание Федерального тарифного регистра в Министерстве труда и социального развития РФ и при Институте труда — Центра социального партнерства. Раздел Генерального соглашения, посвященный оплате труда, доходам и уровню жизни населения, содержит только основные направления политики государства в этой области. В то же время Генеральные соглашения могут содержать рекомендации, обращенные к конкретным субъектам. В Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2000-2001 гг. (от 16.12.1999 г.) в качестве первоочередных мер для обеспечения повышения минимальной оплаты труда было названо освобождение минимальной заработной
платы от выполнения несвойственных ей функций технического норматива при определении размеров стипендий, пособий, других социальных выплат. Генеральное соглашение на 2002-2004 гг., как и предыдущие, определяет согласованную политику на уровне государства по обеспечению реального роста заработной платы и приближению размера минимальной заработной платы к прожиточному минимуму. Стороны Генерального соглашения подписали протокол разногласий о том, что в ходе коллективных переговоров не было достигнуто согласия по вопросу включения в соглашение предложения стороны комиссии, представляющей общероссийские объединения профсоюзов, установить в 2002 году минимальный размер заработной платы и тарифную ставку 1 разряда ЕТС не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения. Таким образом, Генеральное соглашение должно фиксировать уровень минимальных гарантий по оплате труда, содержать мероприятия по повышению минимального уровня оплаты труда, соотношения его с прожиточным минимумом, определять обязательства соответствующих органов государственной власти по срокам приближения размера минимальной оплаты труда к размеру минимального потребительского бюджета. Кроме того, в Генеральном соглашении необходимо зафиксировать проведение политики поддержания и роста покупательной способности заработной платы в стране, а также соотношение оплаты труда в бюджетном и внебюджетном секторах экономики в целом по Российской Федерации, увязать темпы роста фонда оплаты труда и валового внутреннего продукта. Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов соглашений, их заключения и организации контроля за выполнением соглашений на всех уровнях образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон. На федеральном уровне действует Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом. Членами данной комиссии являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ.
По мере развития системы социального партнерства появилась острая необходимость становления институтов системы социального партнерства на территориальном уровне, что во многом определяет и развитие социального диалога в регионе и на предприятиях. Успешно проводится рабо-
та по организации деятельности комиссий в районах и крупных городах в Республике Мордовия, Чувашской Республике, Брянской, Кировской, Московской, Самарской областях. В соответствии с законом Республики Мордовия «О социальном партнерстве» во всех районах и городах республики постановлением глав районов и городов утверждены положения о районных и городских трехсторонних комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений. Аналогичные положения разработаны в Свердловской области. Трехсторонней комиссией Кировской области разработаны рекомендации администрациям районов и городов области по формированию представителей сторон социального партнерства, созданию трехсторонних районных и городских комиссий. Сторону работников в таких комиссиях представляют, как правило, отраслевые профсоюзы работников образования, агропромышленного комплекса и др. Сторону работодателей представляют их территориальные объединения. В рамках комиссий созданы рабочие группы или советы по изучению социально-экономических вопросов, осуществлению контроля за выполнением решений комиссии, обязательств (по разделам) регионального трехстороннего соглашения .
Отраслевые (межотраслевые) тарифные (профессионально-тарифные) соглашения, заключаемые на федеральном уровне, преследуют одну общую цель — защиту профессиональных интересов работников отрасли в вопросах занятости, оплаты труда, создания нормальных и безопасных условий труда. На начало 2000 года в стране было заключено 77 региональных, 2062 отраслевых (межотраслевых) профессиональных тарифных соглашения, заключаемых в регионе, и 827 территориальных соглашений .
В отраслевых тарифных соглашениях, как правило, фиксируются:
— минимальный отраслевой уровень оплаты труда;
— соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих;
— система доплат и надбавок, обусловленная характером и условиями труда в отрасли;
— механизм индексации заработной платы в связи с инфляцией и др.
Если для профсоюзов трипартизм — это возможность добиться легитимным путем улучшения положения работников, то для работодателей — это способ активного участия в формировании социально-экономической политики страны, региона и территории посредством консолидации сил для лоббирования своих интересов, получения госза-
казов, льготных кредитов под гарантии правительства, региональных и городских администраций. Для крупного бизнеса стабильность и большая определенность в отношениях с государством сегодня становятся крайне важными. В ноябре 2002 г. был принят Федеральный закон » Об объединениях работодателей». Действие данного закона распространяется на все объединения работодателей, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации. С принятием этого закона фактически завершено формирование правовой базы социального партнерства в России. В соответствии с новым законом объединение работодателей является самостоятельной организационно-правовой формой некоммерческой организации, члены которой в отличие от других некоммерческих организаций несут ответственность за выполнение заключенных объединением соглашений. Объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, межотраслевому, территориально-отраслевому признакам (п. 1 ст. 4).
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
Основными задачами объединения работодателей являются: ведение коллективных переговоров по подготовке и заключению соглашений, проведение консультаций по вопросам регулирования социально-трудовых отношений; участие в разработке и реализации законов и иных нормативно-правовых актов и программ в области социально-экономического развития; представление интересов своих членов в комиссиях по ведению коллективных переговоров по заключению соглашений, регламентирующих социально-трудовые отношения; подготовка предложений по созданию правовых и социальных гарантий деятельности работодателей; содействие разрешению коллективных трудовых споров. Имеются положительные примеры деятельности таких объединений. Например, создана Ассоциация промышленников горно-металлургического комплекса России (АМРОС) -одна из влиятельнейших организаций, объединяющих работодателей. В конце декабря 2000 г. Центральный Совет горно-металлургического профсоюза России и Ассоциация промышленников горно-металлургического комплекса России заключили Отраслевое тарифное соглашение на 2001-2002 гг. При этом Ассоциация представляла 70% металлургических предприятий России. Отраслевое тарифное соглашение регулирует социально-трудовые отношения между работодателями и работниками, устанавливает нормы оплаты труда и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для трудящихся. Его нормы определяют нижнюю границу социальной защищенности. Как отмечают экс-
перты, отраслевые тарифные соглашения охватывают, как правило, чрезмерно большое количество отраслей и подотраслей экономики, т. е. множество предприятий, расположенных на всей огромной территории России (характерные примеры — соглашения по машиностроительному комплексу, а также соглашение по текстильной, легкой, включающей швейную, кожевенную и обувную подотрасли, и фарфорово-фаянсовой промышленности). Отраслевым тарифным соглашениям недостает конкретности в том, что касается обязательств работодателей по части оплаты труда, обеспечения благоприятной производственной среды и т. п. Лишь четверть отраслевых тарифных соглашений заключается профсоюзами с ассоциациями работодателей; в трех случаях из четырех одним из партнеров или единственным партнером профсоюза является министерство или ведомство.
Заключаемые ныне в России генеральные, отраслевые, региональные соглашения между профсоюзами и ассоциациями работодателей и государственными ведомствами и колдоговоры на предприятиях не образуют пока единую систему кол-договорного регулирования трудовых отношений. Непомерно велико количество предприятий, особенно средних и малых, работники которых фактически находятся вне колдоговорного регулирования трудовых отношений. Представляется необходимым дополнить существующие отраслевые тарифные соглашения региональными отраслевыми тарифными соглашениями. Это вызвано территориальной спецификой России. Вопросы, охватываемые общенациональными и региональными отраслевыми тарифными соглашениями, будут различаться. Стратегические проблемы (цена рабочей силы, демократизация трудовых отношений и развитие человеческих ресурсов) станут предметом переговоров на федеральном уровне. Конкретные вопросы оплаты труда, регулирования рабочего времени, обеспечения благоприятной производственной среды и т. п. должны найти отражение в региональных отраслевых тарифных соглашениях (в некоторых случаях при высокой концентрации предприятий данной отрасли может быть целесообразным заключение городских соглашений). Региональные соглашения по вопросам оплаты труда устанавливают размер прожиточного минимума в регионе, устанавливают повышенный минимальный размер оплаты труда для отдельных категорий работающих (например, для врачей, учителей), вводят льготы, компенсационные выплаты, дотации для малообеспеченных граждан. Одним из первых регионов России, где подписано отраслевое тарифное соглашение, стала Свердловская
область. В мае 2002 года было подписано отраслевое тарифное соглашение между Свердловским областным комитетом горно-металлургического профсоюза, среднеуральским союзом металлургов и министерством металлургии Свердловской области. Данный документ должен регулировать социально-трудовые отношения работников и работодателей, нормы оплаты труда, социальные гарантии и льготы. В частности, в соглашении отражены вопросы формирования тарифных ставок, индексации заработной платы и других социальных гарантий для рабочих.
Коллективные договоры в 1 полугодии 2000 г. были заключены на 149,6 тыс. предприятиях (что составляет 23,3% всех предприятий России). Ими охвачено 53% работников . По российскому законодательству коллективный договор может быть заключен на любом предприятии независимо от формы собственности и численности работников. Наибольший процент охвата коллективными договорами предприятий приходится на долю государственной собственности (42%), муниципальной (46%), смешанной формы собственности без участия иностранного капитала (23%), и лишь 7% предприятий частной собственности и 2% предприятий смешанной формы собственности с участием иностранного капитала имеют коллективные договоры , т. е. коллективные формы регулирования трудовых отношений присущи новому частному сектору в значительно меньшей степени, нежели государственному. Коллективные договоры реже заключаются в непромышленных отраслях экономики и на малых предприятиях. В коллективный договор включаются взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам: гарантии реального участия работников в управлении производством и получения согласованной доли прибыли, совершенствования организации производства, повышения квалификации, формы, системы и размера оплаты труда, пособий, компенсаций, доплат, механизма регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, условий выполнения коллективного договора и т. д.
Опыт развития системы социального партнерства в нашей стране показывает наличие ряда трудностей и противоречий. Они заключаются, на наш взгляд, в следующем. Процедура заключения договоров на различных уровнях еще недостаточно отработана. Не развита законодательная и нормативная база на федеральном уровне. Многие региональные соглашения принимаются в отрыве от Генерального и отраслевых тарифных соглашений. Во многих коллективных договорах фиксируются пункты, противоречащие трудовому законодатель-
ству. Для преодоления этих несоответствий необходима разработка механизма взаимоувязки содержательной части договоров и соглашений.
Интересы работодателей в коллективно-договорном процессе представляют в основном такие категории предпринимателей, как банкиры, посредники. Зачастую социальный диалог невозможен в связи с наделением полномочиями представителей сторон, не входящих в союзы товаропроизводителей и иные объединения, т. е. фактически они не уполномочены представлять в комиссии интересы работодателей. Во многих городах и районах отсутствуют объединения работодателей. Нет пока таковых и в общероссийском масштабе, если не считать Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП) и Торгово-промышленную палату (ТПП).
Профсоюзы же в качестве работодателей рассматривают преимущественно органы государственного управления. Нередко профсоюзы используют для реализации своих интересов формы внешнего давления на правительство (демонстрации, забастовки и т. п.) вместо поиска компромиссного решения. На частных предприятиях встречаются случаи препятствования со стороны работодателя созданию профессиональных союзов, комиссий по трудовым спорам, подписанию коллективных договоров; работники принимаются на работу по гражданско-правовым договорам. Во многих регионах отсутствуют территориальные объединения (ассоциации) профсоюзов. Реорганизация крупных предприятий сферы материального производства привела к распаду профсоюзных организаций, в результате чего от имени наемных работников некому заключить договор.
Иногда встречается нарушение принципа паритетности (например, когда от администрации в комиссию входят 4 представителя, от профсоюзов — 3, от работодателей — 2). Большинство заключаемых колдоговоров содержит существенные недостатки с юридической точки зрения.
При заключении коллективного договора представлять интересы работников могут орган профсоюза, уполномоченный на представительство уставом, орган общественной самодеятельности, образованный на общем собрании (конференции) работников и уполномоченный им, или единый представительный орган. Часть 6 ст. 12 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» допускает
возможность самостоятельного ведения коллективных переговоров каждым представителем работников, если не создан единый представительный орган. Соответственно можно сделать вывод о том, что с одним работодателем может быть заключено два и более коллективных договоров. Необходимо все-таки ориентироваться на согласование интересов всех работников организации и заключение единого коллективного договора. Специфические интересы какой-либо категории работников могут быть учтены как в отдельных разделах коллективного договора, так и в приложениях к нему. Правильнее было бы предоставлять право заключать коллективный договор от имени работников только органу общественной самодеятельности, образованному на общем собрании (конференции) работников организации, поскольку общее собрание (конференция) — это орган управления всего трудового коллектива организации или ее структурного подразделения, а профсоюз охватывает только часть работников организации.
Дальнейшее развитие социально-трудовых отношений требует целенаправленного использования возможностей социального партнерства, которые связаны с обеспечением социально ориентированной политики экономических преобразований, созданием системы гарантий уровня жизни, обеспечением стабильности на основе объективного учета интересов всех слоев населения, предотвращением коллективных трудовых споров и содействием разрешению конфликтов.
Развитие социального партнерства в регионах должно быть направлено на выполнение следующих основных задач:
— обеспечение социально ориентированной политики экономических преобразований в регионе;
— создание системы гарантий уровня жизни и ответственности за их выполнение;
— проведение коллективных переговоров, взаимных консультаций по выполнению регионального соглашения;
— обеспечение эффективного механизма регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений;
— разработка и заключение соглашений, коллективных договоров в соответствии с законодательством на всех уровнях социального партнерства;
— предотвращение коллективных трудовых споров и содействие разрешению конфликтов.
Список использованной литературы:
1. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2004 годы // Российская газета. — 2002. — 19 января. — С. 4-5.
Казалось бы, многие вопросы, связанные с порядком увольнения работников, давно разрешены, разъяснены и достаточно подробно регламентированы. Однако на практике периодически возникают спорные ситуации во взаимоотношениях между работниками и нанимателями, разрешить которые прямым и безусловным применением той или иной нормы права не представляется возможным. В ходе «Прямой линии», прошедшей 3 июня 2014 г. в редакции журнала «Я – специалист по кадрам», такие ситуации разъяснила заместитель начальника управления – начальник отдела надзора за соблюдением законодательства о труде Минского городского управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ Логвина Людмила Викторовна.
На что необходимо обратить внимание при увольнении работников по их требованию при наличии у них уважительных причин в соответствии со ст. 41 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)?
Согласно новой редакции ст. 41 ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора.
Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливает уполномоченный орган надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзы и (или) суд.
Таким образом, исходя из новой редакции указанной статьи, законодательством более точно определена позиция в части уважительных причин, дающих основание работнику требовать досрочное прекращение срочных трудовых договоров: болезнь или инвалидность, а также иные уважительные причины, которые могут возникнуть у работника на любом этапе жизни, однако они должны препятствовать выполнению работы по трудовому договору. Этот момент весьма существенный при решении вопроса об увольнении работника по данному основанию, и, конечно, нанимателю необходимо всесторонне оценить уважительность той или иной приведенной работником причины, в т.ч. запросить у работника документы, подтверждающие наличие причины, указанной в заявлении работника, а затем оценить ее с позиции возможности продолжения работы с учетом возникшего у работника обстоятельства.
Кроме того, поскольку требование об увольнении по ст. 41 ТК исходит от работника, то, следовательно, решение об увольнении наниматель должен принять до указанной в заявлении работника даты.
Подспорьем для принятия решения и оценки уважительных причин для нанимателя служит постановление Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление).
К таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи. Доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта предоставляет истец (п. 19 постановления).
Что касается нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора, то, как следует из новой редакции ст. 41 ТК, уже само наличие данных нарушений, в т.ч. подтвержденное перечисленными органами, дает основание для требования работника о досрочном расторжении трудового договора. При этом нет необходимости рассматривать такое увольнение с точки зрения возможности или невозможности выполнения работы по трудовому договору.
Кроме того, следует обратить внимание, что норма ст. 41 ТК, несмотря на возможную оценку возникающих у работника обстоятельств и причин, дающих основание для требования о досрочном увольнении, все-
таки носит императивный характер, особенно если речь идет о нарушениях требований законодательства о труде, коллективного или трудового договора.
В каком размере после вступления в силу изменений в ТК нужно будет выплачивать выходное пособие при досрочном расторжении контракта по требованию работника в связи с нарушением требований законодательства о труде в соответствии со ст. 41 ТК?
В размере 3 среднемесячных заработных плат, а для работников, достигших пенсионного возраста, – 2-недельного среднего заработка.
Внесены изменения в ст. 48 ТК, которой определено, что при расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка, за исключением работников, которым актами законодательства установлена выплата минимальной компенсации за расторжение срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора.
Только в отношении такого вида срочного трудового договора, как контракт, в соответствии с постановлением Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» предусмотрена минимальная компенсация в размере 3 среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя. Действие указанной нормы не распространяется на работников, достигших пенсионного возраста (мужчины – 60 лет, женщины –55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).
Таким образом, при расторжении контракта по ст. 41 ТК из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения нанимателем его условий должна будет выплачиваться минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника в размере 3 среднемесячных заработных плат. А работникам, достигшим общеустановленного пенсионного возраста, при досрочном расторжении контракта по данному основанию наниматель будет обязан выплатить выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть третья ст. 48 ТК).
При расторжении с работником иного вида срочного трудового договора в соответствии со ст. 41 ТК по причине нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора независимо от наличия у работника пенсионного возраста должно быть выплачено выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (ст. 48 ТК).
Что изменится в порядке увольнении работников по инициативе нанимателя?
В п. 1 ст. 42 ТК внесены дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе нанимателя.
Так, с момента вступления в силу изменений в ТК наниматель вправе будет уволить работника по п. 1 ст. 42 ТК не только в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников, но и в связи с прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности.
Существенным является то, что по данному основанию возможно будет уволить беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, а также одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет), что следует из изменений, внесенных в ст. 268 ТК, регулирующую гарантии при заключении и прекращении трудового договора для беременных женщин и женщин, имеющих детей.
Что касается порядка увольнения, урегулированного ст. 43 ТК, то такая процедура увольнения в основном осталась прежней. Однако отдельные позиции ст. 43 ТК конкретизированы с учетом возникающих вопросов из правоприменительной практики, а также определена процедура увольнения по новым основаниям п. 1 ст. 42 ТК.
Так, при решении нанимателя упразднить свое обособленное подразделение, расположенное в другой местности, он не обязан рассматривать вопрос о переводе работников данного подразделения на другую работу. Нахождение работника обособленного подразделения, которое прекращает свою деятельность в другой местности, в отпуске или на больничном не будет являться препятствием для его увольнения в этот период по п. 1 ст. 42 ТК.
Часть четвертая ст. 43 ТК изложена следующим образом: в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия может также направляться на переподготовку.
Данная норма более подробно регулирует действия нанимателя после того, как он принял решение об увольнении работников в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК и предупредил их об этом в установленном порядке. Кроме того, такое регулирование снимает ряд имеющихся у нанимателей вопросов при увольнении работников по этому основанию.
В настоящее время наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (часть пятая ст. 43 ТК). При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.
Подробности 16.02.2016 Просмотров: 26827
Публичный источник на нашем сайте выполняет свою миссию. Граждане обращаются по разным вопросам – за правовой консультацией, с просьбами помощи в различных жизненных ситуациях, предоставлением контактов госорганов и служб, информированием о конкретном нарушении права. Сегодня мы отвечаем на вопросы гражданки С., которая не согласна с формулировкой причины увольнения нанимателем и намерена в судебном порядке изменить основания расторжения срочного трудового договора.
В соответствии со ст. 41 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее ТК) срочный трудовой договор (пункт 2 статьи 17) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.
Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.
При расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Приведенный в ст. 41 ТК перечень обстоятельств, признаваемых уважительными причинами, при наличии которых работник вправе требовать досрочного расторжения срочного трудового договора, не является исчерпывающим, поскольку закон допускает расторжение срочного трудового договора и «по другим уважительным причинам».
Некоторые причины для возникновения права требования предусмотрены ч. 1 ст. 41 ТК, некоторые выработаны правоприменительной практикой. К другим уважительным причинам может относиться ряд событий в личной жизни работника, в силу которых, продолжение работы по контракту представляется весьма проблематичным для работника. Это может быть, к примеру, выход на пенсию, направление мужа (жены) на работу за границу, необходимость ухода за больными членами семьи или инвалидом 1-й группы, поступление на дневное обучение в ВУЗ и т.д., и т.п.
Наличие уважительных причин должно быть подтверждено документально, поскольку наниматель обязан принимать к рассмотрению только подтвержденные факты и совершенно не обязан «входить в положение». Серьезность и уважительность причин, по которым работник потребовал досрочного расторжения контракта, оценивает наниматель. К документам, подтверждающим уважительность причин увольнения, относятся медицинское заключение (если требование расторгнуть трудовой договор обусловлено необходимостью ухода за больным членом семьи или ребенком в возрасте до 14 лет, ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет), справка медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) (при необходимости ухода за инвалидом I группы), справка- вызов учреждения образования (при поступлении на учебу) и т.п.
В приказе и трудовой книжке наниматель в обязательном порядке должен указать уважительную причину, по которой расторгается срочный трудовой договор по требованию работника.
Аналогичные требования по вопросам расторжения срочного трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 41 ТК содержит и Постановление Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников».
Если же наниматель и работник разошлись во мнениях по вопросам увольнения либо формулировки его оснований, последней инстанцией остаются или суд, или комиссия по трудовым спорам.
При этом обязательно нужно помнить, что для обращения за защитой нарушенного права важно не пропустить срок исковой давности. Согласно представленных Вами документов трудовой договор расторгнут 16 января 2016 года. Следовательно, срок для обращения в защиту нарушенного права начинает течь с момента ознакомления Вас с приказом об увольнении.
Считаем целесообразным подробно обратить Ваше внимание на законодательное регулирование сроков исковой давности и порядка рассмотрения трудовых споров.
В соответствии со ст. 196 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее — ГК) исковой давностью признается срок для защиты права по иску лица, право которого нарушено.
Исходя из положений ст. 10 ТК течение сроков, с которыми связываются возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало, если ТК не предусмотрено иное. При этом если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день, а в срок, исчисляемый в календарных неделях, месяцах или днях, включаются и нерабочие дни.
Как известно, индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (далее — КТС) или судами общей юрисдикции.
КТС рассматривает споры работников — членов соответствующего профсоюза, перечень которых установлен ч. 2 ст. 236 ТК. Перечень споров, установленных ч. 2 ст. 236 ТК и подведомственных КТС, не является исчерпывающим. В частности, он несколько расширен постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде».
Необходимо отметить, что работнику, который не является членом профсоюза, предоставлено право по своему выбору обратиться либо в комиссию по трудовым спорам, либо в суд.
Трудовым законодательством определен перечень трудовых споров, которые могут разрешаться непосредственно в судах. Так, ст. 241 ТК устанавливает, что в суде рассматриваются трудовые споры по заявлениям, в частности:
— работника или нанимателя, если они не согласны с решением КТС;
— работника, если КТС не рассмотрела его заявление в установленный 10-дневный срок;
— работников, работающих у нанимателей, где КТС не созданы;
— работников, не являющихся членами профсоюза, если они не обратились в КТС;
— работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения;
В правоприменительной практике сроки обращения в КТС и/или в суд за разрешением трудового спора являются сроками исковой давности и не могут быть изменены по соглашению сторон.
Исходя из требований ст. 242 ТК работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в 3-месячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении — в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.
Если трудовой спор рассматривался КТС, то для направления заявления (жалобы) в суд законодательством устанавливается 10-дневный срок после вручения решения данной комиссии или 10-дневный срок с момента, когда копия данного решения должна была быть вручена (ст. 239 ТК).
Согласно ч. 4 ст. 242 ТК и вышеупомянутым постановлениям срок обращения в КТС или суд, пропущенный по уважительной причине, может быть восстановлен по заявлению истца (работника или нанимателя) до вынесения судом соответствующего решения.
Уважительными причинами пропуска срока исковой давности признаются исключительные обстоятельства, связанные с личностью работника, как, например, тяжелая болезнь, беспомощное состояние, неграмотность и т.п. (ст. 206 ГК). Обращение с заявлениями/жалобами в различные государственные инстанции не является основанием для восстановления пропущенного срока исковой давности.
Действующее законодательство позволяет Вам обратиться в суд с иском об изменении формулировки причины увольнения.
Исковое заявление должно соответствовать требованиям ст. 243 ГПК, согласно которой содержание искового заявления о возбуждении дела должно соответствовать общим требованиям, предъявляемым к процессуальным документам (статья 109 настоящего Кодекса). В нем должны быть также указаны:
1) точное обозначение требований истца, а если требования являются имущественными, то и цена иска;
2) факты, которыми истец обосновывает свои требования;
3) доказательства, подтверждающие каждый из упомянутых фактов;
4) другие данные, вытекающие из настоящего Кодекса и иных законодательных актов, необходимые для решения вопроса о принятии искового заявления (соблюдение досудебного порядка разрешения дела и т.п.).
Кроме того, исковое заявление о возбуждении дела может включать требования об обеспечении иска, о совершении судьей действий, необходимых для подготовки дела к судебному разбирательству, о рассмотрении дела в отсутствие истца, о немедленном исполнении решения и т.п.
Если представителем подается исковое заявление, к нему должен быть приложен документ, удостоверяющий полномочия представителя.
Согласно ч. 4 ст. 241 ТК и п. 55 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» работники освобождаются от уплаты государственной пошлины и издержек по индивидуальным трудовым спорам, т. е. Ваше исковое заявление не оплачивается госпошлиной.
Исковое заявление должно быть составлено в 2-х экземплярах, содержать в себе конкретную формулировку причины увольнения, о которой Вы просите суд. К заявлению необходимо приложить копии документов, прежде всего, копии приказов о приёме на работу, увольнении, медицинских документов и других, которые Вы считаете необходимым. Заявление подаётся либо лично на приёме судье, либо по почте заказным отправлением. Нет необходимости прилагать к исковому заявлению все имеющиеся документы, поскольку у Вас есть право в ходе слушания дела приобщать к материалам дополнительные документы и (или) их копии.
В обоснование своих исковых требований Вы вправе указать в заявлении все обстоятельства, которые на Ваш взгляд свидетельствуют о неправильной формулировке причины увольнения, в том числе и причинно-следственные связи, которые привели к расторжению договора и невозможности продолжения работы.
В случае установления в ходе судебного рассмотрения дела грубых нарушений трудового законодательства в действиях нанимателя, суд вправе вынести частное определение в адрес соответствующих органов об устранении причин и условий, способствующих нарушению закона, и привлечению виновных к ответственности.
Также считаем необходимым обратить Ваше внимание на ст.14 ГПК РБ, в которой закреплена норма о том, что в судопроизводстве по гражданским делам граждане имеют право на юридическую помощь адвокатов и других представителей. Рекомендуем обратиться за квалифицированной юридической помощью к адвокатам, при этом информируем о том, что согласно пункту 6 статьи 116 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся расходы по оплате помощи представителей. Указанная норма закона говорит о том, что расходы, которые будут Вами понесены в связи с заключением договора с адвокатом на представление Ваших интересов в суде, по Вашему заявлению могут быть взысканы судом с нанимателя. В соответствии с частью первой статьи 124 ГПК стороне, в пользу которой состоялось решение, суд присуждает возмещение понесенных ею расходов по оплате помощи представителя за счет другой стороны исходя из сложности дела и времени, затраченного на его рассмотрение. Для этого Вам необходимо сохранить и предоставить суду все платёжные документы, которые буду выписаны в юридической консультации. В общую сумму этих расходов входят услуги адвоката за юридическую консультацию, составление искового заявления, подготовку и ведение гражданского дела в суде.
Новая редакция Ст. 41 ТК РФ
Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.
В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:
формы, системы и размеры оплаты труда;
выплата пособий, компенсаций;
механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
оздоровление и отдых работников и членов их семей;
частичная или полная оплата питания работников;
контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
другие вопросы, определенные сторонами.
В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.
Часть четвертая утратила силу.
Комментарий к Статье 41 ТК РФ
Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами при его заключении. Стандартный коллективный договор включает в себя обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:
— формы, системы и размеры оплаты труда;
— выплата пособий, компенсаций;
— механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, исполнения показателей, определенных коллективным договором;
— занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
— рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
— улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
— соблюдение интересов работников при приватизации организации;
— экологическая безопасность и охрана здоровья работников и членов их семей;
— гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
— оздоровление и отдых работников и членов их семей;
— контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;
— отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.
В коллективном договоре с учетом финансово-экономического состояния работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ и иными законами.
Естественно, что коллективный договор, равно как и трудовой договор, не может содержать условий, ухудшающих положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Такие положения, если даже они и будут включены в договор, при рассмотрении спора в суде будут признаны недействительными.
Коллективный договор не должен рассматриваться как обыкновенная гражданско-правовая сделка между заключающими ее лицами, ведь он преследует другие цели и имеет более обширную социальную сферу действия. В отличие от гражданско-правовой сделки, коллективный договор распространяет свое действие не только на непосредственных его участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.
Сторонами коллективного договора выступают работники в лице их представителей и работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным лицом. Но работники выступают не как отдельные личности — физические лица, а в качестве самостоятельного субъекта правоотношений — трудового коллектива организации. Далее, сами работники и трудовые коллективы не участвуют непосредственно в заключении коллективного договора, а действуют в лице своих представителей — органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов.
Таким образом, различаются: сторона коллективного договора — ею являются работники (трудовой коллектив) — и участники коллективного договорного процесса — ими на стороне работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании работников организации и уполномоченные этим собранием.
В современных условиях в организации возможны случаи, когда одновременно несколько представительных органов работников будут претендовать на заключение договора. Такими представительными органами могут быть профсоюзы и профсоюзные объединения, первичные профсоюзные организации. На предприятиях, где имеются первичные профсоюзные организации и вместе с этим имеются работники, не являющиеся членами профсоюза, последние имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации заключать коллективный договор и от их имени. При отсутствии первичной профсоюзной организации или в случае, если она объединяет менее половины работников предприятия, работники могут поручить представление своих интересов как профсоюзной организации, так и иному представителю.
Другой стороной коллективного договора является работодатель. Представителем работодателя обычно выступает руководитель организации. Но уполномоченным представителем работодателя могут быть и другие должностные лица из числа администрации организации, имеющие соответствующие полномочия, подкрепленные уставом предприятия, приказами или распоряжениями руководителя предприятия или доверенностью.
Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем в соответствии с Трудовым кодексом РФ вправе принимать представители работников или общее собрание работников организации.
Другой комментарий к Ст. 41 Трудового кодекса Российской Федерации
1. В соответствии с принципом свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, законодательство содержит лишь рекомендации о круге вопросов, которые могут включаться в коллективный договор, предоставляя сторонам коллективных переговоров возможность самостоятельно определить его содержание и структуру.
2. В идеале коллективный договор должен являться документом, определяющим основные положения регулирования трудовых отношений в организации, у индивидуального предпринимателя. Трудовой кодекс устанавливает приоритет коллективно-договорного регулирования, в частности, следующих вопросов:
дополнение установленного законом круга лиц, при приеме которых на работу не устанавливается испытание (ст. 70 ТК РФ);
продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов, порядок их работы в ночное время, привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. ст. 94, 96, 113 ТК РФ);
режим рабочего времени (ст. 100 ТК РФ);
перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
графики сменности (ст. 103 ТК РФ);
порядок и условия предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков, не предусмотренных федеральными законами (ст. 116 ТК РФ);
продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ);
установление обязанностей работодателя по предоставлению отпуска без сохранения заработной платы в дополнение к случаям, предусмотренным законом (статья 128 Трудового кодекса России);
формы оплаты труда (ст. 131 ТК РФ);
порядок индексации заработной платы (ст. 134 ТК РФ);
системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ);
место и конкретные сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ);
введение иных по сравнению с законодательством периодов для расчета средней заработной платы, не ухудшающих положение работника (ст. 139 ТК РФ);
системы нормирования труда (ст. 159 ТК РФ);
порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебной командировкой (ст. 168 ТК РФ);
гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, среднего профессионального образования, начального профессионального образования, в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации (ст. ст. 173 — 176 ТК РФ);
установление дополнительных по сравнению с законом случаев выплаты выходного пособия (ст. 178 ТК РФ);
определение дополнительных по сравнению с установленными законом категорий работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст. 179 ТК РФ);
меры, направленные на предотвращение массовых увольнений (ст. 180 ТК РФ);
правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190 ТК РФ);
порядок и условия проведения профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников (ст. 196 ТК РФ);
особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет (ст. 272 ТК РФ);
дополнительные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера (ст. 313 ТК РФ);
условия освобождения от работы членов выборных профсоюзных органов и порядок оплаты соответствующего времени (ст. 374 ТК РФ);
обязанности работодателя по созданию условий для деятельности выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 377 ТК РФ);
компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке (ст. 414 ТК РФ).
Кроме того, в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда более благоприятные по сравнению с условиями, установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Включение таких условий в коллективный договор обусловлено финансово-экономическим положением работодателя.
