Анализ социально трудовых показателей предприятия

. Анализ трудовых показателей в сфере труда — это особый вид экономических исследований эффективности использования трудовых ресурсов и управленческих решений, направленных на ее повышение, выполняемой с целью раскрытия их взаимосвязей, силы вз заемовпливу, определения степени необходимости колотого с ни.

Основными задачами анализа являются:

— обеспечение объективной оценки использования трудовых ресурсов предприятия;

— определение количественных и качественных факторов на изменение трудовых показателей;

— исследование путей устранения негативного влияния на эффективность формирования персонала предприятия;

— разработка рекомендаций улучшению использования трудовых ресурсов с целью повышения производительности труда

Объектом анализа является совокупность количественных и качественных параметров применения живого труда в процессе производства

В методике анализа трудовых показателей целесообразно выделить следующие объекты исследования:

— факторы интенсификации и повышения эффективности использования труда;

— трудовые показатели — обеспеченность трудовыми ресурсами, производительности труда и его оплата;

— влияние трудовых показателей на конечные результаты деятельности

Информационной базой анализа в сфере труда является План по труду, статистическая и бухгалтерская отчетность,»Отчет по труду»(форма № 1-ПВ),»Отчет по труду»(форма № 2-ПВ),»Отчет об использовании рабочего времени (форма № 3-ПВ),»Отчет о количестве работников, их качественный состав и профессиональное обучение»(форма № 6-ПВ),»Отчет о наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей) на потребность в работниках»(форм а № 3-ПН),»Отчет о состоянии условий труда, льготы и компенсации за работу с вредными условиями труда»(форма № 1-ПВ (условия труда), данные табельного учета и отдела кадров, акты ревизий и проверьтетабельного обліку і відділу кадрів, акти ревізій і перевірок.

В рыночных условиях хозяйствования чрезвычайно важным для каждого предприятия является определение оптимальной численности работников

Целью анализа численности работников является необходимость оценки их уровня для принятия решений, направленных на рационализацию трудовой составляющей в деятельности предприятия (рис 112)

Анализ численности работников на предприятии предполагает выполнение соответствующих этапов аналитической работы (рис 113)

1 Анализ обеспеченности предприятия персоналом начинается с изучения соответствия фактической численности плановой потребности в целом и по отдельным категориям и группам

Отклонение фактической численности от плановой принято называть абсолютным. Кроме абсолютного отклонения, определяют

Рис 112. Цели и задачи анализа численности работников на предприятии

относительное отклонение фактической численности работников. ЭКО как разницу между фактической среднесписочной численности работников и плановой, скорректированной на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции:

где. Чрф — среднесписочная численность работников по отчету (фактическая). Чрпл — среднесписочная численность работников по плану;. Квпр — коэффициент выполнения плана по выпуску продукции

Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия работниками наиболее важных профессий. Необходимо анализировать также качественный состав персонала по уровню квалификации

обобщающий показатель, который характеризует квалификационный состав работников, является средний тарифный разряд

Рис 113. Этапы анализа численности работников на предприятии

ККВ, который определяется как средневзвешенная арифметическая величина по формуле:

деЧри — численность работников i-го разряда;. Ри — разряд работников; n-количество разрядов от 1 до п

Соответствие квалификации работников степени сложности выполняемых ими работ определяют показателем. Квидп кв:

где. РРС — средний тарифный разряд работ

Численность административно-управленческого персонала (руководителей, специалистов, служащих) определяется с учетом объема деятельности предприятия, его функций и направлений деятельности, объемов докум ментообигу, количества подотчетных лиц, поставщиков и потребителей и других важных факторов и условий деятельности предприятия. Окончательное количество работников предприятия отражается в штатном раз писи, который утверждается директором и является основанием для набора и расстановки кадрев.

2. Анализ численности работников и динамики ее изменения осуществляется для предварительной оценки общего количества работников предприятия в целом и по отдельным категориям (группам) персонала, а также изменения численности работников по сравнению с предыдущими периодами (табл. 111.1).

Таблица 111. Динамика численности работников на предприятии

Период, годы	Среднесписочная численность работников, человек	Абсолютные приросты, (-)		Темпы рост		Темпы прироста 0 / / 0
		Цепные	Базовые	Цепные	Базовые	Цепные	Базовые
Базовый
последний
Отчетный

Общее изменение численности работников должно соответствовать темпам развития хозяйственной деятельности предприятия. С этой целью темпы изменения численности трудовых ресурсов целесообразно сравнивать с темпами изменения и объема хозяйственной деятельности в фактических и сопоставимых ценах валового дохода, продолжительности работы предприятия и с другими показателями деятельностиі.

3. Анализ движения рабочей силы предусматривает детальное изучение процессов, связанных с приемом и увольнением работников предприятия. С этой целью изучается общий объем движения работников, причины уволь леннон (с дифференциацией по категориям персонала), качество и источники покрытия дополнительной потребности в персоналелі.

Для осуществления анализа движения рабочей силы целесообразно использовать такие аналитические показатели:

— коэффициент оборота по приему персонала. Кпр:

_

деЧпр — численность принятых на работу сотрудников в течение года;. Ч — среднесписочная численность трудовых ресурсов;

— коэффициент оборота по выбытию. Квыб

Где. ЧЗО — численность уволенных работников по разным причинам в течение года;

— коэффициент текучести кадров. Кпл:

где. Чзвппл — численность уволенных в течение года работников вне плана (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и по другим причинам, не связанных с предприятием)

Потери предприятия от текучести кадров включают:

а) потери рабочего времени. Твтр, дней:

Твтр =. Чзвппл •. Днвтр

где. Днвтр — время на замещение необходимой рабочей силой одного уволенного, дней;

б) потери продукции Qвтр:

Qвтр =. Т. Втр •. ВПЧ

где. ВПЧ — плановый выработка на одного работающего за день, грн;

— коэффициент постоянства состава персонала предприятия. Кпост

где. Чпост — количество постоянных работников, которые есть в списочном составе предприятия круглый год;

— коэффициент общего оборота. Кзагоб:

— коэффициент сменяемости персонала. Кзмп, который определяется отношением большего из двух чисел — принятых и уволенных — к среднесписочной численности работников;

— средний стаж работы работников на конкретном предприятии («преданность»персонала) — отношение общей суммы лет работы всех работников на этом предприятии к среднесписочной численности и (табл. 112(табл. 11.2).

Таблица 112. Изменение движения рабочей силы па предприятии

Показатели	последний период	Отчетный период	Отклонение от прошлого периода
			Абсолютное, (, -)	Относительное %
Среднесписочная численность работников, человек
Принято новых работников в течение года, человек
Выбыло работников в течение года, человек
Коэффициент оборота:
по приему
по выбытию
Коэффициент текучести кадров
Коэффициент общего оборота

Текучесть персонала вызывает немало экономических потерь, из которых можно выделить прямые потери, обусловленные неукомплектованностью рабочих мест исполнителями. Высокая текучесть кадров снижает эффективность в расходов на обучение работников, так как в случае их увольнения эффект от обучения возникает или вне предприятия, которое вложило в обучение средства, или вообще не возникает, если увольнение связано с изменением профї.

Для анализа причин увольнения трудовых ресурсов осуществляется классификация причин увольнения: по собственному желанию, в том числе в связи с поступлением в учебные заведения, призывом в армию, переездом м в другую местность, по инициативе администрации, в частности по сокращению штатов, по причине нарушения трудовой дисциплины тощ.

Группировка работников по причинам увольнения позволяет осознать возможность и целесообразность управления этим процессом для поиска резервов стабилизации трудового коллектива

В процессе анализа состава принятых работников изучают их качественные характеристики (стаж работы, в том числе по специальности, квалификацию, место предыдущей работы и причины увольнения и т.п.). Необх необходимость информация может быть получена благодаря опросу и анкетированию. Результаты анализа используют для обеспечения адаптации новых работников, определения их трудовой мотивации и форм стимулюва нння.

4 Анализ состава трудовых ресурсов предусматривает определение удельного веса отдельных категорий (групп) трудовых ресурсов в их общем количестве и тенденций ее изменения по сравнению с предыдущими периодами (табл. 1 113.3).

Анализ состава персонала может осуществляться по всем признакам его классификации, рассмотренных

Особое внимание следует уделить изучению тенденций изменения профессионального и квалификационного состава работников, изменений в характере трудовых отношений и в отношении к собственности предприятия

Таблица 113. Структура персонала предприятия по категориям

Показатели	последний период	Отчетный период	Отклонение от прошлого периода
			Абсолютное, (, -)	Относительное,%
Среднесписочная численность работников, человек
В т ч: руководство, человек

Окончание табл 113

удельный вес управленческого персонала,%
промышленно-производственный персонал, человек
удельный вес промышленно-производственного персонала,%
вспомогательный персонал, человек
удельный вес вспомогательного персонала,%

Для оценки состава трудовых ресурсов могут быть использованы также коэффициенты соотношения численности отдельных категорий работников

Анализ состава кадров по поло-возрастному признаку на предприятии можно осуществлять по образцу табл 114

Таблица 114. Качественный состав кадров предприятия по поло возрастному признаку

Показатели	последний период		Отчетный период		Отклонение от прошлого периода
	Всего	Женщин	Всего	Женщин	Абсолютное (-)		Относительное %
					Всего	Женщин	Всего	Женщин
Учетная численность штатных работников, лиц
Количество работников в возрасте:
15-35 лет
36-49 лет
50-54 года
55-59 лет
Работники пенсионного возраста, лиц

Анализ возрастной структуры персонала предприятия свидетельствует об акцентировании внимания на таких качественных характеристиках, как молодость, креативность и нестандартный подход к решению поставленных задач, ал ле время для поддержки этих характеристик опытом и сдержанностью необходимо анализировать и численность лиц старшего возраста.

5. Анализ укомплектованности кадров осуществляется с целью изучения степени обеспеченности работниками всех рабочих мест и должностей, предусмотренных штатным расписанием предприятия

Степень обеспеченности трудовыми ресурсами оценивают по формуле:

где. Чфвп — фактическая численность работников соответствующей профессии (квалификации, должности);. Чпшт — численность персонала соответствующей профессии (квалификации, должности), предусмотрена штатным расписанием

Этот аналитический материал является необходимым условием привлечения дополнительной численности работников, разработки эффективных форм стимулирования труда имеющихся работников, прежде всего по категориям и профессиям с недостаточным уровнем обеспеченности.

6. Анализ эффективности использования рабочего времени осуществляется с целью оценки напряженности труда, выявления непроизводительных потерь рабочего времени и возможных резервов сокращения трудовых ресурсов пред приятия. С этой мстою анализируется номинальный и реальный фонды рабочего времени, его средняя продолжительность, объемы невыхода на работу (в человеко-днях и человеко-часах), структура неявок на работу (по определенным причинн).

Для этого необходимо овладеть методикой определения уровня использования годового фонда рабочего времени с помощью следующих коэффициентов:

— коэффициент использования номинального фонда рабочего времени:

— коэффициент использования реального фонда рабочего времени:

Особое внимание на этом этапе анализа нужно предоставлять затратам рабочего времени без уважительных причин (в связи с опозданием, прогулами, другими причинами, не предусмотренными законодательством)

Для выявления причин целодневных и внутрисменных затрат рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 115). Они могут быть обусловлены объективными и субъективным мы обстоятельствами, не предусмотренными планомом:

— дополнительными отпусками с разрешения администрации;

— заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности;

— прогулами;

— простоями из-за неисправности оборудования и др.. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, не зависящим от

трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить результат

Таким образом, информация, получила в результате анализа численности работников за оперативный период, предусматривает детализацию по отдельным работников, определение выполнения режима работы, причин нарушит ень трудовой дисциплины и разработку организационных мер обеспечения эффективности использования трудового потенциала. Полученную информацию используют для планирования трудового потенциала предпри ва.

Следующим шагом анализа обобщающих трудовых показателей является анализ производительности труда

Правильный измерение производительности труда помогает выявить, раскрыть и мобилизовать ее резервы. Показатели производительности труда должны отражать эффективность не только индивидуальной и совокупной труда ро обитникив предприятия, но и труда работников отрасли, так как динамика производительности труда, улучшение качества продукции является результатом деятельности всех работников, причастных к процессу производства.

Таблица 115 Анализ использования фонда рабочего времени на предприятии

Показатели	На одного рабочего		Отклонение от плана
	План	Факт	На одного рабочего	На всех рабочих
Календарная количество дней
В т ч:
праздничные и выходные дни
Номинальный фонд рабочего времени, дни
Неявки на работу, дни
В т ч:
ежегодные отпуска
отпуска для обучения
отпуска по беременности и родам
дополнительные отпуска:
с разрешения администрации
по болезни
прогулы
простой
Явочный фонд рабочего времени, дни
Продолжительность рабочей смены, ч
Бюджет рабочего времени, ч
Предпраздничные сокращенные дни, ч
Льготное время для подростков, ч
Внутрисменные простой, ч
Полезный фонд рабочего времени, ч
Средняя продолжительность рабочей смены, ч
сверхурочно отработанное время, час
непроизводительных затрат рабочего времени, ч

Повышение индивидуальной производительности должно совпадать с ростом народнохозяйственной производительности

Целью анализа производительности труда является отражение реальной картины использования труда на предприятии и обеспечение оптимального соотношения между объемом произведенной работником продукции и его за аробитною плато.

Цели и задачи анализа производительности труда приведены на рис 114

Рис 114. Цели и задачи анализа производительности труда

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяют систему обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда

В обобщающих показателей относятся среднегодовой, среднедневной, среди него дынный выработка на одного рабочего, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном в выражению.

Индивидуальные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени

Последовательность анализа производительности труда работников предприятия изображена на рис 115

Рис 115. Этапы проведения анализа производительности труда на предприятии

1. Анализ уровня и динамики выработки работников и трудоемкости выпуска продукции предусматривает расчет и анализ значения выпуска продукции на одного работника предприятия и обратного показатель ка — трудоемкости выпуска продукцииї.

Как известно, обеспечение высоких и устойчивых темпов роста производительности труда зависит от необходимых условий для эффективной работы, определения эффективной формы организации труда, формирования си истема контроля, оценки качества и количества труда и т.д.. Для определения эффективности управленческих решений на первом этапе анализа изучают динамику общего изменения величины производительности труда (табл. 1 16.6).

Таблица 116. Изменение показателей производительности труда персонала предприятия

Показатели		Период исследования
		последний	Отчетный
Объем выпуска продукции, тыс. грн
Среднесписочная численность работников, человек
Фонд рабочего времени всех работников, тыс. ч
Выработка одного работника за определенный период времени, тыс. грн
Абсолютные приросты (-)	Цепные
	Базовые
Темпы рост,%	Цепные
	Базовые
Темпы прироста,%	Цепные
	Базовые
Трудоемкость, ч / грн
	Цепные
	Базовые
	Цепные
	Базовые
	Цепные
	Базовые

Анализ уровня и динамики выработки производительности труда осуществляется с целью исследования общего изменения уровня выработки и трудоемкости на предприятии в целом и за его структурными подразделениями

2. Оценка влияния факторов»обусловивших изменение уровня выработки работников. Этот этап анализа имеет целью количественную оценку влияния на уровень выработки отдельных факторов

Известно, что наиболее узагальпювальним показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции на одного работника. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от доли в последних в общей численности промышленно-производственного персонала (ППП), а также от количества отработанных дней, продолжительности рабочего дня, среднечасовой и среднедневного выработки тощо.

Оценка влияния перечисленных факторов на уровень выработки осуществляется структурно-логической факторной модели, которая приведена на рис 116

Рис 116. Факторная модель оценки производительности труда

Поиск резервов роста производительности труда на предприятии связан обычно с изучением состояния производительности труда работников. В этом при анализе используют показатели среднегодового о, среднедневного и среднечасовой выработки на одного работника.

Расчет влияния факторов на среднегодовая выработка работников и рабочих осуществляется по методу цепных подстановок или индексным методом по формуле (согласно рис 116):

РВП =. Ч •. Д •. Т •. ГВ;

РВС =. Д •. Т •. ГВ

Эта модель позволяет учесть влияние факторов различных групп. Так, удельный вес рабочих в численности. ППП характеризует изменение в структуре тех, кто работает, изменения в количестве отработанных дней и часов от дображають эффективность организации управления, производства и труда, часовая выработка реагирует на структурные сдвиги в производстве и трудоемкости производстваа.

Оценку среднечасовой выработки можно провести по формуле:

де. ВПф — фактичний обсяг виробництва продукції, тис. грн;ΔВПстр — зміна вартості проведеної продукції внаслідок структурних зрушень, тис. гри;. Тф фактична кількість відпрацьованого часу за рік ус ю рабочими, тыс. человеко-часов;. Тс — сверхплановая экономия времени за счет внедрения мероприятий по. НТП, тыс. человеко-часов;. Тн — непроизводительные затраты рабочего времени, связанные с изготовлением забраковано й продукции и исправлением брака, а также с отклонением от технологического процесса, тыс. человеко-годыгодин.

Результаты анализа целесообразно свести в табл 117

Таблица 117. Изменение показателей среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производительности труда на предприятии

Показатели	последний период	Отчетный период
Объем хозяйственной деятельности, тыс. грн
Среднесписочная численность работников, человек
Фактический фонд рабочего времени: отработано человеко-дней отработано человеко-часов
Среднегодовая производительность труда, тыс. грн
Среднедневная производительность труда, тыс. грн
Среднечасовая производительность труда, тыс. грн
Рост среднегодовой производительности труда по сравнению с прошлым периодом,%
Рост среднедневной производительности труда по сравнению с прошлым периодом,%
Рост среднечасовой производительности труда по сравнению с прошлым периодом,%

Обычное сравнение приведенных в табл 117 показателей в динамике позволяет сделать определенных выводов относительно влияния на производительность труда персонала факторов, связанных с использованием рабочего времени

3. Анализ уровня и динамики других показателей производительности труда трудовых ресурсов предприятия. На этом этапе анализа производится расчет и определение изменений по сравнению с предыдущим периодом других показателей производительности — объема хозяйственной деятельности на один отработанный человеко-час (человеко-день), объема хозяйственной деятельности на единицу затрат предприятия на оплату труда работник ей, объема хозяйственной деятельности на единицу общих затрат на содержание трудовых ресурсов, отработанный человеко-день (человеко-час), единицу затрат на оплату труда и расходов на содержание трудов их ресурсов тощщо.

С целью детализации анализа трудоемкости проводится факторный анализ по модели зависимости трудоемкости от фонда рабочего времени и объема хозяйственной деятельности:

Эта модель показывает, что факторами изменения трудоемкости является фонд рабочего времени и объем хозяйственной деятельности. Вместе с тем

где. ФРЧ1прац — отработанное время одним работником, человеко-часов

Отдельно осуществляют анализ трудоемкости по ее видам (табл. 118)

Для оценки уровня производительности труда отдельных категорий работников предприятия систему обобщающих показателей производительности можно дополнить специальными (дополнительными) показателям (при наличии и необходимой информации), в частности

— количество обслуженных покупателей на одного работника;

— количество расчетных операций, выполненных одним работником;

Таблица 118. Изменение трудоемкости производства (реализации) продукции на предприятии

Показатели	последний период	Отчетный период
Объем хозяйственной деятельности, тыс. грн
Среднесписочная численность работников, человек В т ч: руководители, специалисты, служащие рабочие, из них: основные рабочие вспомогательные рабочие
Фактический фонд рабочего времени: отработано человеко-дней отработано человеко-часов
Полная трудоемкость продукции, людино-годин/грн В т ч:
технологическая трудоемкость
трудоемкость обслуживания
производственная трудоемкость
трудоемкость управления

— объем фасовочных работ (в тоннах или других натуральных единицах), выполненных одним работником;

— объем погрузочно-разгрузочных работ, выполненных одним работником т.д.

Расчет таких показателей и анализ изменений в сопоставлении с предыдущими периодами позволяет более реально оценить производительность труда отдельных категорий персонала

4. Оценка последствий уровня производительности труда работников. Результатом роста производительности труда является дополнительный объем хозяйственной деятельности, доход и прибыль, условно полученные. Снижение уровня п производительности труда обуславливает условные расходы хозяйственной деятельности, а соответственно — дохода и прибыли предприятийтва.

Проведение оценки последствий изменения уровня производительности труда позволяет наглядно отобразить и осознать необходимость усилий, направленных на рост производительности труда; при организационно-эконом мического западе

по поиску и мобилизации результатов роста производительности труда — оценить их эффективность и целесообразность

5. Сравнительный анализ уровня и динамики выработки работников структурных подразделений предприятия (приведенного к сопоставимой трудоемкости). Этот этап анализа предполагает расчет и динамический анализ с уровня выработки работников отдельных структурных подразделений предприятия благодаря экспериментальной оценке трудоемкости производства (реализации) отдельных единиц продукцииії.

Такой анализ позволяет более реально оценить изменения уровня выработки за отдельными структурными подразделениями предприятия, определить подразделения, которые требуют первоочередного внимания и внедрения необходимых их организационно-экономических мероприятий в связи с низким уровнем или тенденцией к снижению уровня производительности труда.

6. Разработка организационно-технических мероприятий по использованию выявленных резервов и определения их экономической эффективности

Проведенные расчеты показателей производительности труда является основанием для поиска организационно-технических мероприятий по использованию выявленных резервов ее роста. Поэтому правомерно разработать направления обеспечь чение повышения производительности труда. На рис 117 схематично представлены основные направления, по которым должны быть разработаны мероприятия по использованию резервов роста производительности труда на предприятияхстві.

Именно по этим критериям необходимо выявлять резервы роста и формировать модель управления производительностью труда в современных условиях хозяйствования. Все они тесно связаны между собой и оказываются ком ексно.

Бабикова Анна Валерьевна — Технологический институт федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Южный федеральный университет» в г. Таганроге; e-mail: economy@tti.sfedu.ru; 347928, г. Таганрог, пер. Некрасовский, 44, ГСП 17А; тел.: 88634371742; кафедра экономики; доцент.

Негадова Анна Владимировна — кафедра экономики; аспирант.

Negadova Anna Vladimirovna — the department of economics; postgraduate student.

УДК 331.104

М.Р. Бечвая, М.А. Боровская, М.А. Масыч

АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОЙ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ

ОТНОШЕНИЙ

В современных условиях развитие человеческого потенциала является одним из важнейших показателей экономической модернизации экономики России, фактором стабилизации социально-трудовых отношений, динамического развития трудовых ресурсов. В данной статье проведен анализ основных количественных и качественных параметров, характеризующих уровень жизни населения и качество трудового потенциала в контексте совершенствования системы социально-трудовых отношений с целью всестороннего развития человека и формирования его личностного потенциала.

Социально-трудовые отношения; человеческий потенциал; развитие экономики; демографические факторы; качество жизни.

M.R. Bechvaya, M.A. Borovskaya, M.A. Masych ANALYSIS OF THE CURRENT SOCIAL AND LABOR RELATIONS

Social and labor relations; human potential; economic development; demographic factors; quality of life.

Система социально-трудовых отношений в последние десятилетия имеет тенденцию к существенной трансформации. Данный процесс вызван такими факторами, как переход к рыночной экономике, структурные преобразования промышленного сектора экономики в контексте перехода к шестому технологическому укладу, актуализации экономики, основанной на знаниях, во всех сферах деятельности человека, в том числе, в социально-трудовой. В рамках реализации представленной системы факторов, необходимости повышения конкурентоспособности страны и формирования ее успешного имиджа на мировом рынке, основополагающее значение имеет процесс развития человеческого потенциала, так как становление экономики, основанной на знаниях, предполагает развитие науко- и информационно-емкого производства, использующего высококвалифицированные трудовые ресурсы с соответствующими компетенциями и навыками, интеллектуальными, творче-

скими и креативными способностями. Немаловажный аспект имеет также правовое обеспечение функционирования системы социально-трудовых отношений, в частности такое, как Трудовой кодекс РФ, Конституция РФ, Федеральный закон от 08.05.2010 г. № 83-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» и др. .

В связи с вышесказанным, в рамках развития системы социально-трудовых отношений основным вектором развития в контексте социально-экономического развития страны является актуализация и активизация человеческого потенциала, представляющего собой накопление знаний, здоровья, опыта, навыков, способностей, мотивов, компетенций, уровень развития и реализации которых оказывает влияние на динамику развития общества.

Ввиду отсутствия единого обобщающего показателя, характеризующего уровень жизни населения и качества трудового потенциала, для анализа применяется ряд статистических показателей, отражающих различные стороны социальнотрудовых отношений: показатели доходов населения; показатели расходов и потребления населением материальных благ и услуг; показатели накопленного имущества и обеспеченности населения жильем; показатели дифференциации доходов населения, уровня и границ бедности; социально-демографические характеристики; обобщающие оценки уровня жизни населения.

Данные показатели занимают особое место в общей системе показателей социально-экономической статистики и, в частности, при анализе системы социально-трудовых отношений, так как многие из них используются для общей характеристики состояния экономики , при проведении международных сопоставлений уровней экономического развития различных стран, а также для разработки социальной политики государства и определения первоочередных направлений социальной поддержки отдельных групп населения.

Проведем анализ системы социально-трудовых отношений на основе основных показателей, выделенных выше. Исследуя аспекты воспроизводства трудового потенциала в контексте развития системы социально-трудовых отношений, представляется необходимым рассмотреть вопросы его взаимодействия с демографическим воспроизводством населения , в процессе которого складываются как количественные, так и качественные параметры трудоспособности населения.

В табл. 1 показана динамика общей численности населения России (на конец года, тыс. чел.).

Таблица 1

Численность населения России (тыс. чел.)

1990 1995 2000 2003 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Численность населения 148274 148292 146304 144168 142754 142221 142009 141904 141900 141900

Общий прирост — 18 -1988 -2136 -1414 -533 -212 -105 -4 0

Анализ приведенных данных показывает, что с 1990 г. наблюдается сокращение численности населения как из-за низкой рождаемости, так и из-за высокой смертности вследствие низкого качества жизни, неблагоприятных социальноэкономических и демографических условий, что, в том числе, связано с кризисным состоянием социально-трудовых отношений.

Анализируя численность экономически активного населения (табл. 2, рис. 1), можно выявить отрицательную динамику как количества экономически активного населения, так и занятых в экономике: с 2008 по 2010 гг. эти показатели сократились на 2 %.

Таблица 2

Численность экономически активного населения, занятых и безработных

(в среднем за год)

Год Численность экономически активного населения -всего, тыс. человек Занятых в экономике, тыс. человек Безработные, тыс. человек Уровень экономической активности населения, % Уровень занятости, % Уровень безработицы, %

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

2003 72 391,4 66 432,2 5 959,2 64,8 59,5 8,2

2004 72 9494,6 67 274,7 5 674,8 65,3 60,3 7,8

2005 7 3431,7 68 168,9 5 262,8 65,8 61,1 7,2

2006 7 4166,9 68 854,9 5 311,9 66,1 61,4 7,2

2007 75 159 70 570,5 4 588,5 67,1 63 6,1

2008 75 757 70 965 4 791 67,7 63,4 6,3

2009 75 657,7 69 284,9 6 372,8 67,8 62,1 8,4

2010 75 439,9 69 803,6 5 635,3 67,7 62,7 7,5

Рис. 1. Динамика численности экономически активного населения

В настоящих условиях заработная плата как вознаграждение за труд практически утратила свою стимулирующую и воспроизводственную функции. Как показывает рис. 2, удельный вес расходов на оплату труда в валовом внутреннем продукте имел также резкое сокращение в 2010 г., что, вероятно, связано с мировым финансовым кризисом 2008 г. и посткризисным развитием предприятий, многим из которых пришлось пойти на сокращение заработной платы персонала или же на ряд увольнений с целью выживания в настоящих условиях рынка. Если учесть, что из почти 70 млн чел. занятого населения в нашей стране около 90 % (или 63 млн чел.) работают по найму, то становится понятной вся острота проблемы.

В структуре денежных доходов населения на долю заработной платы приходится лишь около 41 % , тогда как в развитых странах мира 60-70 % (рис. 3). Как видно из приведенной диаграммы, прочие доходы населений составляют 26 % в общей структуре доходов, также значительная доля (около 18 %) приходится на социальные выплаты.

Если анализировать среднемесячную номинальную начисленную заработную плату работников организаций по видам экономической деятельности, то можно получить следующие результаты (рис. 4). Минимальный уровень заработной платы наблюдается в сельском хозяйстве — около 10 000 руб., образовании — около 14 000 руб. и здравоохранении — около 16 000 руб., максимальная же заработная

плата в финансовой деятельности — более 50 000 руб. и добыче полезных ископаемых — более 40 000 руб. Одной из причин сложившейся негативной ситуации является все еще недостаточное финансирование системы здравоохранения и образования, а также сельского хозяйства, хотя данные сферы деятельности должны быть приоритетными в контексте перехода на инновационный путь развития и экономику, основанную на знаниях.

Рис. 2. Удельный вес расходов на оплату труда в валовом внутреннем продукте, %

Социальные вы платы

Рис. 3. Структура денежных доходов населения

Исследуя динамику и структуру распределения населения по величине среднедушевых денежных доходов, можно прийти к следующим выводам.

Основная масса населения получает доходы в размере от 15 000 до 25 000 руб. (23,5 %) и от 10 000 до 15 000 руб. (20,2 %), доходы же в размере менее 3 500 и от 3 500 до 5 000 руб. получают лишь около 5 % населения, также положительным моментом является постоянное снижение численности данной группы населения, например, в 2007 г. их было более 10 %. Однако наблюдается сильное расслоение общества по величине получаемого дохода, и данная динамика имеет тенденцию к дальнейшему негативному тренду: так, если в 2006 г. наблюдалась примерно равная пропорция приведенных групп населения по величине дохода, то к 2010 г. дифференциация в величине доходов увеличилась с 3,9 % с уровнем дохода менее 3 500 руб., до 23,5 % с уровнем дохода до 25 000 руб.

Рис. 4. Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников организаций по видам экономической деятельности, руб.

Рис. 5. Распределение населения по величине среднедушевых денежных доходов

Расчеты также показывают, что в условиях крайне высокой дифференциации доходов структура потребления большинства населения меняется незначительно (рис. 6). При быстром росте тарифов на «обязательные» (жилищно-коммунальные и транспортные) услуги, продолжающейся коммерциализации образования и здра-

воохранения структура денежных расходов населения России остается крайне примитивной. Около 70 % их потребительских расходов приходится на долю товаров первой необходимости и оплату услуг. Как показывают расчеты, структура потребления населения страны практически не отличается от структуры потребления населения развивающихся стран, в которых ВВП на душу населения по паритету покупательной способности в 4-5 раз ниже, чем в России.

Покупка товаров и оплата услуг

Обязательные платежи и разнообразные взносы

Приобретение

недвижимости

Рис. 6. Структура денежных расходов и сбережений населения

Отмеченные явления свидетельствуют, на наш взгляд, о том, что человек труда практически выпал из поля не только трудовой, но и социальной политики государства. И хотя пишут и говорят об этом сегодня достаточно много, практически труд как ценность остается в современных условиях крайне девальвированным, а человек труда — социально и экономически незащищенным. Для создания необходимых для высокоэффективного и производительного труда условий в принципиально новой рыночной среде необходима и принципиально новая система социального, экономического и правового взаимодействия между государством, работодателями и работниками. Иначе говоря, необходимо создание системы социального партнерства как особого механизма социального взаимодействия между всеми участниками хозяйственного процесса.

Исходя из вышеизложенного, можно заключить, что экономическая и политическая нестабильность в стране отрицательно сказалась на качестве жизни населения и привела к ухудшению динамики его численности. Также представляется возможным заключить, что целью развития общества должно являться развитие человека во всем многообразии его способностей и потребностей, вследствие чего социально ориентированное государство сегодня должно быть нацелено на всестороннее развитие человека и формирование его личностного потенциала, который должен включать в себя такие компоненты, как здоровье, образование, активность, нравственность и умение работать в коллективе, профессиональность, экономическое мышление, организованность, творческий потенциал и другие, что невозможно без соответствующего эффективного развития системы социальнотрудовых отношений.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

1. Боровская М.А. Групповые нормативы затрат по специальностям и направлениям подготовки как ключевой этап реформы финансирования вузов // Высшее образование в России. — 2012. — № 6. — С. 3-14.

Статью рекомендовала к опубликованию д.э.н., профессор Е.В. Михалкина.

Бечвая Мария Раджевна — Технологический институт федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Южный федеральный университет» в г. Таганроге; e-mail: bechvaya-mr@yandex.ru; 347928, г. Таганрог, пер. Некрасовский, 44, ГСП 17А; тел.: 88634371742; кафедра экономики; ассистент.

Масыч Марина Анатольевна — e-mail: hamutovskay_ma@mail.ru; кафедра экономики; доцент.

Боровская Марина Александровна — Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Южный федеральный университет»; e-mail: bma@sfedu.ru; 344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Большая Садовая, 105/42; тел.: 88632638498; ректор ЮФУ; профессор.

Masych Marina Anatolevna — e-mail: hamutovskay_ma@mail.ru; the department of economics; associate professor.

УДК 331.221

И.С. Богомолова, К.Г. Кулешова

СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА В СФЕРЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Важнейшим элементом стимулирования труда в современных условиях развития в России является заработная плата, служащая одним из средств удовлетворения разнообразных потребностей членов общества. В настоящее время система оплаты труда в учреждениях высшего профессионального образования не дает возможности повышения эффективности деятельности работников вузов. В данной статье проведен анализ различных систем оплаты труда, осуществлена оценка структуры расходов на оплату труда в вузах, с целью выявления основных направлений модернизации оплаты труда профессорско-преподавательского состава как ключевого элемента системы высшего профессионального образования.

Оплата труда; высшее профессиональное образование; профессорско-преподавательский состав.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Авилова, Татьяна Владимировна, 2004 год

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. 4.1 и ч.2//Собрание законодательства РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.

3. Налоговый кодекс Российской Федерации: Часть вторая. М.: Финансы и статистика, 2001.

4. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организационных форм федерального государственного статистического наблюдения. Нормативные акты для бухгалтера, 2001, №1.

6. Аврашков Л.Я., Графова Г.Ф. Критерии и показатели эффективности инвестиционных проектов // Аудитор. 2003. — 2003. — №7. — С.38-43.

7. Авсянников Н.М. Инновационный менеджмент: Учебное пособие. -М.: Изд-во РУДН, 2002. 175 с.

8. Аксененко А.Ф. Информационное обеспечение экономического анализа. М.: Финансы, 1978. — 80 с.

9. Алексеев М.В., Тихонова У.Б. Основные принципы инвестиционного анализа // Консультант предпринимателя. 2001. — №13. — С.24-25.

12. Анискин Ю.П., Лукьянов А.И. Инновационный менеджмент: Учебное пособие. -М.: МИЭТ, 2002. 120 с.

13. Баранчеев В.П. и др. Инновационный менеджмент: Учебное пособие / ГУУ. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2000. — 127 с.

14. Н.Барнгольц С.Б. Экономический анализ хозяйственной деятельности на современном этапе развития. М.:Финансы и статистика, 1984. — 345 с.

18. Бланк И.А.Финансовый менеджмент: Учебный курс. К.: Ника-Центр, 1999. -528 с.

19. Богатко А.Н. Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта. М.: Финансы и статистика, 2000. — 208с.

20. Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учеб. пособие М.: Финансы и статистика, 2002. — 384 с.

26. Воронова Е.Ю. Система «стандарт-кост»: общая характристика // аудитор. 2003. — №4. — С.34-41.

27. Воропаев Ю.Н. Система внутреннего контроля организации // Бухгалтерский учет. 2003. — №9. — С.56-60.

28. Гвоздев Б.З. Финансовый менеджмент. М.: ИКФ «ЭКМОС», 2003. -272 с.

29. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учеб.пособие. -3-е изд., перераб. и доп. М.: Финансы и статистика, 2003. — 336 с.

30. Гусаков М. Формирование потенциала инновационного развития // Экономист. 1999. — №2. — С. 33-38.

32. Данилочкина Н. Контроллинг сервисная служба для менеджера // Управление компанией. — 2001. — №2. — С. 16-24.

34. Друри К. Введение в управленческий и производственный учет / Пер. с англ. под ред. Н.Д.Эриашвили. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. — 783 с.

37. Ефимова О.В.Финансовый анализ. 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во «Бухгалтерский учет», 1999. — 352 с.

40. Инновационная экономика. М.: Наука, 2001. — 294 с.

42. Инновационный менеджмент: Учебное пособие / Под ред. д.э.н., проф. Л.Н.Оголевой. М.: ИНФРА-М, 2002. — 238 с.

43. Кантор В.Е., Райфе М.Е. Оценка экономической эффективности производства. СПб.: БИЭПП, 1999. 90 с.

44. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. -М.: ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 2000. 424с.

45. Комплексная система управления качеством продукции. М.: Издательство стандартов, 1976. — 232 с.

48. Крутик А.Б., Никольская Е.Г. Инвестии и экономический рост предпринимательства. СПб.: Изд-во «Лань№, 2000. — 544 с.

50. Курс экономического анализа: Учебник / Под ред. М.И.Баканова, А.Д.Шеремета. 2-е изд. М.: Финансы и статистика, 1984. — 412 с.

52. Лебедев П.В. Контроллинг: теория, методика, практика. Минск: УП «ИВЦ Минфина», 2001. — 152 с.

54. Майданчик Б.И. Сравнительный экономический анализ в машиностроении. М.: Машиностроение, 1973. — 240 с.

56. Маленков Ю.А. Новые методы инвестиционного менеджмента. СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2002. — 208 с.

58. Медынский В.Г. Инновационный менеджмент: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002. — 295 с.

59. Мельничук Г.М. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник. К.: Выща шк., 1990. — 318 с.

61. Методика учета трудоемкости промышленной продукции. М.: НИИ труда Государственного комитета совета министров СССР по вопросам труда и заработной платы, 1967. — 140 с.

63. Методические вопросы создания системы норм и нормативов / Под ред. В.В.Соколова. М.: Экономика, 1983. — 192 с.

64. Методические рекомендации по оценке сложности качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов). М.: Экономика, 1989. — 55 с.

65. Механизация труда: (анализ, планирование и управление) / Яковенко Е.Г., Битунов В.В., Удлер Е.М., Кулева В.А. М.: Экономика, 1980. -152 с.

67. Муравьев А.И. Общая теория инновационных технологий: Монография. СПб.: ИВЭСЭП, Знание, 2002. — 84 с.

68. Натаров M B., Иванов Н.Н. Контроллинг и управленческий учет: Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997. — 147 с.

69. Новицкий Н.И. Организация производства на предприятиях: Учебно-метод. пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. — 125 с.

70. Нормативы и типовые нормы времени и выработки на производство электрокерамических изоляторов. М. Отдел научной информации и редакционно-издательской работы НИИ труда, 1967. — 90 с.

71. Орлов А.В. Инновационный менеджмент: Учебное пособие по курсу «Инновационный менеджмент». М.: Изд-во МЭИ, 2002. — 132 с.

72. Определение полных фактических и плановых затрат заработной платы на единицу изделия (инструкция). М.: Министерство электротехнической промышленности. Планово-экономическое управление, 1978. 77 с.

73. Определение экономической эффективности систем премирования работников промышленности. Методические рекомендации. М.: НИИ труда, 1977. — 123 с.

77. Г1рыкин Б.В. Технико-экономический анализ производства: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. — 399 с.

79. Середа В. А. Совершенствование трудовых показателей на предприятии,- М.: Экономика, 1976. 112 с.

80. Смирнов ЕЛ. Справочное пособие по НОТ. 2-е изд., доп. и перераб. -М.: Экономика, 1981.-408 с.

81. Смирницкий Е.К. Экономические показатели промышленности. 2-е изд., перераб. и доп. -М.: Экономика, 1980. -432с.

82. Соколовская З.Н. Моделирование экономического анализа деятельности предприятия: Монография. Одесса, 1996. — 280 с.

84. Татур С.К. Анализ хозяйственной деятельности промышленных предприятий. М.: Экономиздат, 1962. — 230 с.

85. Укрупненные нормативы численности ИТР и служащих и типовые структуры аппарата управления предприятий Министерства электротехнической промышленности. М.: Управление организации труда, заработной платы и рабочих кадров, 1977. — 52 с.

86. Факторный анализ эффективности производства / Под ред. В.Ф.Палия. М.: Финансы, 1973. — 112 с.

89. Хайман Д.Н. Современная микроэкономика: анализ и применение. В 2-х т. Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 1992 — 384 с.

91. М.: Финансы и статистика, 1997 800 с.

92. Хелферт Э. Техника финансового анализа: Пер. с англ. М.: Аудит: ЮНИТИ, 1996.-663 с.

94. Чегыркин Е.М. Методы финансовых и коммерческих расчетов. М.: Дело, 1992.-320 с.

95. Шеремет А. Д. Анализ экономики промышленных предприятий: Учебник. 2-е изд. — М.: Высшая школа, 1976. — 272 с.

96. Шеремет А.Д. Развитие теории экономического анализа в условиях хозяйственной реформы. М.: Изд-во МГУ, 1971. — 164 с.

97. Шеремет А.Д. Комплексный экономический анализ деятельности предприятия (вопросы методологии). М.: Экономика, 1974. — 212 с.

98. Шеремет А.Д., Заварихин Н.М. Внутризаводской экономический анализ в машиностроении. М.: Машиностроение, 1978. — 256 с.

99. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002. — 333 с.

100. Шим Дж.К., Сигел Дж.Г. Методы управления стоимостью и анализа затрат: Пер с англ. М.: Финансы, 1996. — 344 с.

103. Югенбург С М. Индексный метод в советской статистике. Госстатиздат, 1958. 192 с.

Составление плана по труду и заработной плате включает определение среднесписочной численности работников, фонда заработной платы и производительности труда. Торговые организации самостоятельно определяют общую численность работников, их профессиональный и квалифицированный состав, плановую (прогнозную) сумму фонда заработной платы. Разработка плана (прогноза) пот труду начинается с определения численности работников и составления штатного расписания. Штатное расписание составляется самостоятельно организацией, утверждается ее руководителем и предусматривает: • наименование структурных подразделений и должностей (профессий) и количество работников по каждой должности; • квалификационные разряды, классы, категории (например: экономист, ведущий специалист, бухгалтер, бухгалтер I категории, продавец 6 или 5 и 7 разрядов, водитель автомобиля I класса и др.); • тарифные коэффициенты; • месячные должные оклады работников, рассчитанные если коллективным договором предусматриваются определенным работам доплаты за сложность и напряженность работы, за высокое качество выполненных работ, за совмещение профессий, за классность и профессиональное мастерство и др., а также доплаты по контракту, то в штатном расписании предусматривается процент и сумма доплаты и соответственно месячный должностной оклад работника с учетом доплаты.; • месячный фонд заработной платы по каждой категории работников и в целом по торговой организации. В штатное расписание может быть введена любая новая должность или новое структурное подразделение, если это диктуется хозяйственной целесообразностью.

Изменившимися условиями работы и обеспечивается устойчивым финансовым положением организации. В соответствии с инструкцией о порядке применения ЕТС работников Республики Беларусь при создании структурных подразделений необходимо учитывать следующие нормы управляемости: ? управление, служба могут создаваться при наличии в их штате не менее семи штатных единиц, включая должность руководителя; ? отдел может быть создан при наличии в его штате не менее четырех штатных единиц, включая должность руководителя отдела; ? сектор (бюро, группа) может создаваться при наличии в его штате не менее трех штатных единиц, включая должность руководителя; ? должность менеджера может вводиться при осуществлении управленческих функций по одному из видов деятельности и руководству подчиненными работниками (не менее двух). При определении численности работников каждой профессии, категории и составлении штатного расписания организации прежде всего исходят из сложившихся в отчетном году численности и структуры штатов, учитывают прогнозируемые объем и структуру товарооборота, изменения в состоянии материально-технической базы, режиме работы, в организации товароснабжения, другие факторы, соответственно корректируют сложившуюся численность и структуру штатов и определяют численность работников на планируемый год. При планировании численности работников следует исходить из необходимости обеспечения роста производительности труда, экономии затрат на оплату труда за счет расширения торговли прогрессивными методами, внедрения новых технологий продажи товаров и торгового обслуживания, совершенствования организации труда, механизации трудоемких процессов и др. При этом следует иметь ввиду, что в действующих магазинах при росте товарооборота численность работников, как правило, не должна увеличиваться, если соблюдается надлежащая культура торгового обслуживания. Увеличение численности работников может быть обусловлено изменениями условий работы (изменение режима работы, товарной специализации, расширение торговой площади в результате реконструкции магазина, открытие кафетериев и др.). Численность работников определяется в пределах имеющихся средств на оплату труда и возможностей их увеличения с учетом прогнозируемого темпа прироста товарооборота за счет повышения производительности труда. В качестве примера приведем расчет предельной общей численности работников торговой организации на планируемый год на основе следующих данных. В отчетном году розничный товарооборот составил 9672 млн. руб., среднесписочная численность работников 124 чел., товарооборот на одного работника 78 млн. руб. В планируемом году с учетом расширения торговых площадей и перевода ряда структурных подразделений на двухсменный режим работы рост розничного товарооборота предусматривается на 22 %. Он составит 11800 млн. руб. Для того, чтобы не допускать повышения уровня расходов на оплату труда необходимо обеспечить за счет роста производительности труда не менее 80 % прироста товарооборота. Исходя из заданных условий темп прироста производительности труда должен составить 17,6 % (22 х 80 : 100), а средний товарооборот на одного работника 91,7 млн. руб. (78 х 1,176). Предельно допустимая численность работников может составить не более 129 штатных единиц (11800 : 91,7). Рост численности работников составит 4 % (129 : 124 х 100), тогда прирост товарооборота за счет повышения производительности труда должен составить 81,8 % ( ). Прогнозирование общей численности работников и численности основных категорий работников может быть произведено с помощью коэффициента эластичности численности работников от товарооборота, показателя уровня затрат труда на единицу товарооборота и прогнозируемого темпа роста производительности труда. Составим прогноз численности работников по розничной торговой организации в трех вариантах. Таблица 6.19. Исходные данные для прогноза:

	базисный год	отчетный год	план
товарооборот, млн. руб.	8897	9628	11168
среднесписочная численность работников, чел.
уровень затрат труда на 100 млн. руб. товарооборота (штатных единиц)	0,78	0,82

1. Коэффициент эластичности численности работников от товарооборота составит 0,42 . Согласно прогнозным расчетам объем товарооборота в планируемом году увеличится на 16 %, тогда темп прироста численности работников составит 6,7 % (0,42 х 16), а прогнозируемая численность работников будет равна 126 чел. (118х1,067). 2. В планируемом году уровень затрат труда на 100 млн. руб. товарооборота за счет внедрения новых технологий продажи товаров и торгового обслуживания снизится на 10 % (индекс трудоемкости товарооборота 0,9), тогда индекс роста численности работников будет равен 1,044 (1,16 х 0,9), а прогнозируемая численность работников составит 123 чел. (118 х 1,044). 3. С учетом расширения продажи товаров прогрессивными методами в планируемом году прогнозируется повышение производительности труда на 12 %. Индекс роста численности работников составит 1,035 (1,16 : 1,12), а прогнозируемая численность работников 122 чел. (118 х 1,035). Экономическую обоснованность прогнозных расчетов среднесписочной численности работников необходимо проверить с учетом обеспечения оптимального соотношения между темпами роста товарооборота, численности работников и производительности труда. С этой целью определим темпы изменения показателей по труду на основе приведенных расчетов (таблица 6.20.). Таблица 6.20. Прогнозируемые темпы изменения розничного товарооборота, численности работников и производительности труда

Варианты прогноза	Среднеспис. численность работников (прогноз), чел.	Планируемый год в процентах к отчетному	Прирост т/оборота (в %) за счет повышения производ. труда
		т/оборот	СЧР	ср. оборот на 1 раб.
1. На основе коэффициента эластичности численности работников от товарооборота	126	116	106,8	108,6	57,5
2. Исходя из прогнозируемого уровня затрат на 100 млн. руб. товарооборота	123	116	104,2	111,2	73,8
3. На основе прогноза темпа роста производительности труда	122	116	103,4	112	78,7

Как видно из таблицы 6.20, оптимальным вариантом прогноза среднесписочной численности работников может быть признан расчет исходя из прогнозируемого темпа роста производительности труда (вариант 3) при условии, что при численности работников в количестве 122 чел. можно обеспечить высокое качество торгового обслуживания. Как уже отмечалось, в соответствии с Трудовым Кодексом Республики Беларусь наниматели должны разработать нормы труда для каждой категории работников. В розничной торговле одним из основных видов норм труда должны быть нормы численности. Норма численности – это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных объемов работ (товарооборота) в определенных организационно-технологических условиях. При разработке норм труда необходимо руководствоваться «Инструкцией о порядке организации нормирования труда», утвержденной Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21 марта 2005 года № 53, и учитывать конкретные условия работы каждого магазина. Исходными предпосылками для проведения численности основной категории работников – продавцов, кассиров, контролеров, контролеров-кассиров, могут быть торговая площадь магазина, режим работы, специализация, методы продажи товаров, объем товарооборота, зависящий от количества и характера обслуживаемого населения, средней стоимости покупки, интенсивности покупательских потоков, степени завершения покупки и др. Предварительно необходимо определить условное количество рабочих мест в магазине исходя из размеров торговой площади. Рекомендуемые нормы торговой площади на одно условное рабочее место в продовольственных магазинах 20 кв.м., в непродовольственных – 21,5 кв.м. Затем определяется явочная численность продавцов, контролеров, контролеров-кассиров по формуле: где Чя – явочная численность; Рмх – количество условных рабочих мест; tр – продолжительность работы магазина в неделю, час; tп – время на подготовку и уборку рабочего места в неделю, час; tн – продолжительность рабочей недели (40 часов). Расчет среднесписочной численности продавцов, контролеров, контролеров-кассиров производится по формуле: где СЧР – среднесписочная численность продавцов, контролеров, контролеров-кассиров; tп.ф. – плановый фонд рабочего времени одного работника в год, дни; tр.ф. – реальный фонд рабочего времени в год на одного работника. Плановый фонд рабочего времени одного продавца определяется путем вычитания из количества календарных дней в году выходных и праздничных. Например, в 2008 г. Он составляет 253 дня (365-104-8). Реальный фонд рабочего времени продавца меньше планового количества рабочих дней на число дней очередного трудового и дополнительного отпусков и невыхода на работу по болезни и другим уважительным причинам и составит 225 дней (257-24 (отпуск) – 8 (невыход по болезни). Пример. Торговая площадь нового универсама 650 кв.м., режим работы: 9-21 час (6 дней в неделю), 9-18 (1 день в неделю), подготовительно-заключительное время на одно рабочее место 15 мин. в день (1,75 час. в неделю). Условное количество рабочих мест составит 32,5 (650:20). Явочная численность продавцов будет равна 67 чел. : 40, а среднесписочная численность работников – 75 чел. (67 х 253) : 225. При определении численности работников аппарата управления и специалистов, вспомогательного персонала также необходимо учитывать установленные в организациях нормы труда. Это могут быть: ? нормированные задания – установленный объем работ, который работник или группа работников с повременной оплатой труда выполняют в течение рабочего дня (смены) или в иную единицу времени; ? норма обслуживания – количество производственных (торговых) объектов (единиц оборудования, рабочих мест, площади и т.д.), которые работник или группа работников должны обслужить в течение единицы рабочего времени; ? норма времени – величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работ одним работником или группы работников соответствующей квалификации; ? норма выработки – установленный объем работы, который работник или группа работников соответствующей квалификации обязан выполнить в единицу рабочего времени. Прогнозные расчеты численности работников необходимо увязать с планированием расходов на оплату труда. Вполне понятно, что каждая организация планирует численность работников в пределах имеющихся (или возможных) средств на оплату труда, зависящих, в конечном счете, от результатов хозяйственной деятельности. Исходными предпосылками для планирования фонда заработной платы в составе расходов на реализацию товаров являются: ? прогнозируемые объемы товарооборота, выпуска продукции, других видов деятельности; ? штатное расписание, утвержденное на планируемый год и предусматривающее, как уже отмечалось, численность работников по должностям, категориям, разрядам и месячный фонд заработной платы; ? применяемы в организации формы и системы оплаты труда; ? положение о премировании; ? коллективный договор (соглашение); ? нормативные материалы, инструкции по вопросам оплаты труда; ? материалы анализа эффективности использования ФЗП за отчетный (текущий) год. В практике планирования фонда заработной платы могут быть использованы различные методы: 1. Метод прямого счета по видам выплат заработной платы; 2. Нормативный метод; 3. По коэффициенту эластичности фонда заработной платы от товарооборота; 4. Модифицированная форма нормативного метода исходя из планируемых темпов роста средней заработной платы и производительности труда. Для того чтобы рассчитать сумму расходов на заработную плату на планируемый год, включаемую в расходы на реализацию товаров, необходимо методом прямого счета определить планируемые сумму по отдельным видам выплат. 1. Заработная плата за выполненную работу на основе должностных окладов и тарифных ставок (сдельных расценков). Фонд заработной платы по окладам и тарифным ставкам определяется путем умножения окладов и тарифных ставок по каждой категории работников на их среднесписочную численность. Месячный фонд заработной платы, как уже отмечалось, определяется в штатном расписании. 2.Выплаты компенсирующего характера. Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (доплаты за работу и ночное время, в многомесячном режиме и разделение рабочего дня на части, за работу в неблагоприятных условиях, в зонах радиоактивного загрязнения и др.)определяются исходя из количества работников, получающих эти доплаты и размеров доплат, предусмотренных в коллективном договоре. За работу в ночное время производятся доплаты в размере, установленном в коллективном договоре, но не ниже 20 % часовой тарифной ставки (оклада). Основой для определения суммы доплат за работу в праздничные (нерабочие) и выходные дни являются количество работников, предусмотренных в графиках для работы в праздничные и выходные дни, число выходных и праздничных дней в планируемом периоде и среднедневная заработная плата одного работника. При расчете сумм этих доплат необходимо руководствоваться Трудовым кодексом Республики Беларусь (статья 147), предусматривающим оплату труда в выходные и праздничные (нерабочие) дни не ниже, чем в двойном размере. 3. Надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, за продолжительность непрерывной работы и другие показатели, выплачиваемые руководителями, специалистам и служащим, определяются в размерах до 20 % суммы окладов (тарифных ставок) этих категорий работников. 4. Премии за основные результаты хозяйственной деятельности. В фонде заработной платы в состав расходов на реализацию товаров предусматриваются ежемесячные или ежеквартальные в размерах, установленных действующим в организации положением о премировании, но не более 30 % суммы должностных окладов (тарифных ставок) работников. 5. Оплата за неотработанное время. Среди выплат за неотработанное время основное место занимает оплата ежегодных отпусков. Следует иметь ввиду, что торговые организации могут принимать на временную работу работников взамен уходящих в очередной трудовой отпуск. Если в организации применяется подобная практика, то следует сделать также расчет фонда заработной платы временно работающих взамен находящихся в трудовом отпуске. Если же практикуется замена работников на период отпусков, то, естественно, отпадает необходимость в отдельном расчете сумм отпускных, поскольку они включены в годовой фонд заработной платы по окладам (тарифным ставкам). Суммы расходов на оплату учебных отпусков, предоставляемых работникам, за время обучения работников в системе повышения квалификации и переподготовки кадров и других видов выплат за неотработанное время определяются в соответствии с действующими нормативными документами по этим вопросам 6. Фонд заработной платы работников, не состоящих в штате организации, определяется на основе договоров (трудовых соглашений), заключаемыми с этими работниками. На основе расчетов, произведенных по видам выплат заработной платы, определяют общую сумму фонда заработной платы, включаемую в расходы на реализацию товаров. Учитывая, что оплата невыхода на работу по болезни производится за счет средств фонда социальной защиты населения, исчисленную сумму фонда заработной платы необходимо уменьшить на сумму выплат из фонда социальной защиты населения. Размер этих выплат можно рассчитать исходя из сложившегося среднего уровня в предшествующих периодах. Нормативный метод планирования фонда заработной платы предполагает расчет фонда заработной платы исходя из норматива, установленного самой торговой организацией в рублях на единицу товарооборота (1,10 млн. руб.) или в процентах от товарооборота. Тогда сумма ФЗП будет равна произведению прогнозируемого объема товарооборота и установленного норматива. Модификацией нормативного метода может быть расчет ФЗП исходя из прогнозируемых темпов прироста средней заработной платы и производительности труда. Тогда темп прироста средней заработной платы можно определить по формуле: ?ЗС = IЗС : IПТ х ?ПТ, где ?ЗС – темп прироста среднемесячной заработной платы в планируемом году; IЗС – индекс прироста реальной средней заработной платы в планируемом году; IПТ – индекс прироста производительности труда в сопоставимых ценах в планируемом году; ?ПТ – темп прироста производительности труда в сопоставимых ценах в планируемо году. Прогнозируемая сумма среднемесячной заработной платы определяется по формуле: ЗСп = ЗСб х где ЗСп – прогнозируемая сумма среднемесячной заработной платы одного работника в планируемом году; ЗСб – среднемесячная заработная плата одного работника в истекшем году. Расчет прогнозируемой суммы фонда заработной платы производят по формуле: ФЗПп = ЗСп х СЧР х 12 (месяцев) где ФЗП – прогнозируемая сумма фонда заработной платы в планируемом году; СЧР – среднесписочная численность работников в планируемом году. Для расчета фонда заработной платы с помощью коэффициента эластичности ФЗП от товарооборота необходимо предварительно определить коэффициент эластичности ФЗП и темп прироста ФЗП в планируемом году по формулам: где ?ФЗП — ? изменения ФЗП в отчетном году по сравнению с базисным годом; ФЗП — ?ФЗП в базисном году; ?Т — ?изменение объема товарооборота в отчетном году по сравнению с базисным годом; Тб – товарооборот в базисном году. Коэффициент эластичности показывает, на сколько процентов увеличился фонд заработной платы при росте товарооборота на один процент. Темп прироста фонда заработной платы в планируемом году определяется путем умножения прогнозируемого темпа прироста товарооборота на коэффициент эластичности, а сумма фонда заработной платы рассчитывается по формуле: где ФЗП п – сумма фонда заработной платы в планируемо году; ФЗПо – фонд заработной платы в истекшем отчетном году; ?ТФЗП – темп прироста ФЗП в планируемо году. Прогнозные расчеты фонда заработной платы, составленные любыми методами должны быть увязаны с показателями конечных результатов хозяйственной деятельности организации – прибылью и рентабельностью, поскольку материальное поощрение работников может осуществляться только в пределах заработанных средств и увеличение поощрительных выплат за счет прибыли, являющейся одним из источников выплаты заработной платы, может осуществляться только в меру увеличения прибыли и повышения рентабельности хозяйственной деятельности. Суммы поощрительных выплат и отдельных выплат социального характера, производимых из фонда потребления за счет прибыли остающейся в распоряжении организации, определяются на основании коллективного договора и прилагаемого к нему положения о премировании. В государственных унитарных предприятиях и коммерческих организациях с долей собственности государства в их имуществе на потребление направляется не более 40 % чистой прибыли. Во всех коммерческих организациях независимо от формы собственности создается резервный фонд оплаты труда (Трудовой кодекс, ст. 76). Резервный фонд заработной платы создается для обеспечения выплат причитающейся работникам заработной платы, а также предусмотренных законодательством, коллективным и трудовым договорами гарантийных и компенсационных выплат в случае экономической несостоятельности (банкротства) нанимателя, ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Резервный фонд устанавливается в размере 25 процентов годового фонда заработной платы. Конкретный размер резервного фонда, порядок его создания и использования определяется в коллективных договорах (соглашениях). Источником создания резервного фонда является прибыль, остающаяся в распоряжении организации, индивидуального предпринимателя после уплаты налогов и других обязательных платежей в бюджет.