Аренда рабочей силы

Аренда рабочей силы

Можно ли сдавать в аренду персонал с 1 января 2016 года?

Документ

Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"

Комментарий

В настоящее время распространена практика привлечения к выполнению работ сотрудников сторонних компаний по договору предоставления персонала. Это позволяет компаниям временно привлекать сотрудников к работе (например, на сезон), не связывая себя трудовыми отношениями, уменьшить объем кадрового делопроизводства, сократить затраты и время на подбор и обучение персонала, а также сэкономить на налогах и взносах. Выделяют аутстаффинг (использование труда внештатных сотрудников), аутсорсинг (внешним исполнителям передаются второстепенные функции организации, например, ведение бухгалтерского учета), аренду или лизинг персонала (синонимичны аутсорсингу и аутстаффингу).

Однако действующее законодательство не содержит специальных правил, регулирующих заключение договора о предоставлении персонала, порядок обложения налогами и взносами выплат в рамках данного договора. Такая правовая неопределенность приводит к вопросам и спорам на практике.

С 1 января 2016 года вступает в силу Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ, который призван урегулировать данную сферу правоотношений.

В Трудовой кодекс вводится понятие "заемный труд". Под ним понимается труд работника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем лица, не являющегося его работодателем. Данный труд запрещен.

При этом в некоторых случаях законодатель все-таки разрешает оказывать услуги по предоставлению работников другим лицам. Такие отношения носят трехсторонний характер. Лицо, предоставляющее работников (исполнитель), заключает с принимающей стороной (заказчиком) договор о предоставлении персонала. При этом исполнитель подписывает с сотрудниками трудовой договор. Такие отношения регулируются новыми главой 53.1 ТК РФ (п. 4 ст. 5 Закона) и статьей 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 "О занятости населения в РФ" (п. 2 ст. 1 Закона). Рассмотрим их подробнее.

Кто сможет предоставлять персонал

Оказывать услуги по предоставлению труда работников (персонала) смогут частные агентства занятости. Это юридические лица, зарегистрированные в РФ, которые прошли аккредитацию на право заниматься данным видом деятельности. Порядок аккредитации должно установить Правительство РФ. Отмечается, что организации должны соответствовать требованиям п. 6 и п. 8 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1 (п. 2 ст. 1 Закона):

  • уставный капитал не менее 1 миллиона рублей;
  • отсутствует задолженность по уплате налогов, сборов и иных платежей в бюджет;
  • руководитель имеет высшее образование, а также стаж работы в области трудоустройства или занятости населения не менее 2 лет за последние 3 года;
  • у руководителя отсутствует судимость за совершение преступлений против личности или в сфере экономики;
  • применяется общая система налогообложения. То есть организации, применяющие УСН, не смогут оказывать услуги по предоставлению работников (персонала).

Напомним, что в настоящий момент таких ограничений нет. То есть услуги по предоставлению персонала формально могут оказывать любые организации и индивидуальные предприниматели, в том числе применяющие специальные налоговые режимы.

Кроме того, предоставлять своих работников смогут не только агентства занятости, но и некоторые организации (ст. 341.3 ТК РФ, пп. 2 п. 3 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1):

  • дочерняя компания – материнской;
  • акционеры — акционерным обществам и иным акционерам.

Когда можно предоставлять персонал

Законодатель ограничил произвольное использование "заемного труда" конкретными случаями. К ним относятся предоставление агентством занятости персонала (ст. 341.2 ТК РФ):

  • предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы (например, на время отпуска сотрудника по ст. 114 ТК РФ, при временном переводе на другую работу по ст. 72.2 ТК РФ и др.);
  • предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Решение об использовании "заемного труда" принимается с учетом мнения профсоюзного органа, если привлекается более 10% от среднесписочной численности работников (п. 10 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1);
  • физическому лицу (не предпринимателю) для личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства. Для этого случая временной период не определен.

При этом законодатель расширил возможность использования труда отдельных категорий работников:

  • учащихся по очной форме обучения;
  • одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей;
  • лиц, освобожденных из мест лишения свободы.

Агентство занятости может направлять их на работу к другому лицу не только в перечисленных случаях, но и в случаях, предусмотренных для заключения срочного трудового договора. Например, статья 59 ТК РФ позволяет заключать срочный трудовой договор на сезонные или временные (до 2 месяцев) работы.

Когда запрещается предоставлять персонал

Агентствам занятости запрещается направлять сотрудников для работы в целях (п.п. 12, 13 статьи 18.1 Закона о занятости № 1032-1):

  • замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
  • выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
  • замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в соответствии с трудовым законодательством, в т.ч. в связи с задержкой зарплаты на срок более 15 дней;
  • выполнения на объектах, отнесенных к производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ;
  • выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;
  • замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если это является условием получения лицензии, разрешения на определенный вид деятельности, членства в саморегулируемой организации или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
  • выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река — море) плавания.

Законодатель уточнил, что законом могут быть установлены дополнительные ограничения для направления работников к принимающей стороне.

Отношения агентства занятости с принимающей стороной

"Заемный труд" предоставляется на основании договора о предоставлении персонала. По данному договору исполнитель (агентство занятости) направляет временно своих работников с их согласия к заказчику (принимающая сторона) для выполнения трудовых функций согласно их трудовым договорам с исполнителем. Сотрудники трудятся в интересах, под управлением и контролем заказчика, который оплачивает оказанные исполнителем услуги (п. 2 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1). Несмотря на то, что персонал трудится в интересах заказчика, работодателем является исполнитель, то есть агентство занятости (п. 1 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1, ч. 1 ст. 341.1 ТК РФ).

В договор должно быть включено обязательное условие об обеспечении принимающей стороной безопасных условий и охраны труда (п. 11 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1).

Агентство занятости обязано контролировать, соответствует ли фактическое использование труда персонала тем функциям, которые указанны в трудовых договорах, а также соблюдает ли принимающая сторона нормы трудового права. В свою очередь принимающая сторона не вправе препятствовать этому (ч. 10 ст. 341.2 ТК РФ). Поскольку принимающая сторона участвует в трудовых отношениях и обязана соблюдать нормы законодательство о труде и охране труда, она может быть привлечена к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Если в ходе производственной деятельности принимающей стороны с работником произошел несчастный случай, то он расследуется в соответствии с требованиями ТК РФ. Принимающая сторона образует комиссию, в состав которой входит представитель работодателя, направившего этого работника. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не изменяет сроки расследования (ч. 5 ст. 229, ст. 341.4 ТК РФ).

По обязательствам работодателя, предоставившего работника по договору о предоставлении персонала (по зарплате, компенсации, оплате отпуска, выплате при увольнении и другим выплатам работнику), субсидиарную ответственность несет принимающая сторона (ст. 341.5 ТК РФ).

Иные обязательные условия заключения, исполнения и расторжения договора законодатель не оговаривает. Это означает, что сторонам предоставляется свобода в выборе условий договора. Так, в п. 8 ст. 341.2 ТК РФ оговаривается, что договором может быть предусмотрено:

  • право принимающей организации требовать от направленного работника исполнения трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
  • обязанность принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей;
  • обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
  • обязанность принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в ч.

    1 ст. 76 ТК РФ. Об отстранении от работы или недопущении к работе сотрудника следует известить работодателя незамедлительно.

Права, обязанности работника и принимающей стороны относительно друг друга указываются в трудовом договоре агентства занятости (исполнителя) с работником. По сути это означает, что данным трудовым договором регулируются трудовые отношения между направленным работником и принимающей стороной (заказчиком). А агентство занятости выполняет роль посредника между ними.

Несмотря на то, что принимающая сторона может требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и соблюдения трудового распорядка, она не может привлечь его к дисциплинарной ответственности, поскольку не является его работодателем (ст. 192, ч. 4 ст. 341.2 ТК РФ). То есть принимающая сторона не может влиять непосредственно на сотрудника, а вопросы, связанные с качеством работы, с квалификацией сотрудника следует решать с агентством занятости. Во избежание конфликтных ситуаций рекомендуем сторонам детально прописать в договоре не только права и обязанности, но и ответственность сторон.

Кроме того, по нашему мнению, отношения заказчика и исполнителя по договору о предоставлении персонала носят гражданско-правовой характер. Отметим, что суды, рассматривая споры между сторонами по данным договорам, применяют положения главы 39 ГК РФ о возмездном указании услуг (см. постановления ФАС Северо-Кавказского округа от 14.10.2011 № Ф08-6382/11, Московского округа от 09.03.2010 № КГ-А41/665-10 и др.).

Отношения между агентством занятости и работником

Во-первых, законодатель впервые определил, что отношения между работником и агентством занятости, направляющим его на работу к принимающей стороне, являются трудовыми. Причем агентство занятости является работодателем по отношению к такому работнику, заключает с ним трудовой договор (ч. 1 ст. 341.2 ТК РФ). Это изменение продиктовано желанием законодателя защитить интересы работника. Ведь в таком случае работодатель обязан соблюдать правила ТК РФ о выплате работнику заработной платы, о предоставлении ему гарантий и компенсаций, ежегодного оплачиваемого отпуска, соблюдении процедуры увольнения и пр.

При направлении работника к принимающей стороне трудовые отношения между ней и работником не возникают (ч. 4 ст.

Предоставление персонала

341.2 ТК РФ).

Во-вторых, регламентированы особенности заключения трудового договора между работником и агентством занятости. Такой договор должен содержать условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовой функции в интересах, под управлением и контролем лиц, не являющихся работодателями по этому трудовому договору (ч. 1 ст. 341.2 ТК РФ).

Оплата труда сторонних работников должна быть не меньше, чем оплата труда работников принимающей стороны такой же квалификации, выполняющих такие же трудовые функции (ч. 2 ст. 341.1 ТК РФ). Компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда устанавливаются на основании информации, предоставленной принимающей стороной (ч. 3 ст. 341.1 ТК РФ).

При направлении сотрудника на работу к конкретной принимающей стороне (с которой заключен договор о предоставлении персонала) агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору. Данное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора и должно содержать сведения (ч. 5 ст. 341.2 ТК РФ):

  • о принимающей стороне, включая ее наименование (ФИО – для физического лица), данные об удостоверяющих личность документах (для физлица), ИНН принимающей стороны (за исключением физлица, не являющегося предпринимателем);
  • о месте и дате заключения трудового договора;
  • о номере и сроке действия договора о предоставлении персонала.

Дополнительные соглашения к трудовому договору следует заключать с работником по каждой принимающей стороне, у которой он будет трудиться (ч. 6 ст. 341.2 ТК РФ). Такое соглашение может содержать также дополнительные права и обязанности работника и принимающей стороны, отраженные в договоре о предоставлении персонала (п. 8 ст. 341.2 ТК РФ, об условиях договора о предоставлении персонала см. выше).

Если аккредитация агентства занятости приостанавливается или отзывается, оно теряет право заключать трудовые договоры для направления работников по договору о предоставлении персонала. Однако все права и обязанности по заключенным ранее трудовым договорам сохраняются (п. 9 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1).

Предоставление труда иностранных работников

Законодатель отметил, что при предоставлении труда иностранных работников должны соблюдаться нормы миграционного законодательства (ст. 6 Закона). Так, согласно п. 8 ст. 18 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в РФ" работодатель или заказчик работ (услуг), пригласившие иностранного гражданина в Россию в целях осуществления трудовой деятельности либо заключившие с ним трудовой или гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг), обязаны:

  • иметь разрешение на привлечение и использование иностранных работников, если это предусмотрено законом. Нарушение этой нормы влечет за собой ответственность: для должностных лиц штраф в размере от 25 до 50 тысяч рублей, для юридических лиц — от 250 до 800 тысяч рублей либо административное приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток (п. 2 ст. 18.15 КоАП РФ);
  • обеспечить получение иностранным гражданином разрешения на работу. Привлечение к труду иностранного гражданина без соответствующего разрешения грозит для должностных лиц штрафом от 25 до 50 тысяч рублей, для юридических лиц — от 250 до 800 тысяч рублей либо приостановлением деятельности на срок от 14 до 90 суток (п. 1 ст. 18.15 КоАП РФ);
  • уведомить налоговый орган о привлечении и использовании иностранных работников. За нарушение данного правила на должностное лицо может быть наложен штраф от 35 до 50 тысяч рублей, на юридическое лицо — от 400 до 800 тысяч рублей либо приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток.

Из данных положений следует, что работодатель (агентство занятости или иное лицо), предоставляющий иностранный персонал другой организации, должен соблюдать данные правила. В противном случае он может быть привлечен к административной ответственности. Однако не ясно, распространяются ли эти правила на принимающую сторону (заказчика по договору о предоставлении персонала). Некоторые суды признают правомерным привлечение к административной ответственности организации, которая использует труд сторонних иностранных работников без необходимых разрешений (см. постановления ФАС Волго-Вятского округа от 06.11.2013 № Ф01-11637/13, ФАС Северо-Кавказского округа от 29.05.2013 № Ф08-2341/13, ФАС Поволжского округа от 13.06.2012 № Ф06-2670/12).

Обложение налогами и страховыми взносами

Комментируемый закон коснулся порядка обложения налогами и страховыми взносами выплат в рамках отношений, связанных с предоставлением персонала. Некоторые из них носят технических характер, а некоторые разрешили спорные вопросы. Рассмотрим наиболее важные из них.

  1. Законодатель определил, в каком размере страхователь (агентство занятости или иное лицо, предоставляющее персонал), должен уплачивать страховые взносы "на травматизм" с заработка своих сотрудников. Страховой тариф следует определять в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, с учетом надбавок и скидок, которые устанавливаются по результатам оценки условий труда направленных работников. Необходимые сведения для определения страхового тарифа, скидок и надбавок к нему принимающая сторона обязана передать страхователю (ст. 2 Закона). Однако порядок определения тарифов (общий или пониженный) для взносов на пенсионное, медицинское и социальное страхование законодательно не установлен. Поэтому рекомендуем применять общий тариф даже в том случае, если заказчик (принимающая сторона) имеет право на пониженный тариф.
  2. Частным агентствам занятости, осуществляющим деятельность по предоставлению персонала, запрещается применять УСН. Такое изменение внесено в п. 3 ст. 346.13 НК РФ (п. 2 ст. 1, п. 4 ст. 4 Закона). Однако законодатель не разрешил существующий спор о том, может ли принимающая работников сторона применять УСН. Использование "заемного труда" позволяет компании не превышать предельную численность сотрудников и применять спецрежим налогообложения. Однако нередко налоговые органы обвиняют таких налогоплательщиков в получении необоснованной налоговой выгоды и доначисляют налоги по общей системе налогообложения. Такие споры нередко доходили до суда и решались как в пользу налогового органа (см. постановления Президиума ВАС РФ от 28.04.2009 № 17643/08, ФАС Уральского округа от 01.08.2012 № Ф09-6648/12, от 12.04.2011 № Ф09-1317/11-С3), так и в пользу налогоплательщиков (см. постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 11.06.2010 № А27-19855/2009).

Найм рабочей силы является результатом достижения со­глашения между работодателем и наемным работником об усло­виях занятости (рис. 4.3), к числу которых относятся оплата и условия труда, должностной статус, гарантии и компенсации. Соглашение о найме заключается, если:

• профессионально-квалификационные и личностные харак­
теристики работника соответствуют требованиям работо­
дателя к качеству рабочей силы;

• условия занятости (уровень оплаты труда, организация ра­
бочего места, режимы труда и отдыха и т.д.), а также пер­
спективы для наемного работника, связанные с его пре­
быванием на предприятии (возможности роста зарплаты,
обучения, карьерного продвижения и др.), соответствуют

его ожиданиям;

• работодатель и наемный работник договариваются о цене

рабочей силы.

1 В Правительстве РФ рассматривается законопроект, в котором опреде­ляются формы и пути первичного выхода выпускников профессиональных образовательных учреждений, и в том числе стимулирование работодателей в отношении трудоустройства молодых специалистов.

217

Наемный работник: требования к содержанию работы и условиям занятости

Работодатель:

требования

к рабочей силе,

условия занятости

Государство;

законодательные,

социально-экономические

нормы реализации найма

Рис. 4.3. Взаимодействие субъектов социально-трудовых отношений при найме рабочей силы

Требования к содержанию работы и выполняемым работни­ком функциям, сроки и режимы исполнения работы, уровень оплаты труда, права и обязанности работодателя и наемного ра­ботника находят выражение в трудовом договоре, заключаемом при найме. Собственно заключение трудового договора является основанием для наступления трудовых отношении.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работ­ником, в соответствии с которым работодатель обязуется предо­ставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законода­тельством, коллективным договором, соглашениями, локальны­ми нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим со­глашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ1).

В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 57) обязатель­ными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

1 Здесь и далее ссылки на статьи Трудового кодекса РФ даются в соот­ветствии с Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не дей­ствующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации», всту­пившим в силу 6 октября 2006 г.

218

место работы;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со
штатным расписанием, профессией, специальностью с ука­
занием квалификации; конкретный вид поручаемой работ­
нику работы);

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный
трудовой договор, — также срок его действия и обстоятель­
ства (причины), послужившие основанием для заключения
срочного трудового договора;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной став­
ки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты,
надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного
работника он отличается от общих правил, действующих
у данного работодателя);

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или)
опасными условиями труда,
если работник принимается на
работу в соответствующих условиях, с указанием характе­
ристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер ра­
боты
(подвижной, разъездной, в пути, другой характер ра­
боты);

условие об обязательном социальном страховании работника;

• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым зако­
нодательством.

Перечисленные выше условия характеризуются законом как обязательные, а это означает, что изменение какого-либо из них или нескольких сразу не может произойти в одностороннем по­рядке.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия испы­тания, обязательства о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), обязан­ности работника отработать после обучения не менее установ­ленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также другие условия, не ухудшающие положение работника.

Срок испытания при приеме на работу не может превышать трех месяцев для исполнительского персонала, а для руководите­лей организаций и их заместителей, руководителей обособлен­ных структурных подразделений организаций — шести месяцев. Следует учитывать, что испытательный срок не назначается для

лиц младше 18 лет, молодых специалистов, впервые поступающих на работу, беременных женщин, работников, поступающих в ор­ганизацию в порядке перевода от другого работодателя, лиц, из­бранных по конкурсу1 на замещение должности, и др. Часто рабо­тодатели на период испытательного срока устанавливают уровень оплаты труда ниже, чем это предусмотрено штатным расписани­ем. Такие действия законодательством запрещены. Трудовые договоры могут заключаться:

• на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор);

• на определенный срок не более пяти лет (срочный трудо­
вой договор).

Выбор той или иной формы трудового договора должен осу­ществляться на основе ограничений, предусмотренных законода­тельством. В частности, срочный трудовой договор может быть заключен в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера пред­стоящей работы или условий ее выполнения. Чаще всего сроч­ные трудовые договоры заключаются (ст. 59):

• на время исполнения обязанностей временно отсутству­
ющего работника;

• на время выполнения временных, продолжительностью
до двух месяцев, работ;

• для выполнения сезонных работ, когда в силу природных
условий работа может производиться только в течение опре­
деленного периода (сезона);

• для проведения работ, выходящих за рамки обычной дея­
тельности работодателя (реконструкция, монтажные, пус-
коналадочные и другие работы), а также работ, связанных
с заведомо временным (до одного года) расширением про­
изводства или объема оказываемых услуг;

• для выполнения работ, непосредственно связанных со ста­
жировкой и профессиональным обучением работника;

• с лицами, направленными органами службы занятости на­
селения на работы временного характера и общественные
работы, и некоторыми другими категориями работников.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может за­ключаться:

• с лицами, поступающими на работу к работодателям —
субъектам малого предпринимательства (включая индиви-

Конкурс на занятие должности — официальная процедура, проводя­щаяся в отношении педагогических, творческих работников и т.п.

220

дуальных предпринимателей), численность работников ко­торых не превышает 35 чел., а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 чел.;

• с поступающими на работу пенсионерами по возрасту,
а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соот­
ветствии с медицинским заключением разрешена работа
исключительно временного характера;

• для проведения неотложных работ по предотвращению ка­
тастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии,
а также для устранения последствий указанных и других
чрезвычайных обстоятельств;

• с руководителями, заместителями руководителей и глав­
ными бухгалтерами организаций независимо от их органи­
зационно-правовых форм и форм собственности;

• с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

• с лицами, поступающими на работу по совместительству

и др.

Стремясь к минимизации затрат, связанных с использованием персонала, работодатели нередко заключают срочные трудовые \ договоры при отсутствии достаточных к тому оснований. Если работник обратится в соответствующие инстанции, обладающие | полномочиями для разрешения трудовых разногласий, действия ‘ работодателя будут признаны незаконными, а договор — заклю­ченным на неопределенный срок. Также запрещается заключе-| ние срочных трудовых договоров в целях уклонения от предо-| ставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, заклю­чившим трудовой договор с работодателем на неопределенный срок.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю следующие документы:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой
договор заключается впервые или работник поступает на
работу на условиях совместительства;

• страховое свидетельство государственного пенсионного
страхования;

• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц,
подлежащих призыву на военную службу;

• документ об образовании, квалификации или наличии спе­
циальных знаний — при поступлении на работу, требу­
ющую специальных знаний или специальной подготовки.

221

Если исполнение работы осуществляется в особых, например, вредных условиях, работодатель может потребовать документы о состоянии здоровья работника. Однако такое требование должно иметь под собой достаточно веские основания, которые уста­навливаются государственными нормативными актами.

Работник как услуга: не ошибитесь в выборе договора

Во всех остальных случаях требование дополнительных к перечисленным документов при приеме на работу является незаконным.

Подобным образом оформляются трудовые отношения между работодателем — физическим лицом, являющимся индивидуаль­ным предпринимателем, и наемным работником (ст. 309). Рабо­тодатель обязан вести трудовые книжки, он также должен произ­водить все обязательные платежи, связанные с использованием наемной рабочей силы (страховые взносы и т.д.). При этом инди­видуальный предприниматель должен соблюдать все требования законодательства относительно условий занятости наемного ра­ботника.

Дата публикования: 2015-01-23; Прочитано: 301 | Нарушение авторского права страницы

Предоставление персонала в аутсорсинг и аренду – как оформить

Аутстаффинг: что означает закон о запрете заемного труда с 2016 года

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *