Берут ли на работу

Андрей Сорокин, автор профессионального сообщества Злой HR

Источник: Зарплата.ру

Одним из печальных трендов современного рынка труда стало явление, когда приглашенные соискатели не доходят до собеседования. О причинах и факторах, влияющих на это, рассказывает Андрей Сорокин, автор профессионального сообщества Злой HR.

«Часто бывает, что ты пригласил соискателя на собеседование, уточнил все моменты, а он не пришел. Не предупредил и просто не пришел. И, как правило, когда ты звонишь соискателю, чтобы уточнить причину неявки, он не берет трубку или отключает мобильный телефон. В редких случаях может придумать нелепую отговорку в стиле «сломалась машина» или «заболел». У рекрутеров по этому поводу даже есть шутка: Во всем виноват ветер, он сдувает кандидатов.

Если провести аналитику, то недоходимость кандидатов зависит от нескольких факторов:

1.Возраст

Чем старше соискатели по возрасту, тем они обязательнее и ответственнее. Вероятность явки практически стопроцентная. Чем меньше возраст соискателя, тем ниже вероятность соблюдения договоренностей и дохождения до работодателя. Молодые люди, как правило, менее обязательные в своих обещаниях, могут легко передумать и не считают нужным сообщать о своем решении.

Уровень должности и профессии

Здесь уже сложилось правило: Чем проще вакансия, тем сложнее подбор. Звучит странно, но это факт. Примерные цифры, исходя из практики: на должность директора или руководителя приходят 100% кандидатов. На должности редких специалистов и менеджеров продаж — 70%. Среди линейного персонала, администраторов и кассиров доходят до собеседования только 40%. И всего 10-20% соискателей приходят к вам на собеседование на рабочие специальности (грузчики, электрики, разнорабочие).

Главный вопрос. Почему так происходит?

Кандидаты на руководящие позиции, как правило, ценят возможность получать большую зарплату, да и предложений на рынке не так много. Если пригласить 10 соискателей, 10 и придут.

Соискатели, претендующие, например, на вакансии менеджеров продаж, более востребованы. Предложений на рынке много, и за таких кандидатов более высокая конкуренция среди работодателей. Понимая свою востребованность и при этом не претендуя на слишком высокий заработок, такие соискатели могут себе позволить «воротить носом». Отсюда и случаи, что соискатель может одновременно с вашим получить более выгодное предложение или более подходящие условия, и, не предупреждая вас, не приехать на собеседование.

Отдельная категория, где наиболее остро стоит вопрос, когда соискатель не доходит, — это линейный и рабочий персонал. Конкуренция за таких соискателей очень высока в силу массовости. Они востребованы, так как таких вакансий в разы больше и потребность в таком персонале выше. Соискатели такой категории не привыкли долго ходить по собеседованиям и выбирать. Они чаще всего оценивают простые условия труда, удаленность от дома, график работы.

Как избежать пропущенных собеседований и сэкономить свои силы на подбор?

1. При общении с кандидатом не используйте скрипты и меняйте общепринятые шаблоны. Проявляйте заинтересованность к соискателю. Кандидат для вас — друг и товарищ, он ищет дружный и надежный коллектив, и вы можете ему это обеспечить.

Не приукрашивайте действительность. Расскажите честно про плюшки в вашей компании, но не сильно расхваливайте коллектив, условия и т.д. Вероятно, кандидат уже прочитал информацию о вас в интернете, возможно, даже нашел негативные отзывы о компании на анти-джобе или Флампе. А от вас он параллельно слышит слишком красивую картинку и начинает сомневаться. В итоге появляется недоверие, которое не пойдет на пользу.

2. Вы поговорили по телефону, и у вас сомнения, что человек может не прийти на собеседование. Лайфхак — заложите меньшее время между встречами с кандидатами. Используйте свой рабочий день эффективно.

3. Не стоит выкладывать все карты при телефонном звонке. Если вы расскажете практически все про свою компанию, плюс кандидат прочитает информацию в интернете, он может принять решение, даже не приходя на очное собеседование. Давайте только основную информацию. Объясняйте, что более подробно рассказать и обсудить условия и преимущества можно при личной встрече.

4. Очень тактично выясните, есть ли у человека дополнительные источники дохода. Важна и финансовая нагрузка от расходов. Как бы цинично это ни звучало, часто человек с финансовыми обязательствами оказывается более надежным в плане работы. Так у него есть мотивация на стабильный заработок.

5. Выделяйте на собеседования определенные дни. Если это массовый подбор линейного персонала, определите на прием вторник, среду и четверг. В остальные дни занимайтесь отбором резюме и текущими вопросами. Те, кто решит прийти на собеседование, точно придут в дни приема. И вероятность, что у вас будет пустой день, минимальна.

6. После телефонного разговора обязательно продублируйте в SMS или в мессенджере договоренность о собеседовании, напомните дату, время и адрес. Можно даже со схемой проезда, если добраться в офис хоть немного затруднительно. Бывает, что кандидат не доезжает чисто по техническим причинам, потому что не записал или не нашел адрес.

7. Не назначайте собеседование кандидатам через большой период времени, на два- три дня вперед. Если это не позиция ТОП-уровня, то вряд ли соискатель будет пунктуальным. Не звоните кандидатам в пятницу с приглашением на понедельник. Для кандидатов на рабочие специальности такой большой промежуток — почти вечность, за которую они могут сто раз передумать и вам об этом не сказать. Также неверным будет встреча после длинных выходных.

8. Когда разговариваете с кандидатом, будьте искренни и доброжелательны. Если заявляете о том, что у вас прекрасный коллектив и перспективная компания, но при этом вы сами раздражены, недовольны или очень устали, вряд ли вы сможете убедить кандидата в том, что вы говорите.

9. Очень советую всегда анализировать причины своих неудач, быть искренним и доброжелательными с потенциальными сотрудниками. Люди ценят простоту и открытость.

Разговаривайте с соискателями простым человеческим языком, давайте обратную связь, проявляйте внимательность, и ваша эффективность в привлечении персонала будет максимальной! Удачи!

Поиск работы ― это тоже работа. Только за нее никто не платит, а отказать могут без объяснения причины. Рекрутеры ограничиваются шаблонными письмами и редко подробно объясняют причину своего решения. Но их можно понять: на одну должность претендуют десятки кандидатов и давать личную консультацию каждому просто не хватит времени и сил. При этом чаще всего причины отказа одни и те же и вам нужно просто не повторять чужие ошибки. Читайте гайд, в котором мы подробно рассказываем, почему вас не берут на работу.

Вы не проходите по формальным требованиям

Кандидату могут отказать уже на первом этапе отбора ― при рассмотрении заявки. Главная причина отказов в этом случае — несоответствие формальным требованиям. Иметь значение может любая мелочь: сколько вам лет, где, на каком курсе и на кого вы учитесь или в каком городе живете. Чаще всего кандидат не проходит, потому что не готов к переезду или не может совмещать работу с учебой.

Если вы не соблюдаете правила отбора, то вас тоже не позовут на следующий этап. Например, в некоторых компаниях кандидат может откликнуться только на одно направление в одном городе. Работодатели также могут устанавливать ограничения по частоте попыток попасть в компанию: если вам отказали, повторную заявку можно подать только через полгода-год. Бывает и так, что кандидат допускает совершенно нелепые ошибки, которые сильно огорчают рекрутеров из топовых компаний.

Ваше резюме не зацепило рекрутера

Даже опытные и квалифицированные кандидаты ошибаются на этапе составления резюме, а без него попасть на собеседование сложно. Мы советуем посвятить минимум один вечер подготовке CV, если вы хотите повысить свои шансы попасть на работу, на которую претендуете. Вы можете прочитать нашу подробную инструкцию, но главное — следовать четырем советам:

• Выделите свои основные достижения и постарайтесь описать их в цифрах и фактах. Работодателям нужны конкретные показатели.
• Структурируйте резюме и обязательно уместите всю информацию на одной странице.
• Не указывайте нерелевантный опыт работы или неквалифицированные подработки.
• Укажите свои навыки, даже если они кажутся очевидными, но не скатывайтесь в шаблонные фразы.

Вы не справились с тестированием

Во время отбора вы можете столкнуться с TalentQ test, Problem Solving Test или их аналогами. Работодатели могут выбрать любой формат, но, так или иначе, набрать больше баллов на этапе тестирования реально. Главное — настроиться на нужный формат и обязательно попрактиковаться. Основные проблемы обычно сводятся к этим трем:

• Недостаток опыта решения тестов. Это приводит к тому, что во время отбора кандидаты испытывают сильный стресс, который усугубляется ограниченным временем на решение теста. Волнение мешает сосредоточиться и заставляет допускать ошибки. Поэтому рекомендуем потренироваться на пробных тестах — часто они выложены в открытом доступе. Сделайте это в условиях, максимально приближенных к реальным. Например, если вам предстоит очное тестирование, распечатайте пробный тест, делайте вычисления на полях и засеките время. Затем проверьте ответы и еще раз подробно пройдитесь по тесту, разберите ошибки и попробуйте найти максимально короткий путь решения.
• Недостаточная скорость поиска информации. Для эффективного решения теста нужно развить умение быстро искать необходимые данные. В этом вам поможет, например, команда ctrl+F, которая выполнит поиск в документе по ключевому слову.
• Невнимательность. Сконцентрируйтесь, когда читаете задания и варианты ответов. Очень часто в вопросе встречается подвох: тот ответ, который кажется наиболее вероятным, не является таковым. Другая уловка составителей тестов — использование разных единиц измерения (например, на графике суммы указаны в миллиардах рублей, а в ответах — в миллионах).

Вам не удалось впечатлить рекрутера на собеседовании

Интервью — один из самых сложных этапов отбора, к которому обязательно надо готовиться. Советуем потренироваться отвечать на каверзные вопросы и вдохновиться TED-talks. А еще мы собрали 10 парадоксальных советов, которые помогают справиться со стрессом перед встречей с рекрутером. Чтобы не повторять чужие ошибки, внимательно изучите четыре самых частых повода для отказа после собеседования:

• Низкие коммуникативные навыки. Одна из главных целей собеседования — проверить, умеете ли вы общаться. Многие участники получают отказы именно по этому критерию. Поэтому здесь мы советуем обратить внимание:

На манеру общения. Старайтесь контролировать эмоции: во время интервью недопустимо быть нарочито небрежным или с нескрываемым негодованием отвечать на вопросы, которые не по душе.
Структурность в выражении мыслей. Непоследовательность, нелогичный переход от факта к факту и хаотичная подача информации не играют вам на руку.
Стилистические ошибки в речи. На собеседовании стоит воздержаться от жаргона и слов-паразитов (ну, в принципе, вот, короче и других).

• Неясная мотивация. Четко обосновывайте, почему вам интересно именно это направление. Попробуйте перед отбором проанализировать и сформулировать свою мотивацию — пригодится на всех этапах.
• Несоответствие фактического уровня английского тому, который был указан при регистрации. Будьте честны, не преувеличивайте, поскольку при очном общении знание английского легко проверить.
• Неумение продемонстрировать ключевые компетенции. Именно так: проблема не в отсутствии навыка, а в сложности его демонстрации. Решение простое: приводите как можно больше примеров того, как вы проявляли нужны навыки. Будет уместно также рассказать, как объективная критика сделала вашу работу лучше, помогла исправить ошибки и выйти на новый уровень. Не бойтесь приводить примеры работы в сложных условиях, когда все обстоятельства были против вас, но вы собирали волю в кулак, оптимизировали ресурсы и добивались своего. Отлично, если речь идет о командной работе, в которой вы проявили себя лидером.

Вы не проявили себя на ассессменте

Ассессмент — один из самых сложных этапов отбора. Вы не можете заранее узнать, какие задания и в каком формате придется выполнять. Но у нас есть универсальные советы, которые помогут покорить потенциальных работодателей:

• Будьте собой. Это самая выигрышная стратегия прохождения ассессмента. Не старайтесь показать качества, знания и умения, которых у вас на самом деле нет. Это будет выглядеть искусственно и не даст проявиться по-настоящему сильным сторонам.
• Будьте активным. Не нужно переигрывать, но в то же время важно не скромничать и не зажиматься. Вам требуется максимально раскрыться на ассессменте, и, возможно, для этого придется быть чуть активнее, предлагать больше инициатив, брать на себя дополнительную ответственность и действовать чуть увереннее, чем вы делаете в обычной жизни.
• Работайте в команде. Помните, что во всех групповых заданиях важен не столько итоговый результат, сколько ваше поведение во время принятия решений. Наблюдатели будут оценивать, как распределяются роли в группах: кто лидирует в коллективе, кто пытается выполнить всю работу самостоятельно, кто пассивно отсиживается, а кто только мешает всем продуктивно работать, чрезмерно пытаясь выделиться.
• Слушайте коллег и оппонентов. Будьте доброжелательны, не пытайтесь спорить и всеми силами отстаивать свою точку зрения, даже если вы абсолютно уверены в собственной правоте. Не перебивайте коллег по команде. Дождитесь, пока они выскажутся, вежливо поблагодарите, выразите свое несогласие и изложите тщательно продуманные аргументы против.
• Будьте гибким. Старайтесь одновременно рассматривать несколько вариантов решений, не зацикливаясь на одной версии. Будьте готовы корректировать свое поведение — наблюдатели могут менять условия заданий и оценивать ваши способности к обучению.

— За последнюю неделю я откликнулась на вакансии на HH 5 раз, отправила резюме 2 раза. И мне никто не ответил! Не говоря уже о том, что я просто раскидала резюме по компаниям, которые мне симпатичны.
— Я отправила резюме 3 раза и 2 раза откликнулась на HH и тоже всё бесполезно.

Это разговор выпускников одного из лучших ВУЗов России. Более того, это разговор о том, почему нам не отвечают на письма и почему мы стали «невидимыми» кандидатами. Давайте вместе попробуем выйти из сумрака.

Здесь не будет никаких утешительных версий вроде «просто подождите две недели и всё будет классно!». Нет. Через две недели на рынке будет непонятно что, а в работе вы будете дико нуждаться, да и кушать хочется всем и всегда. Мы будем искать способы заставить / замотивировать / спровоцировать работодателя ответить на дурацкое письмо с мольбами о приёме на работу, если, конечно, вам это действительно нужно.

Исходные данные примерно таковы: вы закончили университет недавно, у вас есть какой-то опыт работы, не на 100% отвечающий заявленной позиции, а может быть вообще в другой сфере. Вы старались и пыхтели и пару курсов прослушали. И резюме сделали неплохое, но ответа не последовало.

Итак, рассмотрим самые эффективные способы решения проблемы.

*Мы сразу хотим отметить, что мы считаем, что вежливо и этично в любом случае ответить кандидату. Даже тому, который не подходит!*

Вам не отвечают, потому что…

// Ваше резюме осталось незамеченным

Возможно, тема письма была непонятной и рекрутер просто упустил ваше письмо в списке сотен других таких же писем. Это, конечно, ваша ошибка, потому что всё должно быть предельно конкретно.

Как избежать ошибки?

В теме письма всегда указывайте позицию, на которую вы претендуете. Так, можно и написать «Кандидат на позицию N», просто напомнить о той должности, которая значилась в вакансии в теме письма или написать «Резюме кандидата на позицию N». Логика проста — нужно дать человеку понять, что это резюме на какую-то конкретную позицию (это важнее для рекрутера, чем ваша фамилия и имя, понимаете?).

// Вы пытались впихнуть невпих… (сами знаете!)

Резюме, которое весит 35 Мб вряд ли будет открыто рекрутером. Если его загрузка потребует времени, то всё, знайте — вы уже не в списке. Особенно, если человек пользуется мобильным интернетом и, например, просматривает ваше резюме со смартфона.

Если ваше письмо или резюме было адски длинным или содержало пафосные конструкции, то его никто не будет читать. Вы же читали вот этот материал о том, что видит рекрутер, когда просматривает резюме? Он не концентрируется на каждой строчке, а цепляет слова, которые могут повлиять на решение. Именно поэтому «коммуникабельный»=никакой.

Ещё оказывается, резюме и шутки не всегда несовместимы.

Как избежать ошибки?

Сто раз проверить, сто раз исключить слова, которые не несут никакой смысловой нагрузки, сто раз сократить (уже после того, как выбросили). Правило: 200 слов cover letter, резюме — одна страница. Лучший формат — pdf (это касается и портфолио, и презентации, и резюме).

// Вы допустили несколько ошибок (очепятки тоже тут!)

Мы жутко смущаемся, когда вы находите ошибки в наших текстах. Это такая неприятная, неловкая ситуация. Когда ты создаешь что-то большое, рассказываешь, но это не вызывает доверия, потому что там есть неприятные ошибки. Мы это прекрасно понимаем. Представляете, как вы можете лишиться рабочего мечта только из-за того, что поленились пересмотреть своё резюме или письмо, залить на проверку это элементарно.

Грамматические, орфографические, стилистические — любые будут вызывать приступ отторжения у HR. Их видит рекрутер и у него возникает только один вполне закономерный вопрос: если этот человек не может внимательно описать свои же достижения и грамотно составить резюме, то как он работает тогда? как он будет заниматься чужим продуктом, если самый родной — себя — продать не может?

Как избежать ошибки?

Вариантов несколько: отправьте другу, залейте на проверку в любой удобный вам сервис (да хоть на Яндексе), дайте себе время и перечитайте всё. Будьте внимательны и не позволяйте дурацкой лени влиять на вашу карьеру.

// Вы навязчивы

Типичный «job-spamer» — человек, который отправляет резюме везде. Увидел вакансию тут, там, здесь и везде по два раза как из пулемёта отправил. Это, конечно, здорово, старательный человек, но он искренне пугает HR. Именно поэтому стоит воздержаться от отправки резюме несколько раз.

Иногда такие люди начинают звонить. Нет, простите, трезвонить!

Позвонить можно, но в крайнем случае, когда вам очень нужна обратная реакция, объяснение ваших ошибок или просто как способ напомнить, что 12 сентября в 12:45 вы отправили резюме, а зовут вас Иван Иванов.

Как избежать ошибки?

Напомнить рекрутеру в конце письма, что вы очень ждёте ответа. А потом через неделю написать, что вы всё ещё заинтересованы и хотели бы получить комментарии, если не затруднит.

Про звонки уже сказали. Нам не кажется, что это прям ужаскошмар, но нужно меру знать.

// Вы неверно оцениваете свои возможности (пока!!!)

Если в вакансии указано, что нужен человек с опытом от 2 лет, то скорее всего такого они и ищут. Владение инструментами разного рода тоже обязательно. Обращайте внимание на особенности вакансии. Поэтому не обижайтесь и воспринимайте спокойно заявления о том, что у вас опыта не хватает. Вы оказываетесь сразу среди кандидатов, которых не рассматривают.

Как избежать ошибки?

Сменить ориентиры и постараться набраться опыта. Пробовать реализовать себя и осваивать новые инструменты. Найти работу, которая позволит в данный момент вам получить знания и навыки. И продолжать пытаться.

Глава 1 Закон гласит…

В данной главе будет затронут правовой аспект правил приема на работу. Мы постараемся рассмотреть все возможные случаи, предусмотренные законом, в которых работодатель имеет право отказать в приеме на работу, а также случаи, которых претендент может доказать свою правоту.

Также вы сможете узнать о том, какие правила приема на работу предусматриваются законом, как избежать ошибок при оформлении трудового договора — если знать все пункты закона, регулирующие эти аспекты, можно избежать многих проблем, возникающих в процессе трудовой деятельности.

При приеме на работу в государственную или любую другую крупную компанию, как правило, оформляется трудовой договор. «Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка» (ст. 56 ТК РФ от 21.12.2001).

Правильное оформление трудового договора поможет избежать нарушений прав работника. При несоблюдении условий договора работник всегда может обратиться в суд.

Для того чтобы правильно оформить трудовой договор, необходимо знать основные пункты, по которым он подписывается сторонами. Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:

— фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

— место работы (с указанием структурного подразделения), дата начала работы;

— наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

— права и обязанности работника, права и обязанности работодателя;

— характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

— режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

— виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться пункты об испытательном сроке, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

При приеме на работу в настоящее время претендент должен пройти определенные процедуры, которые могут варьироваться в зависимости от специфики организации. Как правило, к таким процедурам относятся: анкетирование, собеседование и тестирование. Анкетирование предусмотрено для сбора необходимых данных о человеке, устраивающемся на ту или иную должность. Собеседование, как правило, выявляет степень соответствия человека профессиональным требованиям, предъявляемым работодателем, тестирование чаще всего проводится психологами для создания психологического портрета.

При прохождении этих процедур человек, устраивающийся на работу, также должен знать права, в данном случае можно говорить о праве претендента на защиту и неразглашение персональных данных.

Согласно ст. 86, предусматривающей общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты, «в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования.

Обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества.

При определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.

Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со ст. 24 Конституции Российской Федерации работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия.

Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным При принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения.

Защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом.

Работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области.

Работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны.

Работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

— не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом;

— не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

— предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном федеральными законами;

— осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации в соответствии с локальным нормативным актом организации, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку;

— разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

— не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

— передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном настоящим Кодексом, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций (ст. 88 ТК РФ от 21.12.2001).

В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:

— полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;

— свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

— требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований настоящего Кодекса. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право:

— заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;

— обжаловать в суде любые неправомерные действия или бездействие работодателя при обработке и защите его персональных данных (cт. 89 ТК РФ от 21.12.2001).

В случае нарушения норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника, лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами (cт. 90 ТК РФ от 21.12.2001).

Знание закона о защите персональных данных позволит избежать многих неприятностей, которые могут возникнуть в коллективе, а также при переходе на другое место работы.

После того как будут пройдены все процедуры трудоустройства, человек в течение некоторого времени ждет результатов, в некоторых организациях обработка данных может происходить в присутствии претендента, в случае положительного ответа человека принимают на испытательный срок.

В Трудовом кодексе имеется статья, в которой обозначена категория лиц, на которых не распространяется испытательный срок, человек, попадающий в эту категорию, может с полным правом претендовать на трудоустройство без прохождения периода испытания.

Последний пункт этой главы будет посвящен правам и обязанностям работника и работодателя. Знание этих статей позволит разрешить многие спорные ситуации, с которыми может столкнуться человек в своей трудовой деятельности.

Обратимся к ст. 21. Основные права и обязанности работника. Согласно ей работник имеет право на:

— заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

— рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

— своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

— отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

— полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

— профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;