Дифференциация труда
Основным источников доходов населения является заработная плата. В виду особенностей деятельности, различного уровня образования, квалификации и по другим причинам для различных работников размер заработной платы будет различен. Установление различных уровней оплаты труда работников с учетом различных факторов и стимулов называется дифференциация заработной платы .
Дифференциация играет значительную роль в экономике страны и в жизни общества, обуславливает неравенство доходов населения, а также непосредственно влияет на уровень жизни. Важно контролировать этот процесс, так как очень высокая дифференциация повлечет за собой значительный разрыв в доходах граждан и вызовет недовольство у людей; в то же время очень низкая дифференциация лишит людей мотивации к труду и желания развиваться и достигать новых успехов.
Изучением вопросов дифференциации оплаты труда, а также рассмотрением факторов и причин, влияющих на этот процесс занималось достаточное количество российских ученых, среди которых можно выделить публикации Р.И. Капелюшникова, С.Ю. Рощина, Т.О. Разумовки, Н.А. Волгина и др. Среди западных ученых, внесших неоценимый вклад в исследование данной проблемы можно выделить Ф. Кенэ, Дж. М. Кейнс, С. Кузнец, Ж. Лейкон, У. Льюис, К. Маркс, А. Маршалл, Ж. Маршаль, А. Мюллер-Армак, Д. Лаарльберг, Д. Рикардо, П. Самуэльсон, С. Сисмонди, А. Смит, Я. Тинберген, А. Тюрго, М. Фридмен. Тем не менее, нельзя сказать, что проблема дифференциации заработной платы была изучена полностью. Целый ряд аспектов данной проблемы остается недостаточно разработанным в виду изменяющейся социально-экономической ситуации в стране. Именно это, а также значимость данного вопроса для экономики страны обуславливают актуальность выбранной темы исследования.
Для современного общества большое значение имеет заработная плата. Она представляет интерес как для работников и работодателей, так и государства. Для государства важен рост благосостояния граждан, который достигается с помощью увеличения заработной платы. Для работодателей оплата труда призвана стимулировать работников и тем самым обеспечивать высокую эффективность труда, вследствие чего будет увеличиваться прибыль предприятия. Наемные работники заинтересованы в росте своей оплаты труда, так как она обеспечивает удовлетворение его потребностей, а также потребностей его семьи.
Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) .
Важный аспект в вопросе заработной платы – ее дифференциация. Она представляет собой различие уровней оплаты труда работников под влиянием различных факторов . Эти факторы можно разделить на следующие группы:
- демографические (пол, возраст, внешность, способности и т. д.);
- профессиональные (профессия, специальность, образование, квалификация, опыт, уровень профессионализма и т. п.);
- социально-статусные (работающий по найму, привлеченный к выполнению договора подряда, предприниматель, самозанятый, свободной профессии и т. д.);
- социально-экономические (род занятий или деятельности, отрасль, режим рабочего времени, условия труда и т. д.);
- социально-географические (природно-климатические особенности места работы, его территориальная обособленность, плотность и характер расселения, национальные особенности);
- социально-политические (политическая стабильность в регионе, уровень развития социальной инфраструктуры и т. п.) .
Отметим, что первые четыре группы касаются непосредственно личности, а последние – региона. Все эти факторы, так или иначе, влияют на размер заработной платы, поэтому необходимо рассмотреть их более подробно.
Говоря о демографических факторах можно сказать, что в зависимости от пола, возраста и т.д. уровень дохода у людей различный, так как в силу этих характеристик люди не имеют одинаковых возможностей для труда (молодые могут выполнять больше работы, чем пожилые, женщины не могут выполнять тяжелую работу, которая под силу мужчинам и т.п.). К демографическим факторам также относят способности личности, которые напрямую влияют на оплату труда. Более способный (к примеру, выносливый) человек имеет возможность получать более высокую заработную плату за счет того, что может работать больше.
Большое значение имеют профессиональные факторы. Любая профессия требует наличия определенных навыков и умений – какая-то больше, какая-то меньше. В зависимости от специальности, человек должен обладать определенным уровнем квалификации. Он оказывает непосредственное влияние на размер вознаграждения. Здесь речь идет о наличии определенного образования, опыта и т.д.
Третья группа факторов связана с предыдущими двумя. Статус человека определяется его местом в обществе. Он напрямую зависит как от личных качеств человека, так и от профессиональных навыков, образования, квалификации и занимаемой должности.
Наиболее существенное влияние на уровень оплаты труда имеет четвертая группа факторов – социально-экономические. Первостепенное влияние оказывают род и вид деятельности, далее варианты занятости (совмещение каких-либо форм, времени занятости, например, что ведет в увеличению денежных поступлений), отрасль экономики, условия труда (например, заработная плата в условиях, отличающихся от нормальных, более высокая) и т.д.
Социально-географические факторы включают в себя в основном природно-климатические условия. Огромная территория Российской Федерации и различные природные условия обуславливают неодинаковый уровень оплаты труда в регионах. Также заработная плата зависит от отрасли, преобладающей в регионе (так, например, в регионах, где преобладает добывающая промышленность, заработная плата более высокая, чем в сельскохозяйственных регионах).
Кроме этого на различия в уровнях заработной платы влияют и социально-политические факторы. Например, политическая стабильность различных регионов в силу определенных причин отличается. Это влияет на уровень заработной платы в регионе, а следовательно заработная плата по регионам страны не будет одинаковой.
Уровень образования определяет не только экономический рост и положение государства на мировой арене, но и успешность человека, его карьеру и место в обществе. Это один из важнейших критериев, определяющих размер заработной платы. Рассмотрим уровень заработной платы по уровню образования в России с 2005 по 2013 гг. (табл. 1).
Таблица 1
Средняя начисленная заработная плата работников по уровню образования
| 2005 | 2007 | 2009 | 2011 | 2013 | |
| Все работники | 8694 | 13570 | 18084 | 22717 | 28702 |
| в том числе имеющие образование: высшее профессиональное |
11383 | 17799 | 24366 | 29927 | 38233 |
| неполное высшее профессиональное | 7785 | 12384 | 15082 | 19964 | -** |
| среднее профессиональное | 7722 | 11830 | 15276 | 18901 | 23869 |
| начальное профессиональное | 8123 | 12136 | 15321 | 19746 | 23926 |
| среднее (полное) общее | 7726 | 11787 | 14780 | 18538 | 22886 |
| основное общее | 6418 | 9992 | 12343 | 15970 | 21622 |
| не имеют основного общего | 5772 | 8997 | 10793 | 14545 | 19850 |
(по результатам выборочных обследований организаций за октябрь; рублей)
Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что более высокий доход в рассматриваемый период времени получали люди с высшим образованием. Их доход в 2007 году по сравнению с 2005 вырос более чем в полтора раза, далее темп роста снижался до 2011 года (происходило увеличение заработной платы на 37% и 23%), а в 2013 снова стал увеличиваться, заработная плата выросла на 28% и составила 38233 рубля.
Видно, что уровень заработной платы у всех групп работников с 2005 года стабильно увеличивался. Если сравнить заработную плату этих групп работников в 2005 и в 2013 годах, то можно увидеть, что больше всего за указанный период выросла заработная плата работников, не имеющих основного общего образования – с 5772 руб. до 19850 руб. (т.е. в 3,44 раза), чуть меньше увеличилась у работников с основным общим и высшим образованием (в 3,37 и 3,36 раз соответственно). Меньше всего заработная плата увеличилась у работников, имеющих начальное профессиональное образование (менее чем в 3 раза).
Данная таблица показывает, насколько сильно уровень образования влияет на размер заработной платы. Так, в 2013 году средняя заработная плата работника, имеющего высшее образование, превосходит заработную плату работника без образования почти в 2 раза.
Рассмотрим уровень заработной платы по различным профессиональным группам с 2005 по 2013 год.
Таблица 2
Средняя начисленная заработная плата работников по профессиональным группам
| Профессиональные группы | 2005 | 2007 | 2009 | 2011 | 2013 |
| Всего | 8694 | 13570 | 18084 | 22717 | 28702 |
| Руководители организаций и их структурных подразделений (служб) | 15164 | 23934 | 33506 | 41581 | 52001 |
| Специалисты высшего уровня квалификации | 9414 | 14854 | 20119 | 24989 | 33005 |
| Специалисты среднего уровня квалификации | 7201 | 11395 | 15058 | 18960 | 25848 |
| Работники, занятые подготовкой информации, оформлением документации, учётом и обслуживанием | 5708 | 8800 | 12230 | 14807 | 18904 |
| Работники сферы обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, торговли и родственных видов деятельности | 5684 | 8852 | 11969 | 14554 | 18818 |
| Квалифицированные работники сельского, лесного, охотничьего хозяйств, рыбоводства и рыболовства | — | — | — | — | 16337 |
| Квалифицированные рабочие промышленных предприятий, художественных промыслов, строительства, транспорта, связи, геологии и разведки недр | 9449 | 14555 | 18046 | 23104 | 27943 |
| Операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин | 9956 | 14815 | 18706 | 23477 | 27966 |
| Неквалифицированные рабочие | 3914 | 6199 | 8358 | 10533 | 13552 |
(по результатам выборочных обследований организаций; рублей)
Очевидно, что наиболее высокий доход среди всех групп работников имеют руководители организаций и их структурных подразделений. Их заработная плата в 2 раза превышает таковую специалистов среднего уровня квалификации и почти в 4 раза – неквалифицированных работников.
Если смотреть в 2013 году на изменение уровня заработной платы по сравнению с 2005 годом, то наиболее сильно она выросла у специалистов среднего уровня квалификации – с 7201 до 25848 рублей (в 3,6 раза), менее всего – у неквалифицированных рабочих – в 2,8 раза.
На основании данных табл. 2 видно, что заработная плата значительно отличается в зависимости от профессиональных групп работников.
По результатам проведенного исследования можно отметить, что заработная плата является неотъемлемой частью современного общества. Под влиянием множества факторов заработная плата различных работников неодинакова. Люди, имеющие более высокий уровень образования, более способные и талантливые, обладающие необходимым для данного вида деятельности набором качеств и характеристик, всегда будут иметь более высокий доход.
Дифференциация имеет как положительные, так и отрицательные стороны. С одной стороны, это стимул к росту и развитию, мотивация людей для достижения успеха, а с другой – значительный разрыв в доходах граждан плохо влияет на моральное состояние людей, порождает неравенство в обществе и бедность. Очень важно регулировать процесс дифференциации, чтобы контролировать ее негативные последствия. Именно с этой целью используются такие средства борьбы с дифференциацией доходов, как прогрессивное налогообложение, увеличение размеров минимальной заработной платы, прожиточного минимума и социальных выплат.
Проблема дифференциации заработной платы существует не только в России. Основывая на опыте западных стран по борьбе с проблемой дифференциации, можно предложить такой способ урегулирования размеров заработной платы в стране, как превращение монопольного капитала в акционерный. Это будет способствовать значительному увеличению собственников. Чем больше число собственников при одинаковой величине совокупного дохода, тем меньше будет доход каждого из них. Это позволит в некоторой степени урегулировать разницу в доходах граждан, тем самым сглаживая проблему дифференциации.
Список литература:
- Мазманова Б.Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом : учеб. пособие / Б.Г. Мазманова. — М. : Дело и Сервис, 2010. — 432 с.
- Словарь бизнес-терминов — Режим доступа: https://dic.academic.ru/dic.nsf/business/3747
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. от 01.12.2007 N 309-ФЗ).
- Федеральная служба государственной статистики — Режим доступа: https://www.gks.ru.
Добавить в «Нужное»
Актуально на: 3 октября 2016 г.
Уровень оплаты труда у работодателя зависит от множества факторов: отрасль и положение компании на рынке, структура и численность работников, финансовое состояние и стиль управления и т.д. В силу указанных и иных причин возникают различия в уровне оплаты труда работников. О дифференциации заработной платы расскажем в нашем материале.
Что такое дифференциация
Дифференциация заработной платы – это различия в уровне оплаты труда как между работниками одной организации, так и между работниками различных организаций.
Дифференциация заработной платы – естественный и необходимый механизм оценки эффективности трудовой деятельности. Ведь величина заработной платы зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (абз. 1 ст. 129 ТК РФ). А раз не может быть абсолютно одинаковых работников и работодателей, то и оплата труда также дифференцируется.
Дифференциация в ТК
Несмотря на то, что дифференциация заработной платы в широком смысле имеет отношение к любым формам и системам оплаты труда, в ТК РФ термин «дифференциация» применяется только к тарифным системам оплаты труда (абз. 2 ст. 143 ТК РФ).
Тарифная система дифференциации заработной платы включает в себя следующие элементы:
- тарифные ставки;
- оклады (должностные оклады);
- тарифную сетку;
- тарифные коэффициенты.
Поскольку дифференциация заработной платы обуславливает различия в уровне оплаты труда работников, а конкретные условия оплаты труда являются обязательными для включения в трудовой договор (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ), можно считать, что дифференциация в оплате труда вызвана достижением уникального для каждого работника соглашения между работодателем и работником по одному из существенных условий трудового договора.
Как всякий бизнесмен и практичный человек, Тейлор осознавал, что хороших экономических результатов нельзя добиться с помощью управления, основанного на альтруизме и филантропии. Залог успеха — в принципах разумного эгоизма. Тот, кто хочет хорошо работать, должен хорошо получать. Но просто так ни один предприниматель или менеджер платить деньги на станет. Он согласится прибавить 30 или 60% к зарплате, если твоя выработка увеличится на 100%. Остаток пойдет на оплату делового риска и усовершенствований, необходимых при любой рационализации труда.
Передовой рабочий не захочет трудиться рядом с ленивым соседом и получать поровну с ним. Он потребует более высокой оплаты и будет прав. Стало быть, для него надо создать подходящие условия: своевременно обеспечить сырьем, инструментом и технической документацией, без задержек снабжать деталями, обучить профессиональным навыкам, поставить распорядительного и компетентного администратора. Кроме того, надо так построить систему оплаты труда работника, чтобы за брак и намеренные ошибки, за работу с прохладцей он наказывался, а за отличную работу — дополнительно вознаграждался. Сегодня это азбучная истина, но сто лет назад изобретение дифференциальной системы оплаты явилось большим шагом вперед.
Основной принцип дифференциальной системы гласил: отстающие штрафуются, передовики награждаются, а середняки получают норму. Другими словами, если человек на 100% выполнял норму выработки (урок-задание), то он получал обычный оклад. Если он перевыполнял на 101—120%, то получал премию. А если он недовыполнял норму, то депремировался: из его оклада вычиталась соответствующая доля.
Почему же Тейлору вздумалось изменить старую систему оплаты? Что в ней было плохо? Основные проблемы, возникавшие при ее использовании, сводились к следующему: 1) рабочим платили за служебное положение, но не за индивидуальные способности (энергию, трудолюбие, умения), иначе говоря, оплачивалось присутствие человека на работе, а не его трудовой вклад; 2) оплата труда зависела не от самого рабочего, а от желания администрации; 3) одинаково оплачивались ленивые и добросовестные рабочие, тем самым легализировался и институализировался уравнительный принцип; 4) администрация бесконтрольно понижала расценки, а рабочие отвечали ограничением производительности; 5) для рабочего важной являлась гарантия сохранения зарплаты, а не количество выполненной работы; 6) рабочие не интересовались убытками предприятия, администрация не была заинтересована в изучении фактического времени выполнения задания; 7) не существовало заинтересованного сотрудничества предпринимателей и рабочих.
И до Тейлора предпринимались попытки ввести дифференциацию заработной платы. Проект Тауна, опиравшийся на групповую деятельность, и план Хелси, исходивший из индивидуальных интересов человеа, — оба они пытались сгладить антагонизм сторон по вопросу о разделе прибыли, полученной в результате увеличения производительности, и оба .они представляли собой лишь временный компромисс. Очередную попытку в решении проблемы предпринял Тейлор. С одной стороны, он опирался на достижения предшественников, являясь вкладывающим последний камень в возводимое здание, а с другой — выдвигал нечто совершенно новое, открывая очередную страницу истории американского менеджмента. Саму по себе дифференциальную систему Тейлор считал менее важной, нежели научный способ ее назначения. Последнее обстоятельство потребовало создания специального отдела. После введения такой системы, которая, по замыслу ее создателя, должна убедить рабочих в том, что администрация твердо решила премировать только хорошую, а не любую работу (при этом результаты ее применения должны выявить пользу тесного сотрудничества двух сторон), она перестает быть необходимой, хотя сам отдел сохраняет свое значение. Одной из важнейших обязанностей администрации и функцией нового отдела является точное установление того, сколько времени необходимо затратить рабочему при полном напряжении сил, чтобы выполнить дневную норму. Поскольку рабочие затрачивали максимум своих сил, чтобы иметь достаточный заработок, то исчезала всякая возможность заставить их применять больше сил, когда понижаются расценки. Резкое повышение интенсивности труда в известной степени служило гарантией от понижения администрацией зарплаты. Тейлор полагал, что решить проблему заработной платы возможно простым установлением точного времени выработки. Отличительная особенность его подхода — попытка установить прямую зависимость размера оплаты от выработки рабочего.
Для методики определения нормы выработки и нагрузки на человека может служить примером следующий эксперимент Тейлора в Бетлхемской компании. Его помощники — Гиллеспи и Уолл — отобрали 10 наиболее сильных иммигрантов из малооплачиваемых рабочих. При обычной норме в 13 тонн они заставили их грузить 75 тонн. Даже после первой вагонетки рабочие выглядели истощенными. Дополнительные обследования позволили заключить, что 75 тонн — максимальный, теоретически допустимый предел. От данной величины инженеры отняли 40% на отдых и установили допустимую норму для первоклассных грузчиков — 45 тонн в день. Найти добровольцев для следующей серии опытов оказалось крайне сложно. Из 40 приглашенных только 3 оказались действительно «первоклассными», 10 были близки к норме, а остальные не выдержали нагрузок через 2—3 дня. Хотя Гиллеспи и Уолл являлись не очень опытными специалистами, Тейлор поверил им и сделал это нормой для рабочих всего завода
Тейлор не считал экономическое поощрение единственным и универсальным средством решения проблемы мотивации. Старая система оплаты отвергалась им именно за преувеличение роли денег в стимулировании поведения. Ее создатели называли совершенную схему оплаты труда практическим решением не только проблем мотивации, но и всех вопросов управления. Однако жизнь показала, что повышение зарплаты не служило положительным стимулом, так как вслед за ним тут же снижали расценки. Суть проблемы, по Тейлору, заключалась не столько в повышении зарплаты, сколько в гарантировании от снижения расценок и сохранения высокой зарплаты. Такую гарантию могла дать не частичная реформа управления, а коренное преобразование всего его механизма, в котором та или иная схема оплаты выступала лишь одним из элементов подчиненного значения. С равным основанием в качестве мотивационного фактора мог выступать любой другой элемент (что в действительности и было), поскольку все они направлены на стимулирование рабочего. Так, система урока и расчленение процесса труда на отдельные операции позволили успешнее планировать все участки производства, контролировать исполнение и одновременно стимулировать рабочего.
