Дисциплинарная ответственность в РБ
За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность.
В соответствии с частью 1 статьи 198 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения (пункт 5 статьи 42 ТК).
Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (статья 200 ТК).
Статьей 199 ТК определен порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания. Так, до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Необходимо отметить, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (статья 42 ТК, кроме пунктов 2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.
При несоблюдении установленного законодательством срока уведомления (предупреждения) профсоюза (часть 1 статьи 46 ТК), если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным статьей 244 ТК (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2).
Кроме того, Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет) предусматривает в качестве дискредитирующего обстоятельства расторжение трудового договора за прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.
Также в соответствии с пунктом 7 Декрета до увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам, в том числе до увольнения за прогул наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. При этом указанные акты (служебные записки) и объяснения подлежат хранению в организации не менее пяти лет.
Таким образом, при увольнении работника по основаниям, отнесенным статьей 198 ТК к мерам дисциплинарного взыскания, а пунктом 6 Декрета – к дискредитирующим обстоятельствам увольнения, нанимателем должен быть соблюден порядок, предусмотренный как статьей 199 ТК, так и пунктом 7 Декрета.
Для разрешения трудового спора по вопросу применения дисциплинарного взыскания работники в вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении — в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.
Нарушение уполномоченным должностным лицом нанимателя порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, влечет за собой административную ответственность в виде штрафа в размере от двух до двадцати базовых величин согласно части 4 статьи 9.19 Особенной части Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях.
Дмитрий ДОВГУН,
главный государственный инспектор труда Могилевского областного управления Департамента государственной инспекции труда.
1. Комментируемая статья определяет ряд обязательных требований к содержанию ученического договора независимо от его вида, характера и правовой природы.
2. В ученический договор необходимо включить определенные сведения о сторонах. Так, в ученическом договоре должны быть указаны, во-первых, наименование работодателя, а также фамилия, имя, отчество и должность представителя работодателя, обладающего полномочиями подписания договора, и, во-вторых, фамилия, имя, отчество лица, желающего заключить ученический договор, и сведения о документах, удостоверяющих его личность.
3. Обязательными условиями ученического договора являются:
а) указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником. Ее наименование целесообразно давать в соответствии с квалификационными справочниками, утверждаемыми в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, либо учитывать положения определенных профессиональных стандартов;
б) обязанность работодателя обеспечить работнику возможность получения образования в соответствии с ученическим договором, что означает создание необходимых условий для освоения учеником в полном объеме образовательной программы, предусматривающей получение необходимых знаний, умений, навыков и компетенции и завершающейся итоговой аттестацией в форме квалификационного экзамена;
в) обязанность лица пройти обучение в соответствии с образовательной программой. В случае успешного завершения ученичества с лицом, получившим образование, должен быть заключен трудовой договор либо изменен прежний трудовой договор, в котором среди прочего предусматривается обязательство отработать в течение определенного срока в соответствии с полученной квалификацией;
г) в ученическом договоре необходимо указать конкретный срок обучения (см. ст. 200 ТК и коммент. к ней);
д) в ученическом договоре определяется размер оплаты в период ученичества (см. ст. 204 ТК и коммент. к ней).
4. В соответствии со ст. 201 ТК ученический договор действует со дня, указанного в этом договоре. Следовательно, определение в ученическом договоре даты его вступления в силу является обязательным.
5. В ученическом договоре могут быть предусмотрены и иные условия, включаемые в него по соглашению сторон. К числу таких условий можно отнести расписание теоретических и практических занятий, улучшение социально-бытовых условий ученика и т.д.
Одним из правовых средств обеспечения трудовой дисциплины является дисциплинарная ответственность.
Каждому нанимателю хоть иногда, но приходится применять к своим работникам те или иные меры взыскания. В последнее время постепенно сглаживалось и в конечном итоге практически потеряло свое значение психологическое и стимулирующее действие приказов о применении к работнику дисциплинарного взыскания.
Все чаще практикуется наказание работника рублем. Это в очередной раз подтверждает, что моральный аспект приказа о применении дисциплинарного взыскания, не подкрепленного при этом, допустим, лишением премии за соответствующий период, перестал оказывать влияние на нерадивых работников.
Так что же такое дисциплинарная ответственность?
Обязанности работника, которые конкретизируются применительно к условиям и специфике каждой организации правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности и другими локальными нормативными правовыми актами, определены ст. 53 Трудового кодекса РБ (далее — ТК). Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые для них имеют обязательный характер.
Итак, за противоправное и виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работниками своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) законодателем установлена дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).
Можно сказать, что дисциплинарная ответственность — это своего рода осуждение поведения работника и законная форма воздействия на нарушителя трудовой дисциплины путем объявления ему дисциплинарного взыскания нанимателем.
Выделяют общую и специальную дисциплинарную ответственность
Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех без исключения работников (в т.ч. и на тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность) и наступает при совершении проступка, связанного с работой.
То есть при привлечении к данному виду дисциплинарной ответственности вы должны принимать во внимание лишь те действия работников, которые непосредственно связаны с работой. Поэтому нельзя, например, применить дисциплинарное взыскание к сторожу, появившемуся в общественном месте в состоянии алкогольного опьянения.
Специальная дисциплинарная ответственность распространяется на отдельных работников с особым характером труда и наступает на основании специальных нормативных правовых актов — уставов и положений о дисциплине, действующих в отдельных отраслях, либо на основании нормативных правовых актов, определяющих правовой статус и регулирующих порядок прохождения службы отдельными категориями государственных служащих (судьями, прокурорскими работниками, дипломатическими работниками и др.).
Значение этого вида дисциплинарной ответственности состоит в применении более строгих специфических дисциплинарных взысканий к нарушителям, в т.ч. и за проступки, не связанные непосредственно с работой.
Основание и условия привлечения к дисциплинарной ответственности
Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок.
Как указывалось выше, дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
Привлечь работника к ответственности за совершенный им дисциплинарный проступок вы можете только при наличии следующих условий:
дисциплинарный проступок должен быть противоправным;
в действиях работника имеется вина.
В случаях, когда дисциплинарный проступок предполагает наступление определенных последствий, — так называемый материальный дисциплинарный проступок (например, увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК), или проступки, связанные с причинением ущерба нанимателю), — также необходимо установление прямой причинной связи между противоправными действиями работника и наступившими последствиями.
За всякое ли нарушение можно привлекать работника к дисциплинарной ответственности?
Конкретный перечень дисциплинарных проступков, за которые наниматель может привлекать работника к дисциплинарной ответственности, в ТК не приводится.
В то же время на практике нередко возникает вопрос: за всякое ли нарушение можно привлекать работника к дисциплинарной ответственности?
В постановлении Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление Пленума № 2) изложен примерный перечень дисциплинарных проступков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, к которым, в частности, относятся:
отсутствие работника без уважительной причины на работе;
нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;
преждевременный уход с работы;
отказ без уважительных причин от поездки в командировку;
невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекался к работе на законных основаниях;
отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК);
отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).
Вместе с тем следует иметь в виду, что приведенный перечень не является исчерпывающим.
Противоправность деяния (действия или бездействия) работника
Противоправность деяния (действия или бездействия) работника выражается в нарушении им своих конкретных трудовых обязанностей, предусмотренных соответствующими правовыми актами (законодательством, локальными нормативными актами, трудовым договором).
Невыполнение работником действий, которые не были возложены на него в соответствии с законом, не является дисциплинарным проступком и не влечет дисциплинарной ответственности. К таким деяниям, например, относятся: отказ работника от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (отказ от постоянного перевода на другую работу и т.п.), отказ от выполнения трудовых обязанностей, от которых работник освобожден по состоянию здоровья, и др.
То есть одним из обязательных элементов дисциплинарного проступка является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно своих трудовых обязанностей.
Для того чтобы установить, был ли совершен работником дисциплинарный проступок, необходимо, в частности, четко определить трудовую функцию работника, круг его трудовых обязанностей.
Не допускается привлечение к общей дисциплинарной ответственности работника за совершение им противоправных деяний, не связанных с исполнением трудовых обязанностей, например за распитие спиртных напитков в выходной день в общественном месте. Однако если работник находился в нетрезвом состоянии или распивал спиртные напитки на рабочем месте, то наниматель вправе применить к нему одну из мер дисциплинарного взыскания, в т.ч. и самую строгую — увольнение по п. 7 ст. 42 ТК.
Важно учитывать, что ответственность к работнику может применяться только в тех случаях, когда установлена вина работника в допущенном нарушении. То есть для признания противоправного поведения работника дисциплинарным проступком наниматель обязан установить наличие вины работника.
Субъективную сторону дисциплинарного проступка составляет психическое отношение нарушителя трудовой дисциплины к своему противоправному деянию.
Принцип виновной ответственности имеет большое нравственное и юридическое значение
Элементами вины являются сознание и воля, которые в совокупности образуют ее содержание.
Таким образом, вина содержит 2 компонента: интеллектуальный и волевой.
Интеллектуальный элемент вины характеризует отношение лица с точки зрения осознания всех юридически значимых объективных свойств совершаемого деяния, т.е. противоправности проступка, его вредоносных последствий, причинной связи между ними.
Волевой элемент определяет отношение воли субъекта к предстоящим вредным изменениям в реальной действительности с точки зрения желания или безразличного отношения к наступлению последствий противоправного деяния.
Различные предусмотренные законом сочетания интеллектуального и волевого элементов образуют 2 формы вины: умысел (прямой или косвенный) и неосторожность (легкомыслие или небрежность).
При прямом умысле лицо осознает противоправность своего поведения, предвидит возможность или неизбежность наступления общественно вредных последствий и желает их наступления.
При косвенном умысле нарушитель трудовой дисциплины хотя и не желает, но сознательно допускает наступление таких последствий.
Неосторожность проявляется в виде легкомыслия или небрежности.
Нарушение трудовой дисциплины признается совершенным по легкомыслию, если лицо предвидело возможность наступления общественно вредных последствий своего деяния, но без достаточных к тому оснований самонадеянно рассчитывало на их предотвращение.
В случае же небрежности виновное лицо не предвидело возможности наступления общественно вредных последствий своего проступка, хотя при необходимой внимательности и предусмотрительности должно было и могло предвидеть их.
В трудовом праве дисциплинарный проступок как основание привлечения к дисциплинарной ответственности не дифференцируется в зависимости от формы вины. Для дисциплинарной ответственности более характерны неосторожность, хотя и косвенный умысел может иметь место (например, при нарушении работником требований по охране труда), а также прямой умысел (например, хищение, умышленное уничтожение, повреждение имущества).
В тех случаях, когда работник не сознавал, что его поведение противоправно, не предвидел и не должен был по обстоятельствам дела предвидеть вредные последствия, вины нет. За такое действие или бездействие ответственность не наступает.
Отсутствие вины работника, как правило, связано с наличием или отсутствием уважительных причин либо с действием (бездействием) нанимателя, в результате которых нарушаются соответствующие правовые нормы.
Пример 1
Приказом нанимателя на Г., работающую бухгалтером, было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания за отсутствие на рабочем месте с 11.15 до 13.00. Г. обратилась в суд с иском о снятии незаконно наложенного, по ее мнению, дисциплинарного взыскания.
При рассмотрении дела суд первой инстанции отказал Г. в иске, мотивируя решение тем, что истица допустила нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в отсутствии на работе с 11.15 до 13.00 без уважительных причин.
Судом второй инстанции было установлено, что истица действительно в это время отсутствовала на работе. Однако суд кассационной инстанции пришел к выводу, что причины отсутствия Г. на работе следует признать уважительными.
В функциональные обязанности Г. входит в т.ч. осуществление контроля за полнотой и своевременностью представления документов в инспекцию по налогам и сборам. По сложившемуся порядку указанные документы представляются бухгалтером.
Истица в судебном заседании пояснила, что в день отсутствия на работе после 11 ч она понесла документы в налоговые органы. Судом кассационной инстанции также было установлено, что порядок представления этих документов нанимателем не регламентирован. Из сообщения инспекции по налогам и сборам усматривалось, что истица действительно представила документы в инспекцию по налогам и сборам в первой половине дня.
При наличии таких обстоятельств суд кассационной инстанции обоснованно пришел к выводу, что истица действовала в пределах своих полномочий, поэтому причину ее отсутствия на работе признал уважительной и, отменив решение суда первой инстанции, вынес новое решение о снятии дисциплинарного взыскания.
Меры дисциплинарной ответственности
Общие меры дисциплинарного взыскания, применяемые ко всем работникам независимо от особенностей дисциплинарной ответственности (общей либо специальной), перечислены в ст. 198 ТК.
К ним относятся:
замечание;
выговор;
увольнение.
При этом увольнение, являющееся самой строгой мерой дисциплинарного взыскания, может быть применено только в случаях:
систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК);
прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК);
появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК);
совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);
однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК);
однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК).
По отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность, указанный выше перечень мер дисциплинарного взыскания является исчерпывающим и не подлежит расширению.
Другие меры дисциплинарного взыскания
Что же касается отдельных категорий работников с особым характером труда (несущих специальную дисциплинарную ответственность), то к ним на основании части второй ст. 198 ТК могут применяться также и другие меры дисциплинарного взыскания.
Так, за неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей к государственным служащим помимо общих мер (замечание и выговор) могут применяться такие специфические меры дисциплинарного взыскания, как предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классе государственного служащего на срок до 6 месяцев, увольнение с занимаемой должности по законодательству о труде и иным законодательным актам (ст. 57 Закона РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь»).
Однако при любом виде дисциплинарной ответственности перечень дисциплинарных взысканий, определенный в актах законодательства, не может в локальном порядке дополняться и изменяться. Например, неправильным является внесение в коллективный договор такого вида дисциплинарного взыскания, как перевод на ниже- оплачиваемую работу на определенный срок за прогул.
Пример 2
Работник ОАО «Д» опоздал на работу на 23 мин. Свое опоздание он объяснил поломкой личного автомобиля. Наниматель, признав причину неуважительной, объявил ему строгий выговор.
К. не согласился с наложенным дисциплинарным взысканием и обратился в суд с заявлением. В нем он указал, что наниматель не принял во внимание тот факт, что опоздание было по уважительной причине, так как по дороге на работу сломался его автомобиль. В связи с этим работник просил суд признать незаконным наложенное дисциплинарное взыскание. Вид дисциплинарного взыскания он не оспаривал.
При рассмотрении дела было установлено, что работник действительно допустил нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в опоздании на работу. При этом суд отметил, что поломка личного автотранспорта не может служить уважительной причиной опоздания на работу.
В то же время суд обоснованно признал незаконным приказ нанимателя, поскольку наниматель применил меру дисциплинарного взыскания (строгий выговор), которая не предусмотрена законом.
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю
При выборе меры дисциплинарного взыскания обязательно учитывайте тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника.
При этом вы не обязаны применять дисциплинарные взыскания в той последовательности, в которой они указаны в части первой ст. 198 ТК. Однако несоответствие дисциплинарного взыскания тяжести проступка и другим обстоятельствам может служить основанием для отмены взыскания.
Пример 3
Т. обратился в суд с заявлением, в котором указал, что более 15 лет работал в должности главного инженера. Приказом нанимателя он был уволен за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в неявке на еженедельное производственное совещание. Считая, что уволен незаконно, Т. просил восстановить его на работе.
Разрешая спор о восстановлении Т. на работе, суд установил, что обстоятельства, послужившие основанием его увольнения, имели место. Однако суд пришел к выводу, что эти нарушения не являются грубыми, влекущими увольнение, принял во внимание положительную характеристику, большой стаж работы Т. в данной организации и, признав увольнение истца необоснованным, восстановил его в занимаемой должности.
Дополнительные меры правового воздействия
Следует помнить, что к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры правового воздействия. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.
Как правило, наниматель наряду с объявлением выговора (замечания) работнику, совершившему дисциплинарный проступок, этим же приказом лишает его полностью или частично премиального вознаграждения.
Кроме того, например, непосредственно ТК предусмотрено право нанимателя применить к работнику, совершившему прогул, помимо дисциплинарного взыскания, установленного ТК, дополнительную меру правового воздействия в форме уменьшения работнику продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула. Но вместе с тем общая продолжительность трудового отпуска работника в этом случае не может быть менее основного отпуска.
Пример 4
В заявлении суду П. указал, что был уволен за отсутствие на работе без уважительной причины в течение 2 дней. При увольнении наниматель произвел с ним расчет. Однако П. не согласился с расчетом компенсации за неиспользованный отпуск, ввиду чего через суд просил нанимателя произвести окончательный расчет с учетом 2 дней, не учтенных ранее, а также выплатить ему средний заработок за задержку расчета при увольнении.
При рассмотрении дела установлено, что приказом нанимателя к П. помимо увольнения за совершенный прогул была применена дополнительная мера правового воздействия в виде уменьшения продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула и исходя из этого начислен окончательный расчет при увольнении.
Поскольку в данном случае наниматель обоснованно воспользовался своим правом, предоставленным ему ст. 181 ТК, суд отказал в удовлетворении заявленных П. требований.
Порядок применения дисциплинарных взысканий
ТК устанавливает определенный порядок применения любого дисциплинарного взыскания.
До применения мер дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (ст. 199 ТК). При этом отказ работника от дачи объяснений не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Количество свидетелей законодательством не регламентируется.
Однако исходя из сложившейся судебной практики для установления факта отказа работника от дачи объяснений и последующей защиты позиции нанимателя в случае обжалования наложения взыскания лучше, чтобы присутствовало не менее 2 свидетелей.
Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не будут являться основаниями для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (п. 32 постановления Пленума № 2).
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, которое оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Однако, как указывалось ранее, это не исключает применения к работнику иных мер правового воздействия.
Законодателем предусмотрена только письменная форма наложения дисциплинарного взыскания, выраженная в виде одного из 3 документов: приказ, распоряжение и постановление.
Таким образом, устные взыскания, а также оформленные какими-либо другими документами, а не указанными выше, правового значения не имеют.
В приказе (распоряжении), постановлении о наложении взыскания должны быть изложены суть дисциплинарного проступка, а также обоснование избранной меры взыскания.
Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляются работнику под роспись в 5-дневный срок.
Не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением в установленный 5-дневный срок работник считается не имеющим взыскания. Отказ работника от ознакомления также оформляется актом с указанием присутствующих свидетелей.
Эти правила являются одной из гарантий обоснованности взыскания.
Пример 5
В целях обеспечения противопожарной безопасности правилами внутреннего трудового распорядка установлены специальные места для курения. Все работники с указанными правилами были ознакомлены.
В последующем в кабинете Ф. произошел пожар. Причиной пожара стала выброшенная в мусорную корзину непогашенная сигарета. При пожаре были повреждены стол и компьютер.
Наниматель объявил Ф. выговор за курение в неположенном месте и замечание за причиненный ущерб.
Ф. обратился в комиссию по трудовым спорам (далее — КТС) с заявлением о признании приказа незаконным, поскольку за один дисциплинарный проступок применено 2 дисциплинарных взыскания.
Решением КТС был отменен приказ нанимателя о наложении на Ф. дисциплинарного взыскания за причиненный ущерб, поскольку в данном случае работником был совершен один дисциплинарный проступок, а следовательно, могло быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Причиненный же ущерб наниматель вправе взыскать с работника в виде наложения на него материальной ответственности.
Пример приказа о наложении дисциплинарного взыскания смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.
2 (402). Можно ли одновременно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание и не выплатить премию?
Можно при наличии соответствующих оснований.
Дисциплинарная ответственность устанавливается за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) (ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).
Наниматель может применить к работнику только следующие меры дисциплинарного взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение.
Перечень видов взысканий, установленный законодательством, является закрытым. Дополнительные виды взысканий могут быть установлены в отдельных ведомственных документах. За один дисциплинарный проступок можно назначить только один вид взыскания.
Невыплата премии представляет собой самостоятельный инструмент материального воздействия на работника. Она не является дисциплинарным взысканием в том смысле, о котором речь идет в ст. 197 ТК. Не выплатить премию можно только в том случае, если в локальном акте, где прописан общий порядок премирования, предусмотрены конкретные правила и условия, при которых премию можно не выплачивать или снизить ее размер. Например, в Положении о премировании может быть прописано, что при наличии дисциплинарного взыскания в отчетном периоде премию за этот период не выплачивают. При таком условии одно нарушение сотрудника может повлечь за собой как дисциплинарное взыскание, например в виде выговора, так и невыплату премии. Нарушения в этом не будет.
Таким образом, одновременно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание и не выплатить премию возможно при условии, что у нанимателя есть законные основания как для взыскания, так и для невыплаты премии |*|.
* Информация об учете премий при исчислении среднего заработка
Решение нанимателя должно быть оформлено соответствующим приказом, содержащим ссылки как на нормы ТК, так и положения локальных нормативных актов.
Дисциплинарная ответственность работника – применение дисциплинарного взыскания за совершение работником дисциплинарного проступка, регулируется статьями 197 – 204 (глава 14) Трудового Кодекса Республики Беларусь, в редакции Закона Республики Беларусь от 18.07.2019 года № 219-З (далее — ТК).
Понятие дисциплинарного проступка дано в ст. 197 ТК. Под ним понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. К основным признакам дисциплинарного проступка следует отнести следующие:
— это общественно не опасные нарушения внутреннего трудового распорядка конкретной организации;
— это нарушения, совершенные работниками, состоящими в трудовых правоотношениях с данной организацией;
— это нарушения, выражающиеся в противоправном и виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей, принятых по трудовому договору или контракту в соответствии с установленной этим договором или контрактом трудовой функцией и нормативными правовыми актами, регулирующими внутренний трудовой распорядок организации;
— это нарушения, которые причиняют вред данной организации, обществу, государству;
— это нарушения, которые влекут за собой применение мер дисциплинарного взыскания;
— ответственность за дисциплинарный проступок наступает перед нанимателем данной организации.
Согласно статье 197 ТК за совершение дисциплинарного проступка устанавливается дисциплинарная ответственность.
В теории трудового права различают два вида дисциплинарной ответственности работника: общую и специальную.
Проанализируем общую дисциплинарную ответственность, которая в основном рассматривается, как ответственность за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и возвращает к главе 13 ТК – «Трудовая дисциплина», а именно к ст. 193 ТК, в соответствии с которой под трудовой и исполнительской дисциплиной понимается обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее исполнение своих обязанностей, письменных и устных приказов (распоряжений) нанимателя, не противоречащих законодательству и локальным правовым актам.
Примерный перечень дисциплинарных проступков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, содержится в п. 31 Постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29.03.2001 года № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде». К ним отнесены: отсутствие работника без уважительных причин на работе; нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации; преждевременный уход с работы; отказ без уважительных причин от поездки в командировку; невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях; отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК существенно изменена, но в данном контексте действует).
Перечень дисциплинарных проступков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, не является исчерпывающим. За совершение дисциплинарного проступка к работнику наниматель может применить одну из следующих мер дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК):
1) замечание;
2) выговор;
3) лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев;
4) увольнение (пункты 6–11 статьи 42, пункты 1, 1, 5 и 9 части первой статьи 47).
Таким образом, лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев становится самостоятельной мерой дисциплинарного взыскания. Однако, ТК на сегодняшний день не содержит понятия «выплаты стимулирующего характера».
Данный перечень дисциплинарных взысканий применяется, как при общей, так и при специальной дисциплинарной ответственности, он является исчерпывающим.
Применение к работнику дисциплинарного взыскания, не предусмотренного законодательством Республики Беларусь, влечет недействительность взыскания.
По-прежнему право выбора дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.
В ч. 3 ст. 198 ТК из последнего предложения исключено слово «нормативными», действует следующая редакция этой нормы: «к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами». Перечисленные в ч. 3 ст. 198 ТК меры служат для усиления эффекта дисциплинарного взыскания.
Нанимателю следует помнить, что он имеет право лишить работника только тех благ, которые он установил сверх предусмотренных законодательством Республики Беларусь. Например, наниматель не вправе изменить время предоставления трудового отпуска женщине, имеющей двоих детей в возрасте до 14-ти лет, либо ребенка-инвалида возрасте до 18-ти лет; донорам и т.д. ( ст. 168 ТК ). Но, законодательные акты еще не приведены в соответствие с Трудовым кодексом, в связи с чем нормы п. 3 ч. 1 и ч. 3 данной статьи, противоречивы, так как премия сейчас также относится к выплатам симулирующего характера.
П. 1 ч. 1 ст. 198 ТК предусматривает такой вид дисциплинарного взыскания , как замечание. Ранее, в судебной практике обжалование такого вида дисциплинарного взыскания встречалось нечасто, свидетельствовало скорее о чисто принципиальной позиции работника. С внесением в Трудовой кодекс изменений, предоставляющих нанимателю право не перезаключать с работником контракт по истечении его срока, в связи с тем, что работник допустил дисциплинарный проступок (ст. 261), полагаем, что количество обжалований дисциплинарного взыскания в виде замечания в суд вырастет.
Порядок применения дисциплинарного взыскания (ст. 199 ТК) является существенным условием при рассмотрении законности дисциплинарного взыскания. Часть 1 данной статьи не изменена. Расширен перечень документов, которыми оформляются дисциплинарные взыскания: помимо приказа, распоряжения, постановления, таковыми являются решение и протокол.
Дополнен перечень ситуаций, когда продлеваются сроки ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания (ст. 200 ТК). Как и ранее, о наложении дисциплинарного взыскания работника необходимо ознакомить в пятидневный срок со дня издания приказа, за исключением времени болезни самого работника и нахождении его в отпуске (трудовом и социальном). В настоящее время еще и за исключением периода ухода за больным членом семьи, нахождения работника на военных или специальных сборах. Приказ, объявленный работнику после истечения пятидневного срока, не будет иметь юридической силы, работник считается не привлеченным к дисциплинарной ответственности (ст. 199 ТК); ч. 2, 3, 4 ст. 200 ТК оставлены в прежней редакции.
Часть 1 ст. 201 ТК «Органы (руководители), правомочные применять дисциплинарные взыскания» уточнена, приведена в соответствие с законодательством, но правки, такие как назначение на должность служащего, прием в профессию рабочего, не меняют суть статьи. Такие же редакционные правки внесены в ч. 4 ст. 201 ТК; часть 2 и 3 действуют в прежней редакции.
Статья 202 ТК «Порядок обжалования дисциплинарных взысканий» также действует в прежней редакции.
В ст. 203 ТК внесены редакционные изменения, в связи с изменением ст. 199 ТК. Таким образом, глава 14 ТК дополнена, изменена, уточнена, но основные ее положения и суть остались неизменными.
Мелешко В.В., адвокат, осуществляющий адвокатскую
деятельность индивидуально
Если вы заметили ошибку в тексте, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter.