Договор со сдельной оплатой труда

Договор со сдельной оплатой труда

Как перевести работника на сдельную оплату труда образец

———————————————————
>>><<<
———————————————————
Проверено, вирусов нет!
———————————————————
Работник принят со сдельно-премиальной оплатой труда. статьи ТК и как назвать данное действо перевод или перемешение или еще. сдельной системы оплаты труда в соответствии с положением об оплате. Ситуация в организации такова — есть работники, работающие по сдельной оплате труда, а есть окладники. Ежемесячно происходят. В оплате труда работников коммерческих организаций значительную роль. Сдельная форма оплаты труда может быть нескольких видов: прямая. Работники соглашаются на изменение размера заработной платы в меньшую. Для работников со сдельной и иной оплатой труда оплату за данный. в том числе перевод на другую работу, изменение условий оплаты труда. Перевод работника на повременно-премиальную систему оплаты труда. работников является сдельная расценка;; по иным системам оплаты труда. Как правильно осуществить перевод на сдельную оплату труда?. У работников, которые трудятся на сделке, размер дохода. Именно это Вам и нужно: чтобы сдельная система оплаты труда. перевод ключевых подразделений Компании на сдельную систему оплаты труда. Определение сторонами условий оплаты труда и их соблюдение. Сдельная и повременная системы оплаты труда. Общие понятия и виды сдельной и почасовой оплаты труда. При сдельной оплате труда размер зарплаты работника за месяц. не может перевести всех сотрудников на сдельную или почасовую оплату. Норма выработки – это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например. зарплату в натуральной форме;; как оформить перевод с одной СОТ на другую. При «сдельщине» заработная плата работника зависит от количества. Когда имеет смысл применять сдельную или повременную оплату труда. работника. Скачать образец положения о звании Лучший работник . Сдельная система оплаты труда, что такое сдельная оплата труда, каковы условия сдельной оплаты труда, когда сдельная оплата труда работников может. Такая форма сдельной системы вознаграждения может быть. вознаграждения и перевести персонал на повременную систему. При сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных. 57 ТК РФ условия оплаты труда работника должны обязательно. применяется «Табель учета рабочего времени» (форма № Т-13), а также. Сдельная расценка для швеи высшей категории. Применяется для оплаты труда. Работодатель может перевести работника на работу по другой профессии, специальности. 1). Образец заполнения формы № Т-5 приведен далее. И действительно, сдельная оплата труда имеет сплошные плюсы для предприятия: Во-первых, каждый работник понимает, что чем больше он. Рассмотрим ключевые моменты, в том числе про сдельную оплату труда в трудовом договоре, образец которого мало чем отличается. Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предусматривает, что. участия (КТУ) заработную плату конкретного работника можно. Заработок работника зависит от количества произведенных им единиц. Пример. Сдельная оплата труда, работодатель применяет. Образец дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении оклада поможет вам. 74 ТК РФ), надежнее сначала уведомить работника о предстоящих. См. Приказ об изменении оплаты труда. договору об изменении оклада (перевод на другую форму оплаты труда).

Система оплаты труда «оклад + проценты»: правовая оценка и законные альтернативы
С развитием частного бизнеса широко распространилась система оплаты труда специалистов по продажам, условно именуемая «оклад + проценты». В качестве стимула для достижения и поддержания специалистами определенного уровня продаж работнику устанавливается оклад (как правило, минимально возможный) и выплата так называемого комиссионного вознаграждения (определенного процента от суммы продаж). Между тем, позаимствовав такую систему оплаты труда из зарубежного опыта, отечественные предприниматели не подумали о том, насколько она сочетается с белорусским законодательством.
Помимо того, что система оплаты труда «оклад + проценты» является действенным стимулом для специалистов, так как ставит размер их зарплаты в прямую зависимость от результата работы, широкое применение она получила в силу еще некоторых причин. Во-первых, она проста: установил определенный процент — и не нужно больше ничего выдумывать. Во-вторых, поскольку в силу специфики профессии специалистов по продажам выплаты стимулирующего характера действительно должны занимать немалую долю в удельном весе их заработной платы, многие наниматели полагают, что таким образом им удается избежать 30-процентного ограничения по отнесению выплат по системам премирования работников на затраты, установленного п. 1.5 Декрета Президента Республики Беларусь от 27.03.1997 № 10 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» (далее — Декрет № 10). Дескать, комиссионное вознаграждение — это не премия. Так ли это?
Не все то, что не запрещено, разрешено
Начнем с того, что формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, согласно ч. 1 ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения или трудового договора. Это, однако, не означает, что наниматель может руководствоваться принципом «как хочу, так и плачу». Кроме того, что существуют государственные гарантии по оплате труда работников, перечисленные в ст. 56 ТК, указанная норма ст. 63 ТК лишь предоставляет нанимателю возможность выбирать и устанавливать формы и системы оплаты труда из существующих, регламентированных законодательством, а не изобретать свои.
Форма оплаты может быть денежная или натуральная. Наниматель не вправе придумать и установить какую-либо свою форму.
Если говорить о системах оплаты труда, то их также две:
— сдельная (за количество и качество выработанной продукции по установленным расценкам);
— повременная (за количество отработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки).
Сдельная система оплаты труда применяется для рабочих там, где возможен количественный и качественный учет выработки продукции или объема работ и технически обосновано нормирование выработки.
Повременная система, которая, в свою очередь, подразделяется на простую и повременно-премиальную, чаще всего применяется для оплаты труда служащих (специалистов, руководителей). При простой повременной оплате заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени. Повременно-премиальная оплата труда, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), предусматривает выплату премии за достижение определенных количественных и качественных результатов.
К какой же из вышеназванных систем отнести систему оплаты труда «оклад + проценты»? По содержанию она, безусловно, ближе к повременно-премиальной. Поскольку выплата так называемого комиссионного вознаграждения преследует своей целью мотивацию сотрудников, такое вознаграждение по сути своей является выплатой стимулирующего характера, то есть — премией.
В любом случае на суммы всех выплат стимулирующего характера (премии и надбавки), которые относятся к затратам по производству и реализации товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении коммерческими организациями (далее — затраты), законодательством установлены ограничения. И если в отношении выплаты комиссионного вознаграждения такого ограничения не установлено, это говорит лишь о том, что такого вознаграждения по трудовому договору быть не может.
Это подтверждается и нормой ч. 2 п. 3.3 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 27.12.2004 № 1651 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций», в соответствии с которой в указанные затраты включается сумма выплат стимулирующего и компенсирующего характера в установленных законодательством размерах, рассчитанная исходя из тарифной ставки первого разряда, действующей в организации. Аналогичную норму содержит и п. 3.3 ст. 3 Закона Республики Беларусь от 22.12.1991 № 1330-XII «О налогах на доходы и прибыль», согласно которому к затратам на оплату труда относятся выплаты по системам премирования работников и надбавки в размерах, предусмотренных законодательством. Пунктом 3.19 ст. 3 указанного Закона предусмотрено отнесение к затратам на оплату труда также вознаграждения гражданам, не состоящим в штате организации, за выполнение ими работ (оказание услуг) по заключенным договорам гражданско-правового характера.
Таким образом, проценты от суммы продаж, или так называемое комиссионное вознаграждение, выплачиваемое по трудовому договору, не могут относиться к затратам и полностью должны выплачиваться за счет прибыли предприятия, так как данная мера стимулирования вообще не предусмотрена законодательством.
И еще одна деталь. Согласно ч. 1 ст. 61 ТК оплата труда работников производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашением или нанимателем, а в организациях, финансируемых из бюджета, — Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. То есть в основу состава заработной платы работника должен быть положен его месячный оклад , удельный вес которого в ее составе постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.04.2005 № 50 рекомендовано определять в размере не менее 65 % от общей суммы заработной платы. Именно оклад должен являться основанием для расчета выплат, направленных на материальное стимулирование работников. Исчисление указанных выплат исходя из любой иной суммы, в том числе из суммы продаж, уже можно квалифицировать как нарушение законодательства о труде.
Работник или комиссионер?
Далее рассмотрим вопрос о том, насколько правомерно в принципе именование стимулирующих выплат работнику «комиссионым вознаграждением».
Комиссионное вознаграждение — это вознаграждение, выплачиваемое по договору комиссии в форме оговоренного процента от суммы совершенной сделки. По договору комиссии в соответствии со ст. 880 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее — ГК) одна сторона (комиссионер) обязуется по поручению другой стороны (комитента) за вознаграждение совершить одну или несколько сделок от своего имени, но за счет комитента. Стоит заметить, что совершение нескольких сделок будет уже приобретать черты предпринимательской деятельности, для осуществления которой физическому лицу необходима как минимум регистрация в качестве индивидуального предпринимателя. Если толковать законодательство буквально, то при применении рассматриваемой системы оплаты труда складывается нелепая ситуация, при которой работник состоит с нанимателем сразу в двух правоотношениях: трудовых (получает оклад) и гражданско-правовых

Беларусь

Понятие и регулирование

Иногда вознаграждение напрямую зависеть от результата труда, точнее, от выполненного объема: количества сделанных деталей, оказанных консультаций, связанных шарфов или отреставрированных картин (статьи 129, 135, 160 ТК РФ). Такая возможность прописывается в образце трудового договора со сдельной оплатой труда.

Обычно сотрудники, переведенные на такую систему:

  • активно проявляют инициативу;
  • заинтересованы в достижении максимального результата;
  • получают доход, напрямую зависящий от вложенных усилий;
  • могут доказать свою эффективность.

Плюсы очевидны, но иногда в погоне за высокими количественными показателями страдает качество. Работники пренебрегают техникой безопасности, нарушают технологические процессы и не экономят материалы. Но на это влияют, исключив из оплаты бракованную продукцию.

Как прописать в договоре

Простая сдельная оплата труда — расчет дохода сотрудника по утвержденным расценкам компании. Утверждаются нормы выработки — количество изделий, производимых за час или день. То есть устанавливается минимум, который надлежит выполнить.

Для большей мотивации применяют сдельно-премиальный вариант. При нем, кроме зарплаты, начисляется премия при условии, что сотрудник перевыполнил норму и не допустил брака.

Образец сдельной оплаты труда в трудовом договоре выглядит так:

Выделяют еще сдельно-прогрессивный и аккордно-премиальный вариант. Первый вариант предполагает повышенный тариф за изготовленные изделия свыше нормы. Второй стимулирует выполнять работу досрочно, так как за выполнение сложного комплекса досрочно доплачивают.

Отличия от оклада

Окладный вариант означает получение фиксированной суммы за полную выработку рабочего времени. Норма устанавливается законом. Если человек отработал 193 часа в ноябре при аналогичной норме рабочего времени, то он получит оклад. Другое название — повременная. К окладу прибавляются надбавки, коэффициенты и премия. Надбавки бывают за выслугу лет, коэффициенты — за работу в суровых природно-климатических условиях, а особенности начисления премии определяются работодателем по своему усмотрению. Информация об условиях премирования отражается в:

  • положении о премировании (отдельный документ);
  • положении о заработной плате и премировании (совмещенный локальный акт);
  • договоре с сотрудником.

При сдельном варианте количество отработанных часов само по себе не влияет на итоговую сумму. Как уже говорилось, важен результат, который можно посчитать.

Образец трудового договора со сдельной оплатой

г. Москва

05.12.2019г.

ГБОУ ДОД СДЮСШОР «Аллюр», в лице директора Иванова Ивана Ивановича, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и

Петров Петр Петрович, а вместе именуемые «Стороны», заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. Предмет договора

1.1. Работник принимается на работу в качестве кузнеца по изготовлению подков и гвоздей.

1.2. Трудовой договор по сроку: бессрочный.

1.3. Работник обязан приступить к работе с 05.12.2019г.

1.4. Срок испытания при приеме на работу отсутствует.

1.5. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы.

2. Права и обязанности Сторон

2.1. Работник имеет право на:

  • предоставление ему работы, обусловленной настоящим договором;
  • выплату заработной платы в размере и в порядке, предусмотренных настоящим договором;
  • отдых;
  • бесплатную выдачу сертифицированной специальной одежды и обуви и других средств индивидуальной защиты;
  • полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда;
  • защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
  • возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;
  • обязательное социальное страхование.

2.2. Работник обязан:

  • добросовестно исполнять свои обязанности, предусмотренные должностной инструкцией;
  • соблюдать трудовую дисциплину;
  • подчиняться внутреннему трудовому распорядку;
  • бережно относиться к имуществу Работодателя и других работников;
  • систематически повышать свою квалификацию.

2.3. Работодатель имеет право:

  • поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;
  • требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения трудовой дисциплины;
  • привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

2.4. Работодатель обязан:

  • соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудового договора;
  • предоставить Работнику работу, обусловленную настоящим договором;
  • обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
  • обеспечивать Работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;
  • выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные настоящим договором;
  • знакомить Работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью;
  • обеспечивать бытовые нужды Работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
  • осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами;
  • возмещать вред, причиненный Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством РФ.

2.5. Стороны имеют иные права и исполняют иные обязанности, предусмотренные действующим трудовым законодательством.

3. Рабочее время и время отдыха

3.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя.

Время начало и окончания работы, а также перерыв и выходные дни устанавливаются ПВТР.

3.2. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется в соответствии с действующим законодательством о труде.

3.3. Работнику может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы в соответствии с действующим законодательством о труде.

4. Условия оплаты труда

4.1. Для Работника устанавливается сдельная система оплаты труда, а именно: за один произведенный комплект из подковы и 4 гвоздей работнику выплачивается 500 рублей, при условии изготовления не менее десяти комплектов в течение рабочего дня.

4.2. Заработная плата выплачивается Работнику два раза в месяц в порядке и сроки, установленные правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором.

4.3. При выполнении работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, при совмещении профессий (должностей), при исполнении обязанностей временно отсутствующего сотрудника Работнику производятся соответствующие доплаты в порядке и размере, установленных коллективным договором и локальными нормативными актами.

4.4. На период действия настоящего трудового договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством РФ.

5. Ответственность Сторон

5.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в настоящем трудовом договоре и должностной инструкции, нарушения трудового законодательства РФ, а также причинения Работодателю материального ущерба он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ.

5.2. Работодатель несет перед Работником материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ.

6. Заключительные положения

6.1. Споры между Сторонами, возникающие при исполнении настоящего трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

6.2. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, Стороны руководствуются законодательством РФ, регулирующим трудовые отношения.

6.3. Трудовой договор заключен в письменной форме, составлен в двух экземплярах, каждый из которых имеет одинаковую юридическую силу. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.

6.4. Настоящий трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным действующим трудовым законодательством.

7. Реквизиты и подписи Сторон

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *