Досрочное сокращение работника
Содержание
Эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ рассмотрели порядок сокращения работника в ситуации, когда между ним и компанией заключен срочный трудовой договор. Согласно срочному трудовому договору работник принят временно в связи с заключением компанией гражданско-правового договора с третьим лицом
24.03.2017 Наумчик Иван, эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Прекращение срочного трудового договора
В соответствии с частью первой ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться как на определенный, так и на неопределенный срок.
Если характер трудовых отношений обусловлен необходимостью выполнения временной работы, появившейся у работодателя в связи с заключением им гражданско-правового договора с третьим лицом, стороны трудового договора вправе заключить срочный трудовой договор на основании абзаца восьмого части первой ст. 59 ТК РФ. Согласно этой норме срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. В этом случае при заключении срочного трудового договора конкретный срок его действия не указывается.
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются после окончания срока действия трудового договора и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 части первой ст. 77, часть первая ст. 79 ТК РФ). В случае, если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой, такой договор, в силу части второй ст. 79 ТК РФ, прекращается по завершении этой работы (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (часть первая ст. 79 ТК РФ). В остальном оформление прекращения срочного трудового договора производится в общем порядке, предусмотренном ст. 84.1 ТК РФ.
При этом до истечения срока действия трудового договора он может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, в том числе и в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 4 части первой ст. 77, п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ) (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 08.07.2016 по делу N 33-4562/2016).
Сокращение при работе по срочному трудовому договору
Порядок (процедура) увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации установлен ст.ст. 178-181 ТК РФ. Этот порядок распространяется на всех работников, в том числе и на лиц, работающих по срочным трудовым договорам. Процедуру расторжения трудового договора в связи с сокращением можно разделить на следующие этапы:
- принятие решения о сокращении численности (штата) работников и утверждение нового штатного расписания;
- определение круга работников, которых затронут мероприятия по сокращению численности (штата);
- письменное уведомление о принятом решении службы занятости и профсоюза (при его наличии);
- персональное предупреждение каждого работника, чья штатная единица подлежит сокращению, о предстоящем увольнении и предложение ему другой имеющейся работы;
- учет мотивированного мнения представительного органа работников или получение согласия такого органа в случаях, предусмотренных статьями 39, 373, 374 и 405 ТК РФ;
- оформление увольнения работников по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в общем порядке, установленном ст. 84.1 ТК РФ, с выплатой всех причитающихся сумм.
Принятие работодателем решения о сокращении численности или штата работников, как правило, оформляется приказом (распоряжением) работодателя, форма которого законодательно не утверждена. После издания приказа работодателю необходимо утвердить новое штатное расписание, в котором сокращаемые должности (штатные единицы) уже не указываются.
При определении круга работников, которых затронут мероприятия по сокращению численности (штата), работодатель прежде всего должен исключить из списка работников, которых могут затронуть мероприятия по сокращению численности (штата), беременных женщин, сотрудников с детьми, перечисленных в части четвертой ст. 261 ТК РФ, а также других работников, которых нельзя увольнять по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.
Далее работники, подлежащие переводу или увольнению в связи с сокращением, определяются работодателем с учетом количества остающихся в штатном расписании штатных единиц по каждой должности (профессии, специальности), а также преимуществ в оставлении на работе, предусмотренных ст. 179 ТК РФ, главным из которых является более высокая производительность труда и квалификация.
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата эти работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ) (исключение составляют случаи, когда происходит расторжение трудового договора с лицами, занятыми на сезонных работах (ст. 293, ст. 296 ТК РФ), а также с лицами, с которыми заключен срочный договор на срок до двух месяцев (ст. 292 ТК РФ)).
Законом точный срок предупреждения не установлен, указана лишь минимальная его продолжительность. Следовательно, он может быть и более двух месяцев. При этом по смыслу частей второй и третьей ст. 180 ТК РФ о том, когда конкретно истекает срок предупреждения об увольнении, должно быть известно заранее. Поэтому работодателю во избежание споров целесообразно в письменном предупреждении о предстоящем сокращении указывать предполагаемую дату увольнения. В том случае, когда срок предупреждения об увольнении отличается в большую сторону от установленного частью второй ст. 180 ТК РФ, указывать на дату его окончания обязательно.
О возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации (при его наличии), а также в органы службы занятости не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (часть первая ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
Согласно ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Работодатель обязан предложить работнику все вакантные должности или работу, имеющиеся у него в данной местности, причем как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
По истечении срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников работодатель должен оформить прекращение трудового договора по правилам, установленным ст. 84.1 ТК РФ.
Трудовой договор с согласия работника может быть расторгнут работодателем и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть третья ст. 180 ТК РФ). В этом случае он подлежит прекращению также по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, а при увольнении работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (часть третья ст. 180 ТК РФ).
О прекращении трудового договора работодатель должен издать приказ, ознакомить с его содержанием увольняемого работника, произвести соответствующую запись в его трудовую книжку, выдать по просьбе работника заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
В день увольнения работодатель должен произвести с работником окончательный расчет (ст. 140 ТК РФ). Так, работнику необходимо выплатить:
- причитающуюся работнику заработную плату за отработанное время, еще не выплаченную ему ко дню увольнения;
- денежную компенсацию за неиспользованные за время работы у данного работодателя отпуска;
- выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ);
- дополнительную компенсацию в случае расторжения договора до истечения срока предупреждения об увольнении (часть третья ст. 180 ТК РФ).
В дальнейшем за уволенным работником на период трудоустройства, но не свыше двух (в исключительных случаях — трех) месяцев со дня увольнения сохраняется средний месячный заработок. В счет среднего заработка засчитывается выходное пособие, выплаченное при увольнении в размере среднего месячного заработка (часть первая ст. 178 ТК РФ).
Актуальная бухгалтерия
Подписка Разместить:
При сокращении штата возможно досрочное увольнение, но только если работодатель согласен, поскольку это требует его дополнительных затрат. Можно в этот период уйти и по собственному желанию. Так поступают те, кто успел найти новую работу или те, кто не хочет «портить» трудовую книжку — даже несмотря на то, что такой уход лишает их компенсационных выплат.
Таковы правила, которые прописаны в ТК РФ. Разрешено или отрабатывать весь период до сокращения и получать компенсацию, или досрочно увольняться по собственному желанию и получать только то, что заработано.
Увольнение по сокращению численности (штатов)
Работники могут быть уволены в связи с сокращением численности или штата организации.
Увольнение в связи с сокращением численности или штата организации – это одно из оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя по статье 81 ТК РФ. Подтверждением того, что увольнение законно, служат документы, оформленные работодателем. А уволенным сотрудникам предусмотрены определенные выплаты.
Заметим, что сокращение численности и сокращение штата – процедуры похожие, но не идентичные. В случае сокращения штата изменяется штатное расписание, из которого исключаются определенные должности. При сокращении численности должности не удаляются, а уменьшается количество работников, занятых по этим должностям. Бывает, что сокращается и штат, и численность.
В любом случае процедура увольнения начинается с составления приказа. Унифицированных форм таких приказов нет, но при составлении документа следует указать следующие реквизиты:
-
перечень сокращаемых должностей;
-
количество сокращаемых единиц;
-
дату сокращения сотрудников.
Решение об увольнении работников по этим причинам должно быть согласовано с профсоюзом (если профсоюз создан в организации).
О предстоящем увольнении работников следует предупредить персонально не позднее чем за два месяца до увольнения.
Одновременно с предупреждением об увольнении администрация должна предложить работнику другую работу в организации с учетом его образования, квалификации и опыта работы.
Если другая работа сотрудника не устраивает, то его увольняют по статье 77 (п. 4) ТК РФ.
Выплаты при сокращении
Работникам, которые увольняются в связи с сокращением численности или штата, помимо заработной платы за дни, отработанные в месяце увольнения, выплачиваются:
-
выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
-
средняя заработная плата за период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
При расторжении трудового договора с работником организация обязана полностью рассчитаться с ним в день увольнения (ст. 84.1 ТК РФ). Выплата зарплаты при увольнении не может быть перенесена на более поздний срок, даже если стороны договорились об этом (ст. 140 ТК РФ).
Отметим, что помимо самой зарплаты за отработанные дни, работник может претендовать на компенсацию за неиспользованный отпуск, а также на иные выплаты, предусмотренные законом или договором с работодателем, в том числе и премии. Все суммы выдают вместе за один раз. Если в день увольнения сотрудник не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным сотрудником требования о расчете.
Компенсационные выплаты при досрочном увольнении
Об увольнении в связи с сокращением численности или штата (то же и при ликвидации организации) работодатель обязан предупредить работника как минимум за два месяца (ст. 180 ТК РФ).
Трудовые отношения могут быть прекращены и до этого срока. Если инициатором выступает сотрудник, то работодатель должен дать на это согласие.
В этом случае работнику должна быть выплачена дополнительная компенсация за досрочное увольнение при сокращении штата в размере среднего заработка. Эта компенсация рассчитывается пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения об увольнении.
Суть спора и решение суда
Все изложенное выше соблюсти довольно просто, когда увольнение не связано с конфликтом между работником и работодателем.
В основе спора, который рассматривал Нижегородский областной суд (Апелляционное определение от 24.12.2019 по делу № 33-15517\2019), был именно конфликт.
Чтобы избавиться от неугодного сотрудника, работодатель четко выполнил все процедуры его увольнения, которые установлены ТК РФ. Судьи не нашли нарушений и потому встали на сторону фирмы.
В целом суть спора такова. Работника предупредили, что его должность сокращают. Он просил уволить его досрочно, но организация отказала. Сотрудник уволился по собственному желанию.
Но потом сотрудник решил доказать, что фирма вынудила его уволиться без получения гарантий и компенсаций при сокращении. Он обратился в суд с заявлением об изменении формулировки основания увольнения и с требованием всех полагающихся выплат.
Суд рассмотрел все обстоятельства дела.
Увольнение заявителя по собственному желанию произведено работодателем в соответствии с требованиями законодательства и в установленный срок. Расчет произведен в день увольнения полностью, трудовая книжка выдана своевременно. Поэтому оснований для признания увольнения незаконным, изменения формулировки причины увольнения и даты увольнения нет.
Поскольку не было вынужденного прогула, заявитель не вправе требовать и компенсацию.
Зарплата выплачена в полном объеме в соответствии с фактически отработанным временем. Задолженность не установлена.
Годовая премия выплачена в соответствии с внутренними нормативными актами компании – Правилами внутреннего трудового распорядка и Положением о заработной плате, с учетом достигнутых по итогам работы за год результатов, премии, выплаченной авансом, и пропорционально отработанному сотрудником времени. Это полностью соответствует статье 191 ТК РФ. Условия заключенного между сторонами трудового договора иных положений для исчисления премии не содержат. А выплата премии в размере меньшем, чем требовал заявитель, не связана с наложением на него дисциплинарных взысканий.
В целом доводы апелляционной жалобы работника сводятся к выражению несогласия с обжалуемым судебным решением, но его выводов не опровергают и не содержат каких-либо подтвержденных данных, свидетельствующих о его неправильности.
Квалификация юристов и кадровиков позволили фирме выиграть это непростое дело и выйти из него с наименьшими (законными) потерями.
Суд в то же время установил факт нарушения трудовых прав заявителя. Работодатель подвергал его дисциплинарным взысканиям, которые были признаны незаконными. Выплата компенсации морального вреда была присуждена, правда, тоже значительно меньшая, чем была заявлена.
Для досрочного увольнения работника при сокращении численности или штата работодателю необходимо получить от него письменное заявление о досрочном сокращении, а также выплатить сотруднику дополнительную денежную компенсацию (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Досрочное увольнение при сокращении по заявлению работника
Перед досрочным увольнением сотрудника по его заявлению при сокращении работодателю необходимо удостовериться в том, что работник был уведомлен об увольнении по сокращению надлежащим образом не менее чем за 2 месяца до даты увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). А также в том, что сотруднику были предложены имеющиеся вакантные должности, от которых он отказался (ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
Оформление увольнения по сокращению численности или штата производится в том же порядке, что и при увольнении по другим основаниям (ст. 84.1 ТК РФ). В частности, работодатель издает приказ об увольнении и вносит соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Окончательный расчет с работником производится в его последний рабочий день. Помимо заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск (если такая компенсация положена) сотруднику в связи с его увольнением по сокращению нужно будет выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме этого, за бывшим работником сохранится средний месячный заработок на период его трудоустройства после даты увольнения, но не более чем на 2 месяца (ст. 84.1, ст. 140, ст. 178 ТК РФ).
При досрочном увольнении по сокращению работнику также выплачивается дополнительная денежная компенсация в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально дням, оставшимся до окончания срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Заявление на увольнение по сокращению досрочно (образец)
Унифицированной формы заявления на досрочное увольнение при сокращении законодательством РФ не предусмотрено. Заявление на досрочное сокращение составляется в произвольной форме. В заявлении должна содержаться формулировка о досрочном увольнении по сокращению, а также обязательно должна быть указана дата увольнения и стоять подпись работника.
Образец заявления по сокращению штатов досрочно можно посмотреть ниже:
Пред. / След. Скачать бланк заявления на увольнение по сокращению досрочно Скачивать формы документов могут только подписчики журнала «Главная книга».
- Я подписчик: электронного журнала печатного журнала
- Я не подписчик, но хочу им стать
- Хочу скачивать формы документов бесплатно и попробовать все возможности подписчика
На основании части третьей ст. 180 ТК РФ при увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников с письменного согласия сотрудника работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения. При этом работнику должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Из указанной нормы следует, что расторжение трудового договора с работником до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении является правом, но не обязанностью работодателя и данное право он может реализовать только при наличии согласия увольняемого работника.
Таким образом, по нашему мнению, если сокращаемый работник обращается к работодателю до окончания срока предупреждения об увольнении с заявлением об «увольнении по соглашению сторон», а работодатель соглашается уволить работника на основании этого заявления досрочно, то подобное заявление следует рассматривать как письменное согласие работника об изменении даты увольнения, предусмотренное частью третьей ст. 180 ТК РФ. Основание увольнения в этом случае не меняется, поскольку досрочное увольнение вызвано сокращением численности или штата, то есть инициативой работодателя. Соответственно, трудовой договор расторгается по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций, предусмотренных ст. 178, ст. 180 ТК РФ. В этом случае в трудовую книжку работника вносится запись: «Уволен в связи с сокращением численности или штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69).
В случае если работодатель отказывает работнику в увольнении до истечения срока предупреждения, то работник может воспользоваться своим правом расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, уведомив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели (часть первая ст. 80 ТК РФ). В таком случае расторжение трудового договора будет происходить не по инициативе работодателя (п. 4 части первой ст. 77, п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ), а по инициативе работника (п. 3 части первой ст. 77, ст. 80 ТК РФ). Заявление работника с просьбой уволить по собственному желанию уже не может рассматриваться как согласие, предусмотренное частью третьей ст. 180 ТК РФ (смотрите, например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.07.2010 (дело по кассационной жалобе ГУП на решение Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга от 20.05.2010 по иску Николаева М.В. к ГУП об изменении формулировки увольнения и взыскании денежных сумм)). Но так как расторжение трудового договора уже будет обязательным для работодателя, работник утрачивает право на выплату ему как дополнительной компенсации (ст. 180 ТК РФ), так и выходного пособия (ст. 178 ТК РФ), поскольку соответствующие гарантии и компенсации предоставляются работнику в случае увольнения при сокращении численности (штата) работников, которое является одним из видов расторжения трудового договора именно по инициативе работодателя, а не по инициативе работника.