Эффективность работы кадровой службы

Эффективность работы кадровой службы

УДК 65.012.4

РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

МЕДИАОРГАНИЗАЦИИ

Исаченко Игорь Иванович

профессор кафедры экономики и менеджмента медиабизнеса, доктор экономических наук Московский государственный университет печати имени Ивана Федорова 127550 Россия, г. Москва, ул. Прянишникова, д. 2А isa4enko@gmail. сот

Гетманенко Татьяна Алексеевна

студентка института коммуникаций и медиабизнеса Московский государственный университет печати имени Ивана Федорова 127550 Россия, г. Москва, ул. Прянишникова, д. 2А (а(^9393@таИ. ги

Аннотация. Рассматривается реализация кадровой политики медиаорганизации.

Ключевые слова: кадровая политика, кадровая стратегия, персонал.

В настоящее время проблема управления предприятием остается объектом изучения экономистов и работников, несущих определенные функции, связанные с управлением, на предприятии.

Главным фактором успеха является качественное использование человеческих ресурсов. Этот фактор производства становится очень дорогим в современном мире. Также грамотное использование человеческого ресурса повышает конкурентоспособность предприятия за счет гибкости предприятия в изменяющейся внешней среде и повышения качества выпускаемой продукции.

Цели и задачи предприятия всегда реализуются через кадровую политику предприятия. От нее также зависит прочное положение на рынке.

Кадровая политика предприятия, фирмы — это комплекс организационных и содержательных мер, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей (миссии) предприятия, фирмы.

Кадровая политика — центр системы управления персоналом.

Объектом кадровой политики считается персонал или, проще говоря, кадры предприятия.

Персоналом называется основной состав работников на предприятии, его главная сила и потенциал.

Эффективность производства, качество выполняемой работы, полностью зависит от квалифицированных кадров.

Существует много альтернативных вариантов кадровый политики. Некоторые из них достаточно знакомы: увольнение сотрудников, введение сокращенных форм занятости, переподготовка кадров и т.д.

При выборе кадровой политики необходимо принимать во внимание многие факторы, такие как стратегия развития конкретного предприятия, финансовые силы, характеристики персонала, ситуация на рынке труда, какие есть предложения, их условия, средний уровень заработной платы и т.д.

Формировать кадровую политику начинает руководство организации. Дальше происходит ее реализация кадровой службой. Отражение кадровой политики можно наблюдать в Коллективном договоре, философии организации, правилах внутреннего порядка.

Главной задачей кадровой политики является создание такого коллектива, который способствует согласию между приоритетами организации и ее работниками.

Выделяют следующие требования к кадровой политике:

• неразрывность со стратегией развития конкретного предприятия;

• гибкость кадровой стратегии в условиях изменения экономической ситуации;

• экономическая обоснованность кадровой политики;

• индивидуальный подход;

• существование во внешней среде.

Факторы, влияющие на движение кадровой политики, можно разделить на два типа: внешней среды (конкуренция, рыночная ситуация, трудовое законодательство) и внутрипроизводственные факторы:

• характер общих целей;

• стиль управления;

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

• специфика работы;

• финансовое состояние организации. Существуют внутренние и внешние факторы,

определяющие кадровую политику. Внешние вклю-

чают трудовое законодательство, перспективы развития рынка и т.д. Внутренние факторы: отношения в коллективе, его моральное здоровье, технологии предприятия и многое другое.

Кадровая политика не может существовать обособленно от финансовой, научно-технической, маркетинговой политики.

Выделяя направления кадровой политики, остановимся на следующих: определение требований к персоналу;

• создание новых кадровых структур, улучшение механизмов управления персоналом;

• грамотное стимулирование работников;

• развитие социальных отношений;

• выявление способных кадров и повышение их квалификации;

• создание благоприятного морально-психологического настроения в коллективе.

В целом, кадровая политика направлена на решение кадровых проблем. Для работников кадровая политика должна обеспечивать нормальные условия труда и возможность карьерного роста. Кадровую политику можно назвать эффективной, если она обладает несколькими особенностями: является политикой переходного периода; обеспечивает развитие работника с учетом его индивидуальных особенностей; должна сохранить резерв в кризисных ситуациях.

Для внедрения определенной кадровой политики необходимо изучить специфику компании. Можно выделить четыре типа кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная.

Пассивная политика занимается удалением негативных последствий.

Реактивная кадровая политика контролирует симптомы негативного состояния в работе с персоналом. Видя причину, старается ее ликвидировать.

Превентивная кадровая политика возникает только тогда, когда появляются обоснованные прогнозы развития ситуации.

При активной политике помимо прогноза присутствуют антикризисные кадровые программы.

Кадровая политика может быть открытой и закрытой. Открытая кадровая политика характеризуется своей прозрачностью. Любой специалист может начать работать как с низкой должности, так и с более высокой. Это характерно для новых организаций, стремящихся завоевать рынок.

При закрытой политике происходит замещение кадров с более низких уровней на верхние. Новый сотрудник включается в работу, начиная с низшего уровня.

У каждой есть свои плюсы, минусы и определенная направленность. Открытая политика стремится привлечь новый персонал, обновить технологии, но требует высоких затрат и исключает чувство корпоративного духа. Закрытая политика направлена на создание ощущения стабильности у сотрудников.

Как уже упоминалось ранее, кадровая политика неразрывно связана с кадровой стратегией.

При разработке кадровой политики формулируются направления: общая политика, организационно-

штатная политика, информационная политика, финансовая политика и т.д.

Важно отметить два элемента кадровой стратегии: намерения и направления.

1. Стратегические намерения.

Цель кадровой стратегии в этом случае — развивать кадровый потенциал корпорации для реализации бизнес-стратегии.

Важным моментом, над которым также думает менеджер по персоналу, является удержание талантливых кадров. Он решает две стратегические задачи: добивается повышения уровня ответственности работников с целью создания конкурентных преимуществ фирмы и развивает человеческий потенциал для той же цели.

2. Стратегические направления.

Этот компонент стратегии раскрывает пути достижения стратегических целей корпорации. Перед этим необходимо иметь представление о будущем организации, что и определит стратегические направления. Главной проблемой в условиях конкуренции остается внедрение этих направлений.

Можно выделить несколько наиболее приоритетных стратегических направлений, таких как сдвиг в организационной структуре, пересмотр систем оплаты труда, сокращение издержек. Также следует помнить о долговременных планах предприятия.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Цели кадровой политики должны быть производными от целей предприятия, а установка этих целей начинается с определения стратегической задачи предприятия.

Интеграция кадровой политики остается одной из наиболее важных сфер жизни предприятий, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «интеграция кадровой политики» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психо-логического.

Успешное использование творческого потенциала во многом определяется и будет определяться в будущем разработкой научно обоснованных рекомендаций по повышению эффективной деятельности работающих, включая подбор, расстановку кадров и их деятельность.

Для достижения лучшего эффекта необходимо выполнение следующих пунктов:

• оценить кадровый потенциал, его общее состояние;

• изучить его, выявить моменты, которые можно улучшить;

• сформировать кадровый резерв предприятия;

• определить основные направления деятельности компании и заняться подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации персонала;

• определить планы по персоналу;

• осуществлять контроль над персоналом на всех участках работы;

• повысить кадровый потенциал.

• Выполнение данных требований приведет к следующим результатам:

• повышению эффективности реализации кадровой стратегии предприятия;

• увеличению эффективности использования кадрового потенциала;

• совершенствованию процесса приема на работу (за счет планомерного и целенаправленного поиска и отбора необходимых кандидатов);

• созданию основы для развития других про-грамм.управления персоналом (знание тенденций в изменении количественных и качественных параметров персонала организации позволит разрабатывать долгосрочные программы стимулирования и оплаты труда, профессионального развития и т.п.).

Предполагается, что решение поставленных исследованием задач позволит существенно повысить эффективность деятельности системы управления персоналом на предприятии.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Артамонова Н.В. Управление персоналом: Методология управления. Ч. 1 — СПб.: СПб ГУАП, 1998.

— 52 с.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М.: ИПК госслужбы, 1996.

— 152 с.

4. Десслер Г. Управление персоналом; пер. с англ. / Г. Десслер. — М.: Изд-во БИНОМ, 1997. — 431с.

6. Управление персоналом: Учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — 423 с.

DEVELOPMENT AND IMPLEMENTATION OF PERSONNEL

POLICY MEDIA COMPANIES

Igor Ivanovich Isachenko

Moscow State University of Printing Arts 127550Russia, Moscow, Pryanishnikovast., 2A

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Предыдущая | | Следующая

Оценка деятельности служб управления персоналом — это систематический и планомерно организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в целом . Оценка деятельности кадровой службы основывается на определении эффективности кадровой работы, направленной на достижение целей организации и качественное выполнение стоящих перед ней задач. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах управления персоналом (качество кадровой работы, удовлетворенность работников организации, исполнительская дисциплина, текучесть кадров и др.). Оценка деятельности кадровых служб опирается на критерии эффективности, выраженные в объективных показателях развития производства (табл. 15).

Количественная оценка деятельности кадровых служб предполагает точное определение издержек, необходимых для эффективной реализации фирменной кадровой политики. При этом следует учитывать расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. В составе затрат на содержание персонала выделяются различные группы основных и дополнительных расходов (рис. 19). Средние затраты на кадровые мероприятия, направленные на пополнение и обучение штата сотрудников организации, рассчитываются так :

Укомплектованность кадрового состава оценивается как количественно — путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием, так и качественно — по соответствию профессионально-квалификационного уровня работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей). Степень удовлетворенности работников трудом оценивается на основе опросов и анализа мнений сотрудников организации. Такие мнения выявляются путем анкетирования или интервьюирования работников социально-психологической службой организации. Эффективность работы подразделений кадровой службы при анкетировании работников можно оценить на основании субъективных критериев :

степени сотрудничества различных подразделений организации со службой управления персоналом;

мнения линейных менеджеров об эффективности фирменной кадровой работы;

готовности работников кадровой службы к сотрудничеству со всеми работниками организации при решении кадровых проблем;

доверительности взаимоотношений с работниками по кадрам;

быстроты, качества и эффективности выполнения услуг кадровой службой;

оценки качества информации и профессионализма консультаций, выдаваемых кадровой службой руководителям организации.

Основными косвенными критериями эффективности деятельности службы управления персоналом являются показатели качества расстановки работников по рабочим местам (должностям), текучести и сменяемости кадров, состояния трудовой и исполнительской дисциплины.

Сущность и направления кадровой политики

Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Формирование кадровой политики

Начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

  • ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);
  • тенденции экономического развития;
  • научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);
  • нормативно-правовая среда (т.е.те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

  • цели организации (на их основе формируется кадровая политика);
  • стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);
  • кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);
  • стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

Направления кадровой политики

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики.

Направления

Принципы

Характеристика

1. Управление персоналом организации

Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)

Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации

2. Подбор и расстановка персонала

Принцип:

  1. соответствия
  2. профессиональной компетенции
  3. практических достижений
  4. индивидуальности
  1. Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека
  2. Уровень знаний, соответствующий требованиям должности
  3. Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных)
  4. Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства

3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности

Принцип:

  1. конкурсности
  2. ротации
  3. индивидуальной подготовки
  4. проверки делом
  5. соответствия должности
  6. регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей
  1. Отбор кандидатов на конкурсной основе
  2. Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе
  3. Эффективная стажировка на руководящих должностях
  4. Степень соответствии кандидата на должность в настоящий момент
  5. Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.

4. Оценка и аттестация персонала

Принцип:

  1. отбора показателей оценки
  2. оценки квалификации
  3. оценки выполнения заданий
  1. Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок
  2. Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности
  3. Оценка результатов деятельности

5. Развитие персонала

Принцип:

  1. повышения квалификации
  2. самовыражения
  3. саморазвития
  1. Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
  2. Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения
  3. Способность и возможность саморазвития

6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.

Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы

Эффективная система оплаты труда

  1. Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций
  2. Принцип мотивации
  1. Конкретность описания задач, обязанностей и показателей
  2. Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

Инструменты кадровой политики

Инструментами реализации кадровой политики являются:

  • кадровое планирование;
  • текущая кадровая работа;
  • руководство персоналом;
  • мероприятия по его развитию, повышению квалификации;
  • мероприятия по решению социальных проблем;
  • вознаграждение и мотивация.

В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.

Этапы выработки кадровой политики:

  1. проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития предприятия. Определение стратегических целей организации;
  2. разработка общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов;
  3. официальное утверждение кадровой политики организации;
  4. этап пропагандирования. Создание и поддержка системы продвижения кадровой информации. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений;
  5. оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
  6. разработка плана оперативных мероприятий: планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение. Определение значимости мероприятий;
  7. реализация кадровых мероприятий: обеспечение программы развития, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
  8. оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Виды кадровой политики

Виды кадровой политики можно сгруппировать по двум направлениям:

  1. По масштабам кадровых мероприятий.
  2. По степени открытости.

Виды кадровой политики по масштабам кадровых мероприятий

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие виды кадровой политики:

  • пассивная;
  • реактивная;
  • превентивная;
  • активная.

Пассивная кадровая политика

Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика

В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика

В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика

Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие «качество персонала» включает еще один параметр, который, скорее всего, не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

Виды кадровой политики по степени открытости

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики:

  1. открытую;
  2. закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.

Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика также свойственна новым организациям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Сравнительная характеристика открытого и закрытого видов кадровой политики

Кадровый процесс

Открытая кадровая политика

Закрытая кадровая политика

Набор персонала

Ситуация высокой конкуренции на рынке труда

Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук

Адаптация персонала

Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками

Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы

Обучение и развитие персонала

Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового

Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации

Продвижение персонала

Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала

Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры

Мотивация

Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)

Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)

Внедрение инноваций

Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организации

Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

Что такое кадровая политика организации?

Руководство решает, какое количество персонала требуется для нормальной работы компании, какие специалисты должны присутствовать в штате, как их выбирать, стимулировать к работе. Все эти решения зачастую не имеют четкого оформления, они разрознены и изменяются независимо друг от друга.

Когда же в компании приходят к тому, что работа с кадрами должна быть более эффективной, встает вопрос о разработке и закреплении кадровой политики — общего направления работы с персоналом. Под этот процесс подпадает вычленение и конкретизация принципов и методов работы с персоналом, формирование набора правил и норм в области кадрового делопроизводства.

Кадровая политика не может разрабатываться отдельно от общей стратегии развития компании. Ведь целью внедрения кадровой политики является повышение эффективности труда, что автоматически улучшает экономические и финансовые показатели работы компании и является неотъемлемой частью ее развития.

Кадровая политика становится таковой, когда оформляется документально. Делается это при помощи отдельного локального документа, который может так и называться: например, «Кадровая политика ООО «Спецстрой»» или же «Положение о кадровой политике ООО «Спецстрой»».

Пример документа, закрепляющего кадровую политику в компании

Унифицированной формы для закрепления кадровой политики в компании нет, это локальный акт, и разрабатывается он далеко не во всех организациях. Если же перед кадровиком стоит задача разработать примерный образец положения о кадровой политике, то можно воспользоваться формой, приведенной ниже.

Примерное положение о кадровой политике

1. Общие положения

В этом разделе приводятся:

  • общая характеристика компании;
  • направления деятельности;
  • краткий анализ хозяйственной и финансовой деятельности;
  • основные моменты из стратегии развития компании.

Тут же раскрываются цель и сфера применения кадровой политики.

2. Численность персонала и организационная структура компании

Кадровая политика во многом зависит от выбранной структуры управления в компании, количества персонала, построения системы взаимодействия между структурными подразделениями. Это всё описывается в положении о кадровой политике. И уже отталкиваясь от существующего положения, выстраивается стратегия управления персоналом.

3. Регламентация кадровой политики

В компании уже могут действовать или подлежат внедрению следующие организационно-распорядительные документы:

  • правила внутреннего распорядка;
  • положение о порядке оплаты труда сотрудников;
  • положение о премировании сотрудников;
  • коллективный договор;
  • положение о социальных гарантиях сотрудников;
  • штатное расписание;
  • должностные инструкции.

Кадровое делопроизводство не ограничивается вышеприведенным списком документов. КонсультантПлюс в своем Путеводителе собрал образцы заполнения кадровых документов на все случаи жизни: от предложения работы до увольнения. Воспользуйтесь пробным бесплатным доступом к системе, если у вас пока нет К+.

При разработке кадровой политики важно учитывать положения всех этих актов, ведь их нормы обязательны для выполнения внутри компании.

Подпишитесь на рассылку

В ходе разработки кадровой политики может выясниться, что нужно принять отдельный локальный документ, детализирующий или закрепляющий на нормативном уровне отдельные положения. Это еще один плюс документального закрепления действующих в компании правил кадровой работы — выявление пробелов в системе управления персоналом и их заполнение.

4. Направления кадровой политики

В каждой компании проводится определенный объем кадровых работ. Направления этих работ совпадают с направлениями кадровой политики и бывают следующими:

  • подбор персонала;
  • оптимизация кадрового состава;
  • оценка и аттестация персонала;
  • развитие персонала;
  • мотивация персонала.

Для повышения продуктивности деятельности коллектива каждый из его членов проходит отбор. Но вначале формируется структура штата, рассчитывается оптимальное количество рабочих мест, для каждой должности выставляются квалификационные требования. И набор сотрудников происходит исходя из необходимости.

Прием на работу — это только первое испытание для сотрудника. В его обязанности входит повышение или хотя бы поддержание на нужном уровне своей квалификации. Это достигается в том числе и путем внедрения системы мотивации и стимулирования. А подтверждается квалификация путем проведения оценки или аттестации.

Все эти направления кадровой работы включают в себя ряд мероприятий, обозначенных в положении о кадровой политике и закрепленных в других локальных актах компании.

Кто привлекается к разработке кадровой политики?

Документ о кадровой политике является результатом работы целой команды, куда входят представитель руководства компании, руководители структурных подразделений и специалисты по кадровой работе. Сотрудничество между представителями различных звеньев в иерархии компании позволяет разработать действительно действующую кадровую политику.

Руководство компании определяет основы кадровой политики. Руководители структурных подразделений представляют свои рекомендации по проведению кадровой работы среди подчиненных. Специалисты из отдела кадров обобщают полученные указания и рекомендации, анализируют работу системы управления персонала и формируют проект документа.

Проект кадровой политики имеет смысл вынести на обсуждение сотрудников, круг которых определяется дополнительно. И уже с учетом замечаний утверждается итоговый документ. Положение о кадровой политике утверждается руководителем компании, после чего вступает в силу.

Одновременно во время обсуждений можно выявить активных сотрудников компании, которые заинтересованы в улучшении системы управления персоналом и работы компании в целом. В дальнейшем эти сотрудники получают статус лояльных, и их привлекают к обсуждению других вопросов, касающихся развития компании.

Процесс разработки кадровой политики организации не заканчивается ее утверждением. Подготовленный документ должен быть доведен до ведома сотрудников компании. Через определенный промежуток времени анализируется результативность проведения мероприятий, обозначенных кадровой политикой. После этого в документ могут быть внесены отдельные коррективы.

Стоит учитывать, что правильно определенная кадровая политика отличается стабильностью и в то же время динамичностью. Предполагается, что она должна работать на протяжении нескольких лет и при этом не требовать внесения поправок, связанных с изменением экономических условий на рынке.

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Кадровые документы»

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

УДК 35.08-057.17

Борщева Алла Викторовна,

кандидат экономических наук, Первый проректор НОЧУ ВО «Московский экономический институт», г. Москва e-mail: aborsheva@mail.ru

Ильченко Светлана Владимировна,

кандидат педагогических наук, доцент кафедры менеджмента НОЧУ ВО «Московский экономический институт», г. Москва e-mail: strelec200763@mail.ru

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация. В статье рассматриваются вопросы совершенствования и оценки эффективности кадровой политики организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов на долгосрочную перспективу. Рассмотрены основные параметры оценки эффективности кадровой политики на предприятии. Предложены инструменты реализации кадровой стратегии организации.

Ключевые слова: персонал, человеческие ресурсы, управление персоналом, производительность труда, кадровая политика, показатели эффективности кадровой политики организации.

Borsheva Alla Viktorovna,

Ilchenko Svetlana Vladimirovna,

ASSESSMENT OF EFFECTIVENESS OF THE PERSONNEL POLICY OF

THE ORGANIZATION

enterprise are considered. The tools for implementing the organization’s HR strategy are proposed.

Основное условие, способствующее поступательному развитию предприятия, — это оптимизация использования человеческих ресурсов, раскрытие творческой энергии сотрудников компании. Но в условиях реальной российской действительности все еще существует значительная разница между потенциалом сотрудников и уровнем его использования предприятием. Так как именно от эффективности кадровой политики зависит формирование сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы.

Современная работа по управлению персоналом в большинстве организаций ориентирована на формирование кадровой политики, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов на долгосрочную перспективу.

Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.

В результате анализа определения понятия «кадровая политика» и ее функций, был сделан вывод о том, что большинство ученых рассматривают кадровую политику как процесс, направленный на создание резерва кандидатов, из которых формируется коллектив наиболее подходящих на свою должность работников.

Также немаловажно в успешности проводимой кадровой политики определение личных и профессиональных качеств работника, управление его карьерой, и формирование трудовых стимулов персонала.

Формирование грамотной политики управления кадрами является одним из условий успешного функционирования компании в конкурентной среде

Главными целями кадровой политики являются:

— своевременное обеспечение предприятия персоналом в необходимом количестве и качестве;

— рациональное использование потенциала персонала и менеджеров организации;

— формирование трудовых коллективов и обеспечения условий для их эффективной работы.

Среди основных направлений работы с кадрами выделяют: обеспечение организации квалифицированной рабочей силой, отбор, наем, адаптация, развитие, обучение, повышение квалификации, ротация, стимулирование труда, оценка персонала и пр.

Роль кадровой политики в системе управления человеческими ресурсами выражается в том, что она позволяет:

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

— четко и наглядно представлять взгляды руководства на взаимоотношения с персоналом;

— повышать производительность труда работников организации;

— улучшать взаимодействие подразделений;

— формировать оптимальную последовательность процесса принятия кадровых решений;

— информировать персонал организации о правилах внутреннего поведения;

— улучшать морально-психологический климат в коллективе.

Компания будет удерживать свои позиции только тогда, когда она осуществляет мониторинг за изменениями конъюнктуры и оперативно реагирует на существующие изменения; при этом моделирование кадровой

политики должно предвосхищать изменения внутренней и внешней среды организации, а не следовать за ними.

Кадровая политика определяет генеральное направление и основные формы работы с персоналом, а также общие и специфические требования к нему.

Применение новейших подходов к кадровой политике предприятия становится ключевым фактором успеха. Главным показателем, отражающим эффективность труда персонала компании, предприятия, либо другого хозяйствующего субъекта, является производительность труда. Поэтому для организации эффективной жизнедеятельности компании необходимо изучить сущность персонала, и способы его совершенствования.

Одним из направлений достижения этой цели является обучение персонала организации. Обучение рассматривается как ключевое направление кадровой политики предприятий, требующее управленческого воздействия .

Обучение, включающее инновационные подходы, справедливо занимает ключевое положение в кадровой политике предприятий, обеспечивая повышение конкурентоспособности персонала, формирование и развитие требуемых компетенций

В рамках концепции человеческих отношений доказано, что высокий уровень материального вознаграждения работника за его работу, а также строго регламентированные рабочие операции не способны привести к росту производительности труда при изменении условий организации труда.

К росту производительности труда может привести включение инструментов морального воздействия в систему управления персоналом. В то же время необходимо включать в нее инструменты материального воздействия.

Какие бы технические возможности, организационно — управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет функционировать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все, в конечном итоге, зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать.

Персонал является важнейшим ресурсом, обеспечивающим реализацию стратегий компании. При разработке корпоративных стратегий, наряду с финансовыми и производственными ресурсами компании, а также факторами ее рыночного окружения, необходимо учитывать, состояние и перспективы трудовых ресурсов.

Система мотивации работников компании сочетает в себе материальную и нематериальную сторону стимулирования. Она направлена на привлечение квалифицированного персонала и удержание его в штате предприятия, и на повышение заинтересованности работников в результатах труда.

Проведение оценки эффективности кадровой политики является одним из этапов стратегического управления, на основе которого проводится оценка собственных ресурсов.

Эффективность функционирования кадровой политики в организации заслуживает особого внимания со стороны ее руководства.

Ее положения необходимо учитывать всем руководителям высшего звена управления в определении кадровых ресурсов и возможностей организации, она формирует основу для разработки способов увеличения деловой активности подразделений, выявления имеющихся резервов эффективности их хозяйственной деятельности, социологических исследований и внедрение их результатов.

Для эффективной оценки существуют основные функции (табл. 1), в которых содержатся основные параметры оценки эффективности кадровой политики.

Таблица 1

Основные параметры оценки эффективности кадровой политики на

предприятии

Основные функции Содержание функций

Планирование персонала Оценка имеющихся ресурсов, целей и перспектив развития персонала предприятия, расчет будущих потребностей в персонале; анализ оптимальности штатного расписания, степени его обоснованности; анализ кадрового потенциала предприятия

Использование персонала Анализ уровня занятости и обеспечения персонала; стабильности состава работников; изучение занятости в зависимости от должности и рабочего места

Найм и отбор персонала Оценка использованных методов найма персонала, источников и путей покрытия потребностей в персонале, стоимости найма; оценка результативности найма

Деловая оценка персонала Анализ использованных форм деловой оценки персонала, временные рамки проведения, представление ее результатов и решений, принятых по ее результатам проведения

Профориентация и адаптация персонала Анализ использованных методов профориентации, их оценка и адаптация эффективности, выявление и диагностика проблем персонала

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Обучение Анализ целей и используемых форм обучения, их соответствие целям организации; изучение содержания и продолжительности обучения; оценка персонала, оценка эффективности обучения

Профессиональное продвижение, деловая карьера персонала Анализ системы продвижения персонала в организации; анализ реализации, оценка результативности методов персонала, планирование карьеры

Организация трудовой деятельности персонала Анализ условий труда, анализ нормирования труда в деятельности предприятия, оценка эффективности обеспечения работников рабочими местами и оценка результатов.

Мотивация и стимулирование труда Анализ использованных форм и систем стимулирования, связи с мотивацией персонала; анализ уровня и структуры оплаты труда, оценка принципов, структуры оплаты труда.

Задача оценки эффективности кадровой политики состоит в определении:

— во-первых, ее экономической эффективности, которая характеризует достижения целей деятельности предприятия за счет улучшения использования человеческих ресурсов. Критерии оценки экономической эффективности кадровой политики должны отражать производительность живого труда или индивидуального вклада работников.

— во-вторых, ее социальной эффективности, которая выражает выполнения ожиданий и удовлетворения потребностей и интересов персонала организации.

Социальная эффективность кадровой политики в значительной степени определяется наличием корпоративной культуры, применяемых форм стимулирования и мотивации, состоянием социально-психологического климата в трудовом коллективе, то есть больше зависит от форм и методов работы с каждым работником.

— в-третьих, организационной эффективности, которая оценивает целостность и оптимальность организационной структурности предприятия.

Данный подход основан на том, что работники предприятия являются совокупным общественным субъектом, который непосредственно влияет на ход деятельности предприятия.

Поэтому конечные результаты такой деятельности должны быть критериями оценки организационной эффективности кадровой политики.

Таким образом, состав показателей, которые всесторонне отражают эффективность кадровой политики, должны выражаться в экономическом, социальном и организационном аспектах.

При этом для определения некоторых из них необходимо оперировать дополнительной оперативной информацией на основе проведенных дополнительный исследований .

В соответствии с вышеприведенными критериями эффективности кадровой политики предприятия можно выделить соответствующие показатели (табл. 2).

Таблица 2

Показатели эффективности кадровой политики

Критерии эффективности кадровой политики Параметры критерия

Наличие персонала Укомплектованность штатов (руководители, рабочие, специалисты, служащие), %

Компетенция персонала Доля дефектов по причине низкой квалификации персонала, распределение персонала по уровню образования (высшее, средне-специальное, среднее и базовое) и выполнения плана обучения кадров, %

Удовлетворенность кадров Коэффициент текучести кадров персонала: (руководители, рабочие, служащие, специалисты) доля увольнений по инициативе работников, уровень среднемесячной заработной платы

Эффективность использования персонала Рост производительности труда, %

Состояние основных средств Коэффициенты износа основных средств, обновления оборотных средств и фондоотдачи

Учет влияния перечисленных в таблице 2 факторов и ориентация на показатели эффективности позволят рационально и продуктивно

функционировать кадровой службе в процессе управления предприятием. Так важность работы в данном направлении заключается в совершенствовании управленческих инструментов по обеспечению более эффективного использования персонала предприятия. Реальный эффект от использования персонала может быть достигнут только тогда, когда все его элементы будут базироваться на объективной основе и соответствовать потребностям производственной системы . Эффективность использования персонала в системе управления предприятием может будет достигнута благодаря оптимальной занятости персонала; соответствия трудового потенциала персонала требованиям рабочего места, должности; периодической смене одного рабочего места на другое и т.д.

В целом, любая оценка эффективности кадровой политики с позиций руководителя и собственников предприятия должна сводиться к анализу ее эффективности с точки зрения достижения поставленных организацией базовых целей (прибыль, рентабельность, доля рынка, устойчивое развитие, исполнение социальных функций и пр.).

К предпосылкам повышения эффективности использования персонала необходимо относить:

— эффективное применение интеллектуального, организаторского, творческого потенциала персонала с помощью улучшения содержания труда;

— исключение монотонности и бессодержательности труда;

— обеспечение безопасности и надежности производственных процессов;

— обеспечение рациональных режимов труда и отдыха;

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

— определение способностей работника, установление характеристик, которые влияют на эффективность труда.

Следовательно, эффективность кадровой политики измеряет уровень эффективности управленческой политики в организации и отражает способность системы управления персоналом и организацией вообще обеспечивать определенный результат при различных условиях.

К показателям, которые характеризуют использование персонала на уровне предприятия, относятся:

— производительность труда как основной показатель;

— уровень использования фонда рабочего времени;

— состояние трудовой дисциплины и уровень текучести кадров;

— количество и удельный вес работников, занятых ручным трудом;

— качественное соответствие персонала требованиям производства;

— относительная и абсолютная численность работников, высвобожденных с производства.

Следует также отметить, что показатели оценки эффективности работы кадровой политики можно было бы оценивать не только по собственным результатам предприятия, достигнутым за какой-либо временной период, но и сравнивать с соответствующими показателями на рынке. Ориентиром могут служить данные по ведущим российским и зарубежным компаниям. Такой метод анализа имеет название «бенчмаркинг», и часто только с его помощью появляется возможность провести точную оценку, которая бы учитывала специфику предприятия и отрасли в целом.

Таким образом, эффективное функционирование и дальнейшее развитие отечественных предприятий возможны только на основе использования действенного управления, важной составляющей которого является кадровая политики как механизм управления их трудовыми ресурсами и оценки эффективности. Трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов, который влияет на эффективность деятельности предприятия, поэтому управление персоналом является основой для повышения прибыльности и конкурентоспособности любого предприятия в современных условиях.

Инструментами реализации кадровой стратегии является оперативная кадровая работа, руководство персоналом, формирование мероприятий по его развитию трудового потенциала, управление развитием персонала, удовлетворение социальных потребностей, эффективная мотивация и стимулирование, совершенствование документационного менеджмента предприятия .

Состав показателей, которые всесторонне отражают эффективность кадровой политики, должны выражаться в экономическом, социальном , психологическом , информационном и организационном аспектах.

Список литературы

4. Гонина О.О. Психология: краткий курс лекций для бакалавров. 2014. М.: ООО «Издательство Спутник+». — 102 с.

5. Ильченко С.В. Документационный менеджмент. М.: Изд-во НУ ОАОУ, 2014. — 165 с.

6. Ильченко С.В. Компетентностный подход в управлении человеческими ресурсами организации // Вестник экспериментального образования: научно-методический электронный журнал, № 2, 2015, с.7-13.

7. Ильченко С.В., Кандаурова Т.И. Жилищная проблема — «больной вопрос» социального обустройства России» // Вестник экспериментального образования: научно-методический электронный журнал, № 7, 2015, 7 с.

8. Мальцева Е.С. Проблемы и перспективы развития малого бизнеса в России // Бизнес и дизайн ревю, Т.1, №4, 2016, с. 4.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *