Ежемесячная премия к зарплате

Ежемесячная премия к зарплате

Приложение 1 к Положению об оплате труда ООО «Лабиринт»

РЕГЛАМЕНТ начисления и выплаты премии работникам по результатам работы за месяц (ежемесячная премия)

1. Общие положения

1.1. Данный регламент регулирует начисление и выплату премии по результатам работы за месяц работникам ООО «Лабиринт».

1.2. Премирование работников производится в целях усиления их материальной заинтересованности в улучшении результатов их деятельности и не является гарантированной выплатой, предоставляемой компанией.

1.3. Ежемесячная премия является переменной частью заработной платы и может быть начислена всем работникам компании.

1.4. Основными условиями для выплаты работникам ежемесячной премии являются:

— успешное и добросовестное исполнение работниками своих должностных обязанностей;

— положительные результаты работы компании.

2. Критерии оценки труда работников и установление размеров премии

2.1. Работники премируются по основанию «За успешное и добросовестное исполнение своих должностных обязанностей в отчетном месяце» в размере, соответствующем проценту от должностного оклада.

2.2. Размер премии определяется руководителем подразделения по результатам работы за месяц в зависимости от личного и производственного вклада работника в общие результаты работы соответствующего подразделения. Для этого каждый работник заполняет план-задание на текущий месяц (см. таблицу 1), в котором регистрирует свои задания и трудовые достижения за месяц. Количество показателей зависит от стратегических целей компании и имеет следующие уровни:

— персональный уровень — до 5 показателей;

— уровень отдела — до 10 показателей;

— уровень для бизнеса в целом или направления деятельности — до 15 — 20 показателей.

Таблица 1

План работы на _________________ месяц 201_ г. ______________________________________ ____________________________ Должность, Ф.И.О. работника Подпись работника ______________________________________ ____________________________ Должность, Ф.И.О. контролирующего лица Подпись контролирующего лица Требования к заданиям: — лаконичность и понятность (однозначность); — количественная измеримость; — реальная достижимость (с учетом возможностей компании и исполнителя).

N п/п Формулировка заданий Срок Бюджет Достигнутый результат A B C D E F 1

Разработать…

2

Организовать…

3

Создать…

4

Определить…

5

Провести…

6

Трудовая дисциплина…

Итого (% премии):

Комментарий (объяснительная) работника о выполнении: ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ _________________________ /И.О. Фамилия/ «__»________________ 201_ г. Комментарий руководителя о выполнении: ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ _________________________ /И.О. Фамилия/ «__»________________ 201_ г.

Премирование работников: образец положения 2018

По окончании отчетного периода труд работников и их исполнительская дисциплина оцениваются по экспертным оценкам (см. таблицу 2).

Таблица 2

Уровень оценки Рейтинг Оценка % премии Критерии Определение (знак)

Неприемлемо

F

Сложность

Качество

Срок выполнения

Ошибки

Затраты

Экономия

Нет (<)

Низкое (<)

Не соблюдается (>)

Много (>)

Превышение (>)

Нет (<)

0%

Удовлетворительно

E

Сложность

Качество

Срок выполнения

Ошибки

Затраты

Экономия

Нет (<)

Посредственно (=)

Требуется время

(>)

Есть (>)

Требуются еще (>=)

Нет (<)

10%

Ожидание большего

D

Сложность

Качество

Срок выполнения

Ошибки

Затраты

Экономия

Нет (<)

Хорошее (=)

Не в срок (>)

Мало (>=)

Дополнительно (>=)

Нет (<)

15%

Достойно

C

Сложность

Качество

Срок выполнения

Ошибки

Затраты

Экономия

Нет (<)

Хорошее (=)

В срок (=)

Незначительные (>=)

В пределах (<=)

Нет (<)

20%

Хорошо

B

Сложность

Качество

Срок выполнения

Ошибки

Затраты

Экономия

Есть (>=)

Хорошее (=)

Опережает (<)

Нет (<=)

В пределах (<=)

Есть (>)

25%

Превышает

ожидания

A

Сложность

Качество

Срок выполнения

Ошибки

Затраты

Экономия

Есть (>=)

Высокое (>=)

Досрочно (<)

Нет (<)

Ниже норматива (<)

Есть (>)

30%

Для определения размера премии за отчетный месяц подсчитываются суммы баллов (за исключением показателя «трудовая дисциплина») по таблице 2, и вычисляется среднее значение по формуле:

,

где РП — размер премии;

m — количество поставленных целей-заданий;

i — номер оценки;

БО — балльная оценка, зафиксированная в таблице.

2.4. Трудовая дисциплина влияет на количество набранных баллов в общем значении премии (см. таблицу 3).

Таблица 3

Образец поведения Баллы, %

Не отсутствует на работе без уважительных причин.

Никогда не опаздывает. Добровольно остается на работе

в сверхурочное время по мере необходимости

+8

(но размер премии

не более 30%)

Всегда приходит на работу вовремя, редко болеет и

иногда отсутствует по уважительным причинам. Никогда

не опаздывает и не уходит с работы раньше времени

+5

(но размер премии

не более 30%)

Всегда вовремя приходит на работу, за исключением

редких случаев (имеются уважительные причины). Никогда

не опаздывает

Приходит на работу, но иногда опаздывает не более чем

на 5 минут

Иногда опаздывает на работу на 5 — 10 минут, но уходит

с работы вовремя

Постоянно опаздывает более чем на 15 минут и нередко

уходит с работы раньше времени

Часто отсутствует на рабочем месте (не более 2 часов)

без объяснения уважительных причин и имеет одно

дисциплинарное взыскание

Окончательный размер премии корректируется на показатель дисциплины в соответствии с таблицей 3. Премии начисляются за фактически отработанное время. Если сотрудник находился на больничном, премия начисляется пропорционально отработанному времени.

Для всех работников ООО «Лабиринт» устанавливаются следующие основания депремирования, т.е. лишения премии в полном размере:

а) при оценке деятельности и выполнения поставленных задач работникам на уровне «неприемлемо» за отчетный период;

б) прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

в) появление сотрудника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя сотрудник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение, установленные вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало угрозу наступления таких последствий.

3. Порядок утверждения и сроки выплаты премии

3.1. До 29 числа текущего месяца руководители подразделений ООО «Лабиринт» оценивают планы работы сотрудников и представляют в балансовую комиссию (куда входит сотрудник отдела персонала) предложения о премировании работников с указанием коэффициента оценки и размера соответствующей премии.

3.2. Основанием для выплаты премий за текущий месяц работникам является приказ руководителя компании ООО «Лабиринт».

3.3. Размер премии по итогам работы за месяц далее определяется по формуле:

Пмес = ЗПмес x Кмес,

где Пмес — размер премии работникам за месяц;

ЗПмес — (должностной оклад за месяц / количество рабочих дней в отчетном месяце) x фактически отработанное время в отчетном месяце;

Кмес — размер премии по итогам работы.

Ежемесячная премия относится к расходам компании на оплату труда, выплачивается одновременно с заработной платой и включается в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, предусмотренных законодательством РФ.

Источник — «Кадровик.ру», 2013, № 8

Выделяют несколько видов поощрений

1. Доплаты:

— за совмещение профессий (должностей);

— за расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ;

— за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

— за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях труда;

— за интенсивность труда;

— за работу в ночное время;

— на период освоения новых норм трудовых затрат;

— за руководство бригадой

2. Надбавки:

— за высокое профессиональное мастерство;

— за высокие достижения в труде;

— за выполнение особо важной работы

Доплаты за совмещение профессий одного работника определяются в зависимости от наличия получаемой экономии затарифнимы ставкам и окладам за совмещаемой работы и максимальными размерами не ограничивают. ЬС.

Доплаты за расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ определяются в зависимости от наличия полученной экономии по тарифным ставкам и окладам, которые могли бы выплачиваться при нормативной и численности работников и максимальными размерами не ограничиваются.

Согласно.

За что можно премировать сотрудников — формулировки

Генеральной тарифным соглашением за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника может устанавливаться доплата в размере до 100% тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника

Доплата за работу в тяжелых и вредных условиях должна составлять до 12%, а за работу в особо вредных условиях — до 24% тарифной ставки (должностного оклада)

За интенсивность труда рабочим могут устанавливаться доплаты в размере до 12% их тарифной ставки

За работу в ночное время (с 22-ти часов вечера до 6-ти часов утра) работникам устанавливаются доплаты в размере не менее 20% их часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в это ча а.

На период освоения новых норм сдельные расценки могут повышаться до 20%, а тарифные ставки — до 10%

Доплаты за руководство бригадой дифференцируются в зависимости от численности рабочих в бригаде (до 10 человек свыше 10 человек, свыше 25 человек). Конкретные размеры доплат определяются отраслевыми тары ифнимы соглашениями и коллективными договорами (с учетом генерального тарифного соглашения) в зависимости от размера тарифного разряда, присвоенного бригадирові.

звеньевой, как правило, при численности звена более 5 человек устанавливается доплата в размере до 50% соответствующей доплаты бригадиру

За высокое профессиональное мастерство устанавливаются дифференцированные надбавки к тарифным ставкам: для рабочих III разряда — 12%, для рабочих IV разряда — 16, для рабочих V разряда — 20, а рабочий икив VI и высших разрядов — 24%. Период их действия определяется руководителем предприятийа.

Надбавки специалистам за высокие достижения в труде вводятся, как правило, на основании аттестации работников. В период между аттестациями решение о надбавках принимает руководитель предприятия они установят люються в размере до 50% должностного оклададу.

За выполнение особо важной работы на определенный период работникам могут устанавливаться надбавки до 50% должностного оклада

46 Премирование работников

. Премия — это дополнительная (по сравнению с основной заработной платой) вознаграждение, выплачиваемое работнику только в определенных случаях. Премирование делится на:

— индивидуальное;

— групповое

. Индивидуальное премирование — это вознаграждение конкретного работника за качественное выполнение должностных обязанностей. Оно может осуществляться ежемесячно, ежеквартально, по результатам работы за год

При разработке положения о премировании для различных категорий работников обычно предусматриваются различные показатели премирования, а также конкретный размер премии. В случае невыполнения установления влены качественных показателей премии выплачиваются в уменьшенном размере или вовсе не выплачиваются. Как правило, размер премии связан с тарифной ставкой работника, но может устанавливаться и в абсолютном ом выражении. Такой подход к материального стимулирования работника дает возможность более качественно планировать расходы организации. Размер премий для различных категорий рабочих дифференцированный и растет с ко жним иерархическим уровнем конце каждого расчетного периода происходит оценка степени выполнения работником показателямників.

При сдельной оплате труда премирование осуществляется преимущественно за выполнение и перевыполнение производственных заданий (достижение запланированного уровня производства, качество продукции и т.д.)

Сущность премиальной системы при повременной оплате заключается в том, что работнику сверх заработок по тарифу за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение конкретных количественных и я качественных показателей (выполнение нормированных или плановых заданий, сокращение простоев оборудования, соблюдение сроков и т.д.). Разрабатывая показатели и размеры индивидуального премирования, необходимо дос хранить эффективного баланса. В противном случае, при высокой степени гарантированности, премия перестает быть особым видом вознаграждения и превращается в часть основной заработной платы, а при низкой вероятность ности получения ее теряет стимулирующее значение. Поэтому на практике вероятность получения максимального размера премии должно достигать 500 %.

Групповое премирования заключается в выплате вознаграждения по итогам работы подразделения (бригады, цеха, отдела и др.) суть — в вознаграждении за сокращение расходов или участия в получении прибыли. Ответст идно до первого метода достигнута подразделением экономия (положительная разница между планируемыми и фактическими расходами) распределяется между его работниками и организацией, а согласно второму — между п рацивникамы распределяется часть планового или сверхплановой прибылитку.

При применении этого вида премирования происходит объединение финансовых интересов работников с задачами подразделений и организации в целом

Вместе с тем в крупных организациях применение этого вида премирования связано с ограниченными возможностями отдельного работника существенно повлиять на общие результаты работы подразделения. Поэтому на практ ной могут возникать ситуации, когда неэффективны работники будут получать такую ??же награду, как и эффективны и, наоборот, лучше — страдать из-за неудачной работу подразделениеу.

Дополнительно к заработной плате современные организации предоставляют своим работникам значительное количество льгот, которые могут составлять до 50% их совокупного дохода. Набор льгот может быть разнообразным: оплата проезда к месту работы, компенсация стоимости питания, предоставления материальной помощи на оздоровление к отпуску, оплата коммунальных услуг, ежегодная компенсация стоимости санаторно-курортной пути ки тощо.

последнее время в новых хозяйственных структурах, по образцу современных зарубежных организаций, стали применяться системы гибкой оплаты труда. Основными видами вознаграждения работников в таком вып случая является:

— участие в доходах;

— участие в акционерном капитале (опционы);

— участие в прибылях;

— единовременное вознаграждение;

— доплата за квалификацию и знания

При применении вознаграждения по принципу участия в прибылях ее выплата связана с выполнением производственного задания, включающий и другие требования, которые касаются повышения производительности труда и качества и продукции.

Как правило, такие выплаты производятся работникам конце года. Недостатком этого вида вознаграждения является то, что организация обязана выплачивать годовое вознаграждение даже в том случае, когда нет прибыли в (прибыль — это остаток дохода после оплаты всех обязательных платежей).

Участие работников в акционерном капитале (опционы) заключается в предоставлении им возможности приобрести акции организации (акционерного общества) по фиксированной цене в определенное время в будущем. Этот вид вы инагороды устанавливает зависимость между будущим доходом работника и курсом акций организации. Приобретая акции, работники становятся непосредственно заинтересованными в повышении их курса. Конечно позво ся покупка их на сумму до 10% дохода работника за предыдущий год. Эти деньги вычитаются из заработной платы работника и накапливаются. После истечения оговоренного срока работник может или продать акции по рыночной стоимости, или получить накопленные денгроші.

Опционы являются практически бесплатной для организации формой вознаграждения, поскольку предоставляют работнику возможность приобрести акции по фиксированной цене, а не передаются ему бесплатно

Участие работников в прибылях сводится к тому, что они получают дифференцированную годовое вознаграждение из прибыли организации. При этом возникает коллективная заинтересованность работников в увеличении размера в прибыли организации. Недостатком этого вида вознаграждения является то, что работники в погоне за сиюминутной выгодой будут игнорировать стратегические задачи организации, так как их реализация снижать текущ й прибытьок.

При применении единовременного вознаграждения организация вместо систематического увеличения заработной платы выплачивает своим работникам единовременное вознаграждение за конкретную задачу. При этом работники зац заинтересованы в выполнении доведенных заданий, а организация имеет возможность контролировать затраты производства за счет стабилизации заработной плати.

В случае применения доплаты за квалификацию и знания заработная плата работников приводится в соответствие их квалификации, количества и качества выполняемых задач. Этот вид требует разработки объективной системы аттестации работников и создание условий для повышения их квалификации. При переходе организации на эту систему стимулирования труда определяется перечень специальностей и проф и персонала, требующих постоянного повышения квалификации, разрабатываются контрольные процедуры, с помощью которых можно выявить квалификацию исполнителя на вводе системы, определяется круг п. РОФЭС, которыми он может овладеть при повышении квалификации, а также устанавливается шкала доплат в зависимости от объема приобретенных профессиональных знаний и навыков. Работники получают доплаты за освоение толь ки тех профессий, которые необходимы организации. В первую очередь осваиваются профессии, требующие примерно одинакового общеобразовательного или технического ровнойівня.

Внедрение такой системы стимулирования труда способствует гибкости производства, увеличению мотивации персонала, быстрому устранению проблем, возникающих вследствие отсутствия какого-то работника

Поощрение работников: как оформить премию

Премия — одна из форм поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) работодатель поощряет работников в следующих формах:

  • объявляет благодарность;
  • выдает премию;
  • награждает ценным подарком;
  • награждает почетной грамотой;
  • представляет к званию лучшего по профессии.

Кроме того, согласно ч. 2 указанной статьи работодатель имеет право за особые трудовые заслуги представлять работников к государственным наградам. Перечень этот открытый. Работодатель может установить и другие виды поощрений в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка, в уставах или положениях о дисциплине.

В отличие от компенсационных выплат, установленных ст. 129 ТК РФ, поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в определенных условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Именно поэтому основания для выплаты премий, порядок начисления и их размеры определяет сам работодатель.

Периоды, в которые выдаются поощрительные выплаты в виде премий, могут быть тоже разные: за месяц, за квартал, за год или за иную продолжительность времени. При недостижении показателей, указанных в положении об оплате труда (о премировании), премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере (см. Определение Московского городского суда от 13.07.2010 по делу N 33-16401).

Однако решение о снижении премии или лишении ее должно приниматься обоснованно. Например, как указано в Определении Московского областного суда от 07.10.2010 по делу N 33-18979, суд удовлетворил исковые требования о признании незаконным приказа о лишении премии. Как следует из материалов дела, приказом начальника цеха работник был лишен премии за отсутствие на рабочем месте в течение трех с половиной часов.

Суд указал на то, что при решении вопроса о лишении работника премии в соответствии с положением о премировании работодатель не учел тяжесть нарушения трудовой дисциплины и соразмерность воздействия, а также то, что причины отсутствия работника нельзя признать неуважительными (работник отсутствовал на работе, предварительно получив разрешение и выполнив план, и в связи с необходимостью оказания супруге медицинской помощи в учреждении здравоохранения, а также необходимостью ухода за грудным ребенком).

Суд пришел к выводу, что, лишая работника премии при упомянутых обстоятельствах, работодатель не учел заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела и лишил финансовой поддержки семью, имеющую грудного ребенка.

Если работодатель указывает в трудовом договоре размер премии, то дополнительно необходимо сослаться на локальные акты, регулирующие выплаты работникам. Отсутствие этих сведений и доказательств ознакомления работников с данными локальными актами будет означать, что премии являются составной частью заработной платы и должны быть выплачены в обязательном порядке (см.

Документальное оформление премирования

Определения от 15.09.2009 N 12202, от 14.10.2010 N 33-5015/2010).

Положение о премировании. Для того чтобы правильно оформить премию, в первую очередь необходимо иметь положение о премировании. Минфин России в своем Письме от 22.09.2010 N 03-03-06/1/606 указывает, что «…расходы по выплате премий работникам могут быть учтены для целей налогообложения прибыли на основании положения о премировании работников при условии, что в трудовых договорах, заключенных с работниками, дается отсылка на это положение и данные выплаты соответствуют положениям п. 1 ст. 252 НК РФ».

Кроме того, смысл данного положения состоит в том, чтобы документально зафиксировать на локальном уровне (в конкретной организации) круг работников, которым могут выплачиваться премии, а также условия, на которых эти премии выплачиваются, и в каких размерах. Все это нужно описать более подробно, в частности рекомендуется указать основания, при которых работники лишаются премии, и порядок этой процедуры (от кого исходит инициатива, каким документом она должна оформляться и в какие сроки, кто принимает окончательное решение и т.д.).

Общая структура положения о премировании. Она проста и незамысловата. Однако необходимо рассмотреть, какие сведения должны содержаться в каждом из разделов положения.

Общие положения. Здесь указываются цели премирования, например повышение эффективности работы путем материальной заинтересованности в достижении максимального результата. Также целесообразно указать круг работников, на которых распространяется данный документ.

Виды премий и источники выплаты. Здесь указываются премии, предусмотренные положением о премировании, и основания их выплаты для каждой категории работников. Возможны разные интерпретации премий, например:

  • премия за высокие производственные показатели (с описанием, что необходимо понимать под такими премиями);
  • премия по итогам работы (например, за определенный период, за выполнение дополнительного объема работ, за разработку и внедрение различных мероприятий и т.д.);
  • премии за стаж непрерывной работы в компании (такие премии могут вручаться в том числе к юбилейным датам) и за многолетний труд в связи с выходом на пенсию.

Формулировки по возможности должны быть четкие, чтобы избежать расплывчатости и неясности при определении оснований для выплаты премий.

В этом же разделе целесообразно указать категории работников, для которых предназначаются те или иные премии, сроки выплаты (по итогам работы за месяц, за квартал или за год), периодичность выплат (текущие или единовременные).

Обязательно следует включить пункт о налогообложении премий (то, например, что они включаются предприятием в расчет среднего заработка или выплачиваются за счет прибыли предприятия, оставшейся после налогообложения, и в расчет среднего заработка не включаются).

Размеры премий. Могут устанавливаться в виде фиксированной суммы или в виде процента от какого-либо показателя. Для обоснования начисления премий целесообразно сформулировать показатели, на основании которых они будут исчисляться.

Показатели могут быть количественными и качественными.

Количественные показатели заключаются в проценте выполнения заданий, норм выработки, соблюдении и сокращении сроков выполнения работ и т.д.

Качественные показатели определяют улучшение качества выполнения работ, экономию сырья по сравнению с установленными нормативами, материалов, топлива, энергии и т.д.

Показатели могут быть связаны также с получением прибыли, выполнением договорных обязательств, ростом объемов производства. Конкретные показатели должны быть четко перечислены и разделены по категориям работников, подразделениям организации.

Порядок утверждения, начисления и выплаты премий. В данном разделе указывается, на основании каких документов производится премирование работников; при каких условиях начисляются премии; размер премий определенным категориям работников (например, работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и другим уважительным причинам; работникам, вновь поступившим на работу).

Здесь же можно указать те основания, по которым работникам частично или полностью премия не выплачивается, и какие документы при этом должны быть составлены. В заключение необходимо определить время выдачи премии (в день выдачи зарплаты или по факту выполнения работы).

Заключительные положения. Здесь следует описать порядок вступления в силу положения о премировании и срок его действия, а также указать, на кого возлагается контроль за исполнением локального нормативного акта.

Положение о премировании утверждается приказом по организации, и каждый сотрудник должен быть ознакомлен под роспись с этим локальным документом на листе ознакомления, приложенном к положению.

Если положение о премировании составлено грамотно, это поможет избежать возможных претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль и споров с Фондом социального страхования по вопросу расчета пособий по временной нетрудоспособности.

Кроме того, если в организации разработано и применяется положение о премировании, то в трудовом договоре можно не описывать систему премирования, а вместо этого просто сделать ссылку на действующее положение.

Приказ о выплате премии. Премии оформляются приказом, в котором необходимо четко указать, за какие конкретно успехи в труде поощряется работник и какой вид поощрения получает. При этом согласно п. 24 Правил ведения трудовых книжек на основании приказа в трудовую книжку вносятся следующие сведения:

  • о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами;
  • о других видах поощрения, предусмотренных законодательством РФ, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.

Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда работодателя или производимых регулярно, в трудовые книжки не вносятся, но в личную карточку сведения о поощрениях занести необходимо.

Приказ может распространяться как на одного работника, так и на нескольких членов коллектива. Но в любом случае в нем необходимо указать норму положения о премировании, на основании которой назначается премия, указать размер и порядок выплаты. С приказом сотрудники должны ознакомиться под роспись.

Приказ оформляется по унифицированной форме N Т-11 или N Т-11а. Как указано в Письме Минфина России от 22.05.2007 N 03-03-06/1/288, основанием для отнесения премии к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, по нашему мнению, могут служить унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, установленные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

Формы N N Т-11 и Т-11а используются для оформления и учета поощрений сотрудников за успехи в работе, составляются на основании приказа руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом и объявляются работнику(ам) под расписку. При этом запись о поощрении премией вносится в личную карточку и трудовую книжку сотрудника.

Однако если речь идет о выдаче работникам премий, предусмотренных системой оплаты труда предприятия (положением о премировании работников и трудовыми договорами), то издание приказов по унифицированным формам N N Т-11 и Т-11а не является обязательным.

Список литературы

  1. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая): Федеральный закон от 31.07.1998 N 146-ФЗ (в ред. от 07.06.2011).
  2. Письмо Минфина России от 22.05.2007 N 03-03-06/1/288.
  3. Письмо Минфина России от 22.09.2010 N 03-03-06/1/606.
  4. Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.
  5. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. от 21.07.2007).

Ю.Б.Синицына

Эксперт

Первого Дома Консалтинга

«Что Делать Консалт»

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *