HR generalist

HR generalist

Обзоры зарплат | 16 сентября 2013 года Исследовательский центр портала Superjob.ru
Приближающийся день HR-менеджера – праздник специалистов, занимающихся подбором персонала, разрабатывающих системы мотивации, организующих обучение, гарантирующих профессиональное развитие, проводящих оценку персонала, обеспечивающих кадровое делопроизводство. Причем среди HR-специалистов есть не только те, кто специализируется на узких направлениях (например, обучении или мотивации), но и настоящие зубры управления персоналом, глубоко знающие все направления HR-деятельности. О них, об HR-генералистах, и пойдет сегодня речь.
Позиция HR-генералиста востребована преимущественно в небольших и средних компаниях (до 100 человек). Зона ответственности HR-генералиста, как правило, на порядок шире, чем у обычного менеджера по персоналу, даже если последний ведет несколько HR-направлений в компании. HR-генералист обычно подчиняется напрямую директору компании, а не функциональному руководителю и отвечает не только за выполнение HR-политики компании, но за ее формирование и своевременное изменение. По мере роста компании, увеличения количества и масштаба HR-задач справляться с ними одному человеку становится невозможно, тогда формируется отдел управления персоналом, а вчерашний HR-generalist становится руководителем отдела, делегируя подчиненным текущие задачи и сосредотачиваясь на задачах тактических и стратегических.
Должностные обязанности
— организация эффективной системы подбора персонала: поиск, подбор и адаптация новых сотрудников;
— организация разработка системы оценки, мотивации, обучения персонала;
— формирование кадрового резерва;
— организация кадрового учета и ведение/контроль кадрового делопроизводства;
— взаимодействие с аутсорсинговыми компаниями (кадровые агентства и т.д.);
— организация/участие в организации корпоративных мероприятий;
— поддержание и развитие корпоративной культуры;
— мониторинг рынка труда;
— оптимизация бизнес-процессов, связанных с управлением персоналом.
Зарплатные предложения и требования работодателей
Среднее зарплатное предложение для HR-генералиста в Москве составляет 80 000 руб., в Санкт-Петербурге — 70 000 руб., в Волгограде — 43 000 руб., в Воронеже — 48 000 руб., в Екатеринбурге — 62 000 руб., в Казани — 48 000 руб., в Красноярске — 56 000 руб., в Нижнем Новгороде — 46 000 руб., в Новосибирске — 53 000 руб., в Омске — 48 000 руб., в Перми — 54 000 руб., в Ростове-на-Дону — 48 000 руб., в Самаре — 48 000 руб., в Уфе — 48 000 руб., в Челябинске — 53 000 руб.
Доверить все аспекты кадровой деятельности в компании работодатели готовы специалистам с высшим профильным либо психологическим образованием и стажем работы в сфере управления персоналом не менее 2 лет. Претендентам необходимо владеть методами массового и точечного подбора персонала, знать трудовое законодательство и кадровое делопроизводство, иметь навыки подбора персонала. Соискатели без опыта работы единственным в компании HR-менеджером в Москве могут рассчитывать на зарплату от 50 000 до 58 000 руб., в Санкт-Петербурге — от 45 000 до 51 000 руб., в Красноярске — от 35 000 до 40 000 руб., в Омске — от 35 000 до 39 000 руб.

Город Уровень дохода, руб.
(без опыта работы на данной позиции)
Требования и пожелания к профессиональным навыкам
Москва 50 000 — 58 000 — Высшее образование (желательно психологическое/управление персоналом)
— Уверенный пользователь ПК (в том числе «1С: Зарплата и Кадры»)
— Владение методами массового и точечного подбора персонала
— Знание трудового законодательства
— Знание основ кадрового делопроизводства
— Опыт подбора персонала
— Опыт работы в сфере управления персоналом от 2-х лет
Портрет соискателя в 1 диапазоне
Санкт-Петербург 45 000 — 51 000
Волгоград 27 000 — 31 000
Воронеж 30 000 — 35 000
Екатеринбург 40 000 — 45 000
Казань 30 000 — 35 000
Красноярск 35 000 — 40 000
Нижний Новгород 30 000 — 33 000
Новосибирск 33 000 — 38 000
Пермь 30 000 — 35 000
Омск 35 000 — 39 000
Ростов-на-Дону 30 000 — 35 000
Самара 30 000 — 35 000
Уфа 30 000 — 35 000
Челябинск 33 000 — 38 000

Претендовать на более высокий оклад можно уже после 1 года работы в качестве единственного менеджера по персоналу. Работодатели отдают предпочтение кандидатам с опытом составления кадровых документов и должностных инструкций. Соискателям также необходимо знать современные HR-инструменты оценки, адаптации, мотивации и развития персонала. Менеджеры по персоналу, соответствующие указанным требованиям, зарабатывают в столице до 70 000 руб., в городе на Неве – до 62 000 руб., в Красноярске – до 50 000 руб., в Омске – до 47 000 руб.

Город Уровень дохода, руб.
(с опытом работы от 1 года)
Требования и пожелания к профессиональным навыкам
Москва 58 000 — 70 000 — Знание современных HR-инструментов оценки, адаптации, мотивации и развития персонала
— Опыт составления положений и документов по работе с персоналом, должностных инструкций
Портрет соискателя во 2 диапазоне
Санкт-Петербург 51 000 — 62 000
Волгоград 31 000 — 38 000
Воронеж 35 000 — 42 000
Екатеринбург 45 000 — 54 000
Казань 35 000 — 42 000
Красноярск 40 000 — 50 000
Нижний Новгород 33 000 — 40 000
Новосибирск 38 000 — 46 000
Пермь 35 000 — 42 000
Омск 39 000 — 47 000
Ростов-на-Дону 35 000 — 42 000
Самара 35 000 — 42 000 Уфа 35 000 — 42 000 Челябинск 38 000 — 46 000

Вход в следующий зарплатный диапазон открыт специалистам с опытом работы единственным HR-менеджером компании более 2 лет. На рынке труда востребованы специалисты, ранее участвовавшие в разработке и внедрении систем адаптации, мотивации, обучения и аттестации персонала, создании кадрового резерва. Пригодится и опыт решения сложных кадровых вопросов, трудовых споров. Верхняя граница зарплатного диапазона для таких специалистов в Москве достигает 100 000 руб., в северной столице – 88 000 руб., в Красноярске – 70 000 руб., в Омске – 67 000 руб.

Город Уровень дохода, руб.
(с опытом работы от 2 лет)
Требования и пожелания к профессиональным навыкам
Москва 70 000 — 100 000 — Опыт разработки и внедрения систем адаптации, мотивации, обучения и аттестации персонала
— Опыт создания кадрового резерва
— Опыт решения сложных кадровых вопросов, трудовых споров
Портрет соискателя в 3 диапазоне
Санкт-Петербург 62 000 — 88 000
Волгоград 38 000 — 54 000
Воронеж 42 000 — 60 000
Екатеринбург 54 000 — 77 000
Казань 42 000 — 60 000
Красноярск 50 000 — 70 000
Нижний Новгород 40 000 — 57 000
Новосибирск 46 000 — 66 000
Пермь 42 000 — 60 000
Омск 47 000 — 67 000
Ростов-на-Дону 42 000 — 60 000
Самара 42 000 — 60 000
Уфа 42 000 — 60 000
Челябинск 46 000 — 66 000

Ключевым требованием к соискателям, претендующим на максимальный доход, является опыт работы единственным менеджером по персоналу в компании не менее 3 лет. Работодатели заинтересованы в кандидатах с дополнительным образованием в сфере управления персоналом, а также опытом подбора работников высшего звена и специалистов редких профессий. Вновь создаваемые компании требуют от кандидатов опыта организации системы управления персоналом «с нуля», предприятия, имеющие международных партнеров, — свободного владения английским языком. Наиболее высокий заработок такого специалиста в Москве составляет 140 000 руб., в Санкт-Петербурге – 120 000 руб., в Красноярске – 100 000 руб., в Омске – 95 000 руб.

Город Уровень дохода, руб.
(с опытом работы от 3 лет)
Требования и пожелания к профессиональным навыкам
Москва 100 000 — 140 000 — Дополнительное образование в сфере управления персоналом
— Опыт подбора работников высшего звена/специалистов редких профессий
Возможные пожелания:
— знание английского языка на разговорном или свободном уровне
— опыт организации системы управления персоналом с нуля
Портрет соискателя в 4 диапазоне
Санкт-Петербург 88 000 — 120 000
Волгоград 54 000 — 75 000
Воронеж 60 000 — 85 000
Екатеринбург 77 000 — 110 000
Казань 60 000 — 85 000
Красноярск 70 000 — 100 000
Нижний Новгород 57 000 — 80 000
Новосибирск 66 000 — 90 000
Пермь 60 000 — 85 000
Омск 67 000 — 95 000
Ростов-на-Дону 60 000 — 85 000
Самара 60 000 — 85 000
Уфа 60 000 — 85 000
Челябинск 66 000 — 90 000

Портрет соискателя
Большинство желающих работать единственным HR-менеджером компании – женщины средних лет с высшим образованием. Лишь 1 из 10 кандидатов на эту должность – представитель сильного пола, что, впрочем, типично для кадровой сферы. 46% соискателей – специалисты от 30 до 40 лет. 98% менеджеров по персоналу имеют высшее образование. 34% свободно владеют английским языком.

Ознакомиться с зарплатным индексом Superjob в сегменте «Кадры»
Посетить HR-сообщество на портале Superjob
Заказать обзор заработных плат
Просмотреть резюме HR-generalistов на портале Superjob
Просмотреть вакансии HR-generalistов на портале Superjob
Методика расчета зарплатных предложений «
Код для вставки в блог
Не нашли нужного Вам обзора на сайте? «Зарплатомер» поможет вам быть в курсе ситуации на рынке труда!
Другие статьи
Подписка на результаты новых исследованийПрайс-лист на аналитические исследования

HR Generalist — это специалист, который выполняет все HR функции. А именно: подбор, адаптация, мотивация, выплаты, грейдирование, обучение, развитие, КДП, корпоративная культура, мероприятия, работа с университетами, организация департаментов/отделов, разработка функционала отдела/сотрудника, база знаний, корпоративный университет. Мы перечислили наиболее распространенные функции, но их может быть больше.

В зависимости от компании, ее задач и размеров меняется приоритет к компетенциям и умениям HR. Чаще всего в России требуется опыт в подборе персонала. Иногда сложность позиции может заключаться в количестве открытых вакансий, иногда — в узком профиле специалистов, а иногда — в особенности корпоративной культуры. Например, компания хочет, чтобы потенциальные сотрудники были заинтересованы сферой организации (спорт, экология и пр).

Ещё одна распространенная обязанность — это уменьшение текучки или удержание сотрудников. Здесь может сработать ряд инструментов — изменение мотивационной системы, план развития сотрудника в компании, общение с руководителем и выявление проблемных зон (обеих сторон) и так далее.

HRG должен наладить отношения в первую очередь с сотрудниками. Частое пожелание наших клиентов — чтобы персонал шел с проблемами к HR. От того, что им нужен новый сотрудник, до того, чтобы повысить себе зарплату или получить какое-либо другое благо. Для того, чтобы это стало реальностью, HR должен заполучить доверие всех или почти всех сотрудников компании. Это действительно важно и об этом можно спрашивать рекомендателей.

HR-generalist — многорукий HR-шива, который разбирается во всей романтике обязанностей HR и преимущественно в единственном лице: бюджетирование, КДП в полном объёме, рекрутмент, онбординг, мероприятия, обучение, мотивация и т.д. Среду обитания таких универсальных бойцов определяют исходя из критического функционала: например, основная задача компании — агрессивный найм, значит выбор будет в сторону успешного опыта самостоятельного закрытия вакансий. Не советую делать список ключевых компетенций невнятным и длинным — исходите реально из того, что придётся делать. Профессионализм никогда нельзя купить без личных качеств. Это должна быть зрелая личность, которая умеет принимать решения своего уровня и нести за них ответственность.

Универсальный инструмент для рекрутинга HRG — социальные сети и митапы, на втором месте —поиск по отраслевым группам и сообществам.

На что обращать внимание на собеседовании:

1. Осведомлённость в индустрии.

2. Как потенциальный коллега организует свою работу в этом хаосе, в режиме жестких сроков подбора, корпоративов, стандартных задач кадровика и прочего.

3. На любознательность в профессии и скиллы к обучению: всего знать нельзя, поправки в ТК выходят регулярно, источники поиска и алгоритмы устаревают. «Нет времени учиться» — это не про HRG.

4. Эффективность и продуктивность коммуникаций. Ему придется общаться с бухгалтерией, подрядчиками, кандидатами, нанимающими менеджерами и новенькими сотрудниками.

Александра Кислинская, Key HR в tutu.ru

Вопросы для собеседования:

  • Как был организован HR отдел в вашей предыдущей компании? Какова была зона вашей ответственности?
  • Кто и как ставил вам задачи?
  • Какую ключевую функцию вы несли? Перечислите остальные функции, которые вы выполняли.
  • Какие у вас были KPI? Ставили ли себе их?
  • Как был организован подбор в компании? Как источники для поиска использовали?
  • Какое участие принимали в кадровой политике? Вносили ли изменения в нее за время своего пребывания в компании?
  • Расскажите про самого сложного заказчика/ руководителя отдела? В чем была сложность и удалось ли ее решить?
  • Какие особенности корпоративной культуры у вашей компании? Что вам хотелось бы добавить/изменить?
  • Была ли какая-либо аналитика по вашей работе/результатам? А отчетность?
  • Какими качествами должен обладать кандидат вашей профессии? Кого бы наняли себе в помощники? (Чтобы понять, совпадают ли ваши ценности).

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *