Как переманить

Предлагаем вам для заполнения и скачивания образец соглашения о неконкуренции и запрете переманивания сотрудников. Образец составлен нашей командой юристов в соответствии с белорусским законодательством и подходит для трудовых и гражданских отношений между работодателем (юридическим лицом или ИП) и работником.

Согласно белорусскому законодательству работник организации может пренебречь условиями соглашения о неконкуренции, ограничивающие право работника на выбор нового места работы, которое является конкурентным по отношению к первоначальному месту работы. Тем не менее, в этом случае наниматель сможет обратиться в суд за взысканием неустойки, предусмотренной нашим соглашением о неконкуренции. Также закреплена обязанность работника не работать по совместительству в конкурирующей компании в период трудовых отношений с нанимателем.

Мы рекомендуем заключать данное соглашение вместе с трудовым контрактом и обязательством о неразглашении коммерческой тайны, которые доступны на нашем сайте. Также на сайте вы найдете другие документы и инструкцию приема сотрудника на работу.

Ограничительные условия в трудовых договорах

ЕЗЗ Е.В. Обухова

аспирантка кафедры гражданского и предпринимательского права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики». Адрес: 101000, Российская Федерация, Москва, Мясницкая ул, 20. E-mail: obukhovajane@mail.ru; eobuxova@hse.ru

1=м| Аннотация

В ходе трудовой деятельности работник получает доступ к коммерчески ценной информации о работодателе, включая особенности организационной структуры, ведения бизнеса, данные о клиентах и иную. Интерес работодателя в сохранении такой информации очевиден. Прекращение трудовых отношений влечет для работодателя значительные риски: помимо прямых убытков, которые, по оценкам, могут достигать шести годовых зарплат работника, результатом его увольнения может стать утрата хорошей деловой репутации, потеря клиентов (так называемый goodwill), конкуренция с бывшим работником, «переманивание» клиентов и других работников. В зарубежных странах права и законные интересы работодателя при расторжении трудового договора защищаются в значительной степени. Минимизация рисков работодателя достигается различными способами, в том числе путем включения в трудовой договор «ограничительных условий» (restrictive covenants), запрещающих работнику осуществлять определенную деятельность после расторжения трудового договора. Палитра применяемых за рубежом ограничительных условий обширна: это запреты конкурировать с работодателем, ограничение трудоустройства на определенной территории, запрет «переманивать» клиентов и коллег и иные ограничения. В свою очередь, российское законодательство предлагает сравнительно небольшой набор способов разрешения подобных проблем. В то же время число судебных споров о допустимости «премий за лояльность», «запретов конкуренции» и иных ограничительных условий растет. Целью настоящей статьи является обзорное ознакомление читателя с некоторыми способами решения проблем конкуренции работника и работодателя в отдельных зарубежных странах, критериями, на которые обращает внимание суд при оценке действительности ограничительного условия. Также приводятся подходы к регулированию данной сферы российского законодательства и некоторые тенденции судебной практики.

Ключевые слова

ограничительные условия, трудовой договор, свобода договора, увольнение по инициативе работника, конкуренция, свобода труда.

JEL К 31; УДК: 349 DOI: 10.17323/2072-8166.2016.2.27.35

1. Общие основания ограничения прав работника

Понятие справедливого баланса интересов сторон трудового договора различается в России и зарубежных странах. В силу исторических традиций положение работника как

слабой стороны договора в большей степени защищено и императивно регулируется законодательством. Права работника, в том числе право на использование способностей к труду и свободный выбор места и формы профессиональной и предпринимательской деятельности гарантированы Конституцией Российской Федерации, закреплены в качестве основных принципов в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее — ТК РФ) (ст. 2).

В большинстве случаев в зарубежных правопорядках законодатель (а в отсутствие детального законодательного регулирования — суд) стремится оценивать и учитывать также и интересы работодателя. Даже там, где право на труд (в широком смысле) является непосредственно действующим1, допускается его ограничение в интересах работодателя на основании закона2.

Представляется, что в ходе поиска справедливого баланса интересов сторон следует учитывать, что риски работодателя могут быть весьма существенными, однако исполнение условий, ограничивающих работника после прекращения трудовых отношений, затрагивает и публичный интерес. Помимо этической неоднозначности ограничения работника в какой-либо деятельности в интересах бывшего работодателя представляется также, что оптимальный уровень конкуренции на рынке труда на стороне спроса (работодателя) возможен, когда участники рынка свободны в своем выборе. Право на труд без каких-либо ограничений на случай прекращения трудовой деятельности увеличивает ценность труда и, как следствие, влечет общее улучшение его условий. В этом смысле свобода выбора работодателя является в определенном смысле экономической гарантией нормального функционирования рынка труда, как со стороны спроса, так и со стороны предложения (работника).

Этическая составляющая и экономические последствия ограничения работника предполагают значительную роль суда в поиске справедливого баланса интересов сторон. За исключением некоторых стран, где ограничительные условия трудовых договоров детально урегулированы законом (Германия), по общему правилу ограничительное условие рассматривается судом индивидуально. Суд устанавливает законность ограничения с учетом как законных предпринимательских интересов работодателя, так и специфики трудовой функции работника. Изучаются обстоятельства дела в целом: предшествующие отношения сторон (основания увольнения), условие оценивается на соответствие различным критериям, в числе которых исключительная экономическая необходимость, правовая допустимость, разумность и некоторые иные.

2. Ограничительные условия в зарубежных странах. Действительность ограничительного условия.

Особенно интересна в связи с изучаемой проблемой зарубежная практика, поскольку концепция ограничительных условий трудовых контрактов существует там значи-

1 Право на свободу труда в смысле настоящей статьи не является универсальным, но закреплено в отдельных конституциях. Например, ст. 34, 37 Конституции Российской Федерации; ст. 12 Конституции Федеративной Республики Германия // URL: https://www.bundestag.de/bundestag/aufgaben/ rechtsgrundlagen/grundgesetz/gg_01/245122 (дата обращения: 12.01.2016)

тельное время и детально разработана в законодательстве и правоприменительной практике. Так, ограничительные условия в трудовых договорах рассматриваются английскими судами приблизительно с середины XIX века3.

В большинстве зарубежных стран4 включение в договор с работником условия о запрете конкуренции с работодателем, запрете «переманивания коллег» и пр. являются, с определенными ограничениями, законным способом регулирования пост-трудовых отношений. Справедливость установленного договором баланса интересов сторон, как уже отмечалось, оценивается судами. В большинстве стран признается право суда признавать условия не подлежащими судебной защите по своему усмотрению с учетом обстоятельств дела. В некоторых штатах США судам прямо предписано уменьшать ограничения для работника до разумного, минимально необходимого для соблюдения интересов работодателя уровня. При оценке действительности и законности ограничительного условия суды в целом руководствуются следующими критериями.

• Охраняемый законный интерес работодателя в сохранении конфиденциальной информации.

Так, например, в штатах Нью-Йорк и Флорида (США) суды учитывают законный интерес работодателя в сохранении конфиденциальной информации. Наличие интереса предполагается в случаях, когда работник имеет доступ к коммерческой тайне, ценной и конфиденциальной профессиональной информации, существенным аспектам взаимоотношений с клиентами; проходил специализированное обучение, а также в случаях, когда работодатель имеет узнаваемое фирменное наименование и пр.5 При этом суды обязаны рассматривать и оценивать фактический уровень доступа работника к коммерческой информации работодателя.

• Индивидуальность ограничительного условия.

В целом суды негативно относятся к практике включения во все трудовые договоры одинаковых ограничительных условий. Последнее должно формулироваться индивидуально и в любом случае быть сообразно трудовым обязанностям, должности и даже сроку исполнения трудовых обязанностей работником. Так, в деле Anich Industries, Inc. vs. Raney (2000) компания подала в суд Флориды на своего бывшего менеджера по продажам, обвинив его в нарушении условия трудового контракта о запрете конкурировать. Однако суд отклонил требование компании, отметив, что срок работы менеджера в компании составил всего 3 месяца6. В штате Джорджия условия договоров о запрете конкуренции применимы только когда трудовой функцией работника является продажа товаров/услуг работодателя; притом работник возглавляет отдел либо департамент, имеет в подчинении минимум двух человек, имеет право принимать на должности и увольнять других работников; либо работник является ведущим специалистом7. При рассмотрении спора в суде штата Нью-Йорк работодателю придется доказать, что работник выполнял специфическую, исключительную трудовую функцию8.

3 43 A.L.R.2d 94.

4 В настоящей работе анализировалась практика рассмотрения судами ограничительных условий в отдельных штатах США, Великобритании и Сингапуре.

5 Fla. Stat. 542.335(1)(b).

6 Anich Industries, Inc. vs. Raney, 751 So.2d 767 (Fla. 5th DCA 2000).

7 Georgia Restrictive Covenants Act. Laws 2009, Act 64, § 3, eff. Nov. 3, 2010; Laws 2011, Act 99, § 4, eff. May 11, 2011.

8 Bowie А. II. Restrictive Covenants Under New York Law. New York Business Litigation // New York Law Journal. 2014. Р. 269-306.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

• Срок ограничения работника.

По общему правилу, ограничительные условия являются срочными. Так, в Джорджии действует соответствующий закон, который устанавливает презумпцию действительности ограничений со сроком до 2 лет. В Германии же ограничительное условие может быть действительным только если длительность ограничения не превышает 2 лет. В некоторых юрисдикциях срок ограничения права работника на трудоустройство к определенным работодателям продлевается, если такое ограничение является возмездным. В Финляндии допускается заключение соглашения о запрете конкуренции на срок до 6 месяцев. Однако если стороны договорились о выплате определенного возмещения, срок ограничения продлевается до 1 года.

3. Некоторые виды ограничительных условий в зарубежной практике

Анализируя законодательство и судебную практику зарубежных стран, можно выделить несколько наиболее часто встречающихся разновидностей ограничительных условий.

• Условия о «запрете конкуренции» (non-competition clauses) содержат запрет трудоустройства к конкурентам работодателя и/или запрет ведения собственной деятельности в сферах, где работник будет конкурировать с работодателем, иными словами, в определенной индустрии9. В некоторых странах (Германия) за соблюдение таких условий работодатель обязан выплатить работнику компенсацию10.

• Условия о запрете «переманивать» контрагентов либо коллег (non-solicitation clauses). Подобные условия контракта запрещают работнику «переманивать» бывших, настоящих или будущих (в рамках действия трудового договора) клиентов работодателя. Такие условия, как отметил суд американского штата Алабама, должны распространяться только на тех клиентов работодателя, с которыми бывший работник непосредственно контактировал11. В отличие от условий, запрещающих конкуренцию с работодателем в целом, условия о запрете «переманивания» контрагентов работодателя (либо его работников) являются более определенными и персонифицированными. Территория, на которую распространяется ограничение, а также срок действия ограничения может не быть заранее определенным в договоре (тогда эти параметры определяет суд по собственному усмотрению с учетом места ведения и характера бизнеса клиентов работодателя). Таким образом, по мнению некоторых практикующих юристов, суды рассматривают условия о запрете «переманивать» клиентов работодателя или коллег как более рациональные и в меньшей степени ограничивающие право работника на труд12.

• Условия о запрете трудоустройства на определенной территории (например, на определенном расстоянии от центрального офиса работодателя). Допустимые территориальные пределы ограничения будущей деятельности работника исторически изменя-

11 Digitel Corp. v. Deltacom, Inc., 953 F. Supp. 1486 (M.D. Ala. 1996)

12 Stanton A., Kobus J. Op. cit.

лись. Например, при рассмотрении дела Lamson Pneumatic Tube Co. v. Phillips13 (1904) английский суд пришел к выводу, что ввиду малых темпов роста бизнеса работодателя, запрет работнику трудоустраиваться где-либо в Восточном полушарии в течение 5 лет является незаконным. На сегодняшний день трудно вывести какое-либо общее правило о территориальных ограничениях даже в конкретном штате или стране, поскольку суды определяют территории сообразно виду деятельности работодателя. Соответственно ограничение может охватывать и десятки метров, и несколько миль.

• В Британии с середины XIX века года применяются условия о временном ограничении любой профессиональной деятельности работника (garden leave): в течение некоторого периода времени (до 12 месяцев) работник продолжает получать заработную плату в прежнем размере, но лишается доступа к коммерческой информации работодателя. Вместе с тем увольняющийся работник на время такого «отпуска» дает консультации по проектам, которые он непосредственно вел, и становится наставником работника, вступившего в его должность14.

3.1. Последствия нарушения ограничительных условий работником

Ценность ограничительных условий как метода договорного регулирования заключается, в первую очередь, в возможности применения предусмотренных договором санкций к работнику-нарушителю и взыскания убытков, причиненных его недобросовестным поведением. Так, американской компании Grey Wireline Services, Inc. (GWSI), обслуживающей нефтяные и газовые скважины, удалось взыскать 33,2 млн. дол. США со своих президента и вице-президентов, которые в нарушение ограничительных условий основали собственную конкурирующую компанию15.

В некоторых случаях, помимо возмещения убытков (которые не всегда легко доказуемы), законодательство позволяет включить в трудовой контракт оговорку о размере штрафа на случай нарушения ограничительного условия. В Финляндии, например, предельный размер штрафа может составлять до полугодовой зарплаты работника1*5. В случаях, когда обеспечение ограничительного условия санкцией за нарушение прямо невозможно в силу предписания закона (как, например, в России), такое условие, тем не менее, может иметь стимулирующий характер.

Практика выработала приемы, позволяющие снижать вероятность споров о возврате «премий за лояльность». С работником заключается соглашение о премировании на случай соблюдения им запрета конкурировать с работодателем (т.е. работник принимает на себя негативное обязательство) с указанием срока соблюдения ограничения. Период выплаты премии устанавливается несколько больший с тем, чтобы работодатель имел возможность проверить соблюдение работником ограничительного условия17.

13 Lamson Pneumatic Tube Co. v. Phillips (1904, Eng) 91 LT NS 363—CA.

15 Gray Wireline Service, Inc. v. Cavanna, 374 S.W.3d 4б4, Tex.App.-Waco, October 12, 2011 (No. 10-11-00058-CV).

16 Киселев А. Наем и увольнение по-фински II ЭЖ-Юрист. 2013. № 21. С. 15.

17 Mano Vikrant Singh vs. Cargill TSF Asia PTE ltd SGCA 42, Civil Appeal No 149 of 2011, dated 7.08.2012.

4. Ограничительные условия в трудовых договоров в российском праве. Законодательный подход и судебная практика

Российское законодательство, как упоминалось ранее, прямо запрещает условия, ограничивающие работника в возможности выбора сферы, места и способов профессиональной деятельности после расторжения трудового договора. В силу ст. 9 Гражданского Кодекса Российской Федерации (далее — ГК РФ), отказ граждан от осуществления принадлежащих им прав не влечет прекращения этих прав, за исключением случаев, предусмотренных законом. В то же время ст. 37 и 34 Конституции России гарантируют свободу труда и право каждого свободно распоряжаться своими способностями, работая по трудовому договору либо занимаясь предпринимательской деятельностью. ТК РФ также не содержит положений, допускающих ограничение прав работника после расторжения трудового договора, и прямо предусматривает (ст. 57), что условия трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством18 .

Указанные правовые нормы влекут невозможность как запретить работнику трудоустроиться к конкурентам19, так и обязать его выплачивать штраф за факт трудоустройства к конкуренту или за «переманивание» коллег. Однако приведенный правовой подход запрещает ограничение только тех прав работника, которые предусмотрены законом и иными актами. Представляется, что отказ работодателя в премиях и иных преференциях за лояльность в определенных случаях не может рассматриваться как ограничение прав. Складывающаяся судебная практика подтверждает такую позицию.

Так, в конце 2014 года Московский городской суд рассмотрел в апелляционной инстанции дело о нарушении работником запрета конкурировать с работодателем20. Суд посчитал условия о неразглашении информации и запрете конкуренции способом обеспечения режима конфиденциальной информации. Поскольку работник нарушил условия, устроившись на работу к другому работодателю, суд отклонил требования о выплате работнику оговоренной денежной суммы. Также суд указал, что положения о конфиденциальности и запрете конкуренции не могут принудительно осуществляться, выступая лишь в виде условия выплаты вознаграждения за соблюдение работником условий договора.

Если следовать логике некоторых российских судов21, условие, по которому работник отказывается прямо или косвенно конкурировать с работодателем в течение определенного срока, не лишает работника свободного права на труд и выбор места работы или занятие предпринимательской деятельностью.

Тенденции в российской судебной практике свидетельствуют о допустимости использования отдельных конструкций ограничительных условий в трудовых отношениях. Однако следует учитывать, во-первых, отсутствие разъяснений высших судебных

18 Ст. 3 ТК РФ.

19 См.: Ершова Е.А. Гудвилл бизнеса. М., 2013. С. 165-168.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

20 Апелляционное определение Московского городского суда от 14 октября 2014 по делу 33-34658 // СПС КонсультантПлюс.

21 Также в некоторых решениях суды отмечают, что до отказа в осуществлении права, в котором работник ограничен договором, такое ограничение является «несуществующим». См.: Решение Хамов-нического районного суда города Москвы от 15.07.2014 по делу № 2-1587/2014 — М-1111/2014; Апелляционное определение Московского городского суда от 16.01.2015 по делу №33-0626 // ГАС Правосудие.

инстанций и единообразной практики судов по данному вопросу. Во-вторых, вследствие предписания законодательства ограничительное условие является своего рода добровольное решение работника, которое нельзя обеспечить санкцией.

Работник вправе, независимо от каких-либо положений об обратном, расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе и не выполнять условия соглашения без возмещения работодателю каких-либо понесенных убытков.

Библиография

Назметдинов Р. Правовое регулирование рабочего времени в Соединенных Штатах Америки // Кадровик. 2013. № 5. С. 68-71.

Рогова Ю.В. Договор как средство обеспечения стабильности гражданского оборота. М.: Статут, 2015. 144 с.

Kamerling A. Restrictive Covenants and Common and Competition Law. London Sweet and Maxwell, 2007. 538 p.

Restrictive Conditions in Employment Agreements

Evgeniya Obukhova

*’—I—I Abstract

l^l—I Keywords

DOI: 10.17323/2072-8166.2016.2.27.35

Kamerling A. (2007) Restrictive Covenants under Common and Competition Law. London: Sweet and Maxwell, 538 p.

Kiselev A. (2013) Naem i uvol’nenie po-finski . EZh-Yurist, no 21, pp. 15-16.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Вступая на тернистый путь индивидуального предпринимательства, следует подготовить себя к жесткой конкуренции. А это означает, что предстоит серьёзная борьба за клиентов. Как правило, к моменту открытия нового предприятия на рынке уже работают компании со сложившимися отношениями и собственной клиентской базой. Ожидать, когда клиенты сами заинтересуются вашими товарами или немедленно начать борьбу – выбирать вам.

Переманивание клиентов всегда считалось занятием неэтичным. Практика показывает, что запретить подобные действия юридически практически нереально, что часто способствует неэтичному поведению в предпринимательской среде.

Мы предлагаем рассмотреть некоторые способы переманивания клиентов, которыми часто пользуются опытные бизнесмены:

1. 1. Действовать на территории конкурента. Это выражается в размещении рекламных щитов, плакатов с вашей рекламой в непосредственной близости от мест реализации продукции противника. Можно там же организовать раздачу буклетов, флаеров, промо-акции, открыто демонстрируя свои преимущества в зоне действия конкурента. В материалах предлагайте действенные формы влияния: скидки, подарки, привлекательные цены.
2. 2. Работать непосредственно с клиентом. Личные контакты часто приносят максимальный эффект, особенно если клиенту будут предложены конкретные личные выгоды. Доказать что-либо ваши конкуренты не смогут, вам же такие действия сулят явные выгоды, в виде увеличения продаж и прибыли. Сделайте потенциальному покупателю выгодное предложение – предложите интересные условия, бонусы, подарки и т.д.
3. 3. Создать лобби. Лоббирование чьих-либо интересов существует издавна, начиная с верхних эшелонов власти и заканчивая мелкими производствами и торговыми предприятиями. Создавайте лобби, ищите людей, способных повлиять на решение клиента в вашу пользу. Это могут быть просто хорошие знакомые, родственники или сотрудники, работающие с вашими потенциальными клиентами и способные убедить их в привлекательности вашего предложения.
4. 4. Переманить сотрудников конкурента вместе с клиентской базой. Внедрение такого «разведчика» потребует времени, но после того как он создаст круг клиентуры и перейдет вместе с ней на вашу сторону, это станет вашей крупной победой. Может случиться так, что клиенты, привыкнув к конкурентному бренду, откажутся от ваших предложений, но это бывает нечасто и только тогда, когда бренд достаточно известный и зарекомендовавший себя на рынке.
   Поиск «разведчиков» обычно осуществляется через рекрутинговые агентства, с учетом многих личных качеств, необходимых для столь сложной операции. Такие люди, находясь в новой среде, обычно достаточно легко входят в доверие к нужным персонам, получая от них необходимую информацию и вербуя их на свою сторону.

Все эти способы перехвата клиентов являются не совсем порядочными. Поэтому решение об их использовании вы можете, как принять, так и отвергнуть. Все зависит от состояния рынка и ваших возможностей работы на нем.

Придя работать в новую для себя среду, где все уже «схвачено», а сферы влияния давно распределены, вам придется задуматься о том, насколько вашей порядочности хватит для того чтобы честно завоевывать клиентуру и свое место на рынке. Тем более что в будущем у вас может появиться конкурент, не отягощенный муками совести, который попытается прибрать к рукам то, что вам удалось создать кропотливым трудом.

Рекомендуем почитать:

Как быть на шаг впереди своих конкурентов

Не знаете, как обойти конкурентов? Хотите всегда быть на шаг впереди своих соперников? Мы разработали эффективный план действий, который поможет вам победить в конкурентной борьбе.

Как правильно разговаривать с клиентом

Не знаете, как правильно разговаривать с клиентом? Мы вам раскроем секреты правильного общения с покупателями.

Как повысить цены и не потерять клиентов

Чтобы повышение цен не привело компанию к потере клиентов, нужна эффективная стратегия ценообразования. В этой публикации мы вам расскажем, как и цены поднять, и клиентов удержать.

Наши группы: ⇧

«Переманим несколько заказчиков, и все у нас будет хорошо», — делятся со мной планами представители IT-сферы уже не в первый раз.

Еще бы! Куда проще работать с «готовыми» клиентами, уже знающими, что такое хостинг и конверсия, чем возиться со средним-малым бизнесом, только открывающим для себя интернет-рекламу.

Итак, наиболее распространенные в Иркутске способы увести чужого мужа клиента:

Позвонить чужому клиенту, обругать конкурента и предложить более привлекательные условия

Грубоватый, зато действенный способ. Дает осечку там, где между исполнителем и заказчиком налажены доверительные отношения. Так, отдел рекламы IRK.RU однажды позарился на моего клиента – крупную федеральную компанию: «Вам нужно размещаться на главной странице, а не ютиться в разделе. Работайте с нами напрямую, мы сделаем вам очень хорошую скидку…» Ребята не знали, что клиент попросил выйти на узкую аудиторию с конкретной целью, поэтому и медиа-план я составляла с ювелирной точностью.

Положив трубку, клиент тут же позвонил мне:
— Мы так и не поняли: а чего они хотели?..
— Чего хотели – как раз понятно, — вздохнула я. – Конечно, на своей площадке они могут продать вам рекламное место по более низкой цене…
— Мы доверяем вам. И менять специалиста не намерены, — отрезал клиент.

Переманить у конкурента работника со своей клиентской базой

Это опосредованный способ повлиять на чужих клиентов через специалиста, с которым они привыкли сотрудничать: «Работают с людьми, а не с компаниями». И поскольку профессионалов у нас не умеют ценить (незаменимых нет, ага), то обаять и посулить златые горы на новом месте – раз плюнуть. Простой пример: мой парикмахер из Арт-салона в центре Иркутска перешла в студию красоты в спальном районе — девушке не нравилась атмосфера в коллективе и отношение руководства к персоналу. Ну что? Мы с подругами стали ездить на другой конец города, лишь бы именно она стригла и укладывала наши волосы.

Но, к сожалению, больше двух-трех раз с одним действительно толковым специалистом этот способ не срабатывает. Разочаровавшись в работе по найму окончательно, человек уходит в несознанку фриланс или создает свой бизнес – и у вас появляется еще один конкурент)

Предложить уникальную услугу, а затем «перехватить» и стандартные

Что делать, если крупные клиенты уже поделены между вашими конкурентами, а возможности для демпинга исчерпаны? Следите за трендами и предлагайте новинки, пока другие, почивая на лаврах, не спохватились. Заработав очки в глазах клиента, можно постепенно забрать себе и остальные услуги. В комплексе ведь удобнее и эффективнее, правда?

Так, несколько лет назад компания, в которой я тогда работала, одной из первых в Иркутске предложила SEO-продвижение на профессиональном уровне. При этом мы поздно вышли на рынок интернет-рекламы, и потенциальные клиенты (коих было немного в силу малой распространенности веба) проводили медийные и контекстные кампании через другие агентства. А вот за поисковым продвижением пришлось идти к нам. Работали мы качественно, и часть клиентов вскоре сами отдали и контекст с медийкой.

Создать губительный для конкурентов стереотип

Поистине убийственный для конкурентов способ, и вполне реализуемый:
1) определить один-два ключевых фактора, влияющих на принятие решения о покупке (это может быть низкая цена; наличие важной функциональной возможности; безопасность и т.п.);
2) преподнести их в качестве собственных уникальных особенностей
3) и одновременно распространить слухи об отсутствии этих преимуществ у конкурентов.

Примеров на рынке множество! Возьмем ту же IT-сферу. Компания 1C-Битрикс умело воспользовалась заблуждением клиентов об интеграции учетной системы исключительно с одноименной CMS. И решив запустить интернет-магазин, предприниматели и не помышляют о том, что их сайты в принципе могут работать на любом другом «движке», а не только Битриксе.

Ну, а уж слухи о том, что та или иная компания является «дорогой» – это классика)

Купить конкурента со всеми потрохами, то бишь брендом и специалистами

Самый затратный и сложный в организационном плане метод. Но он имеет место быть и в Иркутске, чаще всего при покупке готового бизнеса в сфере мелкой розницы или сервиса. Главное – правильно выбрать объект для инвестиций. Возможно, создать имя с нуля и обзавестись собственными клиентами будет быстрее и дешевле.

И вы, наверное, уже поняли: на самом деле, это были пять способов остаться при своих клиентах:

1. Строить отношения с клиентами на основе профессионализма и доверия;
2. Беречь своих специалистов и создавать им условия для развития;
3. Следить за тенденциями на рынке, не отставать от спроса и предлагать востребованные продукты;
4. Вовремя выявлять негативные потребительские стереотипы и работать над своей репутацией.
5. Трезво оценивать себя и свое место на рынке.

Желаю всем новых клиентов! И побооольше)))