Какие показатели характеризуют уровень использования трудовых ресурсов

Какие показатели характеризуют уровень использования трудовых ресурсов

Эффективность использования трудовых ресурсов измеряется показателями производительности труда. Прямой показатель производительности (показатель отдачи) труда называется выработкой и рассчитывается следующим образом:

Показатель характеризует объем продукции, изготовленной одним человеком в единицу времени. В зависимости от того, что принимается за единицу времени, различают среднечасовую, среднедневную, среднемесячную, среднегодовую выработку.

Обратные показатели производительности называются трудоемкостью:

Трудоемкость показывает количество трудовых ресурсов, необходимых для производства единицы продукции.

Сложность определения производительности труда состоит в проблеме измерения этого показателя. Разнообразие показателей производительности труда обусловлено возможностями использования различных вариантов исчисления, как числителя (в натуральных, трудовых или стоимостных показателях), так и знаменателя (численность персонала, отработанное время, заработная плата). Однако окончательные выводы относительно эффективности, ее уровня и динамики можно делать лишь на основе анализа показателей, исчисленных с помощью как натуральных, так и стоимостных показателей труда.

Если производительность труда рассчитывается применительно к рабочему месту, бригаде, участку или к предприятию в целом, которые выпускают однородную продукцию, то используется натуральный метод (в штуках, тоннах, метрах квадратных и т.д.). Он прост, доступен, нагляден, достоверен, однако практически применяется как исключение, а не правило. Разновидность натурального – условно-натуральный метод измерения производительности труда. При этом методе различные виды продукции приравниваются к одному (преобладающему).

Когда на рабочих местах, в бригадах производится разнообразная и часто меняющаяся продукция, то объем продукции и выработку определяют в неизменных нормо-часах, т.е. используют трудовой метод исчисления производительности труда. Такой метод измерения производительности труда возможен лишь на определенных рабочих местах, участках, но не по предприятию в целом.

На уровне предприятия и его крупных подразделений применяется стоимостный метод измерения производительности труда. При этом методе объемы производства продукции измеряются показателями валовой, товарной, реализованной продукции: чистая, условно-чистая, нормативно-чистая продукция, нормативная стоимость обработки.

Производительность труда – это один из важнейших показателей экономической эффективности, поскольку «кадры решают все». В этой связи чрезвычайно важен учет факторов, влияющих на производительность труда работников.

Применительно к предприятию все факторы можно подразделить на внутренние и внешние.

К внешним факторам относят причины, не зависящие от предприятия: изменение ассортимента и номенклатуры продукции в соответствии со спросом на рынке, приводящее к изменению и трудоемкости; социально-экономические условия в обществе и т.п.

Внутренними факторами являются уровень технической оснащенности предприятия, энерговооруженность труда, организация труда и производства, применяемые системы стимулирования труда, т.е. все те, которые зависят от коллектива и его руководителей.

Все факторы, влияющие на рост производительности труда, можно объединить в следующие основные группы.

  • 1. Изменение объема и структуры выпускаемой продукции (увеличение объема производства, изменение ассортимента, изменение доли покупных изделий и полуфабрикатов).
  • 2. Повышение технического уровня производства (внедрение новых видов оборудования, новых технологий, новых материалов и т.д.).
  • 3. Организация производства труда и управления. Пожалуй, самая многочисленная группа факторов, включающая в себя новые системы, методы и модели управления, психологические и социальные факторы, в том числе это и изменение форм собственности на имущество предприятий и на результаты труда, а также демократизация коммерческой и общественной жизни и развитие самоуправления. В результате использования этих факторов изменяется материальная и моральная заинтересованность в результатах труда; уровень квалификации, профессиональное мастерство; отношение к труду, трудовой дисциплине.
  • 4. Отраслевые факторы, обусловленные природными, географическими или геологическими условиями (сезонность работ в сельском хозяйстве или время нереста для рыболовства, характер месторождения минералов для добывающей промышленности и т.п.).

Резервы роста производительности труда – это возможность более полного использования всех факторов ее повышения. Резервы связаны с факторами роста производительности труда. Если фактор рассматривать как возможность, то резервы – это процесс превращения возможности в действительность.

Сущность расчетов на основе влияния факторов на величину производительности труда заключается в отыскании путей уменьшения численности занятых в результате за счет того или иного фактора.

Величина производительности труда по факторам определяется в следующем порядке.

  • 1. Рассчитывается исходная численность промышленно-производственного персонала на плановый период при условии сохранения базисной выработки на одного работающего.
  • 2. На основе намеченных мероприятий, направленных на повышение производительности труда, по каждому фактору определяется экономия численности промышленно-производственного персонала.
  • 3. Полученная экономия по каждому фактору суммируется.
  • 4. Определяется прирост производительности за счет сокращения численности и на этой основе необходимая численность персонала на запланированный выпуск продукции.

Название предмета и класс: экономика, 11 класс.

Номер урока и название темы: урок №14 «Занятость и безработица».

Перечень вопросов, рассматриваемых в теме:

  • трудоспособное и нетрудоспособное население;
  • рабочая сила: занятые и безработные;
  • выбывшие из состава рабочей силы;
  • причины и типы безработицы (фрикционная, структурная, циклическая).

Глоссарий по теме: трудоспособное население, рабочая сила, занятые, безработные, выбывшие из состава рабочей силы, нетрудоспособное население, безработица, фрикционная безработица, структурная безработица, циклическая безработица.

Теоретический материал для самостоятельного изучения

Население страны состоит из граждан, являющихся трудоспособными и нетрудоспособными.

Рисунок 1 – Структура занятости населения

Трудоспособное население – население трудоспособного возраста, который установлен законодательством страны: в России это женщины в возрасте от 16 до 55 лет, мужчины – от 16 до 60 лет. В отдельных случаях в Российской Федерации закон позволяет работать с 14 лет.

Нетрудоспособное население – население в нетрудоспособном возрасте, инвалиды и лица, находящиеся в институциональных учреждениях (например, тюрьма и т.п.).

К трудоспособным относятся граждане, которые формируют рабочую силу, и те, кто выбыл из неё.

Рабочая сила – это экономически активное население страны. В её состав входят занятые и безработные.

Занятыми считаются граждане, имеющие работу, в том числе если они работают даже неполный рабочий день.

Безработные – это люди, которые не имеют работу, стоят на учёте в центрах занятости и готовы приступить к подходящей работе в любой момент времени.

Выбывшие из состава рабочей силы – трудоспособные граждане, которые не отвечают признакам безработных: у них нет работы, но они и не ищут её или не готовы приступить к ней.

Безработица – ситуация, при которой часть экономически активного населения, имеющая желание работать, не может его реализовать.

В соответствии с причинами, различают три типа безработицы:

Рисунок 2 – Типы безработицы

Фрикционная безработица объясняется движением рабочей силы, какими-то собственными интересами людей (переезд в другое место, поиск лучшего места работы и т.п.).

Структурная безработица проявляется из-за изменений спроса на те или иные профессии (одни устаревают и становятся невостребованными, а другие – наоборот).

Циклическая безработица вызвана колебаниями деловой активности в экономике.

Резюме теоретической части

Трудоспособные – граждане трудоспособного возраста, который устанавливается законодательством.

Нетрудоспособные – граждане в нетрудоспособном возрасте, инвалиды и лица в институциональных учреждениях (тюрьмы и т. д.).

Занятые – граждане, имеющие работу, в том числе если они заняты неполный рабочий день.

Безработные – люди, не имеющие работу, состоящие на учёте в службе занятости, готовые приступить к работе в любое время.

Выбывшие из состава рабочей силы – трудоспособное население, которое не обладает признаками безработных.

Безработица – явление, когда часть экономически активного населения, желающая работать, не может найти работу.

Различают фрикционную, структурную и циклическую безработицу.

Примеры и разбор решения заданий тренировочного модуля

1. Найдите основные термины, которые вы вспомните или с которыми познакомитесь на уроке.

Рисунок 3 – Найди термины

Ответ:

Рисунок 4 – Верные термины

2. Выберите из приведённого списка тех, кто относится к категории занятых, и выделите их цветом.

  • Учительница труда, отчаявшаяся найти работу и прекратившая её поиски.
  • Государственный служащий, который уволился по собственному желанию и устроился преподавателем в вуз.
  • Менеджер по персоналу, который не работает по причине воспаления лёгких.
  • Домохозяйка, которая полностью занята только своей семьёй.
  • Водитель автобуса, который лежит в больнице после проведённой операции аппендицита.

Ответ:

  • Учительница труда, отчаявшаяся найти работу и прекратившая её поиски.
  • Государственный служащий, который уволился по собственному желанию и устроился преподавателем в ВУЗ.
  • Менеджер по персоналу, который не работает по причине воспаления лёгких.
  • Домохозяйка, которая полностью занята только своей семьёй.
  • Водитель автобуса, который лежит в больнице после проведённой операции аппендицита.

Основная и дополнительная литература по теме урока:

Открытые электронные ресурсы по теме урока:

Показатели, характеризующие использование трудовых ресурсов.

Показатели, характеризующие использование трудовых ресурсов, можно рассматривать с двух позиций: с позиции распределения занятых в народном хозяйстве по видовым признакам и с позиции эффективного применения трудового потенциала в экономическом и социальном секторах экономики. Количественные изменения в составе численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темп роста, темп прироста трудовых ресурсов.

Абсолютный прирост определяется как разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода (год, квартал).

, (4)

где SТР – абсолютный прирост трудовых ресурсов;

SО – численность трудовых ресурсов на начало периода;

SН – численность трудовых ресурсов на конец периода.

Темп роста рассматривается как отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода. Если рассматривается темп за ряд лет, то среднегодовой темп определяется как средняя геометрическая:

(5)

, (6)

где ТРС – среднегодовой темп роста;

n – число лет;

SH – численность трудовых ресурсов в конце периода;

SO – численность трудовых ресурсов в начале периода.

Темп прироста можно рассчитать по формуле:

Абсолютный прирост, темп роста и прироста позволяют отслеживать влияние на структуру трудовых ресурсов естественного движения населения, связанного с рождением и смертностью, механического движения, определяемого миграцией, а также общего изменения численности трудовых ресурсов, связанного и с естественным, и с механическим движением.

5.Трудовой потенциал: сущность, показатели и структура

Структура:

  1. Трудовой потенциал работника.

Трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и т.д. исходной структурообразующей единицей трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней. Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника возрастают по мере развития и совершенствования знаний и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п.

Трудовой потенциал работника включает:

1.психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.

2.квалификационный потенциал – объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности

3.личностный потенциал – уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов.

  1. Трудовой потенциал предприятия.

Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий.

Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).

Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обуславливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.

Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает прежде всего изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.

  1. Трудовой потенциал общества.

и ( у меня)

Трудовые ресурсы как экономическая категория отражают отношения по поводу населения, обладающего физической и интеллектуальной способностью в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы. К трудовым ресурсам в практике планирования и учета относят население в трудоспособном возрасте, т.е. мужчин 16-59 лет и женщин 16-54 лет, за исклю­чением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных ус­ловиях (мужчин 50-59 лет, женщин 45-54 лет). Кроме того, к трудовым ресурсам относится население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в об­щественном производстве.

Трудоспособное население состоит из экономически активного и экономи­чески не активного населения. Экономически активное население — это часть на­селения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Способность человека к труду находит отражение в понятии рабочей силы — совокупности физических и духовных способностей организма и лично­сти человека, используемых в производстве товаров и услуг. Более развернутое представление о возможностях и способностях рабочей силы дает понятие тру­дового потенциала как обобщающая характеристика человеческого фактора про­изводства. Вместе с тем понятия трудовых ресурсов, рабочей силы и трудового потенциала, по существу, не нацелены на изучение индивидуальных качеств че­ловека как работника и личности. Поэтому более естественным понятием явля­ется человек труда как индивидуализированный элемент трудовых ресурсов, владелец рабочей силы, обладатель трудового потенциала.

Трудовой потенциал работника — это совокупная способность физических и духовных свойств отдельного ратника достигать в заданных условиях опреде­ленных результатов производственной деятельности, а также совершенствовать­ся в процессе труда.

Трудовой потенциал работника включает в себя: психофизиологический по­тенциал — способности и склонности человека, состояние его здоровья, работо­способность, тип нервной системы и т.п.;

квалификационный потенциал — объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, навыков и умений, обусловливающий способность к тру­ду определенного содержания и сложности;

личностный потенциал — уровень гражданского сознания и социальной зре­лости, усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

Трудовой потенциал организации составляет совокупность трудоспособных работников, которые могут трудиться а организации при наличии необходимых организационно-технических условий. Формирование и использование трудового потенциала организации, являясь частью процесса воспроизводства рабочей си­лы, осуществляется в отраслевой и территориальной системах хозяйства.

Структура трудового потенциала организации представляет собой соотно­шение различных демографических, социальных, функциональных, профессио­нальных и других характеристик групп работников и отношений между ними. Соответственно трудовой потенциал организации включает в себя следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный, организацион­ный потенциал. Термин «персонал» объединяет составные части трудового по­тенциала организации. К персоналу относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой пред­метов труда с использованием средств труда.

Следует учитывать, что классификация персонала по категориям осуществ­ляется в соответствии с базовой классификацией НИИ труда.

В персонал современной организации входят: сотрудники предприятия (ра­бочие, руководители, специалисты, технические исполнители, работники соци­альной инфраструктуры), управляющие (менеджеры), акционеры, Совет директо­ров, несущий полную ответственность за деятельность организации и эффектив­ность принятых управленческих решений.

На предприятиях индустриально развитых стран различают следующие ка­тегории работников:

1) top managment, то есть высшее звено управления (прези­дент/генеральный директор и другие члены правления);

2) middle managment, -среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отде­лов);

3) lovez managment — низшее звено управления (руководители подотделов и других аналогичных им подразделений);

4) инженерно-технический персонал и конторские служащие;

5) рабочие, занятые физическим трудом;

6) работники со­циальной сферы.

Вопросы для повторения и самоконтроля:

  1. Раскройте содержание экономической категории «трудовые ресурсы». Охарактеризуйте трудовые ресурсы как планово-учетную категорию.

  2. Что понимается под термином «трудовой потенциал работника»? Охарактери­зуйте структуру трудового потенциала работника.

  3. Что такое трудовой потенциал организации? Какова структура трудового потенциала организации? Дайте характеристику элементам, входящим в его состав. 4.Раскройте взаимосвязь понятий трудовой потенциал общества — трудовой потенциал организации — трудовой потенциал человека.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *