Курсы повышения квалификации

Cогласно Федеральному закону № 273-ФЗ с 1 сентября 2013 года педагогические работники получат право на получение дополнительного профессионального образования (далее – ДПО) по профилю педагогической деятельности не реже чем один раз в три года (п. 2 ч. 5 ст. 47)

Периодичность прохождения специалистами повышения квалификации устанавливает работодатель.

Читайте подробнее в материалах

Обязательно ли проходить повышение квалификации?

Ситуация

Я учитель- пенсионер,в 2016 году решила выйти на пенсию,могу ли я отказаться от запланированных на март курсов повышения квалификации,и могут ли меня уволить,не дав доработать до конца учебного года?

Трудовой кодекс предоставляет работнику право увольнения по собственному желанию в срок, указанный заявлением. Право на свободное расторжение трудовых отношений со стороны работодателя в связи с выходом на пенсию работника не установлено. Поэтому, без вашего заявления, директор не может вас уволить не дав доработать до конца учебного года.

В связи с тем, что курсы повышения квалификации являются обязанностью педагогического работника, проводятся в рамках рабочего времени, то вы не вправе отказаться от них. На практике, обычно директора школ не считают необходимым отправлять на такие курсы учителей предпенсионного возраста при наличии педагогов, которые проявляют желание в повышении категории.

Ситуация

Если я в 2011 году проходила курсы повышения квалификации, я должна проходить следующие курсы через 3 года или через пять лет?

Ответ

Согласно Федеральному закону № 273-ФЗ с 1 сентября 2013 года педагогические работники получат право на получение дополнительного профессионального образования по профилю педагогической деятельности не реже чем один раз в три года (п. 2 ч. 5 ст. 47).

Ситуация

Здравствуйте, я закончил пед. университет в 2010 году, но по специальности не работал. Обязан ли я перед трудоустройством в школу проходить курсы повышения квалификации?

Ответ

На сегодняшний день законодательство не устанавливает конкретных требований к периодичности повышения нетрудоустроенными педагогами своей профессиональной квалификации.

Требования к периодичности повышения квалификации устанавливаются самими образовательными учреждениями, но не реже, чем один раз в три года.

Поэтому, если Вы соответствуете квалификационным требованиям, указанным в Приказе Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации (Mинздравсоцразвития России) от 26 августа 2010 г. N 761н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования», то перед трудоустройством проходить курсы повышения квалификации не обязаны.

Какими нормативными актами регламентируются вопросы повышения квалификации?

• Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»;
• Приказ Министерства образования и науки РФ от 06.10.2009 г. №373 «Об утверждении и введении в действие федерального государственного образовательного стандарта начального общего образования»;
• Приказ Министерства образования и науки РФ от 17.05.2012 г.№413 «Об утверждении и введении в действие федерального государственного образовательного стандарта среднего (полного) общего образования»;
• Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26.08.2010 г. №761н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования»;
• Трудовой кодекс РФ;
• Коллективный договор между администрацией школы и ее работниками.

УЧЕБНЫЕ ТС В МОТОШКОЛЕ БАЗИС

Какие ТС необходимо использовать для обучения в мотошколе?

Первый — Yaмаhа 125 – 125 см3 должен быть удобным, надежным, легким, ремонтопригодным, недорогим в обслуживании и иметь возможность «прощать» ошибки.
Ошибки совершают все, кто начинает обучение.
Таким мотоциклом в Базисе является Ямаха Юбр 125.
Его достоинства:
• «Прощает ошибки» в начале пути.
• Удобная посадка, легкий, центральная подножка, мягкие рычаги сцепления и тормоза, контрольно-измерительные приборы, есть удобный тахометр.
• Надежный, не дорогой в обслуживании (замена сцепления 1 раз в 3 года, при активном использовании, особенно в жаркую погоду)
• Передний дисковый тормоз (задний барабанный)
• Нет отсечки руля -возможность выкручивать руль при маневрировании по максимуму (совершенствование навыка маневрирования на 2 передаче).
• Возможность наклонять в любую сторону и контролировать в наклоне (за счет легкого веса).
• Минимальный расход топлива (3 л на 100 км).
• Максимальная скорость не более 100 км/ч, крейсерская 80 км/ч
• Отличная маневренность в городе (особенно сейчас, где скорость, ограниченная камерами, не более 80 км/ч)
• С места до 30 км/ч делает все автомобили, дальше …

Минусы
• Воздушное охлаждение (в жару может перегреваться).
• Не хватает динамики для активной езды.
• Не хватает скорости на трассе.
• Сдувает, когда близко проезжает габаритный автомобиль.
• Максимальный удобный пробег без подготовки за один заход 70 км, в день 150 км.

Второй — КТМ 200 DUKE ABS должен быть современным, легким, динамичным и иметь АБС (без АБС в Европе мото не выпускают).
Таким мотоциклом в Базисе является КТМ 200
Его достоинства:
• Современный вид, красивый (нет огромного глушителя)
• Изготовлен из легких материалов (алюминевые сплавы)- легкий
• Тормоза ВСЕ дисковые (1 передний, 1 задний)
• Антиблокировочная система (АБС)
• Предназначен для «закладки» в поворотах.
• Минимальный расход топлива.
• Жидкостное охлаждение.
• Срединный амортизатор — 1 шт (в других 2 шт по краям)
• 6-ти ступенчатая КПП
• Динамичный, реальный городской, «делает» почти все автомобили в городском цикле (27 л.с., разгон до сотни 7 секунд).
• Расход 2,7 литра на 100 км — проверено (при скорости на трассе 95 км/ч).

Минусы

• Нельзя использовать в начале обучения.

• Не прощает ошибок

• Плохое маневрирование на малых скоростях, в ограниченных пространствах.
! Не подходит для сдачи экзаменационных упражнений ГИБДД (все мотошколы Н.Н., глядя на нас, напокупали его в качестве основного для подготовки к экзаменам ГИБДД)

! В УЦ БАЗИС КТМ используется в обучении как, переходный между малокубатурным и реальным, как образчик современного городского мотоцикла, для езды по автоматизированному автодрому (знаки, разметки, перекрестки, светофоры и т.д.)

• Ограничение угла поворота руля
Руль доходит до отсечки – «сбрасывает» водителя- касание ногой в 90% случаев.
Невозможно проехать упражнение при слабых навыках управления «Восьмерка» (восьмерка в прямоугольнике) на 1-2 передачах.
• Эргономичная посадка (не такая удобная как на ямахе ЮБР)- возникает дискомфорт.
• Высокая посадка (для невысоких людей не удобно)
• Цифровые данные на приборах (тахометр «полоской»).
• Обгоны на трассе более 120 км/ч – не хватает динамики, крейсерская скорость 100 км/ч
• Бедная «Ж.па», если не слезать более 1,5 часов (рекомендации до 50 км за 1 раз)
• Дорогое обслуживание и запчасти
• Народная мудрость: (Кати, Толкай, Мучайся)

Третий — Honda cb 400 – 400см3 должен быть приближенный к тем, которыми будут управлять «реальные пацаны».
В Базисе Хонда 400 sf.
Его достоинства:
• Легенда в обучение, используется во многих странах категории «А»
• Технология SF (в обычном 400 см3 – 40 л.с.)
• Минимальная скорость 9 км/ч- нет необходимости держать «Баланс» (идеален для экзаменационных упражнений)
• Управляется только наклоном
• Динамика 4,5 сек до сотни (53 л.с.)
• Дисковые тормоза : Передние 2, задний 1 (как у взрослых мото).
• Жидкостное охлаждение
• Максималка 180 км/ч, крейсерская скорость 110 км/ч (без стекла).
• Везет уверенно двоих, удобство движения на любых расстояниях.
• Динамики в городе хватает с избытком.

Минусы:
• Тяжелый, с земли сложно поднимать.
• Не выпускается в данное время
• Подросток, до взрослых не дотягивает (взрослые от 600 см3)

Для примера — мото используемые для обучения на категорию «А» в Эстонии:
• «А1» до 125 см3., до 11 квт.
• «А2» от 400 см3, мощность от 25 до 35 квт.
• «А» от 600 см3, мощность от 40 квт.

Повышение квалификации – это один из видов профессионального обучения работников предприятия, которое проводится с целью повышения уровня теоретических знаний, совершенствования практических навыков и умений сотрудников организации в связи с постоянно повышающимися требованиями к их квалификации.

Повышение квалификации работников может проводиться по мере необходимости.

Цель и задачи

Главная задача повышения квалификации – удовлетворить потребности специалистов в получении полного спектра необходимой информации в сфере новейших научных достижений, а также передового зарубежного и отечественного опыта по какому-либо профилю.

Кроме этого, приоритетная цель – обновление практико-теоретических знаний специалиста по причине повышения требований работодателя и ГОСТов к уровню компетентности работников различных профессий.

Также обучение проводится для достижения следующих целей:

• Мотивация персонала. Когда работник получает знания за счет организации, он чувствует, что руководство заботится о нем. Поэтому у сотрудника организации появляется стремление к повышению производительности труда;

• Воспитание собственных кадров. Это является производственной стратегией некоторых компаний. Они предпочитают обучать своих сотрудников, нежели принимать на работу большое количество людей со стороны.

Повышение квалификации и законодательные нормы

Работодатель, согласно четвертой части 196 статьи Трудового Кодекса РФ, обязан отправлять числящихся в штате его предприятия работников на повышение квалификации, если такое необходимо для полноценного выполнения ими должностных обязанностей.

В первой части статьи 196 статьи Трудового Кодекса РФ указано, что работодатель по собственному усмотрению может определять необходимость повышения квалификации своих работников для нужд предприятия.

Порядок и условия повышения квалификации определяются трудовым или же коллективным договором.

Документы, которые подтверждают прохождение обучения

Документы, которые выданы образовательным учреждением, подтверждают факт того, что:

• сотрудник прошел обучение и по результатам обучения работник предприятия получил определенную квалификацию;

• сотруднику организации присвоен определенный разряд, класс или категория.

Согласно требованиям законодательства образовательные учреждения могут выдавать своим слушателям следующие документы:

• Диплом, если сотрудник проходил обучение, длительность которого составила более тысячи часов;

• Свидетельство о прохождении повышения квалификации, если обучение продолжалось более ста часов и менее тысячи часов;

• Удостоверение, если сотрудник участвовал в семинаре или прошел краткосрочное обучение, длительность которого составила менее тысячи часов.

Виды повышения квалификации

Повышение квалификации подразделяется на три вида:

• Краткосрочное повышение квалификации;

• Проведение тематических семинаров;

• Длительное повышение квалификации.

Краткосрочное повышение квалификации

Время занятий составляет менее 72 часов. Краткосрочное повышение квалификации — это тематическое обучение по вопросам конкретного производства. Курсы повышения квалификации организуют сами работодатели, а обучение проводят высококвалифицированные работники предприятия. По завершении обучения сотрудники должны сдать соответствующий экзамен, зачёт или защитить реферат.

Проведение тематических семинаров

Время занятий составляет от 72 до 100 часов. Этот вид повышения квалификации направлен на ускоренное приобретение навыков, необходимых для работы в новых условиях. В рамках подобных программ проводится изучение диссонансных и резонансных вопросов, а также современной проблематики в сферах трудовой или научной деятельности слушателей курса.

Обучение проходит в виде тренингов, проведения тематических семинаров по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, которые возникают на уровне региона, отрасли организации, предприятия (объединения) или учреждения.

В конце курса участниками сдается зачет либо экзамен или пишется и защищается реферат по прослушанному материалу.

Если аттестационное мероприятие пройдено участником успешно, он становится обладателем персонального удостоверения, подтверждающего получение им повышения квалификации.

Длительное повышение квалификации

Время занятий составляет от 100 до 500 часов. Целью длительного повышения квалификации является углублённое изучение актуальных проблем по профилю профессиональной деятельности для обновления знаний или подготовки специалистов к выполнению новых трудовых функций. Такие программы рассчитаны на сотрудников организации, которые имеют определённый опыт работы и испытывают недостаток практических навыков и знаний.

В конце курса слушатели сдают зачет, экзамен или составляют и защищают реферат по теме материалов программы. Если аттестационные мероприятия пройдены участником курса успешно, ему предоставляется свидетельство, подтверждающее получение им повышения квалификации.

Форма обучения сотрудников организации

В зависимости от того, кем проводится программа повышения, его разделяют на внешнее обучение (за пределами компании) и внутрифирменное (в пределах компании).

У внутрифирменного обучения есть свои плюсы: уменьшение расходов для компании, возможность контролировать процесс, развитие корпоративного духа и так далее.

Кроме этого, виды и формы повышения квалификации отличаются друг от друга по типу занятости участников курсов.

Обучение сотрудников организации может проводиться без отрыва от трудовой деятельности, с отрывом от выполнения должностных обязанностей по месту работы, с частичным отрывом от работы и по индивидуальным формам обучения.

Методы внешнего повышения квалификации

К методам внешнего повышения квалификации относятся:

• Конференции, встречи, симпозиумы. Активная методика обучения, которая стимулирует развитие коммуникативных навыков, развивает логическое мышление, обучает специфике публичных выступлений.

• Тренинг. В процессе обучения тренер дает определенные инструкции и проверяет, насколько усвоены знания в течение определенного периода времени.

• Лекции. Самая традиционная методика. Материалы здесь усваиваются пассивно и этот метод сейчас не считают оптимальным, дополняют его другими.

• Самостоятельное обучение. Самый простой вариант, но при этом требующий самодисциплины и ответственности. Этот метод сейчас развивается благодаря внедрению различных обучающих программ и дистанционного обучения.

• Интерактивные курсы. Знания получают, закрепляют и тестируют при помощи обучающей программы.

• Деловая игра. Суть метода заключается в том, что проблему решает не один человек, а группа обучающихся.

• Кейс-стади. Этот метод позволяет решать реальные проблемы производства. В основном он подходит для руководителей высшего звена и управленческого персонала.

• Баскет-метод. Основан на имитации ситуаций, встречающихся в процессе работы.

Выбор методов обучения зависит от многих факторов: характеристик слушателей, возможностей компании (в том числе и финансовых), от квалификации преподавателей и целей процесса.

Методы внутрифирменного повышения квалификации

К методам обучения на рабочем месте относятся:

• Инструктаж. Применяется в случае, когда нужно приобрести навыки на новом рабочем месте.

• Коучинг. При использовании этого метода тренер и обучаемые взаимодействуют, а также налаживают связь между участниками процесса производства.

• Проектная группа. Составляется группа, которая коллективно работает над одним проектом. При этом совершенствуются навыки управления, решения проблем коллективно.

• Наставничество. Когда опыт целенаправленно передается, обучение сотрудника на личном примере. Более опытный сотрудник передает свои знания тому, кто менее опытен.

• Ротация. Сотрудника переводят внутри компании в другой отдел. Очень популярная в настоящее время методика.

• Стротеллинг. Молодых сотрудников обучают правилам работы, используя историю организации.

• Тьюторство. Вид наставничества. Ведется дискуссия, в процессе которой обучаемый демонстрирует полученные знания.

• Шэдуинг. Суть метода в том, что ведется наблюдение за процессом работы, которое позволяет выяснить, какие стороны в проф. подготовке сотрудника слабые и составить план повышения квалификации, чтобы их удалить.

Курсы повышения квалификации

Это мероприятие по обучению обычно проводят в специально предназначенном для этого месте. Большим плюсом при прохождении таких курсов является то, что как только обучение будет закончено, увеличится не только ваше мастерство, оно будет подтверждено документально.

На подобных курсах занятия проходят в небольших группах, от 5 до 30 человек максимум. Также могут проходить индивидуальные занятия.

Выстраивают обучение по программам повышения квалификации, разработанным для того, чтобы увеличить и расширить круг знаний и умений, причем тех, которые у человека уже есть.

Отметим, что курсы повышения квалификации могут проходить только те работники, которые уже имеет диплом о среднем или высшем профессиональном образовании.

Выбор подходящего учебного центра стоит осуществлять, опираясь на следующие показатели:

• состав преподавателей;

• насколько долго центр осуществляет свою деятельность;

• стоимость курсов;

• отзывы тех, кто уже проходил обучение.

Периодичность прохождения повышения квалификации

Периодичность прохождения повышения квалификации устанавливают сами работодатели. На практике, как правило, повышение квалификации проводят не реже одного раза в 5 лет на протяжении всей трудовой деятельности работника предприятия. При этом работодатель свое решение о периодичности прохождения повышения квалификации должен отразить в нормативном акте локального назначения.

Опускаемся ниже, в серой полосе расположились кнопки социальных сетей, если Вам понравился наш сайт нажимайте, чтобы другие могли так же подготовиться к экзаменам.
Следующая функция «Поиск по сайту» — для поиска нужной информации, билетов, вопросов. Используя ее, сайт выдаст вам все известные варианты.
Последняя кнопка расположенная справа, это селектор нажав на который вы выбираете, сколько вопросов на странице вам нужно , либо по одному вопросу на странице, или все вопросы билета выходят на одну страницу.

На главной странице и страницах категорий, в середине, расположен список разделов. По нему вы можете перейти в интересующий вас раздел.
На остальных страницах в середине располагается сам билет. Выбираете правильный ответ и нажимаете кнопку ответ, после чего получаете результат тестирования.
Справой стороны (в мобильной версии ниже) на страницах билетов располагается навигация по билетам, для перемещения по страницам билетов.
На станицах категорий расположен блок тем, которые были добавлены последними на сайт.
Ниже добавлены ссылки на платные услуги сайта. Билеты с ответами, комментариями и результатами тестирования.
В самом низу, на черном фоне, расположены ссылки по сайту и полезные ссылки на ресурсы, они дублируют верхнее меню.
Надеемся, что Вам понравился наш сайт, тогда жмите на кнопки социальных сетей, что бы поделиться с другими и поможете нам.
Если же не понравился, напишите свои пожелания в форме обратной связи. Мы работаем над улучшением и качественным сервисом для Вас.

С уважением команда Тестсмарт.

Закрыть

Демократические процессы в современном обществе предопределили изменения в образова­тельной политике, результатом действия которой должна стать обновленная система подготовки, пе­реподготовки и повышения квалификации педагогов, отвечающая требованиям, предъявляемым обществом к педагогическим кадрам. Начавшийся процесс модернизации выдвинул эту задачу в раз­ряд первоочередных. Существенное место в этой связи занимает идея непрерывного образования. «Это систематическая, целенаправленная деятельность по получению и совершенствованию знаний, умений и навыков как в любых видах общих и специальных учебных заведений, так и путем самооб­разования», — такое определение дает ей А.П. Владиславлев . В связи с этим особое значение приобретает решение проблемы повышения квалификации в соответствии с образовательными по­требностями педагогов.

Для понимания возникновения и становления системы повышения квалификации важно и инте­ресно провести ретроспективный анализ педагогического феномена «повышение квалификации», процесса его образования и становления как социального института, цель и функция которого — обеспечить повышение подготовленности специалистов. Для этого рассмотрим основные истори­ческие аспекты данного феномена.

Повышение квалификации педагогических кадров связано с историей развития системы образо­вания и государства. Надо отметить, что вопросы повышения квалификации в педагогической науке долгое время относились к разряду организационных и поэтому не включались в планы и тематику исследовательских работ.

Актуализация исследований, судя по литературе, произошла в 80-90-е годы прошлого века. Исторический подход к данной проблеме представляет большой интерес и позволяет проследить воз­никновение феномена повышения квалификации как целостного процесса — от начала его зарожде­ния до наших дней, с выявлением объективных и субъективных предпосылок, которые определяли содержание ПК. Дополнительное образование (через музеи, станции, Дома учителя) особенно бывает востребованно в период общественных перемен, когда полученное ранее основное образование не соответствует этим изменениям.

Окончательно система повышения квалификации педагогических кадров сформировалась в на­шей стране в XX в. Позднее, до 80-х годов, она обеспечивала постоянное кратковременное обучение педагогов. Как любое общественное явление, повышение квалификации имеет конкретно историче­ское содержание и является важнейшим фактором, обеспечивающим функционирование системы образования в целом.

Одной из ранних форм повышения квалификации, способствующих росту профессионального уровня учителей, стали педагогические советы при каждой гимназии, введенные в 1828 г. Вначале они занимались организационно-хозяйственными вопросами, а затем стали обсуждать вопросы учеб­но-воспитательной работы, совершенствования содержания и методов преподавания. Позже, в связи с расширением сети учебных заведений, формами повышения квалификации являлись съезды, кон­ференции, совещания и семинары, которые проводились в уездах, губерниях и во всероссийском масштабе. Продолжительность их составляла в среднем три недели, они отличались насыщенностью программ, практическими вопросами и интенсивностью обсуждения.

В середине XIX в. стали практиковаться курсы повышения квалификации педагогов. Их прове­дение и содержание контролировалось Министерством народного просвещения. Тематика этих кур­сов была достаточно широкой, В конце XIX — начале XX вв. стали возникать союзы, общества учите­лей, инженеров и врачей, повышение квалификации которых осуществлялось через обсуждение про­граммно-методологического содержания учебных предметов .

Следующим этапом в развитии системы повышения квалификации учителей стало появление педагогических музеев и народных библиотек; начали разрабатываться программы для самообразо­вания педагогов. В начале XX в. широкое обсуждение вопросов подготовки педагогов привело к формулированию общих требований к народному учителю, среди которых приоритет отдавался по­вышению квалификации. Большую роль сыграли в этом педагоги П.Ф. Лесгафт, Н.И. Толстой, Д.Н. Толстой, К.Д. Ушинский и другие. В обществе зрело понимание, что повышение квалификации педагогов имеет важное государственное значение.

Целевой компонент процесса переподготовки учительства был четко определен декретами и постановлениями по вопросам народного образования, «Положением о единой трудовой школе», «Основными принципами единой трудовой школы». В соответствии с поставленными целями было определено конкретное содержание переподготовки. По всей России стали планомерно проводиться курсы переподготовки учителей, сеть которых быстро росла. К примеру, в центральных областях России летом 1919 г. их число достигало 200, а летом 1920 г. — уже 300. Анализ учебных планов по­зволяет выделить три основных направления переподготовки: политическое, педагогическое, обще­образовательное. Это было обусловлено реальными потребностями повой школы, уровнем подготов­ки массового учительства. В программе курсовой подготовки были вопросы по политэкономии, диа­лектическому и историческому материализму, педагогике, психологии, школьной гигиене и общеоб­разовательной тематике.

Первый шаг на пути создания государственной системы повышения квалификации был сделан на III Всероссийском съезде Союза работников просвещения в 1921 г., на котором, исходя из опыта, накопленного в течение 4 лет, было предложено объединить все формы повышения квалификации (земские, уездные, общероссийские съезды, курсы, совещания педагогов, педагогические общества, музеи) в «стройную систему коллективной педагогической работы», создать постоянно действующие ответственные организации в центре и на местах. Съезд подчеркнул большую государственную важ­ность повышения квалификации учителей и потребовал безотлагательно развернуть эту работу в большом масштабе.

Начальный этап функционирования системы повышения квалификации характеризуется изуче­нием квалификации учительства, так как создаваемая советская школа ставила новые цели и задачи в области просвещения, поэтому в губерниях органами управления повышением квалификации педаго­гов создавались аттестационные комиссии для уточнения содержания по переподготовке и разверты­ванию систематической работы, изучались объем знаний, умения и навыки учителя. Экспертные (аттестационные) комиссии были призваны определить «пригодность тех или иных работников в этой области». От экспертизы освобождались лица, имевшие высшее или среднее педагогическое образование и стаж работы не менее 3 лет, а также те, кто имел общее среднее образование и прора­ботал в школе 5 и более лет. Характерной особенностью курсов того периода была их ярко выражен­ная политическая направленность. Также важную роль играли предметы педагогического цикла, где большое место уделялось изучению физиологии и психологии детей, проработке программ единой трудовой школы. Впервые обоснованно и обстоятельно были обозначены содержание, организацион­ные формы, цели и задачи повышения квалификации учителей через курсы, совещания, обмен опы­том, экскурсии, самообразование и коллективную работу учителей. Были составлены черновые вари­анты профессиограммы учителя, которые вносили определенные изменения в учебные планы и про­граммы курсов. Заметное место в программах занимали вопросы методики преподавания в связи с индустриализацией страны и коллективизацией сельского хозяйства, актуализировалась необходи­мость агро- и политехнической подготовки педагогических кадров. Постепенно формировались основные учреждения системы ПК: Дома работников просвещения, районные (опорные) школы, опытно-показательные станции и педтехникумы.

В 1935 г. при областных и краевых отделах народного образования создавались педагогические лаборатории, которые были реорганизованы в институты усовершенствования учителей. Они органи­зовывали обмен опытом, создавали печатные материалы о деятельности лучших учителей и школ. Параллельно развивалась сеть институтов повышения квалификации кадров народного образования, повсеместно открывались районные педагогические кабинеты. В военные годы многие из них были закрыты и возобновили свою деятельность через 3-4 года, также открывались и новые. Происходило усложнение системы повышения квалификации педагогов .

В послевоенные годы получила разграничение очно-заочная форма повышения квалификации с дифференцированными индивидуальными заданиями для учителей. Предполагалась трехцикловая подготовка учителей, имеющих стаж педагогической работы до 15 лет. Она должна была иметь тес­ную связь с методической работой и самообразованием. Но она себя не оправдала, так как многие учителя не выполняли самостоятельные работы, на местах затягивалась организация обучающихся учителей. Поэтому более успешными были годичные, летние курсы и другие постоянно действую­щие формы повышения квалификации. В 1947 г. вышло положение о методической работе в школе, курсовом методическом объединении и районном методическом кабинете, в котором регламентиро­валась деятельность всех названных форм и учреждений, входящих в систему повышения квалифи­кации.

В 50-70-е годы проводились структурные изменения в институтах усовершенствования учителей (ИУУ), создавались кабинеты воспитательной работы, вечерних школ, руководящих кад­ров, педагогики и психологии и др. Появлялись новые организационные формы ПК — школы пере­дового опыта, в то же время неизученность проблем повышения квалификации говорит о том, что научные работники уделяли недостаточно внимания вопросам повышения квалификации, профес­сионального роста педагога. Среди научных исследований того времени интерес представляют рабо­ты В.Г. Рогожкина (1960), Н.А. Филипповой (1973), так как они посвящены научно-педагогическим проблемам, проблемам самообразования, курсовых форм совершенствования профессионального мастерства.

В связи с введением общего среднего образования в 70-80-е годы значительно активизируется деятельность системы повышения квалификации: создаются отделы повышения квалификации в Ми­нистерстве просвещения СССР, факультеты переподготовки кадров в педагогических институтах и университетах, основан Ленинградский научно-исследовательский институт образования взрослых АПН СССР. Широкое использование находят научные исследования Т.Г. Браже, А.В. Даринского, Ю.Н. Кулюткина, В.Г. Онушкина, В.И. Подобед, Е.П. Тонконогой и других. Впервые научно обосно­ваны содержание и организационные формы подготовки резерва и руководящих кадров. В те годы укрепляется учебно-материальная база ИУУ, совершенствуется их структура, создаются научно­методические кафедры. Таким образом, ИУУ становятся центрами научно-методической работы .

В 90-е годы происходит реорганизация институтов усовершенствования учителей в институты повышения квалификации. Основанием ее являлось усложнение структуры школьного образования. Поэтому ИПК по сравнению с ИУУ отличаются сложностью содержания и структуры (кафедры, ла­боратории, факультеты и пр.). Преобразование привело к более высокому уровню работы боль­шинства институтов. Произошли качественные изменения в деятельности и структуре районных (го­родских) методических кабинетов. В некоторых регионах были созданы региональные центры разви­тия образования на базе ИПК. Они, как новые виды образовательных учреждений, обеспечивают комплексное развитие образования и повышение квалификации педагогов в регионах.

В конце 60-х — начале 70-х годов осуществлялось 10-летнее обучение, сопровождавшееся введе­нием новых учебных программ по всем предметам и классам. Поэтому ИУУ стал организовывать курсы и семинары круглогодично, в том числе тематические и целевые. Методисты института прово­дили семинары-заседания методических объединений в школах, консультации. Общий уровень дея­тельности ИУУ характеризовался как высокий, привлекались ученые и преподаватели из вузов Ка­захстана. Специалисты ИУУ вели содержательную работу по созданию банка данных по предметам, отслеживали состояние и тенденции школьного образования, тиражировали передовой педагоги­ческий опыт. Издавались научные труды, проводились научно-практические конференции по акту­альным вопросам обучения и воспитания. Таким образом, ИУУ стал центром учебно-методической работы в стране .

В XX в., в послереволюционный период, Казахстан создавал свою экономическую базу, которая могла успешно функционировать при наличии квалифицированных кадров. Эта необходимость при­вела к созданию сети учреждений повышения квалификации. Советская система ПК характеризуется различными целями и задачами, особенностями построения системы, структуры учреждений, содер­жания ГНС на разных этапах исторического развития. Все было связано с потребностями развития государства и общества.

Восстановление сельского хозяйства и промышленности после войны, переход народного хо­зяйства на мирное развитие (создание топливно-энергетических комплексов, освоение целины, кос­моса и т.д.) выдвинули задачи перехода к среднему образованию (50-70 годы), обозначилась необхо­димость массовой подготовки учителей-предметников. Начавшаяся интеграция в мировое сообщест­во (80-е годы) и демократизация в советском обществе обусловливали новые требования к школе, которая должна была обеспечить высокий уровень образования. Более массовым по сравнению с се­мидесятыми годами стало получение высшего образования. Изменились содержание и формы повы­шения квалификации учителя.

Смена общественного строя (падение авторитарного режима) в стране обусловила личностно­ориентированную парадигму образования, в т.ч. регионализацию. В результате изменились роли и характер взаимодействия субъектов образования (родителей, учащихся, педагогов). Заказ школы в повышении квалификации трансформировался в образовательные потребности педагогов. Субъекты повышения квалификации (ИПК, центры, их филиалы) призваны оказывать образовательные услуги на опережение.

Это выражается в их влиянии на социокультурное окружение школ и способствует реагирова­нию на демократические тенденции в обществе .

В процессе реформирования образования в Казахстане в последнее десятилетие все более четко обозначились существенные противоречия между: снижением профессиональных знаний педагогов и современными требованиями к их уровню; укоренившейся практикой традиционно-обязательного очного повышения квалификации на курсах при институтах и настоятельной необходимостью созда­ния новых форм обучения взрослых с учетом их способностей и потребностей, построением учебного процесса на теоретической основе современной андрагогики.

Андрагогика — образование взрослых — трактуется в педагогической энциклопедии как на­правление в образовании, обеспечивающее удовлетворение образовательных потребностей лиц, заня­тых самостоятельной профессиональной деятельностью :

• во-первых, как область знаний, как академическая дисциплина. Первая ученая степень доктора философии в области образования взрослых в США присуждена Колумбийским университе­том. Наряду с термином «образование взрослых» в настоящее время используется понятие «андрагогика», обозначающее одну из отраслей педагогической науки, охватывающей теоре­тические и практические проблемы образования, обучения и воспитания взрослых;
• во-вторых, как сфера практической деятельности, в которую входят различные учебные заве­дения и учреждения;
• в-третьих, как непосредственная деятельность взрослого, часть его повседневной жизни.

Исторически зарождение образования взрослых относится к XVIII в. и связано с необходи­мостью повысить уровень культуры человека, предоставить ему необходимые элементарные обще­образовательные и начальные профессиональные знания, позволяющие адаптироваться к менявшим­ся условиям жизни. Важнейшей задачей образования взрослых после 1917 г. стала ликвидация не­грамотности. Затем в стране появились рабфаки и вечерние школы, рабочие университеты и различ­ные курсы. В конце 60-х годов начали формироваться различные отраслевые и межотраслевые ин­ституты повышения квалификации. С середины XX в. образование взрослых чаще всего рассматри­вается как элемент непрерывного образования. Причем если первоначально непрерывное образова­ние трактовалось как компенсаторное, ликвидирующее недостатки образования взрослых, связанные либо с устарением ранее полученных знаний, либо с недостатками в работе существующих систем образования, то в дальнейшем оно стало просматриваться в связи с проблемой повышения квалифи­кации.

Все те новые знания и умения, которые взрослый человек получает из разных источников информации и осваивает в конкретных формах образовательной деятельности, активно привлекая знания, приобретенные ранее, в совокупности представляют, по определению Г. С. Сухобской, фено­мен образованности взрослого человека, Проявляться этот феномен может в виде концептуальных и функциональных знаний (функциональная грамотность), а также в их единстве (профессиональная культура).

В бывшем СССР функционировала широкая сеть образовательных учреждений, включавшая разные формы базового и постбазового образования взрослых. Глубокий кризис, связанный с распа­дом прежних социально-экономических отношений, переход к рыночной экономике изменили ситуа­цию в сфере образования взрослых.

Основной целью системы образования взрослых как социального института в условиях кризис­ной ситуации, как отмечает В.И. Подобед, является оказание социально-образовательной помощи личности в адаптации к новым условиям существования, в определении его участия в производст­венной, социальной и культурной жизни общества, в выработке социального иммунитета, адекватно­го поведения в экстремальных условиях.

Характерной чертой последних лет является стремление взрослого населения усилить свое соот­ветствие требованиям рынка в плане углубления профессиональной квалификации, функциональной и технологической грамотности, компетентности и общей культуры.

В современных условиях система образования взрослых переживает ряд проблем, пронизываю­щих всю ее структуру на разных уровнях (региональном, учебного заведения, обучающихся), порож­денных, по утверждению С.Г. Вершловского и М.Т. Громковой, рядом противоречий:

• между осуществляемыми коренными преобразованиями общества в их позитивной части и не­разработанностью образовательных технологий, позволяющих их осмыслить, понять и при­нять;
• между острой необходимостью массовой переподготовки взрослых в связи с изменением рода деятельности и непринятием самого процесса образования в конкретных учебных процессах, в его методиках, технологиях, результатах;
• между целостностью и системностью окружающего нас мира и неразработанностью целостно­го, системного представления о субъекте образования;
• между необходимым для данной специальности и реальным уровнем знаний;
• между реальным уровнем знаний и необходимым для освоения социальных условий деятель­ности, социальных отношений, социально одобряемых норм поведения:
• противоречиями саморефлексивного характера, обусловленными, с одной стороны, стремле­нием лучше и глубже разобраться в себе, с другой — недостаточно развитым механизмом реф­лексивного контроля, недостаточным знанием самого себя;
• противоречиями между уровнем знаний человека и новыми проблемными познавательными задачами, выдвигаемыми не только потребностями жизнедеятельности (практики), но и им са­мим.

Л.С. Выготский выделяет как негативные, так и позитивные тенденции развития образования взрослых в настоящее время .

К негативным тенденциям относятся:

• значительное уменьшение количества обучающихся;
• заметное свертывание некоторых направлений постбазового образования;
• сокращение сроков обучения;
• коммерциализация многих форм образования взрослых;
• регионализация образования.

В качестве позитивных выделяются следующие:

• появление новых структур, предлагающих взрослым разнообразные образовательные услуги по новым, дефицитным и престижным профессиям — менеджера, маркетолога, дилера, броке­ра и т.д.;
• трансформация прежних структур образования взрослых в другие, более гибкие и отвечающие современным потребностям;
• расширение целей и направлений образования;
• предоставление взрослым полной свободы выбора направлений и проблематики образования;
• осуществление отбора и структурирования содержания образования с учетом личностных интересов и потребностей взрослых;
• стремление использовать образование взрослых как фактор социальной адаптации и социаль­ной защиты некоторых социально-демографических групп населения (безработных, инвали­дов, беженцев, демобилизованных из армии и др.);
• использование современных информационных технологий в образовании взрослых.

Взрослость представляет собой один из этапов возрастной эволюции человека, который длится около 40 лет и характеризуется наивысшими достижениями личности.

В социально-психологическом смысле взрослость наступает в процессе формирования человека как субъекта общественно-трудовой деятельности. Ю.Н. Кулюткин выделяет следующие основные характеристики взрослости :

• трудовая деятельность является ведущим видом деятельности взрослого человека: включение молодого человека в производственную жизнь приводит к изменению социального положения его статуса;
• под влиянием трудовой деятельности и нового социального статуса у молодого человека фор­мируется и новая социальная позиция, характеризующая его как взрослого человека, — пози­ция полноправного субъекта своей жизнедеятельности.

Позиция взрослого человека как субъекта различных видов социальной деятельности определя­ется рядом особенностей. Н.И. Мицкевич выделяет следующие :

• вовлеченность взрослого человека в сферу профессионального труда;
• динамическое изменение мира с его глобальными проблемами;
• наличие у взрослого человека целостной непротиворечивой позиции, которая имеет инерцион­ный характер.

Выявляя теоретические основы дидактической системы повышения квалификации, Н.И. Мицке­вич называет особенности учения взрослого человека: наличие внутреннего побуждения к учению, помогающее ставить самому себе задачу, строить план ее решения и осуществлять его; самостоя­тельность как умение организовать процесс решения задачи и управлять им в соответствии с этой задачей; зависимость степени включенности человека в процесс обучения от автономности мышле­ния, способности к нововведениям, к сотрудничеству, способности учиться и передавать другим приобретенные знания; мобильность; постоянное стремление человека строить свою профессиональ­ную деятельность на основе новой информации как способ его самовыражения и саморазвития .

Социальный статус личности взрослого человека определяет и его отношение к обучению в раз­ные периоды его жизнедеятельности (молодость, возмужалость, зрелость). Включаясь в учебную дея­тельность, взрослый принимает на себя роль учащегося, но учебная деятельность для него является, как правило, не основным, а вспомогательным видом деятельности, что в отличие от детей сущест­венным образом меняет психологическое отношение взрослых к процессу обучения.

Учреждения дополнительного профессионального образования в системе повышения квалифи­кации призваны совершенствовать профессиональную компетентность и мастерство педагогов, где реализация концепции непрерывного многоуровневого повышения квалификации учителей с целью добиться высокого уровня профессиональной, в том числе и методической, компетентности и про­фессионализма предполагает модернизацию содержания и разработку учебных планов, интегриро­ванных курсов и программ в соответствии с компенсационными и адаптивными функциями ИПК.

Список литературы

1 Никитин Э.М. Федеральная система ПК: проблемы и перспективы развития // Народное образование. — 1999. — № 7-8. — С. 5-14.

2 НикитинМ.В. Модернизация управления развитием образовательных организаций. — М.: Изд-во АПО, 2000 — 221 с.

3 Даринский А.В. Пути улучшения системы повышения квалификации педагогических кадров // Советская педагогика.— 1976. — № 8. — С. 12-14.

4 Кулюткин Ю.Н. Психология обучения взрослых // Педагогика. — 1985. — № 57. — С. 2-4.

5 Подобед В.И. Облоно: управление и контроль // Народное образование. — 1981. — № 27. — С. 19.

6 Змеев С.И. Андрагогика: основы теории и технологии обучения. — М.: Просвещение, 2002. — 256 с.

7 Выготский Л.С. Воображение и творчество в детском возрасте. — СПб.: СОЮЗ, 1997. — 97 с.

8 Мицкевич Н.И. Сопровождение профессионального развития слушателей: концептуальный подход (практические ре­зультаты) // Инновация в российском образовании. — М., 2000. — С. 53-55.