Локальное правовое регулирование

Трудовые отношения в Российской Федерации регулируются весьма разветвленной системой нормативных актов.

Можно отнести следующие большие группы:

1. Нормативно-правовые акты, которые регламентированы Верховным законом страны, Конституциями субъектов, Трудовым кодексом России, а также кодексами отдельных субъектов страны.
2. Подзаконные акты, такие как Указы Президента и Постановления Правительства.
3. Законодательные акты министерств и ведомств Российской Федерации.
4. Локальные законодательные акты органов местного самоуправления и муниципалитетов.
5. Локальные акты организаций.

Законы как основной вид правовых актов, регулирующих трудовые отношения

В теории государства и права принято классифицировать нормативно-правовые акты по юридической силе. В трудовом праве можно разделить их на следующие группы:

• федеральный конституционный закон;
• федеральный закон;
• закон субъекта страны.

Готовые работы на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту Узнать стоимость

Естественно, особняком стоит Конституция России и Декларация прав и свобод человека и гражданина. Ведь, как известно, данные источники являются фундаментальными для всех отраслей права, и в них предусмотрены основные права и свободы человека и гражданина в области трудовых отношений.

Замечание 1

Немаловажную функцию выполняет Трудовой кодекс России. Он был принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года, а вступил в действие в феврале 2002 года.

Также важными являются следующие нормативно-правовые акты

• закон «О занятости населения в Российской Федерации»;
• закон «О коллективных договорах и соглашениях»;
• закон «Об объединениях работодателей» и другие.

В субъектах Российской Федерации предусмотрена возможность издавать законодательные акты, которые будут регулировать Трудовые отношения лишь на территории субъекта. На практике выходит так, что не каждый регион страны является активным в области законотворчества, но имеются и субъекты, на территории которых действуют Трудовой кодекс локального характера. В качестве примера можно указать на Республику Башкортостан.

Подзаконные акты

Замечание 2

Нормативно-правовые Указы Президента России выделяются своей высшей силой среди остальных актов. В качестве примера можно привести Указ Президента «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой». В данном Указе предусматриваются определённые требования, которые предъявляются к содержанию трудовых договоров с высшим руководством федеральных государственных организаций.

Постановления Правительства страны, а также постановления министерств и ведомств издаются по тем вопросам, которые относятся к компетенции данных органов. Постановления министерств комитетов и ведомств, как правило распространяется только на сотрудников соответствующей отрасли. Однако предусмотрена возможность межотраслевого характера таких постановлений (например, Министерство здравоохранения и Федеральная миграционная служба).

В сфере своей полномочий органы местного самоуправления и муниципалитеты могут принимать нормативные акты, которые будут содержать положения трудового права, но будут применяться лишь на территории данных органов.

Локальные акты

Замечание 3

Данные акты представляют собой последнюю ступень в иерархии источников трудового права.

К ним можно отнести:

• правила внутреннего распорядка конкретной организации;
• положение о доплатах;
• график отпусков;
• должностная инструкция и тому подобное.

Таким образом, к нормативно-правовым актам, которые регулируют трудовые отношения, относится большое количество законодательных актов и представляет собой весьма развитую систему.

Значение локальных нормативных актов в трудовом праве

Для выяснения роли локального правового регулирования, с точки зрения защиты (охраны) трудовых прав работников на современном этапе, целесообразно проанализировать специфику функциональной направленности, присущую локальному правовому регулированию. Любой источник права выполняет в механизме правового регулирования свойственные ему функции, которые, в конечном счете, определяются его местом в системе источников права. Функции локального регулирования в трудовом праве должны подчеркивать специфику, проявлять свойства, присущие только данному явлению.

Следует отметить, что в юридической литературе на общетеоретическом уровне уже предпринимались попытки связанные с изучением и анализом функций локального регулирования в нормативно-правовой системе. Л.И. Антонова Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование. М., 2006. С. 79. выделяла следующую группу функций, характерных для рассматриваемого правового воздействия: а) реализация законодательных предписаний; б) детализация, конкретизация законодательных предписаний; в) восполнение пробелов в праве; г) экспериментальной проверки законодательных положений; д) первичного правового регулирования общественных отношений; д) критики законодательных актов, не соответствующих потребностям правового государства. Т.В. Кашанина Кашанина Т.В. Хозяйственные товарищества и общества: правовое регулирование внутрифирменной деятельности. М., 2010. С. 130. выделяла группу функций, рассматриваемых Л.И. Антоновой, за исключением устранения пробелов в праве. И.Н. Сенякин Сенякин И.Н. Специальные нормы советского социалистического права. Саратов, 1982. С. 13. к функциям, выделенным Л.И. Антоновой, добавлял: а) регулятивную, характеризуя ее как детализацию правового регулирования путем установления более определенных взаимных прав и обязанностей; б) определенно-ограничительную, с помощью которой устанавливаются пределы общих предписаний); в) функцию специализации, содержание которой сводится к способности локальной нормы регулировать производственные отношения применительно к их специфике.

Интересно рассмотреть систему функций локального правотворчества, которую разработал С.В. Ведяшкин. Он указывает, что локальному регулированию, как неотъемлемой части правового регулирования, опосредующему взаимоотношения субъектов трудового права, свойственно наличие двух видов функций — общеправовых и специальных, присущих только ему. К общеправовым относятся — регулятивная и охранительная функции. К специальным функциям локального регулирования социально — трудовых отношений можно отнести производственную, воспитательную, партнерскую и образовательную. Ведяшкин С.В. Функции локального регулирования в трудовом праве России. Томск, 2007. С. 21.

Содержание производственной функции правового регулирования в рамках организации сводится к тому, что локальная норма (технологическая норма), опосредуя конкретный технологический процесс организации, определяет порядок выполнения наемными работниками трудовых действий, операций участников совместного, подчиненного хозяйской власти труда, начиная со стадии планирования и заканчивая приемом готовой продукции. Рассматриваемая локальная норма принимается работодателем самостоятельно и обеспечивает соответствующее поведения работников с учетом материально — технической базы, поставленных задач и целей организации, спроса на рынке товаров и услуг.

Воспитательная функция реализуется в локальных нормах связанных с поощрением (стимулированием) работников. Например, нормы, содержащиеся в положении о премировании и их применение. Осуществление воспитательной функции на локальном уровне можно рассматривать как сложную систему, которая реализуется в виде применения работодателем, его представителями, трудовым коллективом (в лице определенных его органов) своей компетенции по разъяснению рабочим и служащим юридической основы трудового поведения и контролю за ее соблюдением. Для воспитательной функции характерны правовые методы ее реализации. Ведяшкин С.В. Локальные нормативные правовые акты и их роль в установлении внутреннего трудового распорядка. Томск, 2007. С. 11.

Партнерская функциональная направленность локального регулирования в российском трудовом праве вытекает из самой его сути. Обеспечивая реализацию рассматриваемой функции, закрепляя определенный вариант взаимодействия сторон, локальная норма опосредует сферу социально — трудовых отношений в организации, проявляясь как «продукт» взаимного сотрудничества сторон (партнеров). Заключение коллективных договоров в организациях наиболее яркий пример, проявления социального партнерства на локальном уровне в России.

Образовательная функция локального регулирования проявляется в том, что «внутренние» нормы могут опосредовать социально-образовательный процесс в конкретной организации. Локальные нормативные акты, связанные с повышением квалификации работников, переобучением на производстве регламентируют обучение персонала. При этом получаемая работником научная, учебная информация, навыки, опыт способствуют приобретению новой для него профессии, квалификации.

Все вышеуказанные точки зрения по поводу выявления функций локального нормотворчества, безусловно, имеют право на существование. Не имеет смысла оспаривать, например, тот факт, что локальные нормативные правовые акты, будучи подзаконными, должны конкретизировать, детализировать и развивать принятое государством трудовое законодательство применительно к условиям данной организации. В этом и состоит главное их назначение. Подвысоцкий П.Т. Указ. соч. С. 77. Как указывает Р.И. Кондратьев, обобщение опыта локального регулирования приводило уже в советское время к пересмотру или корректировке централизованных норм. При необходимости преобразования локальных нормативных предписаний в централизованные правовые нормы локальное правило может выступать в качестве своеобразного проекта будущей общей нормы. Кондратьев Р.И. Сочетание централизованного и локального правового регулирования. Львов, 1977. С. 49.

Наибольшее количество споров связано с признанием за локальными нормативными актами функции восполнения пробелов в трудовом праве. Проблема восполнения пробелов в действующем законодательстве не относится к числу однозначно решенных в общетеоретическом плане, что вызывает дополнительные трудности при ее исследовании. Признание локальной нормы средством восполнения пробелов действующего законодательства в литературе по трудовому праву не является общим. Одни авторы полностью разделяют эту точку зрения, См., например: Тарасова В.А. Предмет и понятие локальных норм права // Правоведение. 1968. № 4. С. 94. другие — отрицают, См.: Бару М.И. Технический прогресс и вопросы трудового права // Советское государство и право. 1975. № 12. С. 36. третьи считают локальные нормы только средством дифференциации, учета особенностей организации. Цепин А.И. Профсоюзы как субъект трудового права. М., 2010. С. 237.

Этот аспект проблемы локального нормотворчества впервые был затронут В.А. Тарасовой. Она указывала, что в некоторых случаях предметом локальной нормы права может быть комплекс общественных отношений, вообще не урегулированный нормой общего значения, хотя и требующий правового регулирования. В этих случаях назначение локальной нормы — в восполнении пробела в праве. Это объясняется тем, что иногда законодатель не может полностью охватить общими нормами все общественные отношения, либо тем, что ранее не было потребности урегулировать правовыми нормами данный вид общественных отношений, а потом такая потребность возникла. В таких случаях данный вид общественных отношений вначале является предметом регулирования локальной нормы, а затем становится предметом нормы общего значения. Кроме того, локальная норма может восполнять пробел в праве и в случае, когда норма общего значения неполно регулирует все стороны данного вида общественных отношений и более конкретное регулирование сообразно с местными условиями предоставляет локальной норме. Так, например, ст.136 ТК РФ устанавливает общее правило о том, что заработная плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца. Это общее правило конкретизируется в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре или трудовом договоре (устанавливается конкретный день). Более категорично по этому вопросу высказался И.Н. Каширин. Он считает, что социальное назначение локальных норм как раз в том и состоит, чтобы регламентировать отношения, не урегулированные общими и специальными нормами. Каширин И.Н. О природе и значении локальных норм трудового права // Правоведение. 1970. № 3. С. 127. Не согласен с данными учеными Р.И. Кондратьев. Он полагает, что с точки зрения обеспечения законности локального нормотворчества такой подход к решению этого вопроса представляется ошибочным. Локальная норма может восполнить пробел в законодательстве лишь в том случае, если такая возможность включена в содержание соответствующей нормы общего значения. Те виды трудовых отношений, которые правом не урегулированы, не могут быть предметом локальных норм, ибо назначение последних — конкретизация общих правовых предписаний применительно к особенностям производства. Кондратьев Р.И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулирование. Львов, 1973. С. 19.

Обратимся к понятию пробела в трудовом праве. Как указывает В.Б. Дресвянкин, пробел в российском трудовом праве — это отсутствие регулирования нормами российского трудового права общественных отношений, составляющих предмет трудового права, которые в силу объективных потребностей развития труда в российском обществе требуют нормативного правового опосредования, могут быть урегулированы нормами трудового права России и в соответствии с целевым и функциональным назначением этой отрасли права должны быть урегулированы нормами этой отрасли права. Дресвянкин В.Б. Пробелы в российском трудовом праве. Пермь, 2008. С. 11. Показателен пример, приведенный Р.И. Кондратьевым. В 70-е годы он писал: «Интересно отметить, что метод жесткой централизации правового регулирования тарификации работ обусловливает временный характер принимаемых локальных правил, в том числе их правовосполняющей роли. Дело в том, что предприятия, самостоятельно проведшие тарификацию возникших профессий и работ, обязаны уведомить об этом вышестоящую организацию и предоставить ей проект тарифно-квалификационных характеристик на новую профессию. Новые профессии рабочих и тарифно-квалификационные характеристики на них вносятся в Единый тарифно-квалификационный справочник. Тем самым прекращается действие принятых локальных актов. Если к тому времени в конкретной организации возникнут новые профессии и работы и, следовательно, образуется пробел в праве, описанный поэтапный процесс правового регулирования повторяется». Кондратьев Р.И. Восполнение пробелов трудового права локальными нормами // Советское государство и право. 1977. № 3. С. 25.

Думаю, локальное нормотворчество в условиях научно-технического прогресса и расширения хозяйственной самостоятельности организаций следует рассматривать в качестве одного из правовых средств восполнения пробелов трудового права. Восполнение пробелов в трудовом праве осуществляется посредством принятия правотворческими органами в установленном порядке недостающих правовых норм, это полностью относится и к возможности работодателей самостоятельно, с учетом специфики производства и труда, устанавливать локальные правовые норм. Кондратьев Р.И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулирование. Львов, 1973. С. 84. В настоящее время восполнение пробелов в трудовом праве коллективными договорами справедливо рассматривается как одна из функций коллективно-договорных актов в механизме правового регулирования трудовых отношений. В целях восполнения пробелов права локальное нормотворчество осуществляется: а) в сфере отношений, составляющих предмет трудового права; б) в рамках компетенции конкретного работодателя; в) в случаях, допускающих регулирование пробельных отношений локальными нормами.

Согласно ст. 5 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые (далее — ТК РФ) и другие непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством, включая законодательство об охране труда, а также коллективными договорами, соглашениями, нормативно-правовыми и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовое законодательство не содержит определения локальных нормативных актов (далее — локальные акты). Однако, исходя из смысла ст. ст. 5, 8 ТК РФ, под ними понимаются внутренние нормативные документы организации.

Вопрос о локальных нормативных актах (их понятии, функциях, содержании и значении в правовом регулировании условий труда) сегодня, особенно с принятием ТК РФ, приобретает не столько теоретическое, сколько практическое значение.

Следует отметить, что ТК РФ восполнил пробел в трудовом законодательстве. В частности, в него включена ст. 8, специально посвященная локальным нормативным актам, содержащим нормы трудового права, принимаемым работодателем в установленном законом порядке.

Термин «локальные нормативные акты” охватывает своим содержанием разнообразные нормативные акты. Общим качеством, объединяющим все локальные акты, регулирующие трудовые отношения (включая условия труда), является их внутрикорпоративный характер, который наделяет их чертами обязательности только применительно к членам одной производственно-трудовой корпорации1.

Прежде чем анализировать содержание локальных правовых нормативных актов, регулирующих условия труда работников, необходимо рассмотреть юридические особенности локальных норм, дать определение понятия локальных норм трудового права, определить их функции применительно к современным условиям хозяйствования организаций.

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, занимают низшую ступень в иерархии источников трудового права.2

В современной российской теории права локальными нормативными актами называются юридические документы, содержащие нормы права, принимаемые субъектами управления в организациях различных форм собственности и ведомственной подчиненности. Следовательно, локальные нормативные акты — это предписания, регулирующие внутреннюю жизнь организаций, например, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положение об оплате труда, положение об аттестации работников и др.3

Локальные акты утверждаются работодателями (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) в пределах их компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).4Такими актами регулируются отдельные виды правоотношений. В некоторых случаях необходимость утверждения локальных актов прямо предусмотрена ТК РФ. Например, согласно ст. 87 ТК РФ порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований ТК РФ и иных федеральных законов. Из этой нормы следует, что для соблюдения порядка хранения и использования таких данных работодателю необходимо принять соответствующий локальный акт и ознакомить с ним работников под роспись.

Законодательство не предусматривает унифицированных форм для принятия локальных актов. Исключение составляют штатное расписание (форма N Т-3) и график отпусков (форма N Т-7), формы для которых утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».5Формы остальных локальных актов работодатель определяет самостоятельно. Это могут быть инструкции, методики, положения, правила, стандарты и др.

В соответствии со статьей 8 ТК РФ, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного данным Кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Верховный суд рассмотрел в судебном заседании в порядке надзора гражданское дело по иску Трубникова Ю.Н. к ОАО «Новоалтайский завод железобетонных изделий им. Иванова Г.С.» о взыскании заработной платы, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы и возмещении морального вреда по надзорной жалобе Трубникова Ю.Н. на решение Новоалтайского городского суда Алтайского края от 11 марта 2009 г. и определил, что приказ генерального директора ОАО «Новоалтайский завод железобетонных изделий им. Иванова Г.С.» об установлении неполной рабочей недели, являющийся локальным нормативным актом, не подлежал применению, поскольку он ухудшал положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и был принят с нарушением статьи 8 ТК.6

Под источниками трудового права обычно понимаются способы выражения права в нормах, регулирующих общественно-трудовые отношения. Специфика системы источников трудового права обусловлена историей развития трудового законодательства и особенностями российской правовой системы.

ТК РФ содержит в статье 5 систему нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения. Акты трудового законодательства находятся в определенной взаимосвязи, обладают единством и отражают особенности, вызванные спецификой применения труда отдельных категорий работников, отдельных отраслей и определенных климатических условий, в которых осуществляется труд.7

К источникам трудового права относятся нормативные акты, прежде всего Конституция Российской Федерации, акты субъектов федерации, органов местного самоуправления, локальные нормативные.

Роль локального регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений в современный период обусловлена его характеристикой как вспомогательного регулятора. Это проявляется главным образом в том, что локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, не могут применяться без учета государственных стандартов.

Тесная связь между централизованными актами трудового законодательства и локальными нормативными актами, необходимость их одновременного учета, как при их установлении, так и применении является одной из особенностей правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в России.

В соответствии с этим в механизме правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений локальные нормативные акты выполняют важнейшую функцию — конкретизация (детализация) правовых норм, содержащихся в трудовом законодательстве. Функция конкретизации (детализации) выполнения общих норм трудового законодательства регулируется правовыми предписаниями, содержащимися в локальных актах.

Конкретизирующее значение локального нормативного акта зависит от наличия в нем соответствующих предписаний. При этом конкретизирующая норма может применяться лишь совместно с общей нормой права. Образуется определенная зависимость правовых предписаний: одни устанавливают общее правило, другие развивают отдельные детали правового регулирования.

Конкретизация общих норм в процессе локального нормативного регулирования трудовых отношений и сегодня остается своего рода продолжением сложившихся традиций, тем более что значительную часть актов локального нормотворчества ныне составляют такие социально-партнерские соглашения на уровне организации, как коллективные договоры.8

Особую роль в системе источников трудового права играет Трудовой кодекс РФ. Среди источников трудового права особую роль играют локальные нормативные акты. В последнее время возрастает роль локального регулирования трудовых отношений с помощью коллективных договоров, правил внутреннего трудового распорядка.

Локальные нормативные акты или внутренние нормативные документы являются неотъемлемой частью российского законодательства. Они могут в одних случаях восполнять пробелы законодательства, устанавливая внутренние процедуры (регламенты, положения и др.), не обозначенные в нормативных правовых актах; в других — обеспечивать только исполнение норм вышестоящих нормативных правовых актов, не дополняя их; в третьих — детально конкретизировать те или иные правовые нормы путем разработки рекомендаций и правил по применению нормативных правовых актов.

В ТК РФ существует положение, аналог которого следовало бы закрепить в других отраслях законодательства: локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, признаются недействительными.

Правовой мониторинг имеет важное значение для открытости государственной деятельности, информированности граждан и общественности о состоянии правовой основы развития России, а также для повышения уровня правосознания и правовой культуры общества в целом.9

В частности, ХабриеваТ.Я. на Третьей международной школе-практикуме молодых ученых и специалистов отметила, что под правовым мониторингом следует понимать комплексную работу по системной оценке состояния законодательства на всех этапах его создания и применения и, кроме разработки системы типовых показателей реализации законов, методики анализа и оценки правовых ситуаций в стране, регионе, социальной группе, необходима такая система и для категории физических или юридических лиц. Также необходима система механизмов проведения публичных обсуждений состояния и тенденций развития правоприменительной практики10.

Трудовое законодательство содержит достаточно большое количество нормативных актов, дифференцирующих условия труда по объективным и субъективным критериям.

Ряд норм трудового законодательства, в том числе ТК РФ, имеет официальное толкование, сформированное судебными органами и органами исполнительной власти в пределах, предоставленных им полномочий.

Понятия «дифференциации в сфере трудового права» и «дискриминации». Чаще всего дискриминирующие нормы содержатся в локальных актах работодателя, в случае попытки урегулировать или конкретизировать те или иные правоотношения, например, прием на работу, условия оплаты труда.

В условиях перехода к рыночной организации труда резко возрастает роль локального правового регулирования трудовых отношений — это самостоятельная форма реализации законов и иных нормативных правовых актов. В отличие от других форм предполагает осуществление нормотворческих функций работодателем самостоятельно либо с учетом мнения представительного органа работников и связана с принятием таких нормативных правовых актов, которые действуют только на предприятии, в учреждении, организации.

Использование данного метода регулирования позволяет, с одной стороны, работодателю оперативно принимать внутренние акты, направленные на обеспечение реализации внешних нормативных правовых актов, а с другой — дает возможность работникам через выборные представительные органы участвовать в управлении.

Локальные нормативно-правовые акты, принятые на предприятии, определяют его особый внутренний правопорядок. Они ближе к опосредуемым общественным отношениям, чем централизованные, быстрее улавливают их динамику, более полно учитывают особенности и специфику регулирования применительно к конкретной организации.

Взаимодействие централизованного и локального правового регулирования осуществляется по следующим направлениям:

1. Признание за работодателями и представителями работников прав и обязанностей на локальное нормотворчество. Статья 8 Трудового кодекса в систему трудового законодательства включает и локальные акты, содержащие нормы трудового права.

Пределы локального правового регулирования устанавливаются государством путем издания государственными органами:

а) управомочивающих норм, которыми работодателю и представителю работников предоставляется возможность принимать по многим вопросам «свои» правовые установления.

Происходит это с использованием таких терминов, как «могут устанавливаться», «допускается», «имеет право» и т.д.

Так, в коллективном договоре, с учетом финансового экономического положения работодателя, могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с закрепленными в законах, иных нормативных актах, соглашениях; перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем определяется коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка; работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников и т.п.;

б) норм, которые предписывают работодателю издать или принять локальный нормативный акт самостоятельно, но с соблюдением соответствующих процедур (очередность предоставления оплачиваемых отпусков должна определяться ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации);

в) норм, содержащих запреты и ограничения в сфере локального регулирования и определяющих область централизованного правового регулирования (тарифная система оплаты труда работников предприятий, финансируемых из бюджета всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом; не допускается закрепление в коллективных договорах или индивидуальных трудовых договорах условий труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и др.), ухудшающих их положение по сравнению с другими работниками).

2. Закрепления за работодателем и представительными органами работников обязанностей по осуществлению локального правового регулирования отдельных трудовых отношений (по выплате заработной платы, установлению рабочего времени и времени отдыха и др.)- Например, заработная плата работников не бюджетной сферы должна устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами; порядок введения суммированного учета рабочего времени — правилами внутреннего трудового распорядка.

3. Официального признания локальных нормативных актов правовой основой для решения дел в суде.

4. Установления на федеральном уровне минимума правовых гарантий (минимальной заработной платы, минимальной продолжительности отпуска), который не может снижаться в локальном порядке; определения желательного варианта правового регулирования отдельных видов трудовых отношений посредством выработки соответствующих рекомендаций или примерных типовых правовых актов (заключение трудовых договоров, связанных с допуском к государственной тайне, договоров о полной материальной ответственности, формирование представительных органов работников и т.д.).

5. Установления процедуры разработки и принятия локальных правовых актов.

6. Юридического обеспечения прав работодателей и работников в области локального регулирования.

7. Закрепления в федеральных нормативных актах правовых норм, локального нормотворчества, широко применяемых на практике.

Анализ взаимодействия централизованного и локального регулирования свидетельствует о том, что последнее является подзаконным и носит дополнительный, вторичный характер, но играет существенную роль в обеспечении трудовых прав работников.

Подзаконность локальных правовых актов и норм предполагает:

— соответствие их содержания положениям федеральных и региональных законов, иных правовых актов, принятых на этих уровнях регулирования;

— соблюдение требуемого порядка принятия (издания) локальных актов или норм;

— правильное определение пределов локального нормотворчества.

Государственное регулирование процедуры разработки и принятия локальных нормативных актов трудового и трудового процедурно-процессуального права включает: определение сферы их действия, порядка принятия наиболее важных (коллективных договоров, правил внутреннего трудового распорядка) и разрешения возникающих разногласий; соответствующей регистрации некоторых из них.

В современных условиях роль локального регулирования трудовых и смежных с ними отношений резко возрастает. Эта потребность нашла отражение в ТК РФ, который значительно расширил пределы договорного и локального правового регулирования; распространил их на все организации; усовершенствовал локальное регулирование отдельных видов трудовых отношений; предоставил работодателям широкие полномочия в этой области.

Итак, регулирование может осуществляться в рамках предприятия в целом, в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении. Оно осуществляется либо работодателем самостоятельно, либо с участием работников или их представительных органов и направлено на упорядочение правового регулирования трудовых отношений. Основное значение этого регулирования заключается в том, что оно предоставляет возможность работодателям и работникам самостоятельно вырабатывать правила поведения, объективно необходимые в конкретных условиях предприятия, побуждает конкретных субъектов правотворчества на локальном уровне к действиям.

В связи с изложенными правовыми аргументами, по-моему, трудно разделить и другой вывод Алиева А.М.: «Основная социальная ценность локального нормативного регулирования заключается в том, что оно… СПОСОБСТВУЕТ ПРЕОДОЛЕНИЮ ПРОТИВОРЕЧИЙ В ПРАВОВОМ РЕГУЛИРОВАНИИ, связанных с динамичностью современных отношений, громоздкостью законодательства, имеющимися в нем коллизиями».11

Прежде всего важно определить, на каких концептуальных и фундаментальных направлениях должно строиться правовое регулирование трудовых отношений вообще и заработной платы в частности.

Известно, что основой отраслевого правового регулирования являются соответствующие положения Конституции РФ. Согласно ст. 7 Конституции РФ Российская Федерация – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Вместе с тем в этой же статье предусмотрено, что в Российской Федерации устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда. Далее, в ст. 37 Конституции РФ закреплено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ. Представляется не совсем логичным и объяснимым делать дважды акцент на МРОТ.

Усиливает эту ситуацию ориентация нашего государства на то, что:

• 1) общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ);
• 2) в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с нашей Конституцией РФ (ст. 17).

Первый вопрос, который очевиден: Конституцией РФ не учтены некоторые положения, которые закреплены в Уставе МОТ, Декларации о целях и задачах МОТ, принятой 10 мая 1944 г. в Филадельфии, Международном пакте ООН об экономических, социальных и культурных правах (ст. 6, 7, 9, 12, 13), Европейской социальной хартии (п. 1, 3 ст. 4). Например, признания права на труд, который включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает и на который он свободно соглашается, право на справедливое вознаграждение, включающее в себя и принцип равной оплаты за труд равной ценности.

Исторически сложились два основных направления государственного воздействия на отношения по заработной плате:

• 1) государственное нормирование;
• 2) договорное регулирование.

В странах Запада в правовом регулировании заработной платы наблюдаются две основные тенденции. Первая связана с повышением роли локального регулирования заработной платы, автономного определения ее размеров в каждой организации. Вторая – обусловлена индивидуализацией форм вознаграждения работников, разработкой новых поощрительных форм индивидуальной и коллективной заработной платы. Особое значение придается личным профессиональным качествам работника: повышению уровня квалификации, улучшению качества труда, что обязательно вызывает рост заработной платы.

В новых социально-экономических условиях России ТК РФ с 1 февраля 2002 г. принципиально изменил соотношение способов регулирования заработной платы. Сфера государственного нормирования заработной платы значительно сократилась. Приоритет был отдан коллективно-договорному, локальному и индивидуально-договорному регулированию.

Па федеральном уровне установлены принципы правового регулирования оплаты труда, основные государственные гарантии по заработной плате работников и базовые условия оплаты труда работников бюджетной сферы (по отраслевому признаку – образование, здравоохранение, культура, наука и т.д.).

В основе государственного регулирования лежат нормы Конституции РФ и международного трудового права.

Государственное регулирование заработной платы включает в себя не только принципы, основные права и обязанности работника и работодателя, но и нормы:

• – о государственных гарантиях по оплате труда работников;
• – о формах оплаты труда;
• – об основных условиях оплаты труда работников бюджетной сферы (по отраслевому признаку);
• – о районном регулировании заработной платы и т.д.

Представляется позитивным, когда на федеральном уровне устанавливаются единые минимальные стандарты формирования отраслевых систем оплаты труда в бюджетной сфере, в частности в ежегодных рекомендациях РТК, направленные на сохранение единства в правовом регулировании оплаты труда.

Договорное регулирование заработной платы осуществляется в двух правовых формах: коллективно-договорной и индивидуальнодоговорной.

Коллективно-договорное регулирование заработной платы осуществляется на федеральном, региональном (межрегиональном), отраслевом (межотраслевом), территориальном уровнях на основании социально-партнерских соглашений, а также в организации, у индивидуального предпринимателя на основании коллективного договора.

Система коллективно-договорного регулирования заработной платы должна, очевидно, конструироваться в определенной иерархии, решая на соответствующем уровне свои конкретные задачи в целях обеспечения интересов всех участников социально-партнерских отношений.

Коллективно-договорное регулирование заработной платы имеет тенденцию к расширению и усилению его значимости. Так, в современных условиях системы оплаты труда работников (бюджетной и внебюджетной сферы) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями (ст. 135 ТК РФ).

В соответствии со ст. 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по вопросам:

• – форм, систем и размеров оплаты труда;
• – механизма регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции.

Согласно ст. 135 ТК РФ коллективные договоры и соглашения регулируют отношения:

• – по определению порядка и размеров индексации заработной платы;
• – формам оплаты труда;
• – порядку, месту и срокам выплате заработной платы;
• – расчету средней заработной платы (если необходимо установить иной период, чем предусмотренный ст. 139 ТК РФ);
• – повышению гарантий по оплате труда, установленных государством;
• – форме расчетного листка.

Трудовой кодекс РФ нередко отдает предпочтение коллективному договору (прежде всего отраслевому) перед соглашением. Так, коллективным договором устанавливается порядок перечисления заработной платы на счет в банке, место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме (ст. 136 ТК РФ); периоды для расчета средней заработной платы (иные, чем предусмотрено ст. 139 Кодекса) и т.д. Практика также свидетельствует о том, что коллективный договор является основным правовым регулятором заработной платы.

В качестве приложений к коллективному договору принимаются положения: о доплатах за особые условия труда; о премировании; об установлении различных надбавок и иных поощрительных выплат.

На уровне работодателя (включая индивидуальных предпринимателей) регулирование оплаты труда работников осуществляется коллективными договорами и локальными нормативными актами. В связи с этим для практики важное значение имеет вопрос разграничения сфер регулирования отношений по оплате труда: в одном случае – коллективным договором, в другом – локальным нормативным актом.

В случаях, предусмотренных ТК РФ о регулировании оплаты труда коллективным договором, например, место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме, определяются коллективным договором (ст. 131), исключается право работодателя на регулирование этих отношений локальным нормативным актом.

В иных случаях, когда закон предусматривает регулирование заработной платы коллективным договором и локальным нормативным актом, возможно применение обоих правовых регуляторов. Например, система оплаты труда может устанавливаться коллективным договором и локальным нормативным актом.

Важно учитывать, что согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ не допускается ограничение трудовых прав или снижение уровня гарантий работникам по сравнению с определенными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При включении таких условий в соглашение, коллективный договор или трудовой договор они не подлежат применению.

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы это установление условий оплаты труда в трудовом договоре на уровне работодатель – работник. Несмотря на то что системы заработной платы устанавливаются в коллективном договоре и (или) в локальном нормативном акте, индивидуально-договорное регулирование не носит менее значимый характер. Напротив, в условиях рыночных отношений этот вид договорного регулирования, видимо, следует признать приоритетным. Так, в ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.

В отдельных случаях трудовой договор может быть основным правовым регулятором заработной платы, если:

• 1) в организации или у индивидуального предпринимателя не заключен коллективный договор и не приняты локальные нормативные акты, которые устанавливали бы систему и размеры заработной платы;
• 2) трудовой договор заключается с руководителями организаций, их заместителями и главными бухгалтерами (за исключением организаций, финансируемых из бюджетов разных уровней);
• 3) трудовой договор заключается с работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем;
• 4) трудовой договор заключается с религиозной организацией.

Вместе с тем следует учитывать, что условие об оплате труда работника (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки, поощрительные выплаты) является обязательным, а потому должно найти свое закрепление в содержании трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Современная концепция правового регулирования заработной платы, очевидно, должна отражать последовательную дифференциацию и исключать уравнительный подход. Объясняется это тем, что в реальной жизни нет и не может быть равных по способностям людей. Следовательно, работники и другие категории трудоспособных лиц могут предоставлять обществу различные результаты труда.

Локальное регулирование заработной платы может применяться в качестве дополнения к коллективно-договорному регулированию или быть самостоятельным. Широкое распространение на практике получили такие локальные нормативные акты, как положение о премировании, положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год.

Необходимо учитывать, что согласно ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются работодателями, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при его наличии).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Практика свидетельствует, что во многих локальных нормативных актах нормы о заработной плате сформулированы нечетко либо не соответствуют трудовому законодательству, иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, снижают уровень оплаты труда работников.

Материалы к размышлению

При разработке новой концепции правового регулирования оплаты труда важно обратить внимание на то, что формула «вознаграждение за труд» включает в себя двоякий смысл:

• 1) оплату по затратам труда;
• 2) оплату по результатам труда.

Нетрудно заметить, что первая трактовка ориентирует общество и государство на ведение преимущественно затратной экономики, но в условиях рыночных отношений, это принципиально недопустимо; вторая – на эквивалентный обмен, т.е. ориентация по общему правилу на конечный продукт (товар, услугу), необходимый обществу.

Следовательно, в современных условиях исключительно важно включить в качестве основополагающего компонента концептуальной модели правового регулирования оплаты труда – оплату по результатам, что следовало бы закрепить в ст. 2,21–22, гл. 21 ТК РФ и др.

При этом необходимо учитывать, что государство и местное самоуправление могут реально учитывать лишь затраты труда, а не его результаты. Поэтому необходимо и далее идти по пути отказа от централизованного правового регулирования заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений.

Для новой концепции правового регулирования заработной платы не должен быть характерным тезис, что тарифная система служит основой научной организации труда работников. Особенно это касается работников-повременщиков, у которых размер заработной платы зависит от отработанного времени и в меньшей мере от результатов труда. Такая практика правовой регламентации оплаты труда не стимулирует рациональное использование квалификации, профессионального мастерства и опыта. Социологические исследования подтверждают, что рабочие-повременщики, да и различные категории специалистов и служащих нередко нерационально используют рабочее время.

Представляется, что и здесь нужен качественно иной подход к правовому обеспечению оплаты труда. И первое, что очевидно необходимо сделать, это по возможности постепенно исключать в чистом виде повременную систему оплаты труда, в смысле оплаты за отработанное время.

Несколько иной подход нужен также к вопросу о правовом регулировании оплаты труда в особых условиях. Согласно ст. 146 ТК РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными, а также иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере. Обоснованно ли это положение? С позиции существующей практики оплаты «по затратам труда», в определенной мере – да. С точки зрения принципа «оплаты по результатам труда», представляется – нет, так как стимулировать работу с вредными и (или) опасными условиями труда означает сдерживать развитие высококвалифицированного и творческого труда. Конечно, оптимальный вариант исключить или значительно и повсеместно уменьшить такие работы.

Решение указанным образом этой сложной стратегической проблемы предоставило бы более широкие возможности для работников реализовать свои творческие способности (дарования, талант). Одновременно наше общество сохранило бы миллионам людей здоровье и активное долголетие. Но поскольку такие, к сожалению, работы есть и их по оценкам экспертов, предостаточно, видимо следует учесть, что заработная плата не может нейтрализовать отрицательное воздействие названных работ на организм человека, т.е. такую «охранительную» функцию она не несет.

• В зарубежных странах с рыночной экономикой акцент в правовом регулировании заработной платы смещен в сторону локального нормативного регулирования. Централизованное регулирование заработной платы характерно лишь для работников государственной службы и в определенной мере касается работников бюджетной сферы.

Новые ответы на 236 вопросов квалификационного экзамена на статус адвоката 2018 г. Вы можете приобрести прямо сейчас, заполнив платежную форму ниже и нажав кнопку «Купить»

Тест на статус адвоката 2018 и ответы на вопросы теста на статус адвоката — первого этапа квалификационного экзамена на статус адвоката 2018 г.

387. Рассмотрение арбитражным судом дел об установлении юридических фактов.

К перечню вопросов

К списку вопросов раздела

Предыдущий вопрос

Следующий вопрос

256. Договорное (локальное) регулирования оплаты труда.

Статья 135 ТК РФ определяет порядок установления заработной платы.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

К перечню вопросов

К списку вопросов раздела

Предыдущий вопрос

Следующий вопрос