Мобильность персонала

Мобильность персонала

Саввина Алёна Юрьевна,студент Липецкого филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г.Липецкalena.saww@yandex.ru
Мобильность персонала как способ решения кадровых проблем организации
Аннотация. Статья посвящена процессу движения персонала, т.е. мобильности. В ней рассмотрены формы мобильности, причины и процесс управления мобильностью, а также возможности решения кадровых проблем в результате движения персонала.Ключевые слова: мобильность, персонал, управление мобильностью, кадровые проблемы.
Мобильность персонала –это способность персонала к изменению своего положения в системе занятости внутри организации.Мобильность персонала широкое понятие, охватывающее его движение как в территориальном, так и в конкретном аспектах. Мобильность персонала характеризуется его способностью быстро адаптироваться к изменяющимся условиям маркетинговой среды, а также к изменению трудовых функций и изменений, касающихся содержания труда и т.д.Формы проявления мобильности персонала достаточно разнообразны, поэтому основной задачей для руководства является то, что нужно использовать наиболее рациональные из них применительно к конкретным условиям и ситуациям в деятельности предприятия.На уровне предприятия особый интерес имеет профессиональная мобильность кадров. Так как именно сменой профессии чаще всего сопровождается перестановка (ротация) кадров, перераспределение рабочей силы на предприятии и между отдельными видами работ и структурными подразделениями.Управление мобильностью персонала предполагает целенаправленное влияние на процесс движения персонала для того, чтобы обеспечить стабильность коллектива предприятия в целом, с одной стороны, и чтобы максимально реализовать трудовой потенциал работников, с другой стороны. Так, движение персонала предприятия может осуществляться в следующих направлениях:
повышение по должности или квалификации (т.е. служащий получает более высокую должность, а рабочий новый разряд);
перемещение, когда работника переводят на другое равноценное место (т.е. в отдел или службу);
понижение, когда в связи с изменениями в потенциале работника (или по результатам аттестации) его переводят на более низкую должность (для служащих) или на более низкий разряд (для рабочих);
увольнения с предприятия.К причинам мобильности персонала относятся:
обеспечение потребностей предприятия в работниках необходимой квалификации;
предоставление работнику работы, в большей степени соответствующей его интересам, требованиям, состоянию здоровья и т.д.;
предоставление работнику работы, которая соответствует его квалификации;
обеспечение занятости работника в случаях структурных реорганизаций;
социальнопсихологические причины (например, желание уменьшить конфликтность или напряженность в коллективе; обеспечить его сплоченность; оптимизировать социальное взаимодействие между работниками).Процесс управления мобильностью персонала предприятия в современных условиях должен предусматривать:
планирование движения персонала в организации;
организацию работы по выполнению запланированных мероприятий;
анализ движения персонала;
сравнение показателей движения персонала с аналогичными показателями предприятийконкурентов;
выявление определенных тенденций в движении персонала;
оценку влияния этих тенденций на конечные результаты деятельности организации и на психологические характеристики всего трудового коллектива;
применение экономических и/или неэкономических методов мотивации персонала;
разработку мер, направленных на стабилизацию трудового коллектива и улучшение его социальнопсихологических параметров.Также важно учесть, что кроме внешнего оборота персонала на предприятии происходит и внутренний оборот кадров (переход работников из одной категории (должности) на другую или из одного подразделения в другое).Для руководителей и специалистов, чей «потенциал повышения» исчерпан, но которые могут приносить большую пользу организации, все более широкое распространение в западных фирмах получает практика горизонтальной карьеры. Такой вид карьеры обеспечивает возможность овладения новыми сферами деятельности и повышения квалификации работника в одной специальности, наращивания операционной мастерства, а также постоянного поддержания интереса к работе.Горизонтальная карьера осуществляется в двух формах: ротация и обогащение труда.Существует 2 разновидности ротации:
перемещение работника выполнение им тех же обязанностей на новом месте (чаще используется для укрепления отстающей участка, преодоления конфликта, повышение квалификации);
перестановка получение новых обязанностей на том же уровне.
Последний вид ротации может осуществляться как между линейными и функциональными службами, так и между различными подразделениями, или же нижестоящими и вышестоящими органами без изменения ранга.Близкой по сути к формам ротации перемещение и перестановка, является такая форма, как «карусель» (временный переход работника в пределах предприятия на другую должность/в другое подразделение, где ему необходимо выполнять функции, которые уже значительно отличаются от прежних). Эта форма широко распространенав западных фирмах. Как правило, такое перемещение обеспечивает работу в соответствии со способностями и потребностями, которые в большей степени смогут удовлетворить работника. Оно также способствует и освоению новой специальности, позволяет получить новый производственный и управленческий опыт, знания и расширить кругозор сотрудника.Несмотря на связанные с этим экономические издержки для предприятия, такая практика позволяет человеку укрепить уверенность в себе и, как следствие, работать более эффективно, чем раньше. Иногда работник в результате этого может «найти себя»и начать новую вертикальную карьеру.В европейских и американских фирмах участие в «карусели» является добровольным. Такая форма ротации предусматривает сохранение прежнего уровня заработной платы и возможности в случае неудачи вернуться на прежнее место. В Японии «карусель» обязательна для молодых работников в связи с уже давно сложившимися традициями, ментальностью и т.д.Обогащение труда это качественное изменение характера работы, существует в таких формах, как: расширение ответственности, предоставление больших прав в сфере распоряжения ресурсами, участие в работе различных комитетов и специальных творческих групп, повышение информированности.К обогащению труда можно отнести также:
чередование видов работы, которая выполняется работником без изменения рабочего места;
временное назначение на более высокую должность;
предоставление возможности заниматься научной работой и делать соответствующую карьеру;
участие в обучении других, наставничестве, передаче опыта.Таким образом, Удовлетворенность работника возрастает, когда он при монотонной работе имеет возможность расширить круг своих задач, возможность установления и поддержания неформальных контактов, когда учитываются индивидуальные пожелания работника относительно той или иной работы, он может менять ее, подключиться к решению широких программных задач.
Управление мобильностью персонала должно осуществляться с кадровой политикой предприятия. Если движение кадров происходит спонтанно, от случая к случаю, то эффект от планомерной расстановкикадров будет, несомненно, потерян.Процесс движения персонала далеко не однозначен, так как в результате этого движения возникают определенные последствия. Для уходящих работников существуют позитивные и негативные моменты. Положительными являются следующие: ожидаемый рост доходов нановом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей (по содержанию) работы, а также в этот списокможно отнести и улучшение моральнопсихологического климата. К негативным можно отнести: потеря заработной платы во время трудоустройства (а этот период может затянуться), прерывается стаж работы в организации и связанные с ним льготы, необходимость затрат на поиск нового места, подверженность трудностям адаптации и риску потерять квалификацию, а также остаться и вовсе без работы. Для остающихся же в организации работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но в то же время увеличиваются нагрузки и теряются уже привычные функциональные партнеры, изменяется социальнопсихологический климат. Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров и дает возможность привлечь людей с новыми взглядами, омолаживать состав работников и стимулировать изменения, также в организации повышается внутренняя активность и гибкость. Несмотря на это, мобильность персонала порождает дополнительные затраты (связанные с набором и временной заменой кадров, их обучением, нарушением установленных коммуникаций и т.п.), сюда же можно отнести и большие потери рабочего времени, падение уровня дисциплины, рост брака и недопроизводство продукции в производственных сферах .Повышенный оборот кадров, независимо от причины, по которой он возникает, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает высококвалифицированных специалистов, которые вынуждены в таких условиях помогать новичкам, также в организации ухудшается моральнопсихологический климат, снижается производительность труда у тех, кто собирается уходить, что в результате вызывает экономические потери. Все, что изложено выше, можно применить лишь к такой ситуации, как ситуация «прием на работу –увольнение». Внутриорганизационное перемещение работников –это исключительно положительное явление. Ведь четкие перспективы таких перемещений (в том числе и продвижений по службе), повышают заинтересованность работников, усиливают их привязанность к предприятию. Если работники верят в то, что существует зависимость их продвижения по службе от эффективности труда, то, как следствие, они работают с лучшими результатами. Но полное замещение приема работников извне внутрипроизводственными перемещениями может привести к застою. Также это может привести и к отсутствию свежих идей.Нельзя рассматривать проблемы, связанные с изменением места работы, только в отрицательном плане. Смена места работы может привести к повышению эффективности труда, потому что новая работа в большей степени соответствует интересам и способностям работника. Кроме того, перемена труда снижает его монотонность, а изменения в составе трудового коллектива могутположительно повлиять наулучшение социальнопсихологического климата.Сама по себе перемена работы является довольно сложной операцией. Реакция работников на вероятность перемены работы основывается не на простом расчете «затрата –прибыль». На реакциюработника влияет и надежда на продвижение и личное благополучие. Характер работы, уровень и тип соответственной профессиональной подготовки в совокупности с социальной подвижностью работника фактически определяют его склонность к перемене работы и вероятность успеха, который его ждет при этой перемене. Исходя из этого, при решении вопросов мобильности рабочей силы большая роль отводится кадровой политике предприятия, положению работника в фирме, уровню качества трудовой жизни.Предприятие заинтересовано в стабильном коллективе и занимает позицию субъекта, который принимает (из экономических соображений) энергичные меры по ограничению числа увольнений. Эта заинтересованность возникает изза того, что любое предприятие стремится к повышению производительности.В мобильном коллективе эффективность труда ниже, чем в стабильном, так как отсутствуют устоявшиеся нормы, необходимые для взаимной требовательности. На эффективности в таком коллективе сказывается и непредсказуемость реакциина управленческие воздействия.Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда. При наличии большого стажа он, соответственно,лучше знает тонкости работы, а вследствие этого показывает более высокую результативность. Помимо этого, как правило, снижение производительности труда происходит в группе работников, которые намеренных покинуть предприятие, в силу изменения их ориентации. Производительность труда в группе работников, которые только недавно пришли на предприятие, также ниже, чем в среднем по предприятию, потому что они еще не приспособились к новой рабочей ситуации. Важную роль в таком случае могут играть и проблемы при социальной адаптации.Высокая мобильность кадров негативно влияет на эффективность затрат на обучение работников (они снижаются), так как при возможномслучае их увольнения эффект от организованного обучения возникает либо вне предприятия, которое уже вложило в это средства, либо вообще не возникает, если увольнение связано с переменой профессии.Экономические потери, вызванные движением персонала, определяются на основе данных текущей отчетности и специальных обследований.Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести кадров. Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию. Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним, последний подругому называется текучестью кадров.Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные обстоятельства (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.Текучесть также связана с субъективными причинами (среди них уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников, а после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляетдо 5% в год. Достоинства и недостатки повышенной мобильности (текучести) кадров для различных субъектов рынка труда представлены ниже в таблице 1.Таблица 1
Достоинства и недостатки повышенной мобильности (текучести) кадров для различных субъектов рынка труда
Организация в целомПокидающие ее работникиОстающиеся в ней работникиОбщество в целомДостоинстваИзбавление от аутсайдеров. Привлечение людей с новыми знаниями, навыками и умениями. Стимулирование изменений в содержании и характере труда. Рост внутренней мобильности персонала. Возрастание гибкости рабочей силы.Рост заработка. Продвижение. Расширение связей. Нахождение более удобных форм работы. Улучшение моральнопсихологического климата.Возрастаниевозможностейпродвижения.Возрастаниезначимостив организации.Возможностьполучитьдополнительнуюработу.Трансформациядеятельности.Содействие структурной перестройке. Снижение разницы в доходах. Падение безработицы. Усиление адаптации социальных структур.НедостаткиИздержки привлечения, отбора, найма.Издержки временной замены вакансий.Простои.Затраты на дополнительное обучение.Разрыв коммуникацийПотери стажа работы в организации.Потери привилегий по выслуге лет Повышенная нагрузка в адаптационный период.Риск безработицы.Затратына поиск новойработы.Потеряфункционально значимых сотрудников. Рост трудовой нагрузки. Снижение доверия со стороны работодателя. Изменение социальнопсихологического климата.Рост издержек производства. Уменьшение стабильности.Возникновение социальной напряженности. Ростфункциональной безработицы.
Мобильность персонала как явление, побуждающее часть работников к перемещению по служебной лестнице внутри организации, а часть –к профессиональному и карьерному росту путем смены работодателя, является одним из факторов оборота (сменяемости) кадров.Процесс обновления коллектива протекает в результате:
действий администрации по привлечению новых перспективных сотрудников и увольнению несоответствующих требованиям организации;
принятия решений сотрудниками организации о «борьбе» за должностное продвижение или увольнение. Решение сотрудника об увольнении может быть обусловлено объективными и субъективными причинами.К объективным и субъективным причинам можно отнести следующие, раздели в их на определенные группы:
биологические (ухудшение здоровья),
производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации),
социальные (наступление пенсионного возраста),
личные (семейные обстоятельства),
государственные (призыв на военную службу).Таким образом, можно сделать вывод, что уровень мобильности работников в значительной степени зависит от приоритетов кадровой политики организации, прежде всего это касается области удержания и сокращения персонала. Если уровень мобильности работников выше или ниже того уровня, который представляется менеджменту оптимальным для организации, то требуется разработка и реализация соответствующих мер, направленных на стабилизацию или обновление персонала.
Ссылки на источники1.Свободный словарь терминов, понятий и определений URL: http://termin.bposd.ru/publ/141010808.2.Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управление персоналом: учебное пособие. К.: Центр учебной литературы, 2013.3.Файловый архив студентов URL: http://www.studfiles.ru/preview/5080532/page:19/.4.Там же.5.Успенский В.А. Управление персоналом. М.: ИнфраМ, 2013.6.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: Проспект, 2012. 7.Шурупова А.С. Возрастание роли знаний в экономической деятельности субъектов // Проблемы экономики и юридической практики. 2011. №2. С. 218.8.Шурупова А.С. Управление трудовым потенциалом мигрантов в аграрном секторе экономики региона: монография. Липецк: ГУ «РОГ «Липецкая газета» , 2006. 180с.

Философия. Культурология

Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия Социальные науки, 2013, № 1 (29), с. 93-96 93

УДК 331

ТРУДОВАЯ МОБИЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ НИЖЕГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ

© 2013 г. Ю.А. Макушева, Л.В. Стрелкова, О.Т. Черней

Нижегородский госуниверситет им. Н.И. Лобачевского

Поступила в редакцию 10.11.2012

Рассматривается трудовая мобильность персонала промышленных предприятий Нижегородской области в условиях инновационного развития экономики. Определены внешние и внутренние факторы, влияющие на темпы и масштабы трудовой мобильности. Сформированы критерии, способствующие повышению эффективности труда за счет трудовой мобильности.

Ключевые слова: инновационные преобразования, кадровый персонал, промышленное производство, трудовая мобильность, факторы трудовой мобильности.

Трудовая мобильность (перемещение) — это одна из форм социальной мобильности, которая представляет собой процесс смены места приложения труда работниками, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда. Поскольку место в общественной организации труда и характер выполняемого труда — важнейшие признаки социального положения работника, трудовая мобильность является основой социальной мобильности, влияет на изменение социальной структуры общества и подчиняется ее закономерностям. В основе трудовой мобильности лежат законы разделения и перемены труда, воспроизводства рабочей силы, возвышения потребностей, а также такие закономерности группового и общественного сознания, как нормы и ценности, мотивы поведения и потребности.

Роль трудовой мобильности в обществе обусловлена двумя ее основными функциями. Экономическая функция состоит в содействии обеспечению экономики рабочей силой и повышению эффективности производства. Социальная функция реализуется через совершенствование социальной структуры общества, более полное удовлетворение потребностей работников в трудовой сфере, создание условий для самореализации и развития личности работника .

При этом не стоит забывать, что мобильность может быть горизонтальной и вертикальной. Вертикальная мобильность, в свою очередь, может быть восходящей и нисходящей. В случае вертикальной нисходящей мобильности говорят о потере профессионального статуса, при восходящей — о повышении статуса, кото-

рый характеризуется высокой адаптивностью индивида и более полной реализацией его профессиональных возможностей. Горизонтальная мобильность отражает перемещение индивида без повышения или понижения его статуса (как в случае со сменой работы, но сохранением должности).

Именно мобильность и динамичность являются наиболее яркими характеристиками адаптивных способностей индивида.

Важнейшим критерием классификации трудовой мобильности является ее содержание, сущностные особенности.

По содержания трудовая мобильность делится на следующие виды:

— профессионально-квалификационная;

— территориальная;

— отраслевая (межотраслевая);

— внутриорганизационная (внутризаводская).

Различные виды трудовой мобильности тесно связаны друг с другом и практически не встречаются в чистом виде.

На перемещение трудовых ресурсов оказывают влияние определенные факторы (причины), которые можно разделить на четыре группы:

— предусматривающие настоятельность изменений в мобильности рабочей силы (текущее положение, возможности улучшения условий труда, жизни, сделанные вложения);

— отражающие желательность мобильности в силу целого ряда социально-экономических обстоятельств (положение работника на новом месте, возможность продвижения на новом месте, сохранение вложений);

— оценивающие легкость мобильности через систему характеристик, которые могут способ-

ствовать либо препятствовать ей (объективные и субъективные характеристики, степень изменения, затраты на перемещение);

— отражающие информированность человека о возможных вариантах мобильности, что крайне важно в условиях становления и развития рыночных отношений (наличие информации о вакантных рабочих местах, стоимость информации, достоверность информации).

Кроме того, необходимо выделить особое воздействие экономической подсистемы общественного устройства на трудовую мобильность. Как бы ни был самостоятелен человек в принятии своего решения о смене места жительства, работы, он должен считаться с окружающей его экономической реальностью. Поэтому реальная возможность трудоустройства в конкретном населенном пункте во многом определяется экономической ситуацией и инновационным климатом в городе или районе. Эти факторы могут зависеть от федеральной власти, органов местного самоуправления .

Проблема рационального размещения трудовых ресурсов является в настоящий момент одной из наиболее актуальных для экономики России, поскольку ее решение предопределяет дальнейшую траекторию развития страны, задает темпы и ограничения экономического роста.

И в этой связи представляется актуальным определение влияния инновационных преобразований на трудовую мобильность персонала предприятий, организаций, фирм. Новаторство, инновации могут рассматриваться как процесс создания знаний, темпы и направление формирования которых отражают организационные установки фирмы, а также её инвестиции в научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки и обучение сотрудников.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

В настоящее время всё больше сфер экономики становятся открытыми к привлечению постепенно набирающих обороты инноваций. Причём это относится как к инновациям производственной сферы, так и к инновациям в сфере услуг. Вследствие этого экономический потенциал распространения методов, грамотных с точки зрения формирования и развития механизма партнёрства менеджмента и персонала компаний, растет. Этот потенциал отражается в стратегии фирм и государственной политике, помогая тем самым продвижению инноваций и формированию новых знаний.

Роль трудовой мобильности в рыночной экономике трудно переоценить. С одной стороны, она устраняет качественные и количественные рассогласования между спросом на труд и его предложением, тем самым обеспечивая

предприятия работниками необходимой квалификации. С другой стороны, трудовая мобильность как стратегия поведения занятого индивида приводит к улучшению положения работника, поскольку открывает новые возможности, перспективы повышения заработной платы, улучшения условий труда по сравнению с текущим местом работы.

На уровне Нижегородской области в последнее время отмечалось изменение в отраслевой структуре производства, состояние отдельных секторов экономики различно. Индекс промышленного производства за 2010-2011 годы, то есть за период восстановительного роста, составил 24%. Вместе с тем этот показатель пока не достиг докризисного уровня. Это соответственно сказалось и на трудовой мобильности работников предприятий, организаций, фирм.

Однако и сегодня, когда процесс экономической трансформации считается завершенным, интенсивность переходов работников между предприятиями не снижается, а, напротив, даже увеличивается по сравнению с 1990-ми годами. Ежегодно работодателя меняет не меньше 18% всех работников трудоспособного возраста (см. табл. 1). Показатели мобильности довольно устойчивы во времени и у женщин, и у мужчин. При этом если через смену места работы каждый год проходит каждый пятый мужчина, то из женщин в процесс трудовой мобильности вовлекается лишь каждая седьмая.

Несмотря на ту позитивную роль, которую трудовая мобильность играет в экономике, описываемое явление имеет и обратную сторону: смена места работы означает прекращение прежних трудовых отношений, т.е. снижение стабильности занятости; для предприятий это в конечном счете приводит к потере доходности, за счет увеличения издержек на обучение персонала.

Проблеме трансформации рынка труда в региональном аспекте в условиях экономического кризиса уделено недостаточное внимание. В частности, мало исследованы концепция построения регионального рынка труда на основе рыночного спроса и предложения, проблемы безработицы и региональной занятости, совместное прогнозирование рынка труда и рынка образования, расчет потребности в высококвалифицированных кадрах, оценка эффективности рационального использования труда.

Рассматривая вопрос о трудовой мобильности, ее достоинствах и недостатках, следует помнить, что Нижегородская область — это прежде всего центр промышленного производ-

ства. На территории округа сосредоточена четверть всего промышленного производства России (85% отечественного автопрома, 65% авиастроения, 40% нефтехимии, 30% судостроения, 30% оборонно-промышленного комплекса), треть инновационно-активных предприятий, около половины объема российского экспорта технологий.

Очевидно, что антикризисными мерами на рынке труда проблемы монопрофильных городов и градообразующих предприятий в полном объеме решить нельзя. Один из основных путей — диверсификация экономики, и в частности выявление конкурентных преимуществ, создание стратегических планов диверсификации экономики городов, обеспечение дополнительных условий для привлечения инвестиций и развития малого предпринимательства (гранты, технопарки, бизнес-инкубаторы).

2012 год отмечен позитивными тенденциями на рынке труда. Удалось преодолеть напряженность, возникшую в связи с кризисом. Ситуация стабилизировалась, что выразилось в снижении как общей (с 7.2 до 6.7%), так и регистрируемой безработицы, уровень которой за год снизился с

0.92 до 0.86%. Это самый низкий показатель среди регионов Приволжского федерального округа.

В целом за 2012 год при содействии областной службы занятости было трудоустроено более 70 тысяч человек, для 8 тысяч граждан были организованы общественные и временные работы, а также свыше 2.8 тысяч безработных получили помощь в открытии собственного дела.

Также в 2012 году было продолжено опережающее профессиональное обучение работников, находящихся под угрозой увольнения: его прошли около двух тысяч человек.

Общий объем финансирования мероприятий, направленных на содействие занятости населения и снижение напряженности на рынке труда, в 2012 году составил более миллиарда рублей (из них 92% — средства федерального бюджета).

Все вышеизложенное предопределяет актуальность изучения вопроса трудовой мобильности, ее влияния на общую эффективность про-

изводства предприятия, отрасли и региона в целом. Ведь за время работы на предприятии индивид приобретает специфический человеческий капитал — знания, умения и навыки, необходимые для работы здесь. Чаще всего эти знания являются результатом подготовки на рабочем месте, иногда приобретаются в ходе обучения за пределами непосредственно рабочего места. Как бы то ни было, уход работника означает потерю этих инвестиций и недополучение отдачи от них.

В этих условиях только правильно построенная региональная политика развития кадрового потенциала позволит улучшить кадровую обеспеченность предприятий, повысить мобильность работника на рынке труда и его адаптационные способности на производстве, она окажет положительное воздействие на процесс расширения слоя состоятельных людей среднего класса и даст обществу социальную стабильность, что приведет к росту уровня и качества жизни населения.

Несмотря на множество причин трудовой мобильности, заработная плата является, пожалуй, наиболее важной. Ее размер отражает многие аспекты отношений занятости: производительность работника, уровень его квалификации, режим и условия труда, существование дополнительных видов материального и нематериального стимулирования. Кроме того, детерминантами заработной платы являются общая экономическая ситуация в отрасли и на предприятии, где работает индивид, состояние локального рынка труда, институциональные факторы, в частности экономическая политика государства.

Так, средняя номинальная начисленная заработная плата работающих в Нижегородской области за октябрь-ноябрь 2012 года составила 21307.5 рублей и по сравнению с октябрем-ноябрем 2011 года выросла на 11.4%, в январе-октябре — 20227.9 рублей и по сравнению с соответствующим периодом 2011 года выросла на 12.7%.

Подводя предварительный итог, можно сказать, что в условиях абсолютной трудовой мо-

Таблица 1

Интенсивность трудовой мобильности, %

2006-2007 2007-2008 2008-2009 2009-2010 2010-2011

Муж. Жен. Муж. Жен. Муж. Жен. Муж. Жен. Муж. Жен.

19.64 11.13 19.22 11.07 20.89 12.42 21.31 13.12 21.20 13.02

Всего 14.75 14.16 15.28 16.63 16.45

Источник: Рассчитано автором по данным Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ). Выборка ограничена индивидами трудоспособного возраста (на начало периода).

бильности и совершенной конкуренции межрегиональные различия в заработной плате между одинаковыми работниками будут компенсирующими. Это позволяет стабилизировать положительную динамику трудовой мобильности и создать все условия для повышения эффективности функционирования предприятий и организаций, на основе инноваций.

Трудовая мобильность рабочей силы, с точки зрения инновационного развития кадрового потенциала организации, непосредственно влияет на продолжительность освоения новых видов труда, умение работать на сложном разнотипном оборудовании, на рационализаторскую и изобретательскую деятельность. Высокий уровень мобильности рабочей силы необходим для того, чтобы осуществить переход трудящихся от одной деятельности (более простой), к другой (более сложной). В современных условиях помимо профессиональной и образовательной мобильности следует выделить понятие всесторонней мобильности работников, которая включает народно-хозяйственную, региональную, отраслевую и внутрипроизводственную подвижность .

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Влияние научно-технического прогресса на занятость и мобильность работников в отраслях материального производства и непроизводственной сферы различно. В материальном производстве внедрение новой техники, как

правило, приводит к сокращению численности занятых и к их переходу в другие отрасли. В непроизводственных отраслях повышение качества работы обычно связано с увеличением числа работников.

Итак, процессы трудовой мобильности на российском рынке труда весьма интенсивны. Это означает, что текучесть кадров является достаточно актуальной проблемой для большинства отечественных предприятий. В условиях нарастающего дефицита трудовых ресурсов, связанного с неблагоприятной для отечественного рынка труда демографической ситуацией, этот факт актуализирует необходимость разработки инновационных систем мотивации, способствующих закреплению на предприятии нужных ему работников.

Список литературы

1. Цапенко И.В. Проблема эффективного воспроизводства человеческого капитала и инвестиционные подходы к ней // Инновации. 2010. № 4.

2. Миронова Д.Д. Формирование механизма взаимодействия субъектов инновационной деятельности в регионе на основе эффективных инфраструктурных элементов // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. 2011. № 4(18). С. 18-25.

3. Макушева Ю.А., Черней О.Т., Кулаков С.И. К вопросу о мобильности трудовых ресурсов // Человек и труд. 2012. № 04. С. 50-52.

PROFESSIONAL STAFF MOBILITY IN INNOVATION OF NIZHEGORODSKOY AREAS

Yu.A. Makusheva, O. T. Cherney, L. V. Strelkova

трудовая мобильность как индикатор

конкурентоспособности

персонала1

Аннотация

В статье рассматривается проблема конкурентоспособности персонала и трудовой мобильности как индикатора, отражающего ее уровень. Основное внимание в работе авторы акцентируют на методике расчета интегрального показателя трудовой мобильности персонала промышленных предприятий, приводятся результаты исследования, проведенного на промышленных предприятиях Омской области. Систематизированы внешние и внутренние факторы, влияющие на уровень конкурентоспособности персонала. Сформулированы задачи для руководителей предприятий, которые необходимо решать для повышения конкурентоспособности персонала.

Ключевые слова: Омская область, трудовая мобильность, конкурентоспособность, инновационные преобразования, факторы конкурентоспособности, персонал предприятия

Переход России на качественно новый этап реформирования, инновационный вектор развития предъявляют требования к персоналу предприятия, конкурентоспособность которого становится доминирующим фактором. Идеи, заложенные А. Смитом, Д. Рикадо, М. Портером в теории конкурентоспособности, получили развитие и свое подтверждение в современных условиях,

1 Исследование выполнено в рамках государственного заказа № 634952011 «Методология исследования и регулирование трудовой мобильности персонала промышленных предприятий в условиях инновационного развития».

Потуданская Вера Федоровна

д-р экон. наук, профессор, зав. кафедрой экономики и организации труда, декан факультета экономики и управления eko_omgtu@fromru.com

Новикова

Татьяна Валерьевна

канд. экон. наук, доцент кафедры экономики и организации труда notaci@yandex.ru

Омский

государственный

технический

университет

Ваховский

Вячеслав Витальевич

канд. экон. наук, профессор кафедры экономики, Ульяновский филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации vahovskiy.v@mail.ru

что вызвало необходимость более глубокого рассмотрения конкурентоспособности персонала.

..в настоящее время

приобретают

_проблемы

конкурентоспособ-

трудовая

_мобильность которой

_является важнейшей

_ее составляющей

Конкурентоспособность персонала

Исследование конкурентоспособности персонала предполагает раскрытие его потенциальной способности к труду: совокупности качеств, характеризующих способность к труду; владения навыками поиска и нахождения подходящей работы; соответствия перечня требований выбранного рабочего места способности удовлетворить эти требования и сохранить данное рабочее место на длительный период найма. Поэтому в настоящее время все большее значение приобретают проблемы конкурентоспособности персонала, трудовая мобильность которой является важнейшей ее составляющей. В условиях инновационных преобразований экономики трудовая мобильность персонала является ходимым условием развития предприятий, т.к. сложные виды деятельности, развитие наукоемких производств, международное сотрудничество требуют не только постоянного совершенствования знаний, расширения профессионального кругозора ерсонала, но и готовности, способности работни-ов быстро адаптироваться в сложившейся производственной ситуации. Низкий уровень трудовой мобильности персонала часто является одной из причин их низкой конкурентоспособности. Трудовая мобильность на предприятии, по нашему мнению, представляет собой динамичные процессы в трудовой деятельности персонала, которые в организованной форме способствуют рациональному распределению работников, повышению эффективности их использования, что является индикатором их конкурентоспособности. Динамичные процессы трудовой деятельности персонала, отражающие уровень его конкурентоспособности, включают:

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

— быструю адаптацию в трудовом коллективе,

— готовность к горизонтальной ротации (перемещениям между рабочими местами), к совмещению профессий, расширению трудовых функций,

— способность к профессиональному обучению и повышению квалификации и связанные с ними квалификационное и должностное продвижение (вертикальная ротация), межфирменному перемещению,

— способность и готовность к участию в лизинге персонала, аутсорсинге, аутстаффинге . На конкурентоспособность персонала оказывает влияние ряд факторов. По источнику воздействия данные факторы можно разделить на две большие группы: внутренние (факторы, формирующиеся внутри производства), и внешние (факторы, формирующиеся в макросреде). Внешние и внутрипроизводственные факторы взаимосвязаны между собой. Степень влияния разных факторов не одинакова и зависит от социально-экономического развития региона, его географического положения, отраслевой специфики, финансового состояния предприятия. К внешним факторам можно отнести: социально-экономические, нормативно-правовые, инновационные, технико-организационные. В качестве внутрипроизводственных факторов, влияющих на развитие конкурентоспособности персонала, можно отметить следующие: инновационно-коммуникационные, организационные, личностные, экономические, отраслевые, технико-технологические, социальные . По нашему мнению, вышеперечисленные факторы конкурентоспособности персонала оказывают влияние на трудовую мобильность. Результаты, проведенного нами исследования, показывают, что на трудовую мобильность персонала предприятий Омской области, в первую очередь, оказывают влияние такие факторы, как уровень дохода, перспектива должностного роста, возможность работать по специальности, повышать квалификацию. Вторыми по значимости можно выделить следующие факторы: соответствие организации и условий труда предъявляемым требованиям, применение нестандартных форм занятости и гибкого графика работы, возможность улучшения жилищных условий. Они также занимают важное место при принятии решения о трудовой мобильности. Остальные факторы оказались не столь значимыми, их величина составляла менее 10%.

низкий уровень

мобильности

персонала часто является одной

конкурентоспособности

Мобильные возможности персонала

Мобильные возможности персонала отражаются на его конкурентоспособности, которая может быть оценена по следующим критериям: уровень образования; качественные характеристики, обус-

…на трудовую мобильность

персонала

предприятий Омской

влияние такие

_факторы, какуровень

_дохода, перспектива

_должностного роста…

тру,

теРсо ~

кот

рот кад

ловленные уровнем профессиональной подготовки работника, его квалификацией и производственными навыками; условия найма на рынке, включающие в себя формы и виды занятости и труда, качество труда, имидж работника, дисциплина труда, владение корпоративными установками, трудовое поведение; стоимостные составляющие или ценовые характеристики конкурентоспособности, которые примыкают к условиям найма и труда, но имеют самостоятельное значение и в рамках внутреннего рынка труда приобретают форму совокупных затрат на рабочую силу работодателя; личностные характеристики, отражающие социально-демографические, психофизиологические и мотивацион-ные особенности.

В экономической литературе можно встретить различные методы исследования трудовой мобильности. Значительная часть исследований, проводимых нашей стране, направлена на изучение движения рабочей силы внутри предприятий. В одних иссле-ованиях трудовая мобильность рабочей силы рассматривалась как единое целое, в других исследовались отдельные ее формы. Традиционно анализ трудовой мобильности рабочей силы на предпри-:тиях проводится по двум направлениям:

зучается межфирменная трудовая мобильность, которая характеризуется оборотом по приему, оборотом по увольнению, коэффициентом текучести кадров, коэффициентами сменяемости, постоянства и стабильности кадров;

— исследуется внутрифирменная трудовая мобильность, которую характеризует межцеховое движение, межпрофессиональная подвижность, квалификационное движение и переход работников в другие категории персонала. Для анализа, как правило, используют общие коэффициенты, характеризующие указанные направления движения работников.

Использование интегрального показателя

Наряду с вышеперечисленными методами анализа, мы считаем целесообразным при измерении уровня трудовой мобильности персонала на предприятиях не ограничиваться набором показателей, суммарно представляющих трудовую мобильность на уровне

Этапы проведения исследования

Действия

Этап 1. Обоснование объекта исследования

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Этап 2. Формирование системы показателей

Этап 3. Сбор данных по исследуемым показателям

Этап 4. Обработка и анализ данных

Этап 5. Разработка рекомендаций

Л 1/

Л т/

Л V

Л V

Формирование группы работников :

— по численности;

— по возрасту;

— по полу;

— по категориям персонала;

— по профессиональным группам;

— по образованию

Выбор показателей:

— характеризующих внутрифирменную мобильность;

— характеризующих межфирменную мобильность

Сбор данных по исследуемым показателям на основе двух источников:

— внутренняя документация предприятия;

— автоматизированные системы управления персоналом (применяемые на предприятии)

Обработка полученных данных в разрезе:

— возрастных подгрупп;

— пола работников;

— категорий персонала;

— профессиональных групп;

— групп по уровню образования

Полученный интегральный показатель трудовой мобильности позволит выявить резервы повышения конкурентоспособности персонала и разработать мероприятия.

Рис. 1. Последовательность проведения оценки трудовой мобильности персонала

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

предприятия, а на их основе использовать интегральный показатель, включая показатели, отражающие использование нестандартной занятости (лизинг, аутсорсинг, аутстаффинг), кроме того важно учитывать и критерии оценки конкурентоспособности персонала. Суть, предлагаемого нами метода анализа трудовой мобильности персонала, заключается в измерении величины отдельных индикаторов и построении на основе этих измере-

суть. метода

анализа трудовой персонала

_в измерении

_величины отдельных

_индикаторов

_и построении

на основе этих измерений

_содержательного

_интегрального

_показателя

инд м

герео

ний содержательного интегрального показателя. Создание упорядоченной системы непрерывного наблюдения за процессом трудовой мобильности персонала, как индикатора конкурентоспособности, позволяет производить оценку ее уровня и оперативно реагировать на изменение количественных и качественных характеристик. Последовательность проведения оценки трудовой мобильности персонала представлен на рисунке 1 .

Ключевые понятия

Прежде чем переходить к процедуре построения расчетного интегрального показателя трудовой мобильности, представляется необходимым пояснение ключевых понятий (интегральный показатель трудовой мобильности, индикатор трудовой мобильности), которых мы придерживались в ходе исследования. Интегральный показатель трудовой мобильности обозначает масштаб трудовой обильности персонала по всем направлениям месте; индикатор трудовой мобильности (диффе-енцированный показатель) отражает масштаб трудовой мобильности по каждому направлению отде-

Дифференцированные показатели трудовой мобильности целесообразно операционализиро-вать, т.е. разложить на показатели, имеющие конкретные числовые значения, которые формируют представление об интенсивности и направлениях развития трудовой мобильности. В таблице 1 представлена операционализация состава компонентов, количественно представляющих, по нашему мнению, интегральный показатель уровня трудовой мобильности персонала (ИПТМ) . Вычисление обобщающего интегрального показателя трудовой мобильности персонала из стандартизированных значений производится по формуле: 1 т к 1 ;(!^ + 1 (1 — Л

^ моб

т + к

]=1

]=1

где, 1моб- интегральный показатель г’-го объекта; т — число позитивных дифференцированных показателей трудовой мобильности (повышающих конкурентоспособность); £ — число негативных дифференцированных показателей трудовой мобильности (снижающих конкурентос-

Таблица 1

Матрица интегрального показателя трудовой мобильности персонала

Дифференцированные показатели Единичные показатели Содержание показателя Интегральные компоненты (интервалы)

Профессиональная мобильность Внутрипрофесси-ональная мобильность (Х11) Доля работников, имеющих опыт работы в соответствии с полученным профессиональным образованием Индикатор профессиональной мобильности (11) (0,25 — 1,0)

Межпрофессиональная мобильность (Х12) Доля работников, овладевших новыми профессиями и осуществивших переход из одной профессиональной группы в другую

Общепрофессиональная мобильность (Х1з) Доля работников, имеющих профессиональное образование (с позиции возможности перемещения)

Квалификационная мобильность (Х14) Доля работников, повысивших свой квалификационный разряд

Дополнительные специализации (Х15) Доля работников, обладающих дополнительными знаниями, умениями и навыками, подтвержденных сертификатами, дипломами, свидетельствами и т.д. (курсы ин. яз., компьютерные курсы и т.п.)

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Образовательная мобильность Уровень образования индивида на момент исследования (Х21) Доля работников, имеющих высшее образование Индикатор образовательной мобильности (12) (0,25 — 1,0)

Генерационная мобильность (Х22) Доля работников с образованием выше, чем у родителей

Вертикальная мобильность Наличие подчиненных (Х31) Доля работников, имеющих подчиненных на работе Индикатор вертикальной мобильности (13) ( 0,25 — 1,0)

Карьерная мобильность (Х32) Доля работников, изменивших должностной статус

Горизонтальная мобильность Межцеховая мобильность (Х41) Доля работников, которая была переведена в новое структурное подразделение Индикатор горизонтальной мобильности (14) (0,25 — 1,0)

Интраграционная мобильность (Х42) Доля работников, перешедших из одной рабочей группы в другую, расположенную на одном и том же организационном уровне

Межфирменная мобильность Мобильность по выбытию (Х51) Доля работников, выбывших на другое предприятие за последний отчетный период Индикатор межфирменной мобильности (У (0 — 0,3)

Мобильность по приему (Х52) Доля работников, принятых на предприятие за последний отчетный период

Общий стаж работы по специальности (Х53) Доля работников, имеющих опыт работы по специальности и на других предприятиях

Нестандартная занятость(Х54) Доля работников, охваченных нестандартной занятостью: лизинге персонала, аутсорсинге, аутстаффинге и пр.

дифференциро- пособность); Х^®- стандартизованное значение у-го позитивного показателя трудовой мобильности

_ванные показатели

_трудовой

_мобильности

_целесообразно

_операционализи-

_ровать,

_т.е. разложить

_на показатели,

_имеющие конкретные

_числовые значения…

д:

м

ЫШ м

для г’-го объекта; Ху(п) — стандартизованное значение у-го негативного показателя трудовой мобильности для г’-го объекта.

Качественная характеристика величины интегрального показателя трудовой мобильности персонала

Величине интегрального показателя трудовой мобильности персонала можно дать качественную характеристику: до 0,3 — низкий уровень трудовой мобильности, от 0,3 до 0,7 — средний уровень, от 0,7 до 1,0 — высокий уровень трудовой мобильности. Показатели внутрифирменной трудовой мобильности не входят в область анализа региональной статистики, поэтому в нашем исследовании сбор данных осуществлялся на основе внутренней документации предприятий и автоматизированных систем управления персоналом. Общая величина внутрифирменной мобильности всех работников :сследуемых предприятий Омской области в среднем составляет 24,2%, что является нормальным показателем, т.к. в экономической литературе отмечается, что в процессе внутрифирменной мобиль-ости должна быть задействована четвертая часть тников предприятия. Среди молодых работников показатель внутрифирменной мобильности составляет лишь 8,4%, что говорит о неполном их вовлечении в данный процесс. Следует также заметить, что в связи с дефицитом кадров часто на предприятиях квалифицированные молодые работники заняты низкоквалифицированным трудом. Наиболее массовыми видами внутрифирменной мобильности на исследуемых промышленных предприятиях являются межпрофессиональная (28,1%) и квалификационная (26,0%) мобильности. Как показало исследование, профессиональная устойчивость персонала на предприятиях с годами меняется, одни профессии начинают обладать большей привлекательностью, другие — меньшей, в связи с чем возрастает объем и значимость перераспределения работников между отдельными видами работ. Нередко смена структурного подразделения на предприятии влечет за собой смену профессии. Как выяснилось, в основном на всех предприятиях

Таблица 2

Интегральный показатель трудовой мобильности персонала (ИПТМ)

Предприятие ИПТМ

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Количественная характеристика Качественная характеристика

ООО «СтройИнжиниринг» 0,579 Средний уровень

ООО «Компания «Феррум» 0,684 Средний уровень

ООО «Промкомплекс» 0,430 Средний уровень

ООО «МеталлТрейд» 0,424 Средний уровень

уровень внутрифирменной мобильности персонала в среднем в пять раз меньше, чем уровень межфирменной мобильности. Результат вычисления интегрального показателя трудовой мобильности персонала на исследуемых предприятиях Омской области в 2012 г. представлен в таблице 2. Анализ отдельных индикаторов трудовой мобильности персонала позволяет сделать вывод о том, что на всех исследуемых промышленных предприятиях наблюдаются аналогичные тенденции (рис. 2).

Результаты исследования

Проведенное исследование позволило выявить особенности трудовой мобильности персонала на предприятиях Омской области: — высокий уровень объема межфирменной мобильности;

-♦—ООО «СтройИнжиниринг» -о— ООО «Компания «Феррум»

ОАО «Омскгидропривод» —х— ООО «Промкомплекс» -*- ООО «МеталлТрейд»

Рис. 2. Значения индикаторов трудовой мобильности персонала на предприятиях Омской области

и

г

_Литература

— основной формой межфирменной мобильности является текучесть кадров;

— уровень внутрифирменной мобильности молодых работников в сравнении с другими возрастными группами работников является низким;

— межфирменная мобильность превышает объем внутрифирменной мобильности;

— характер профессиональной направленности с годами меняется, одни профессии начинают обладать большей привлекательностью, другие — меньшей, в связи с чем значительная часть персонала (56,5%) в процессе трудовой деятельности меняет свою профессию;

— величина межфирменной мобильности персонала в значительной степени зависит от уровня развития внутрифирменной трудовой мобильности. Чем выше доля участия работников во внутрифирменной мобильности, тем меньше объем межфирменной мобильности.

С точки зрения повышения конкурентоспособности персонала, важно снизить уровень неорганизованной межфирменной мобильности, особенно высококвалифицированных работников, т.к. уход таких работников влечет за собой, во-первых, снижение качества рабочей силы, во-вторых, существенные затраты, связанные с поиском и наймом нового работника. Межфирменная мобильность персонала возникает в основном из-за несовпадения интересов предприятия и работника, что необходимо учитывать в практической работе с персоналом. На многих предприятиях наблюдается частичный или полный отказ от внутрифирменной трудовой мобильности, что снижает активность работников и отражается на конкурентоспособности персонала. Эффективная работа в области осуществления организованной внутрифирменной мобильности персонала будет способствовать повышению их конкурентоспособности, улучшению экономического состояния предприятия.

Выводы

Для обеспечения предприятия квалифицированной рабочей силой, способной быстро реагировать на потребности внутренней и внешней среды, работодателю необходимо решать следующие задачи:

— адаптировать профессионально-квалификационную структуру персонала в соответствии с изменениями производства, его инновационным развитием;

— обеспечить развитие нестандартных форм занятости, направленных на повышение эффективности использования трудового потенциала персонала;

— совершенствовать оплату труда в соответствии с конкурентоспособностью персонала;

— разрабатывать мероприятия по развитию профессиональных компетенций персонала;

— предусматривать комплекс мер, направленных на закрепление работников на предприятии и повышение эффективности их использования на основе создания привлекательных условий для трудовой деятельности.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

…в связи с дефицитом кадров часто на предприятиях квалифицированные молодые

работники заняты

низкоквалифици-_

рованным трудом…

Vera F. Potudanskaya

Tatiana V. Novikova

Vyacheslav V. Vahovskiy

Labour mobility as an indicator of the personnel competitiveness

Источник: Управление персоналом

Почему работник должен быть мобильным?

На взаимоотношения работодателя (менеджера) и работника влияет сложный комплекс экономических, организационных, психологических и иных факторов. Далеко не всегда очевидными являются ответы на, казалось бы, простые вопросы. Почему за выполнение одних и тех же должностных обязанностей, к тому же на одинаковом уровне качества, работники получают совершенно разное вознаграждение? Почему одних сотрудников устраивает уровень оплаты труда и социального пакета, предоставляемого фирмой, а других нет? Почему одни работники годами охотно работают в своей организации, другие мечтают при первой же возможности уволиться, но при этом годами не увольняются? Почему один и тот же руководитель груб и резок с одними работниками и сдержан и корректен с другими?

Причины, объясняющие подобные «загадки», могут быть разными: квалификация, трудовой опыт, возраст, пол, уровень самооценки работника и т. п., но очень многое зависит от его трудовой мобильности. Обычно ее определяют как процесс перемещения работников на новые рабочие места. Существуют разные виды трудовой мобильности: внутрифирменная, межфирменная, профессиональная, территориальная (внутри- и межрегиональная, международная).

Для того чтобы процесс перемещения на новое рабочее место (в собственной или другой организации) осуществился, необходимо, чтобы работник обладал способностью к подобному перемещению — потенциалом трудовой мобильности. Высокий потенциал внутрифирменной мобильности сотрудника означает, что наниматель может использовать его на разных работах, давать различные задания, перемещать «по горизонтали» (например, в другие подразделения или филиалы фирмы) или «по вертикали» и т. п.
Но для работника особенно важен потенциал его межфирменной мобильности. Реальная возможность сменить работу делает работника, во-первых, более конкурентоспособным на рынке труда (человек приобретает конкурентные преимущества перед другими работниками, претендующими на хорошие вакансии) и, во-вторых, более независимым и защищенным во взаимоотношениях со своим работодателем. Защищенность эта, конечно, относительна, тем не менее работник самой возможностью увольнения может оказывать серьезное воздействие на работодателя, вынужденного (если, конечно, работник полезен организации) такую угрозу учитывать. Если же потенциал межфирменной мобильности работника низок или вообще равен нулю, т. е. нигде, ни в какой другой организации такой человек работу не найдет, и работодателю об этом известно, условия занятости (экономические и психологические) у такого работника, скорее всего, окажутся незавидными. Это не удивительно, поскольку в данном случае работодатель обладает очень большой властью над работником. Отсутствие потенциала мобильности делает его беззащитным, вынуждает мириться с дискриминацией, унижением и несправедливостью. Стремление повысить потенциал своей трудовой мобильности побуждает человека учиться, повышать квалификацию, набираться опыта, т. е. осуществлять инвестиции в человеческий капитал.

Нужен ли мобильный работник руководителю?

Возникает естественный вопрос: какой работник для руководителя ценнее и удобнее — мобильный или немобильный? Ответ на этот вопрос далеко не очевиден.
Надо иметь в виду, что решения, принимаемые работниками на рынке труда (особенно связанные с наймом и увольнением), определяются не только уровнем заработной платы, но и многочисленными «неденежными» обстоятельствами, в том числе разнородностью рабочих мест и различиями в предпочтениях самих работников.

Существуют неприятные, отягощающие характеристики работы (рабочего места): шум, грязь, пыль, сильная жара или холод, вредные излучения, неприятные запахи, вибрация, риск травмы и т. п. На выбор работы оказывают влияние психологический климат в трудовом коллективе (отношения с начальством, с коллегами по работе), расстояние до работы, возможность профессионального и карьерного роста, надежность работы, стабильность заработка, степень соблюдения трудового законодательства, вероятность хорошего пенсионного обеспечения, престижность работы и многое другое.

Разница в оплате (с учетом социального пакета), которую фирма, предлагающая работу с плохими условиями труда, вынуждена платить, компенсирует для работников те или иные «вредности». Более высокая зарплата (по сравнению с зарплатой в фирмах с хорошими условиями труда) побуждают людей добровольно выполнять грязную, неприятную или очень опасную работу. Работодатели, таким образом, расплачиваются (в прямом смысле слова) за то, что вынуждают людей работать в подобных условиях. Работникам компенсируется риск травмы, необходимость работать в две или три смены и т. п. Скверный характер менеджера-самодура, имеющего дурную репутацию на рынке труда, также может дорого обойтись фирме, так как придется либо терять хороших работников, не желающих работать с таким начальником, либо доплачивать им.

Но доплачивать надо лишь тем работникам, которые достаточно мобильны. Сотрудник, лишенный потенциала трудовой мобильности, не вправе рассчитывать на компенсацию: нанимателю совсем не обязательно ее платить (если, конечно, он не руководствуется гуманными соображениями), ведь работнику все равно некуда деваться. Для фирмы такой работник очень выгоден и удобен.

Таким образом, организация объективно заинтересована в том, чтобы тяжелые, опасные и т. п. рабочие места занимали люди, не имеющие или почти не имеющие возможности выбора на рынке труда. Неудивительно, что многие фирмы охотно пользуются услугами иммигрантов, особенно нелегальных. Низкие заработки последних обычно объясняют их трудовой дискриминацией, но сама дискриминация становится возможной именно из-за пониженного потенциала трудовой мобильности этих людей.

При этом иммигрант (не обязательно нелегальный) может обладать высокой квалификацией, и тогда у руководителя возникает желание его «закабалить», т. е. тем или иным способом понизить на определенный срок потенциал трудовой мобильности иммигранта. Например, пользуясь тем, что приезжему работнику негде жить (особенно если он привез с собой семью), предоставить ему на льготных условиях жилье. В этом случае он будет вынужден мириться с самыми неблагоприятными экономическими и психологическими условиями своего труда. Кстати, фирма, реализующая подобную стратегию «закабаления и удержания работника», постарается держать его «на коротком поводке», не предоставляя возможности заработать достаточно денег для самостоятельного решения жилищного вопроса.

Стремление к «закабалению» работника, т. е. целенаправленному снижению потенциала его межфирменной мобильности, можно обнаружить и в иных ситуациях, и, конечно же, не только в отношении иммигрантов. Например, при осуществлении внутрифирменного обучения, формально за счет организации, на работника «вешают» долг, предлагая подписать обязательство, что после обучения он должен отработать определенный срок (обычно три года, иногда пять), в течение которого долг постепенно списывается. Если работник захочет уволиться раньше, часть долга ему придется выплатить. Например, если при долге в 150 тыс. рублей и обязательстве отработать после обучения три года работник захочет уволиться уже через год, ему придется вернуть фирме «непогашенные» 100 тыс. рублей. Доводы работодателя вполне разумны: новые технологии требуют обновления знаний сотрудников, фирма несет расходы по обучению и хочет снизить связанные с ними риски, работник получит новые знания, повышающие не только его продуктивность, но и конкурентоспособность на рынке труда, причем получит даром, если, конечно, не захочет нарушить взятые на себя обязательства. Случается, что на работника при этом оказывается сильное давление: не хочешь повышать квалификацию — уходи; люди, которые не хотят профессионально расти, нам не нужны и т. п.

Многие руководители решительно борются с попытками своих работников зарабатывать деньги «на стороне», например, работая по совместительству, даже если это разрешено законом.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Ключевые принципы для системно значимых платежных систем: доклад Рабочей группы по принципам и практическим аспектам платежных систем Комитета по платежным и расчетным системам Банка международных расчетов. Базель, Швейцария, январь 2001 года // Вестник Банка России. — 2002. — № 18-19.

2. Рекомендации для систем расчета по ценным бумагам. КПРС БМР. Технический комитет Международной организации комиссий по ценным бумагам. Базель, Швейцария, ноябрь 2001 года // Платежные и расчетные системы. Международный опыт. — 2008. — Вып. 8.

3. Рекомендации для центральных контрагентов. КПРС БМР. Технический комитет Международной организации комиссий по ценным бумагам, ноябрь 2004 года // Платежные и расчетные системы. Международный опыт. — 2008. — Вып. 11.

4. Доклад Комитета по схемам межбанковского неттинга центральных банков стран Группы десяти — КПРС БМР, ноябрь 2010 года . — Электрон. дан. — Режим доступа: www.ebis.org.

5. МВФ и Всемирный банк. Руководство для оценки выполнения Ключевых принципов для системно значимых платежных систем, структура и объем оценочного отчета // Центральный банк Российской Федерации. Справочно-информационный центр. — М., 2001.

6. Копытин, Ю.В. Обзор платежных систем Европейского союза // Расчеты и операционная работа в коммерческом банке. — 2013. — № 11.

7. Наблюдение центрального банка за платежными и расчетными системами. КПРС БМР. Базель, Швейцария, май 2005 года // Платежные и расчетные системы. Международный опыт. — 2007. — Вып. 2.

УДК 331.55 ББК 65.24

П.В. Леманова

ВЛИЯНИЕ МОБИЛЬНОСТИ РАБОЧЕЙ СИЛЫ НА СОСТОЯНИЕ РЫНКА ТРУДА

Аннотация. В статье рассматривается понятие мобильности рабочей силы, и приводятся основные ее виды. Характеризуются причины трудовой мобильности. Статья содержит актуальные статистические данные, характеризующие состояние рынка труда.

Ключевые слова: рынок труда, мобильность рабочей силы, миграция, занятость.

P.V. Lemanova

INFLUENCE OF MOBILITY ON АLABOUR MARKET CONDITION

Key words: labor market, mobility of labor, migration, employment.

Под мобильностью рабочей силы понимается способность рабочего класса к быстрому передвижению, активному действию по продаже своей рабочей силы, то есть все лица, создающие своим группам прибавочную ценность (по терминологии К. Маркса) или чистый доход (по терминологии Д. Риккардо), но не имеющие в нем ни какой доли. Иными словами, рабочий класс -это все только получатели заработной платы, заключающийся в получении народного дохода. Известно, что отдельный класс, или отдельное лицо может продать не свою силу рабочую силу, а головной продукт ее приложения. Но если в цене продукта реализуется лишь заработная плата или другие издержки производства и не реализуется прибавочная ценность, то такой продавец в социально — экономическом смысле представляет собой только получателя заработной платы и принадлежит к рабочему классу в широком смысле.

Мобильность на рынке труда представляет собой, таким образом, процесс перемещения рабочей силы на новое рабочее место, которое сопровождается рядом факторов (от нового рабочего места внутри предприятия, до изменения профессии, работодателя, места жительства и др.).

На рынке труда мобильность рабочей силы является одним из ключевых понятий экономики. Благодаря мобильности рабочей силы рынок труда занимает одну из первостепенных, значительных мест в экономике. Она, по сути, выступает важным, создающим звеном всех отраслей хозяйства в единое целое — экономику страны. Очевидно, что движение трудовых ресурсов это сложный социально экономический и демографический процесс изменения количественных и качественных характеристик части населения, выступающим носителем рабочей силы .

В современной России негативными причинами, влияющими на мобильность рабочей силы на рынке труда, определяется многими факторами, среди которых: неудовлетворенность заработ-

ной платой, возрастной фактор, половой, образование, неадекватная оценка специфического человеческого капитала, изменение вида занятости, экономический спад фирмы и др.

Изучая причины текучести кадров, отмечаем, что она также определяется рядом факторов, среди которых следует выделить так называемую географическую мобильность, межпрофессиональную неквалифицированность рабочих и др. Характеризуя кратко мобильность рабочей силы, отмечаем, что степень готовности работников переезжать из одного региона страны в другой иметь необходимость в географической мобильности .

Следует отметить, что три четверти россиян согласны сменить место жительства ради новой работы. Многие при этом готовы поменять страну пребывания, и даже континент .

Характеризуя в целом мобильность рынка труда, отметим, что существуют такие виды трудовой мобильности как: внутрифирменная, межфирменная, территориальная, семейная, этническая, религиозная и т.д.

Характеризуя кратко каждую из них отмечаем, что внутритерриториальная мобильность определяется сменой места работы, но она не сопровождается ни переездом в другой город, ни сменной профессии. Межфирменная мобильность, заключающаяся в смене работы, не сопровождается ни кардинальным переездом в другой район, ни сменной профессии. Межфирменная мобильность сопровождается только сменой прежней фирмы. Наиболее кардинальные изменения представляет собой территориальная мобильность, представляющая собой миграцию — перемещение из одного населенного пункта в другой. Человек меняет место жительства, чтобы получить новую, более привлекательную (а возможно и более оплачиваемую работу). При этом может происходить, либо не происходить смена вида занятости (меняя даже местожительства, работник остается работать в этой же организации).

Наиболее кардинальным видом трудовой мобильности является эмиграция, представляющая собой переезд в другую страну. Такой вид трудовой мобильности вызван, как правило, экономическими причинами, заключающимися в стремлении найти более привлекательную работу .

Достаточно полно виды миграции представлены в работе Ю.Г. Одегова, Г.Г. Руденко «Экономика труда» (рис. 1) .

Рис. 1. Виды миграции

Миграционный прирост населения в период с 2010 г. по 2013 г. представлен показателями в таблице 1.

Таблица 1

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Миграционный прирост населения, человек, Российская Федерация, значение показателя за год

Год 2010 2011 2012 2013

Всего 158078 319710 294930 295859

Отметим, что абсолютное большинство трудовых мигрантов представители стран СНГ, многие из которых работаю в России без официального разрешения. Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко отмечают, что установить точную цифру незаконной трудовой миграции практически не возможно .

Остановимся кратко на проблеме иностранных рабочих на рынке труда Ростовской области.

Заместитель министра внутренней и информационной политики по Ростовской области В. Некрасов пояснил, что Ростовская область является точкой пересечения миграционных потоков. Только в 90-е годы прошлого века в Ростовскую область прибыло более полумиллиона человек. Однако в 2004 г. поток въезжающих в Ростовскую область заметно уменьшился. Но с 2008 г. прирост иммигрантов начал увеличиваться. Так, в 2008 г. он составил — 5351 человек. В 2009 г. -3860 человек, за 2008-2010 гг. границу Ростовской области пересекло более 16,5 тысяч иностранцев: 30 % от числа мигрантов были граждане Украины, 20 % — Армении, 10 % мигрантов из Узбекистана.

По данным организации иммиграционного контроля за январь-февраль 2014 года, в Ростовской области наблюдается устойчивая тенденция к увеличению миграционных натисков. В настоящее время, количество людей, въехавших в Российскую федерацию через пропускные пункты Ростовской области по сравнению с аналогичным периодом прошлого года, увеличилось на 53 % .

Приведем показатели Управления Федеральной миграционной службы по Ростовской области (таблица 2) .

Таблица 2

Показатели стандартизированной формы представления статистической информации за 8 месяцев 2014 года

№ Показатели Отчетный Аналогичный %

период показатель предыдущего года

1 Количество действительных разрешений на

привлечение иностранных работников, имеющихся у работодателей на конец отчетного 156 157 -0,6%

периода

2 Разрешения на привлечение оформлено 95 101 -5,9%

иностранных работников отказано 11 11 0,0%

3 Разрешения на работу отказано 14 0

аннулировано 363 66 450,0%

4 Оформлено патентов 29 147 20 486 42,3%

5 Фактически выдано патентов 27 746 18 346 51,2%

6 Оформлено разрешений на работу ВКС 39 0

Эти статистические данные требуют решения проблемы использования иностранной рабочей силы с учетом интересов национального и в частности Ростовского рынка труда. Поскольку иностранные рабочие представляют значительный объём экономически активного нелегального населения, показывая тем самым неоднозначное действие:

— на заполнение рабочие мест, не пользующихся спросом у граждан России;

— на создание дополнительных рабочих мест в малом бизнесе;

— на уход в теневую сферу, который повлечёт неоднозначно за собой криминальную деятельность.

Во избежание подобных ситуаций руководство Ростовской области совместно с Российским бизнесом необходимо подумать как рационально, безболезненно решить проблему иммигрантов на Российском рынке труда.

Одно из основных направлений решения проблемы доступности рабочих мест является гибкость рынка труда, заключающаяся в том, что она затрагивает интересы многих сторон трудовых отношений и представляет новые возможности субъектам отношений занятости. Со стороны работодателя гибкость рынка труда в первую очередь связана со снижением расходов на наем, увольнение рабочей силы, а также на поддержание стабильности занятости и повышения эффективности деятельности предприятия. Со стороны занятых более гибкий рынок труда влечет за собой изменчивость форм и системы оплаты труда, режимов рабочего времени и форм занятости, которые способствуют оптимизации структуры их жизнедеятельности. Необходимо отметить, что гибкость рынка труда может приводить к ослаблению социальной защиты работников . По их мнению, основными направлениями гибкости рынка труда остается:

— реорганизация рабочего времени;

— не стандартные органы занятости;

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

— гуманные системы найма и увольнения;

— совершенствование процедур опережения и изменения области труда .

Характеризуя основные направления гибкости рынка труда, отмечаем, что реорганизация рабочего времени представляет собой:

— внедрение в производство гибких режимов труда, направленных на полное использование производственных местностей или приспосабливание к сезонным колебаниям спроса;

— сокращение рабочего времени и ограничение сверхурочных работ.

Нестандартные формы занятости характеризуются как:

— занятость неполного рабочего времени;

— временные работы и работы на принципах субподряда со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Совершенствование системы оплаты труда, заключающиеся в прекращении индексации; введение двухступенчатой шкалы заработной платы; снижение установленного уровня минимальной заработной платы или отмена его, в том числе для отдельных категорий работников.

Миграция населения оказывает существенное влияние на рынок труда. Одна из важных функций миграционного прироста- это демографический аспект: частичная компенсация естественной убыли населения. Но в действительности эта функция реализуется не в полной мере, поскольку на рынке труда присутствуют нелегальные мигранты, которые на сегодняшний момент формируют большую часть экономически активного населения. Их труд в основном нацелен на такие сферы деятельности как: торговля, строительство, сельское хозяйство. Такая структура рынка труда имеет двойственный характер. Положительный аспект — это создание дополнительного количества рабочих мест в малом и среднем бизнесе и заполнение непопулярных среди российских граждан вакансий. Отрицательный аспект — формирование теневой. Эта проблема требует формирования комплексных мер по регулированию российского рынка труда при соблюдении интересов российских работников и специфики национальной экономики.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Одегов Ю.Г. Экономика труда: учебник // Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. — М.: ВолтерсКлувер, 2011.

2. Электронный словарь . — Электрон. дан. — Режим доступа: http://dic.academic.ru/

3. Кадровое агентство . — Электрон. дан. — Режим доступа: http://www.kenyservices.ru7

4. Информационный сайт Студопедия.Орг . — Электрон. дан. — Режим доступа: http:// studopedia. org/

5. Федеральная служба государственной статистики . — Электрон. дан. — Режим доступа: http://www.gks.ru.

8. Вукович, Г.Г. Рынок труда: учеб. пособие / Г.Г. Вукович, И.В. Гелета. — Ростов н/Д.: Феникс, 2013.

УДК 338.4 ББК 65.49

Л.Н. Майорова

НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ СОВРЕМЕННОГО СОСТОЯНИЯ ЭКОНОМИКИ ОБРАЗОВАНИЯ И ИХ ВЗАИМОСВЯЗЬ С ФАКТОРАМИ ЗАНЯТОСТИ

Аннотация. В статье представлены результаты исследования деятельности образовательных организаций в РФ, структуры их финансирования, численности студентов СПО и ВПО, а также положения населения РФ с высшим образованием с точки зрения занятости и безработицы.

Ключевые слова: экономика образования, финансирование, численность студентов, высшее профессиональное образование, занятость, безработица.

L.N. Mayorova

SOME ASPECTS OF THE CURRENT STATE OF ECONOMICS EDUCATION AND THEIR RELATIONSHIP FACTORS EMPLOYMENT

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *