Оплата за ненормированный рабочий день

«Ненормированный рабочий день» — в прежние времена это словосочетание прочно ассоциировалось с какой либо высокопоставленной должностью. При обычных обстоятельствах применялся ненормированный рабочий почти исключительно к руководящим сотрудникам, наглядно показывая тем самым, что обилие начальственных прав перекрывается их, руководителей, повышенной ответственностью и занятостью.

Применение условий ненормированного рабочего дня к обычному сотруднику, не обремененному административно — властными полномочиями было исключительным случаем. Принцип социальной справедливости соблюдался свято. Хочешь больше руководить — больше работай, а не хочешь больше работать — не лезь в руководители.

Но все течет, все изменяется. И постепенно число сотрудников с ненормированным рабочим днем все возрастает и возрастает, причем независимо от степени важности их должности и характера выполняемой ими работы.

Если смотреть с точки зрения работодателя, то, безусловно, ему более выгодны работники с ненормированным рабочим дней, чем работники, занятые на сверхурочных работах. Главных причин тому две

— ненормированный рабочий день применяется к работнику только на основании приказа руководителя. А при сверхурочной работе требуется еще и согласие работника. То есть, если работник, принятый на должность на условиях ненормированного рабочего дня откажется работать сверх нормальной продолжительности рабочего дня, то его без проблем можно уволить за нарушение трудовой дисциплины. Чего ни в коем случае нельзя сделать при отказе работника трудиться просто сверхурочно в порядке ст. 99 ТК РФ (без согласия работника можно привлечь его к сверхурочным работам только при возникновении чрезвычайных, общественно опасных ситуаций (ч. 3 ст. 99 ТК РФ).

— работа за нормальной продолжительностью при ненормированном рабочем дне не оплачивается дополнительно как сверхурочная работа.

Поэтому среди работодателей и получает все большее распространение такая порочная практика как все более широкое введение ненормированного рабочего дня, причем не обусловленное никакой реальной необходимостью.

Вместе с тем нельзя не отметить хотя бы формальные попытки руководителей придать законный вид повышению эксплуатации. Если раньше работодатели просто говорили работникам, что их предприятие частное и Трудовой кодекс на них не распространяется, то теперь важно сообщают работяге: «у тебя же ненормированный рабочий день», полагая тем самым, что работник теперь обязан работать сколько руководство сочтет нужным. Тем паче, что в Трудовом кодексе четко не прописано максимально возможная переработка при ненормированном рабочем дне. Ну а раз четко не прописано, некоторые предполагают что неограниченно долго, ну прям как негры на плантациях. Однако это не так.

Работникам, считающим, что под видом установления им ненормированного рабочего дня их подвергают банальной эксплуатации, следует помнить несколько моментов:

1. Перечень должностей с ненормированным рабочим днем должен быть специально оговорен как минимум в отдельном локальном нормативном акте вашей организации. А как максимум этот перечень должен быть зафиксирован в коллективном договоре и согласован с профсоюзной организацией, если таковые у вас имеются.

2. Работа в режиме ненормированного рабочего дня означает эпизодическое привлечение работника к выполнению исключительно своих трудовых функций, то есть тех, что прописаны у него в трудовом договоре. А если на работника под видом выполнения работ по ненормированному рабочему дню навешивают еще и дополнительные обязанности типа механик — слесарь или бухгалтер — маркетолог или секретарь он же экспедитор или тому подобное, то это прямое нарушение трудового законодательства и карается нашим государством со всей строгостью при выявлении подобных фактов «негласного совместительства».

3. Работа по должности с ненормированным рабочим днем ни в коей мере не означает систематическое привлечение к бесплатной работе в выходные и праздничные дни. Такого же мнения придерживается и Федеральная служба по труду и занятости, которая в своем письме от 7 июня 2008 г. N 1316-6-1 «О работе в режиме ненормированного рабочего дня» разъяснила, что: «……введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т.д. Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни.

Таким образом, привлечение работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни должно осуществляться с применением положений ст. 113 и ст. 153 Трудового кодекса Российской Федерации»

4. Работа с ненормированным рабочим днем должна носить эпизодический характер. Действующим законодательством не установлено четкое понятие эпизодичности. Но может быть это и правильно. Ведь нельзя в одном Трудовом кодексе предусмотреть все варианты по всем должностям и производственным случаям. Все таки это должно решаться в каждом трудовом споре индивидуально, с учетом конкретных обстоятельств дела. Но, тем не менее, в вышеприведенном письме Федеральной службы по труду и занятости говориться: «Следует также иметь в виду, что привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера, а происходить время от времени (эпизодически) и в определенных случаях.»

То есть, если вас постоянно привлекают к дополнительной работе даже по вашей специальности следует задуматься, а не пытается ли ваше руководство таким образом сэкономить на введении еще одной ставки по вашей должности. И обратить внимание соответствующих контролирующих инстанций на возникшее недоразумение. А уж кому и сколько положено трудиться наши трудовые инспекции знают не понаслышке. И если захотят, то порой могут откопать такие нормативные акты, которых даже нет ни в одной правовой системе.

Думаем, что и судьям будет интересно послушать объяснения вашего руководства по поводу систематического привлечения им, руководством, своих сотрудников к бесплатному труду и, главное, доводы работодателей о производственной необходимости регулярного неоплачиваемого труда в их организации вместо положенного увеличения штата сотрудников при увеличении объемов работ и, следовательно, нагрузки на конкретного работника.

О контроле государства за соблюдением трудовых прав и негативным последствиям от такого наблюдения следует помнить и некоторым особо «экономным» работодателям. Помнить если не в силу этических норм, то хотя бы в силу осознания возможных материальных и моральных затрат на всякие там административные и судебные разбирательства по поводу принудительного труда, затрат, подчас не идущих ни в какое сравнение с затратами на нормальную организацию труда.

Добавить в «Нужное»

Актуально на: 24 сентября 2020 г.

В соответствии с требованиями трудового законодательства работодатель должен вести учет рабочего времени, фактически отработанного сотрудниками (ст. 91 ТК РФ). Для этих целей работодатели, как правило, используют табель учета рабочего времени. Помимо табеля учета рабочего времени, работодатель может вести журнал учета рабочего времени.

Когда может пригодиться журнал учета рабочего времени

Журнал учета рабочего времени не является обязательным кадровым документом. Однако журнал учета рабочего времени может быть полезен для учета фактического времени, отработанного сотрудниками, например, тем работодателям, у кого работники не находятся целый день в офисе, а по служебной необходимости периодически покидают его. К таким работникам, к примеру, можно отнести юристов, участвующих в переговорах вне офиса или участвующих в судебных заседаниях. Также к «выездным» работникам можно отнести менеджеров по продажам и т.д.

Журнал учета рабочего времени: форма

Форма такого журнала законодательно не утверждена. Соответственно, работодатель вправе самостоятельно разработать форму журнала учета рабочего времени, включив в этот журнал те сведения, которые требуются конкретному работодателю с учетом специфики его деятельности.

В журнал учета рабочего времени сотрудников имеет смысл включить следующие данные:

• ФИО работника;
• должность работника;
• подразделение/отдел, в котором трудится сотрудник;
• дату;
• время прихода на работу;
• время ухода с работы;
• причину отсутствия на работе (например, участие в судебном заседании).

Также стоит предусмотреть графу, предназначенную для подписи работника.

Порядок ведения журнала учета рабочего времени закрепите в ЛНА.

Журнал учета рабочего времени сотрудников: образец

С журналом учета рабочего времени (образец) вы можете ознакомиться в системе КонсультантПлюс.

Превышение установленной продолжительности рабочего дня должно оплачиваться. Порядок выплаты компенсации зависит от того, какой режим рабочего времени установлен для сотрудника. Это может быть:

• ненормированный рабочий день;

• сверхурочная работа;

• гибкий график;

• неполный рабочий день;

• сокращенный рабочий день;

• сменный режим работы.

Чтобы правильно рассчитать, как оплачивается ненормированный рабочий день, нужно отличать его от остальных режимов работы.

Ненормированный рабочий день

Существует перечень должностей, для которых предусмотрен ненормированный режим работы. Однако работодатель имеет право сам определить такой режим работы для отдельных должностей в его организации и закрепить его в локальных актах.

Признаки сверхурочной работы:

• должность работника или выполняемая работа входит в перечень должностей с ненормированным рабочим днем;

• работник подписал дополнительное соглашение о выполнении работы в ненормированном» режиме. При этом переработка по собственной инициативе сотрудника не считается ненормированной;

• работник работает сверх установленной для него продолжительности рабочего времени не более 3 раз в неделю.

Нельзя привлекать к ненормированному труду работников, которые указаны в части 1 статьи 92 и в статье 94 ТК РФ, а именно:

• несовершеннолетних сотрудников;

• инвалидов I или II группы;

• работников, условия труда которых отнесены к вредным 3 или 4 степени или опасным по результатам СОУТ;

• работников, которые заняты на опасных или вредных работах с установленным сокращением рабочего дня.

Ненормированный рабочий день часто путают со сверхурочной работой. Сверхурочной считается работа за пределами установленной продолжительности рабочего дня, а также работа за пределами нормального количества рабочих часов за учетный период, если установлен суммированный учет рабочего времени.

Признаки сверхурочной работы:

• работник трудится за пределами установленной продолжительности рабочего времени;

• для порученной работы установлена норма выработки;

• работник выполняет работу по приказу или распоряжению работодателя и подписал письменное согласие на сверхурочную работу.

При этом сотрудник имеет право отказаться от сверхурочного труда. Это не будет нарушением трудовой дисциплины.

Оплата ненормированного рабочего дня

Труд за пределами рабочего дня не обязательно гарантирует надбавку к зарплате. Согласно ТК РФ, сотруднику, который работает на условиях ненормированного рабочего дня, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск от трех календарных дней. Но продолжительность такого отпуска в организации устанавливается коллективными договорами или локальными нормативными актами (ст. 116, 119 ТК РФ). Продолжительность отпуска зависит от объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий.

Поэтому для каждой должности может быть установлена своя продолжительность дополнительного отпуска. При этом работник имеет право на дополнительный отпуск независимо от того, как долго он был занят в условиях ненормированного рабочего дня. Даже если переработок не было, это право сохраняется.

Дополнительный отпуск суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (в том числе удлиненным), а также с другими ежегодными дополнительными оплачиваемыми отпусками.

Если дополнительный отпуск переносится, или работник не воспользовался своим правом до увольнения, то он предоставляется в том же порядке, что и ежегодные оплачиваемые отпуска. Работник может попросить предоставить этот отпуск с последующим увольнением или выплатить за него компенсацию.

Компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается с учетом количества дней отпуска пропорционально отработанному времени. Например, если работнику положено 8 дней дополнительного отпуска в год, а он решил уволиться через 10 месяцев, то выплата будет рассчитана за 6,66 дня (8 дн / 12 мес х 10 мес). Сотрудник может отказаться от использования отпуска и попросить заменить его денежной компенсацией и во время работы (ст. 126 ТК РФ). Доплата за ненормированный рабочий день рассчитывается так же, как и оплата за сверхурочную работу: первые два часа — в полуторном размере или более, остальные — в двойном размере или более.

Российская корпоративная среда настолько неоднородна, что вычленить из нее нечто общее, объединяющее все компании сразу, практически невозможно, кроме достаточно простых и насущных проблем, свойственных всем без исключения. К примеру, каждая фирма в нашей стране ставит себе задачей (ну, или должна ставить) приумножить капитал, собрать и сплотить команду единомышленников, а для достижения этого руководителям приходится грамотно выстроить рабочий процесс. Без утверждения графика работы, как всей компании, так и отдельных ее сотрудников эти задачи не могут быть выполнены. Причина проста – только отлаженная работа всего коллектива способна формирует дисциплину в организации. Сегодня мы поговорим о гибком и ненормированном графиках работы, постараемся ответить на вопрос, какой из них лучше.. Диалог с нашими клиентами по услуге «1С через облако» дал нам возможность высказать свое мнение на этот счет.

Похоже, да не то же

Для того, чтобы полноценно осмыслить всю последующую информацию, нам необходимо дать определение двум режимам работы. Начнем с того, что ненормированный рабочий день и гибкий график работы подразумевают под собой отсутствие строгих временных рамок, в пределах которых сотрудник может осуществлять свою трудовую деятельность. В «ненормированном» режиме могут работать те, у кого он фактически не прописан в трудовом договоре. Увы, но это правда нашей корпоративной жизни. К таким людям относятся бухгалтера. Если в их трудовых договорах отражены стандартные «с девяти до шести» то это не значит, что именно в этих пределах наши коллеги будут находиться на своем рабочем месте. В период отчетности темп и объем работы вынуждают их, подчас, засиживаться и до 20.00, а то и больше. В свою очередь, когда отчетности нет (чего греха таить), мы можем покинуть офис и пораньше под каким-нибудь «очень серьезным предлогом». Например, «уйти в банк» или «забрать документы из ПФР»… Не все директора будут вникать в суть причины, поэтому эти способы срабатывают достаточно хорошо.

Что касается гибкого графика работы, то и здесь ситуация очень схода с ненормированным режимом. Можно ли на основе этого сделать вывод о том, что ненормированный и гибкий графики дают сотруднику большую свободу в выборе времени, когда они могут приступать к своим служебным обязанностям, а также оканчивать трудовую деятельность? Отвечаем: можно и нельзя одновременно. Да, действительно, оба режима позволяют неравномерно распределять трудовую нагрузку в отрезке рабочего дня, но, другой вопрос, принимает ли сотрудник самостоятельное решение о таком смещении нагрузки? Вот, как раз здесь и есть расхождения. Поэтому корректнее будет сказать, что:

Ненормированный график работы предполагает ВОЗМОЖНОСТЬ работодателя привлекать сотрудника к выполнению служебных обязанностей ВНЕ пределов норм продолжительности труда. Есть нюанс – это должно быть закреплено в трудовом договоре, а также прочих локальных актах компании. Более того, переработка в данном конкретном случае будет учтена только, если количество отработанных часов превышает норму. И еще одна заметка – согласно статье 60 ТК РФ работодатель не имеет права привлекать подчиненного к выполнению работы, не входящей в круг его должностных обязанностей даже за пределами норм. К сожалению, именно этим грешат руководители компаний, в чьем штате есть «ненормированные» труженики.

Гибкий график работы дает право сотруднику САМОСТОЯТЕЛЬНО определить для себя время начала и окончания рабочего дня. При этом в его обязанность входит СТРОГАЯ выработка временной нормы. Другими словами, он может работать, когда хочет, но продолжительность труда будет строго регламентирована. Бытует мнение, что такой формат продолжительности смены появился в 80-х годах прошлого века и, в основном, распространялся на отдельных лиц, кто в силу домашних сложностей, состояния здоровья и прочих объективных причин не мог выполнять свою работу наравне со всеми. Позднее актуальность данного формата нисколько не утратилась, а, наоборот, только возросла.

Как мы видим, ключевое различие двух графиков сводится к тому, кто именно обладает правом решать, как пройдет рабочий день. Если это работодатель, то, скорее всего, мы говорим о ненормированном графике, если веское слово остается за работником, то мы имеем дело с гибким графиком работы.

Читайте статью: «Свободный график. Минусы и плюсы»

Что лучше по мнению бухгалтера?

Понятное дело, что ненормированный график работы едва ли может быть удобен нашему коллеге. Во-первых, он «обязывает» сотрудника постоянно находиться в состоянии «полной боевой готовности» – в любой момент могут вызвать и попросить что-то сделать. Во-вторых, едва ли кому-то будет приятно, грубо говоря, весь день ничего не делать, а потом, когда все отдыхают, приступать к работе. Здесь же не радует и дополнительный оплачиваемый отпуск, гарантированный статьей 119 ТК РФ. В-третьих, ненормированный рабочий день не позволяет человеку в полной мере планировать свой рабочий день. Он практически никогда не знает, в какой момент он может понадобиться своему непосредственному руководителю. Вот, что рассказывает об этом наш клиент по услуге «1С Бухгалтерия в облаке»:

«Так получилось, что работать в офисе мне стало некомфортно, так, ко всему прочему, еще и невыгодно. Подумала-подумала и решила уйти, что называется, в «свободное плаванье». Взяла несколько фирм на «упрощенке» и одну на общем режиме и благополучно сейчас веду их с дома. В скором времени мне хочу брать ипотеку. Соответственно, банку потребуется представить справку с места работы. Поговорила с «упрощенцами» и выяснила, что они не готовы меня трудоустроить. Директор фирмы на ОСНО согласился, но предупредил сразу, что работать мне придется в ненормированном режиме. Другими словами, он мне намекнул, что «по требованию» нужно будет приезжать в офис обсуждать какие-то дела или работать с документами. Мне ничего не осталось делать, как на эту затею согласиться. В итоге, время от времени приходится ездить, когда в 2 часа дня, когда в 7 вечера. Разумеется, заранее никто меня ни о чем не предупреждает. Но все по-честному. Есть договор, есть моя подпись… Приходится работать пока так».

— Скажите, а если все «по-честному», то не лучше ли будет тогда перейти на гибкий график работы и по предварительному согласованию приезжать в офис? Или же, если Вам так будет удобно, посещать организацию в какие-то определенные дни?

«Вряд ли он на это согласится… Все-таки гибкий график работы не позволит директору меня «вызывать» к себе на ковер. Я тогда буду сама себе хозяйка. Ему это не выгодно»…

Вот такой получился краткий диалог с нашим клиентом. А ведь, действительно, директорам в подавляющем большинстве случаев не выгодно, когда их сотрудники находятся, Бог знает, где. Гораздо удобнее, когда все они на связи и при первой же необходимости будут готовы сорваться с места и стремглав «нестись» в офис выполнять свои служебные обязанности.

Что сказал директор?

С разрешения нашего пользователя мы позвонили директору и задали ему вопрос, касаемо режима работы его бухгалтера. Больше всего нас интересовало, готов ли он пойти на определенные уступки для нее. Как выяснилось, практически не готов:

«А зачем, скажите? Она и так работает в удобном для себя режиме и зарплата у нее неплохая. Это мы здесь как савраски носимся то к заказчикам, то к поставщикам, то еще куда-нибудь. Мне вот лично не совсем приятно осознавать то, что у меня люди трудоустроены, которые с дома работают. Это не совсем правильно. Елене Алексеевне я пошел навстречу только по той причине, что я давно ее знаю и не сомневаюсь в ее исполнительности, но делать для нее гибкий график работы я не хочу при всем моем уважении к ней. Зачем, скажите? Чтобы в один прекрасный день, когда она здесь нужна будет, до нее не дозвониться было? А она права будет. Работу свою с дома сделала и все, может отдыхать спокойно. Приходится иногда ее и в офис приглашать, а так будет неудобно это делать».

Возможно, именно так рассуждают не все директора, ибо руководитель руководителю рознь. Во всяком случае, представленная нами реплика очень показательна. Директор имеет с трудом скрываемое желание держать своих подчиненных, что называется, «на привязи» и при этом старается всеми силами быть «хорошим» для них, если говорить даже на примере с Еленой Сергеевной. Как Вы считаете, дорогие коллеги, почему так происходит? Может, все дело в элементарной человеческой жадности? На наш взгляд, это вполне возможно…

Выводы

Тяжело поспорить с тем, что ненормированный рабочий день в большей степени выгоден для владельца бизнеса, нежели для его подчиненного. Однако если так получилось, что вам приходится работать именно по такому графику, то почему бы тогда не постараться найти в нем свои положительные стороны? За ненормированный рабочий день всегда можно просить прибавки к заработной плате, которую с удовольствием можно будет потратить в период дополнительного оплачиваемого отпуска. Более того, в условиях ненормированного рабочего дня есть гипотетическая возможность «проявить» себя на службе – отличная возможность для карьеристов сделать так, чтобы их «заметили». Во всяком случае, у гибкого графика работы есть гораздо большее количество преимуществ, т.к. благодаря нему человек чувствует себя хозяином положения и, возможно, от этого даже лучше работает. Следовательно, если характер работы позволяет трудиться в таком режиме, то сотруднику есть смысл лоббировать именно эту идею, хотя, в любом случае, последнее слово будет за директором.

Желаем Вам удачи!

Работнику при приеме на работу в трудовом договоре установлен ненормированный рабочий день и отпуск в количестве 14 дней. В организации коллективного договора нет. Имеются правила внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР), в которых утвержден перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. Количество дней в ПВТР для каждой должности предусмотрено в диапазоне от 3-х до 14-ти дней, но в трудовом договоре у каждого работника указано конкретное число дней (например, у одного работника 6 дней, у другого работника с этим же наименованием должности 12 дней).
Руководством рассматриваются два решения:
1) совсем отменить режим ненормированного рабочего дня и отпуск за это;
2) изменить количество дней дополнительного отпуска за ненормированный день с 14 до 3 дней.
Каков документальный порядок реализации этого решения в каждом из указанных случаев? Необходимо ли предупреждать работника заранее? Какие документы подготовить? Возможно ли через дополнительное соглашение к трудовому договору?

14 декабря 2018

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Для отмены ненормированного рабочего дня необходимо внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка, а также в трудовые договоры работников организации. Отмена ненормированного рабочего дня или уменьшение количества дней дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день возможны по соглашению сторон либо по инициативе работодателя в связи с изменением организационных (технологических) условий труда. В последнем случае работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца об отмене ненормированного рабочего дня и о причинах такого изменения.

Обоснование вывода:
Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.
Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ). Условия о режиме работы с ненормированным рабочим днем являются обязательным для включения в трудовой договор (ст.ст. 57, 100, 106, 107 ТК РФ).
Таким образом, для отмены ненормированного рабочего дня необходимо внести изменения в документы, которыми он установлен, а также в документы, которыми устанавливается продолжительность дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем, а именно: в трудовые договоры, в правила внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР).
1. Внесение изменений в правила внутреннего трудового распорядка.
Работодатели самостоятельно принимают решение об утверждении локальных нормативных актов, в том числе и правил внутреннего трудового распорядка, а также решения о внесении изменений в эти локальные акты (ст.ст. 8, 189, 190 ТК РФ). Соответственно, работодатель также вправе самостоятельно вносить в них изменения (учитывая при этом мнение представительного органа работника (если он есть) в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ).
С указанными изменениями необходимо ознакомить под подпись всех сотрудников, упомянутых в Перечне должностей работников с ненормированным рабочим днем, утвержденном в правилах внутреннего трудового распорядка.
2. Внесение изменений в трудовой договор.
Поскольку условия о режим рабочего времени — это условия трудового договора, то они могут быть изменены либо по соглашению сторон в порядке ст. 72 ТК РФ, либо по инициативе работодателя и без согласия работника при наличии обстоятельств, перечисленных в части первой ст. 74 ТК РФ.
Если работник согласен на изменение режима работы (отмену ненормированного рабочего дня), либо уменьшение количества дней отдыха, предоставляемых за ненормированный рабочий день, то в рассматриваемой ситуации сторонам достаточно подписать дополнительное соглашение к трудовому договору в порядке ст. 72 ТК РФ. Поскольку ст. 74 ТК РФ в этом случае не применяется, предупреждать работника об изменениях не менее чем за два месяца не требуется.
Если работник против таких изменений, он вправе работать на прежних условиях. Исключение составляет случай отмены ненормированного рабочего дня по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Перечень таких причин является открытым и носит оценочный характер (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). В этом случае отмена прежнего режима работы возможна по инициативе работодателя при соблюдении правил, установленных ст. 74 ТК РФ, с обязательным уведомлением работника о вносимых изменениях в письменной форме не позднее чем за два месяца до ввода нового режима рабочего времени.
Текст уведомления должен содержать информацию о намерении работодателя изменить условие трудового договора о режиме работы: об отмене ненормированного рабочего дня. Также в уведомлении в обязательном порядке должны быть указаны причины изменения данного условия трудового договора. Уведомление может быть передано работнику под подпись либо направлено по почте (смотрите также ответ с интернет-портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»).
В соответствии с частью третьей ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагаются все вакантные должности и работы, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые. При этом работодатель обязан предлагать работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ. Работникам, которые будут уволены по этому основанию, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка (часть третья ст. 178 ТК РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Евсюкова Валентина

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим