Опрос gallup

Пока ни одна структура, сотрудничающая с Gallup, не взяла на себя ответственности за проведение опроса.

Напомним, по официально неподтвержденным данным, телефонный опрос Gallup среди жителей Беларуси проводился 15-19 июля. В нем приняло участие 2200 респондентов.

Согласно опросу, за Тихановскую на предстоящих выборах готовы отдать голоса 65,4% опрошенных, за Лукашенко — 8,4%.

В беседах с Thinktanks.by социологи выразили сомнение о проведении опросов непосредственно Gallup, так как у данной компании в Беларуси есть традиционные партнеры.

Подобные сомнения возникли и у других СМИ.

Еврорадио связалось с американской аналитической компанией Gallup, чьими сотрудниками представлялись звонившие с российских номеров. Gallup/Baltic Surveys, к слову, проводила опрос граждан перед президентскими выборами в 2015 году. Но не в 2020-м.

— Мы можем подтвердить, что никаких исследований, телефонных опросов Gallup в Беларуси в последнее время не проводил, — ответили нам в головном офисе Gallup в США.

В литовской компании Baltic Surveys нам сказали, что видели результаты опроса в интернете, и добавили, что «этого опроса не проводили”.

Отрицают причастность к опросам и компании, обладающие правом на проведение опросов Gallup в Беларуси и России, — Romir и «Кантар”.

— В рамках наших опросов мы представляемся исследовательской компанией «Кантар”. Среди заказных проектов «Кантар” нет опросов на политические темы и приветствия Gallup, — прокомментировали в «Кантаре”.

— В данный момент мы не проводим никакие исследования в Беларуси от имени Gallup International, и планов пока нет, — ответили Еврорадио в компании Romir.

В американском офисе Gallup International также подтвердили, что не организовывали опроса в Беларуси и не имеют офиса в нашей стране.

Номера, с которых проводился опрос, судя по всему, действительно принадлежат российскому колл-центру, которому заказывают разного рода телефонные обзвоны. С них россиянам звонили с предложениями оформить страховку, сходить на открытие банка. Услугами этого колл-центра пользовались и компании, занимающиеся социологическими исследованиями: «Левада-Центр” и Фонд общественного мнения. Однако и они рассказали Еврорадио, что опросов в Беларуси в последнее время не проводили.

Глава «Белорусской аналитической мастерской” социолог Андрей Вардомацкий считает, что исследование всё же могло провести какое-либо из многочисленных представительств Gallup.

— В головном офисе просто могут об этом не знать. Gallup в одной Калифорнии проводит столько исследований, сколько вся Европа в целом. Сейчас вообще проводится очень много таких опросов, неизвестно откуда. Это уже обычная мировая практика.

Но, посмотрев на результаты, могу сказать, что так обычно и выглядят результаты социсследований при первой грубой обработке.

Традиционно в оценке своей деятельности, ценности и «здоровья» организации полагались в основном на финансовые показатели или, так называемые, «жесткие» цифры. Однако, такие показатели как прибыльность, доходность, возврат капитала, денежные потоки и различные виды прибыли не являются достаточными показателями для определения стратегий и путей реализации планов на будущее.
Проактивные лидеры всё больше начинают рассчитывать на «мягкие» цифры, чтобы определить лучшее направление развития компании и план действий по достижению целей. Эти данные связаны с брендом, развитием лояльности потребителя и вовлеченностью сотрудников. Компания Gallup в 1998 году провела интервью более чем с миллионом работников по всему миру. Анализ результатов интервью показал, что 12 ключевых областей тесно связаны с текучестью кадров, производительностью бизнес единиц, прибыльностью компании и лояльностью потребителей.
Результаты исследования и проведения интервью показали, что именно то, как сотрудники воспринимают компанию и себя в ней, напрямую связано с такими понятиями, как прибыльность, стабильность и эффективность. В успешных компаниях у сотрудников есть ясное видение будущего, возможность расти и развиваться, ощущение сплоченности и понимание своей значимости. И что особенно важно – ощущение командного духа и подлинной соединенности со своей деятельностью.
Эти 12 областей были сведены к вопросам, которые используются для понимания сотрудниками условий работы внутри компании.
Отметьте на шкале от 1 до 10, насколько данная характеристика относится к вашему рабочему месту.
ЧТО Я ПОЛУЧАЮ?
1. Знаю ли я, что от меня ожидается на работе?
1__2__3__4__5__6__7__8__9__10
2. Располагаю ли я материалами и оборудованием, которые необходимы мне для правильного выполнения моей работы?
1__2__3__4__5__6__7__8__9__10
ЧТО Я ОТДАЮ?
3. Есть ли у меня на работе возможность ежедневно заниматься тем, что у меня получается лучше всего?
1__2__3__4__5__6__7__8__9__10
4. Получал ли я за последние 7 дней благодарность или одобрение за хорошо выполненную работу?
1__2__3__4__5__6__7__8__9__10
5. Есть ли у меня ощущение, что мой непосредственный руководитель или наставник или кто–то другой на работе заботится обо мне, как о личности?
1__2__3__4__5__6__7__8__9__10

Если компания имеет большие планы по проведению оценочных процедур и планированию развития сотрудников, то ей стоит задуматься о внедрении методик оценки или разработке собственных инструментов, таких как тесты, опросники, руководства по развитию и прочее.

Методики оценки делятся на два блока:

Оценка при личном контакте центр оценки; интервью по компетенциям.

Онлайн-оценка профессиональные тесты; тесты способностей; личностные опросники.

Центр оценки

Центр оценки — это структурированная процедура наблюдения за людьми в ситуациях, максимально приближенных к рабочим, и оценки их поведения в этих ситуациях.

В центре оценки группа участников выполняет разнообразные упражнения под наблюдением команды обученных наблюдателей, которые оценивают каждого участника по набору заранее определенных, непосредственно связанных с работой образцов поведения (компетенций). При этом заведомо известно, как следует правильно поступить в ситуациях, предполагаемых упражнениями, и что является ошибкой. Решения о том, насколько результаты участников соответствуют заранее определенным компетенциям, принимаются в ходе сведения результатов (интегральной сессии) путем анализа всех полученных данных.

Цель центра оценки — объективно оценить компетенции участника. В центрах оценки преимущественно используются упражнения, имитирующие реальные рабочие ситуации, хотя центр может также включать интервью по компетенциям и психометрические методы.

Мы рекомендуем использовать «Каталог деловых упражнений для центров оценки и развития».

Это самый полный каталог, который включает в себя широкий набор деловых упражнений. В каталоге представлены упражнения, разработанные британской компанией A&DC — одним из мировых лидеров в области оценки компетенций и развития лидерского потенциала. Упражнения были переведены и адаптированы к российским реалиям консультантами Detech.

Смотреть каталог.

Интервью по компетенциям

Структурированное интервью, в котором оценивается уровень развития компетенций при помощи анализа поведенческих примеров из реального профессионального и жизненного опыта участника. Простой, технологичный и доступный метод оценки.

Профессиональные тесты

Серии коротких вопросов на знания:

• корпоративные стандарты;
• нормы, регламенты, инструкции по выполнению работ;
• инструкции по безопасности (для каждой группы профессий).

Тесты способностей

• cерия коротких заданий, основанных на текстах и схемах;
• фиксированное время;
• наличие правильных ответов.

Личностные опросники

Опросник DEEP
Инструмент комплексной оценки личности, настраиваемый под различные компетенции заказчика;
Мотивационный опросник DEEP Drivers
Предназначен для выявления факторов, которые оказывают влияние на мотивацию человека на работе и побуждают его прикладывать максимальные усилия для выполнения своих обязанностей или, наоборот, демотивируют его.
Опросник DEEP Integrity
Оценивает риски мошенничества и непродуктивного поведения;
Опросник DEEP Safety
Оценивает риски небезопасного поведения, в частности, на производствах.

Откуда брать компетенции?

Моделирование компетенций является одной из самых проблемных областей в сфере оценки и развития персонала.

Во-первых, корпоративная модель компетенций является основой для большинства процессов управления персоналом, а во-вторых, она должна быть легко применима для оценки как с помощью специальных методик (центр оценки), так и в ходе наблюдения на рабочем месте.

Что мы можем предложить?

1. Разработка модели компетенций для компании в целом, подразделения или конкретной позиции.
2. Экспертный анализ, валидизация и корректировка существующей модели компетенций для решения задачи: проверить, насколько существующая модель компетенций соответствует потребностям бизнеса с учетом его стратегических целей или стремительных изменений рынка, и обновить модель компетенций.
3. Адаптация международной корпоративной модели компетенций к российскому рынку для повышения эффективности корпоративной модели компетенций с учетом специфики российского рынка и действительности.
4. Консультирование и помощь по внедрению модели компетенций в компанию. Мы оказываем всестороннюю поддержку и консультируем наших клиентов на этапе внедрения модели компетенций. Предоставляем рекомендации по использованию модели компетенций и способам ее внедрения в компании. Проводим семинары по использованию модели компетенций при отборе и оценке персонала, проведении аттестационных встреч и при формировании эффективной команды. Наши консультанты будут сопровождать внедрение модели компетенций не только в момент ее разработки и передачи компании, но и консультировать на первых этапах ее использования.
5. Передача технологии моделирования компетенций. Для оптимизации затрат на разработку модели компетенций мы осуществляем обучение методам анализа работы и передачу технологии заказчикам.
6. Предоставление стандартной модели компетенций для решения различных задач в области HR в ситуациях ограничения ресурсов для разработки модели компетенций или ее адаптации (например, при возникновении задачи быстро провести оценку, когда нет времени на разработку модели компетенций).

Для этих целей рекомендуем модель компетенций «20 граней» (стандартная).

Для клиентов, которые хотят самостоятельно разрабатывать компетенции для организации, или для отдельных позиций, мы предлагаем уникальный инструмент для разработки модели компетенций в организации.

Палитра компетенций

позволяет моделировать компетенции для любого уровня специалистов и менеджеров; разработана для российского бизнеса; охватывает 3 уровня: специалисты, менеджеры и топ-менеджеры; cодержит перечень позитивных и негативных поведенческих индикаторов для каждой компетенции; cущественно экономит ресурсы на разработку и внедрение корпоративной модели компетенций.

Использовать в работе «Палитру компетенций» могут все специалисты, которые принимают участие в процедурах оценки и развития персонала. Помимо моделирования компетенций ее можно применять для подбора персонала и оценки эффективности работы.

Более 10 миллионов людей открыли свои сильные стороны, и теперь вы можете тоже!
Используйте CliftonStrengthsTM, чтобы обнаружить свои сильные стороны и понять, как использовать их для достижения успеха. Десятилетия исследований Gallup уже показали, что таланты наиболее непосредственно связанные с потенциалом успеха могут быть сгруппированы в 34 тем, и каждая тема включает в себя множество талантов. Из них 34, каждый человек имеет пять уникальных «подпись» сильные, доминирующие свои действия и поведение. Присоединяйтесь к миллионам другим, которые обнаружили свои подписи сильных сторон и начать реализовывать преимущество ведущей жизни прочности на основе.
Используйте это приложение для:
• Изучите 34 Сильные исследования Gallup выявили.
• Откройте для себя топ 5 или все 34 Сильных сторон. *
• Понимание того, что делает вас уникальным.
• Сосредоточьтесь на том, что вы делаете лучше всего.
• Определить уникальные таланты других.
• Поставьте себя в лучшем положении, чтобы достичь успеха.
* Покупка требуется.
Люди, которые используют свои сильные стороны каждый день:
• в шесть раз больше шансов заниматься своей работой
• более чем в три раза чаще сообщают о том, отличное качество жизни
• иметь 7,8% большую производительность
Для получения дополнительной информации посетите gallupstrengthscenter.com.
В течение многих десятилетий, оценка Клифтона StrengthsFinder инициировала развитие личности через сотню ролей — от ведущих руководителей бизнеса и менеджеров торговых агентов, медсестры, юристы, преподаватели, студенты, пасторы, и многое другое — в различных отраслях промышленности и культуре во всем мире.
В 2001 году Gallup представила миру первоначальной оценки Клифтон StrengthsFinder с Теперь, Discover ваши сильные стороны. Книга стала Нью-Йорк Таймс бестселлер и продано около 2 миллионов экземпляров. Ее автор, бывший председатель Gallup доктор Дональд О. Клифтон, был назван Отец напряженностей на основе психологии Американской психологической ассоциации.
В 2007 году Gallup опубликовала StrengthsFinder 2.0, который включает в себя улучшенную версию своей популярной оценки. Книга мгновенно стала Wall Street Journal, Businessweek и USA Today бестселлером и было продано более 3 миллионов копий на сегодняшний день.
Gallup опубликовал более полдюжины книг, ориентированных на развитие сильных сторон на основе различных ролей. Все эти книги использовали Клифтон StrengthsFinder в качестве краеугольного открытия сильных и личного совершенствования. Теперь вы можете взять ту же оценку, что лидеры, предприниматели и миллионы других использовали, чтобы улучшить свою жизнь и добиться успеха. Более 15 миллионов людей осознали преимущество ведущих с их сильных сторон. Вы можете сделать то же самое сейчас!