Перенос даты увольнения
Вывод документа
Если действие досрочного трудового договора заканчивается в день, являющийся выходным для работника и предприятия в целом, окончательный расчет с работником проводите в его последний рабочий день. При этом днем увольнения будет последний день, обозначенный срочным трудовым договором.
Стандартная ситуация: работник принят на работу по срочному трудовому договору. Срок действия договора, допустим, 2 года. Работник добросовестно работает на благо работодателя. Вот уже видно «финиш»…И тут обнаруживается, что последний день действия срочного трудового договору приходится на субботу (например, на 20.01.2018 г.) – день, который является выходным и для работника, и для предприятия.
Но ведь увольнение работника в связи с окончанием действия срочного трудового договора на основании п. 2 ст. 36 КЗОТ должно произойти в последний день действия срочного трудового договора! Если же после окончания действия срочного трудового договора трудовые отношения фактически будут продолжаться, и ни одна из сторон не будет требовать их прекращения, то договор будет считаться продленным на неопределенное время (ст. 39 КЗОТ).
Следовательно, если работника не уволить по п. 2 ст. 36 КЗОТ в последний день действия срочного трудового договора. То на следующий день такой срочный трудовой договор автоматически превращается в бессрочный.
К тому же, ст. 47 КЗОТ устанавливает обязанность работодателя провести расчет с работником в сроки, указанные в ст. 116 этого Кодекса (в общем случае – в день увольнения), и выдать ему в день увольнения должным образом оформленную трудовую книжку.
Можно ли уволить работника на основании п. 2 ст.36 КЗОТ в выходной для него день? Когда с работником необходимо провести окончательный расчет, учитывая предписание о проведении окончательного расчета в день увольнения?
Ответы на эти вопросы предоставляет Минсоцполитики в письме, которое комментируется. Озвучим их.
По мнению «трудового ведомства», если последний день действия срочного трудового договора приходится на день, который является выходным как для работника, так и для предприятия, то работодатель должен выполнить обязательство, предусмотренное ст. 47 КЗОТ (ознакомить работника с приказом об увольнении, провести с ним окончательный расчет, выдать надлежащим образом оформленную трудовую книжку) в последний рабочий день работника (в нашем случае – в пятницу19.01.2018 г.).
При этом днем увольнения в соответствии с ч. 2 ст. 241 КЗОТ будет последний день, определенный срочным трудовым договором (в нашем случае – суббота 20.01.2018 г.).
Таким образом, работодателю нужно будет в последний рабочий день работника или накануне:
-
Выдать приказ об его увольнении согласно п. 2 ст. 36 КЗОТ, но с указанием даты увольнения, обусловленной сроком трудового договора. Заметим, что для прекращения трудового договора в связи с окончанием срока его действия не нужны заявление, или какое – либо волеизъявление работника. Согласие на прекращение срочного трудового договора после окончания обусловленного срока подтверждает проставленная в нем подпись работника;
-
Ознакомить работника с приказом об увольнении под подпись.
Также в последний рабочий день работника с ним необходимо будет провести окончательный расчет и выдать трудовую книжку.
Основной работник ушел в отпуск. На время его отсутствия принят работник по срочному трудовому договору. В договоре указано, что он прекращается с работником с даты окончания отпуска основного работника. Однако выйти на работу основной работник по окончании отпуска не сможет, поскольку попал в больницу и лечение будет длительным.
Можно ли оставить заменяющего работника до выхода основного?
Можно, но с учетом отдельных требований законодательства.
В данном случае есть риск трансформации срочного трудового договора в бессрочный и вы получите двух работников на одной должности.
На время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется его место работы (п. 4 части первой ст. 17 ТК), заключается срочный трудовой договор, который подлежит расторжению со дня, предшествующего дню выхода основного работника (часть третья ст. 38 ТК).
Срочный трудовой договор в качестве обязательного должен содержать условие о его сроке (п. 5 части второй ст. 19 ТК). Срок может определяться календарной датой либо истечением периода времени, например периодом временного отсутствия основного работника, за которым сохраняется место работы. В описываемой ситуации срок определяется последним днем отпуска, который из-за болезни работника сместился.
Трудовой отпуск продлевается на количество дней нетрудоспособности, приходящихся на время трудового отпуска (п. 1 части первой ст. 171 ТК). Часть трудового отпуска, во время которой работник болел, переносится на другой согласованный с нанимателем срок текущего рабочего года. Если работник использовал трудовой отпуск в количестве не менее 21 календарного дня, не использованная в связи с заболеванием часть этого отпуска по соглашению между работником и нанимателем может быть заменена денежной компенсацией (часть первая ст. 161 ТК).
Трудовой договор для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), может заключаться на срок до 4 месяцев.
Статьей 298 ТК определены следующие случаи, когда трудовой договор с временными работниками считается продолженным на неопределенный срок:
– если временный работник, принятый на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника – до 4 месяцев, продолжает работу у нанимателя после истечения указанных сроков и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений;
– уволенный временный работник вновь принят на работу к тому же нанимателю после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает 2 или 4 месяца.
В случаях, когда трудовой договор с временными работниками признается продолженным на неопределенный срок, временные работники не считаются временными со дня заключения трудового договора (часть вторая ст. 298 ТК).
Может ли приказ об увольнении работника быть издан и передан в бухгалтерию заранее, например, как только поступило заявление от сотрудника? В связи с системой казначейства расчет сотруднику поступает не в день увольнения, а с опозданием на 1-2 дня. Не будет ли нарушением, если в трудовой книжке дата приказа не будет совпадать с днем увольнения?
Приказ о прекращении трудового договора может быть издан как в день увольнения работника, так и заранее.
В ТК РФ отсутствуют нормы, предписывающие считать днем увольнения день издания приказа.
Дата приказа об увольнении по собственному желанию и дата увольнения, указанные в трудовой книжке также могут не совпадать.
Дата увольнения не может быть раньше даты вынесения приказа об увольнении.
Правовое обоснование:
Согласно ст. 84.1 ТК РФ, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.
Согласно п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.
Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев (ст. 139 ТК РФ, п. 4 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).
По разъяснениям Роструда, если работник увольняется в последний календарный день месяца, то при расчете ему компенсации за неиспользованный отпуск и выплат, связанных с увольнением, этот месяц включается в расчетный период. Если день увольнения является последним рабочим днем месяца, но не последним календарным днем этого месяца, то месяц увольнения в расчетный период не включается (письмо Роструда от 22.07.2010 № 2184-6-1).
Например, работник увольняется 30 июня. Поскольку день увольнения является последним днем месяца, то июнь включается в расчетный период.
Если сотрудник увольняется 30 июля, при этом 31 июля – выходной день, то июль в расчет среднего заработка не включается, поскольку до конца месяца остается еще 1 день.