Переподготовка

ISSN 2304-120X

ниепт

научно-методический электронный журнал

ART 15209 УДК 331.108.45

Жигалова Александра Андреевна,

студентка филиала ФГБОУ ВПО «Владивостокский государственный университет экономики и сервиса», г. Находка Zhiqalova9292@mail.ru

Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы

внутрифирменного обучения и повышения квалификации в компании

Аннотация. В статье сформулированы факторы, обусловливающие эффективность проведения внутрифирменного обучения. Рассмотрены основные методы проведения внутрифирменного обучения. Проанализированы система внутрифирменного обучения и ее значения как для сотрудника, так и для руководителя предприятия. Сделан вывод о важности системы внутрифирменного обучения на предприятии.

Ключевые слова: обучение персонала, внутрифирменное обучение, квалификация кадров, подготовка кадров, переподготовка кадров, повышение квалификации. Раздел: (04) экономика.

В настоящее время конкурентоспособность предприятия в большой степени зависит от квалификации сотрудников, которая определяется степенью компетентности человеческих ресурсов, способных грамотно осуществлять свою деятельность при решении поставленных целей и задач, необходимых для эффективной деятельности предприятия.

Так как рынок неустойчив, внутренняя и внешняя среды предприятия постоянно меняются, соответственно, меняются и требования к персоналу. Безусловно, что только высококвалифицированные кадры будут являться одним из инструментов влияния на повышение конкурентоспособности и стабильности деятельности организации.

Низкая квалификация кадров и, как следствие, недостаток знаний будут приводить к повышению финансовых затрат, снижению безопасности работ на предприятии, снижению качества производимой продукции или услуги, увеличению стрессовых ситуаций и невыполнению норм, предъявляемых предприятием к сотрудникам.

Для успешной деятельности организации необходимо раскрывать и увеличивать потенциал трудовых ресурсов, оптимизировать затраты на производство продукции или услуги, формировать организационную и производственную культуру организации, и одним из эффективных рычагов влияния на данные процессы может стать внутрифирменное обучение.

Текучесть кадров, потеря интереса к деятельности, неконкретизированные перспективы личного роста являются частыми проблемами на современных предприятиях, а налаженная система обучения внутри организации позволит снизить данные проблемы, повысить мотивацию сотрудников.

Для достижения высокого уровня конкурентоспособности компании в условиях современной рыночной экономики необходимы профессиональная подготовка и непрерывное обучение персонала. Более высокая, чем у конкурентов, готовность персонала к обучению послужит надежным фактором эффективной деятельности компании на рынке.

Повышение квалификации персонала является неотъемлемой частью развития каждого предприятия, так как развитие организации и ее персонала — взаимосвязанные понятия. Одной из наиболее эффективных форм повышения квалификации персонала является внутрифирменное обучение .

ISSN 2Э04-120Х

ниепт

научно-методический электронный журнал

С точки зрения В. П. Галенко, повышение квалификации — это подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности .

Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

Правильно организованное внутрифирменное обучение персонала способно выполнять две важные функции: раскрытие потенциала сотрудника и, как следствие, более эффективное его использование, а также повышение мотивации сотрудника.

Эффективность налаженной системы внутрифирменного образования, которая позволит обучать персонал непрерывно от рабочего процесса, обусловливается следующими факторами :

— внедрение новой технической и технологической базы компании, рост коммуникационных возможностей, обновление производства товаров;

— высокий уровень конкурентоспособности предприятий, имеющих развитую систему непрерывного обучения персонала;

— повышение квалификации уже имеющихся сотрудников, повышение их интереса к профессиональной деятельности выгоднее, чем привлечение новых сотрудников, порождающее текучесть кадров.

Внутрифирменное обучение должно осуществляться на основе специальной программы, алгоритм которой обычно включает в себя четыре этапа:

1. Предварительная оценка, проводимая с целью определения потребностей обучения.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

2. Постановка целей обучения. Этот этап необходим для выработки и уточнения прогнозируемых результатов в измеримых единицах, которых должны достигнуть сотрудники по окончанию обучения.

3. Обучение персонала. Целью этого этапа послужит выбор метода обучения персонала и проведение самого обучения.

4. Оценка. Целью этого этапа является оценка эффективности обучения путем сравнения эффективности до и после проведения программы обучения.

Прежде чем начать обучение персонала, требуется определить, есть ли в нем необходимость и в каком именно методе обучения нуждается предприятие.

Существует два основных метода в определении необходимости обучения: анализ задач и анализ исполнения .

Анализ задач — оценка необходимости обучения новых сотрудников. Общей практикой в данном случае является найм нового персонала с его последующим обучением.

Целью руководителя в данной ситуации будет развитие навыков, расширение знаний персонала, требующихся для эффективной работы, и обучение, основывающееся на анализе задач, стоящих перед предприятием, подробном изучении выполняемой работы с целью определения необходимых навыков.

В данном случае наиболее уместно использовать описание работы и ее специфики. Многие менеджеры используют форму записи анализа задач, которая содержит следующие типы информации:

1. Описание основных операций и приемов выполнения работ.

2. Частота применения операций и приемов работ.

3. Выделение стандартов выполняемых операций и приемов.

4. Условия выполнения работ.

ISSN 2304-120X

ниепт

научно-методический электронный журнал

5. Навыки и знания, необходимые для выполнения операций и работ.

6. Лучшее место для выполнения работ.

Суть данного анализа — определить причину затруднения в решении проблемы.

В первую очередь необходимо обозначить существование проблемы. Если проблема на самом деле существует, то каковы причины ее возникновения? Это могут быть :

— сотрудники, не обладающие достаточными профессиональными знаниями;

— устаревшие стандарты и нормы, ограниченность самой организации;

— недостаточность обучения.

Если причина данной проблемы в нежелании сотрудников решать поставленные перед ними задачи, стоит изменить систему стимулирования кадров, пересмотреть программу их вознаграждений, усилить систему мотивации. Зачастую определить возможности обучения труднее, чем обозначить проблемы в организации.

Потребности обучения играют ключевую роль при постановке целей. Именно из потребностей обучения формулируются цели, а правильно поставленные цели обучения определят спектр возможных работ, выполняемых новым сотрудником.

Для работника и работодателя цели, преследуемые в процессе обучения, различны.

Цель проведения учебного процесса, с точки зрения работодателя :

— организация и формирование управления персоналом;

— решение возникших кадровых проблем;

— воспроизводство персонала;

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

— интеграция персонала;

— гибкое формирование персонала;

— внедрение нововведений и адаптация к ним.

Со стороны работника цели непрерывного образования будут сформулированы следующим образом:

— повышение профессиональной квалификации;

— приобретение новых знаний, при помощи которых будет возможно оставаться на соответствующем уровне.

При обучении и повышении квалификации персонала используется ряд принципов:

1. Принцип объективности, подразумевающий, что обучение сотрудников проводится вне зависимости от мнений и отдельных суждений работников и организации.

2. Принцип надежности, предполагающий, что обучение будет проводиться независимо от каких-либо ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлого опыта).

3. Принцип достоверности, показывающий, насколько продуктивно применение сотрудником обретенных в процессе обучения знаний и навыков.

4. Принцип доступности, подразумевающий, что процесс обучения должен быть понятен для всех сторон, участвующих в нем, то есть как для преподавателя, так и для обучающихся .

Непрерывное обучение сотрудников позволяет удержать их на должности, так как повышается стимуляция, уменьшаются стрессовые ситуации, становятся более понятными перспективы карьерного роста и раскрытия потенциала .

Существует несколько видов обучения :

1. Подготовка кадров.

2. Повышение квалификации кадров.

3. Переподготовка кадров.

Подготовка кадров подразумевает обучение специалистов, готовых к деятельности в любой области, обладающих набором навыков и умений.

ISSN 2Э04-120Х

ниепт

научно-методический электронный журнал

Повышение квалификации кадров подразумевает повышение знаний, умений, навыков в связи с изменениями требований к профессии и должности.

Переподготовка кадров подразумевает обучение уже имеющихся сотрудников организации новым знаниям и умениям, овладение новой профессией в связи с изменившейся ситуацией или требованиями к труду. В переподготовке используются активные формы обучения: дискуссии, деловые игры, методы мозговых атак, написание рефератов, разработка контрольных и курсовых работ. Учебный процесс включает в себя много различных форм и методов учёбы .

Обучение может осуществляться как на рабочем месте, так и вне его.

Внепроизводственная профессиональная подготовка требует значительных финансовых затрат, хотя отличается более высокими результатами.

Внутрипроизводственная подготовка также влечет за собой расходы, но размер затрат существенно ниже, поскольку не требует выезда персонала к месту обучения. Преимуществом внутрифирменного обучения является и то, что программа учебного процесса составляется с учетом специфики данного предприятия, передача знаний осуществляется более легким для восприятия наглядным способом, результаты проведения подготовки проще контролировать.

Существуют определенные типы учебных программ внутрифирменной подготовки трудовых ресурсов. Они составляются в результате постановки организационных задач.

Типы учебных программ внутрифирменной подготовки персонала :

1. Поведенческий тренинг. Используется при необходимости специализированных программ обучения (тренингов продаж, ведения переговоров, повышения креативности).

2. Активная межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые игры и анализ проблем организации производятся в том случае, когда компании необходимо провести программу командообразования.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

3. Ролевые и имитационные игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры проводятся при необходимости налаживания командной деятельности и межличностной коммуникации персонала организации.

4. Лекции, семинары, практические занятия необходимы при управленческой и теоретической подготовке персонала организации.

5. Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций, возникших в результате деятельности организации, применяются в случае, когда необходимо подготовить персонал компании к организационной и инновационной деятельности.

Для повышения эффективности проведения внутрифирменного обучения следует использовать модульный подход к обучению.

Модуль — это отдельная самостоятельная часть какой-либо системы. В модуле четко определены цели обучения, задачи и уровни изучения материала, определены навыки и умения. Модули имеют разнообразные средства обучения. Они обеспечивают активное участие учащихся, усваивающих информацию в действии, и активную работу с учебным материалом.

Повышение эффективности программы обучения при использовании данного подхода обусловливается тем, что в модуле четко определены цели обучения, задачи, уровни, навыки, умения и компетенции. Модули позволяют разнообразить средства обучения, обеспечивают активное участие обучающихся, что способствует лучшему усвоению информации. Учебный курс можно разделить на несколько частей, что позволит включить и теоретическую, и практическую, и итоговую составляющие учебной программы, и их количество не ограничено. Последовательность модулей можно менять, что позволит достигнуть гибкости в программе обучения.

Существует еще одна форма внутрифирменного обучения — наставничество.

ISSN 2304-120X

ниепт

научно-методический электронный журнал

Суть этой формы заключается во взаимодействии более опытного сотрудника организации и менее опытного или нового сотрудника. Данный метод подготовки позволяет одновременно, не отрываясь от рабочего процесса, освоить как теоретические, так и практические требования к выполняемой работе. На обучаемого возлагается определенная ответственность, что позволяет ученику ощущать себя частью рабочего процесса и стимулирует подходить к освоению материала более ответственно. Данная форма обучения требует особых личных качеств и склада характера от наставника. Основными целями являются: передача знаний и опыта, корпоративной культуры, рост и развитие потенциала наставляемого, улучшение коммуникации .

Одной из самых распространенных программ внутрифирменного обучения и групповой работы является тренинг.

Тренинг возможно рассматривать как метод психологического воздействия в целях обучения человека, развития профессиональных качеств, свойств личностных характеристик. Тренинги позволяют свести количество ошибок к минимуму, так как дают возможность оценить плюсы и минусы тех или иных подходов в условиях тренингово-го зала. Участники тренинга имеют возможность приобрести теоретические знания и необходимые им навыки, как профессиональные так и деловые, при помощи концентрированного опыта; кроме того, тренинг помогает специалисту ознакомиться с профессиональной средой, овладеть способами воздействия на неё для достижения целей, поставленных перед ним в ходе профессиональной деятельности.

Таким образом, социальная и экономическая эффективность обучения квалифицированных кадров заключается в снижении издержек организации, повышении производительности труда за счет снижения количества ошибок при выполнении своих обязанностей сотрудником. Обучение персонала также благоприятно влияет на самооценку сотрудников, как следствие — уменьшение стрессовых ситуаций, повышение способности реализации; также можно сделать вывод, что внутрифирменное обучение более выгодно с экономической стороны и со стороны контроля за процессом обучения. Вопрос организации процесса обучения на предприятии зависит от поставленных целей и задач, зависящих от выбранной стратегии компании.

Ссылки на источники

1. Адаптация человека к трудовой деятельности и ее психофизиологическая оценка: межотраслевые методические рекомендации НИИ труда. — М.: Знание, 2012. — С. 112.

2. Галенко В. П. Управление персоналом и эффективность предприятий. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2006. — С. 380.

3. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2011. — С. 98.

4. Иванов Н. Внутрифирменная подготовка кадров в экономически развитых странах // Кадры. -2011. — № 2. — С. 41.

5. Жирицкий А. К. Кадровая политика корпораций и фирм: пособие. Вып. 1, 2. — М.: Экономика, 2013. — С. 67.

6. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом? — М.: АС «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2008. — С. 265.

7. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. — М.: Гардарики, 2011. — С. 332.

8. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. — М.: МП «Сувенир», 2010. — С. 178.

9. Норберт Т. Развитие персонала как инструмент управления предприятием // Теория и практика управления. — 2008. — № 2. — С. 41.

10. Заварина Г. В., Черенков В. В. Вопросы квалификационно-должностного роста работников. -СПб.: СпбФЭИ, 2011. — С. 334.

11. Жирицкий А. К. Подготовка кадров: содержание и методы // Кадры. — 2011. — № 2. — С. 27.

ISSN 2Э04-120Х

ниепт

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

научно-методический электронный журнал

Alexandra Zhigalova,

Student, branch of Vladivostok State University of Economics and Service in Nakhodka, Nakhodka

Recommendations for effective system of in-house training and skills development in a company

Abstract. The paper defines the factors causing the efficiency of in-house training. The author views the

basic methods of house training; analyzes the system of in-house training and its significance for both an

employee and a head of a company.

Key words: training, house training, skills, training, retraining, skills upgrading.

2. Galenko, V. P. (2006) Upravlenie personalom i jeffektivnost’ predprijatij, Izd-vo SPbUJeF, St. Petersburg, p. 380 (in Russian).

3. Vesnin, V. R. (2011) Prakticheskij menedzhment personala: posobie po kadrovoj rabote, Jurist#, Moscow, p. 98 (in Russian).

4. Ivanov, N. (2011) «Vnutrifirmennaja podgotovka kadrov v jekonomicheski razvityh stranah», Kadry, № 2, p. 41 (in Russian).

5. Zhirickij, A. K. (2013) Kadrovaja politika korporacij i firm: posobie. Vyp. 1, 2, Jekonomika, Moscow, p. 67 (in Russian).

6. Starobinskij, Je. E. (2008) Kak upravljat’personalom? AS «Biznes-shkola ‘Intel-Sintez'», Moscow, p. 265 (in Russian).

7. Vihanskij, O. S. & Naumov, A. I. (2011) Menedzhment, Gardariki, Moscow, p. 332 (in Russian).

11. Zhirickij, A. K. (2011) «Podgotovka kadrov: soderzhanie i metody’, Kadry, № 2, p. 27 (in Russian).

Рекомендовано к публикации:

Утёмовым В. В., кандидатом педагогических наук; Горевым П. М., кандидатом педагогических наук, главным редактором журнала «Концепт»^ЯЛ

Поступила в редакцию Received 17.06.15 Получена положительная рецензия Received a positive review 17.06.15

Принята к публикации Accepted for publication 17.06.15 Опубликована Published 18,06,15

Есть ли разница между профессиональной переподготовкой и повышением квалификации?

Дополнительное профессиональное образование – освоение программ повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки посредством реализации дополнительных профессиональных программ (программ повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки). К освоению дополнительных профессиональных программ (программ повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки) допускаются:

1. лица, имеющие среднее профессиональное и (или) высшее образование;
2. лица, получающие среднее профессиональное и (или) высшее образование.

Профессиональная переподготовка – это отдельный вид дополнительного профессионального образования, направленный на глубокое комплексное изучение предмета для ведения нового вида деятельности. Она организуется для освоения работниками, уже имеющими профессию, новых профессий и для получения дополнительной квалификации.

Минимально допустимый срок освоения программ профессиональной переподготовки — не менее 250 часов.
Курсы переподготовки оканчиваются получением диплома о профессиональной переподготовке.

Повышение квалификации представляет собой обновление теоретических и практических знаний специалистов в форме формального и неформального обучения, которые необходимы для освоения новых, современных методов решения профессиональных задач в связи с повышением требований к уровню квалификации. Это дальнейшее обучение работника той же профессии в целях совершенствования профессиональных знаний, умений, навыков.

Минимально допустимый срок освоения программ повышения квалификации — 16 часов.
В результате успешного повышения квалификации выдается удостоверение о повышении квалификации.

Приказ Минобрнауки России от 01.07.2013 N 499 «Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам»

3 окт. 2019

Кира Снегина

9 минут

Для чего нужна профессиональная переподготовка? Допустим, вы выбрали не ту профессию. Возможно, в силу жизненных обстоятельств вы трудоустроены не по специальности и хотите стать профессионалом в новой сфере деятельности. А бывает, что профессия нравится, но в век современных технологий она устарела и больше не востребована на рынке труда.

Профпереподготовка нужна как раз для решения таких проблем. Это отличная возможность за небольшой срок изменить свою жизнь к лучшему, устроиться на новую работу, которая будет приносить доход и позволит заниматься любимым делом.

Из этой статьи Вы узнаете:

• Описание и значение понятия

• Как пройти профпереподготовку

• Что такое диплом о профессиональной переподготовке

• Кто может пройти переподготовку (требования)

• Чем отличается переподготовка от повышения квалификации

• Чем отличается второе высшее от переподготовки

• Где можно пройти профессиональную переподготовку

Описание и значение понятия

Что значит «профессиональная переподготовка»?

Это дополнительное профессиональное образование, направленное на получение компетенций (знаний и навыков), необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности.

В настоящее время переподготовку считают достойной альтернативой второму высшему образованию.

Основные преимущества:

• возможность получить новую профессию за небольшой срок;

• доступная стоимость обучения (на порядок ниже стоимости второго высшего образования);

• практикоориентированность (программы содержат только профильные дисциплины и стажировку, что позволяет приобрести актуальные знания и навыки, которые действительно пригодятся в трудовой деятельности).

• подготовка работника в соответствии с требованиями действующих профстандартов;

• диплом о профессиональной переподготовке может стать весомым преимуществом в вашем резюме. Ведь он подтверждает не только профессионализм, но и ваше желание учиться новому, стремление развиваться и расширять свои возможности.

Работодатели лояльны к соискателям с дипломом о профессиональной переподготовке. Как правило, с трудоустройством проблем не возникает.

Как пройти профпереподготовку

В первую очередь, Вы должны правильно выбрать новую профессию. Собрать как можно больше информации: какие трудовые функции вы будете исполнять на работе, в каких организациях будете работать, насколько эта профессия востребована на рынке труда, особенно в вашем регионе.

Следующий шаг – посмотреть, в каких учебных заведениях есть программа профпереподготовки по данной профессии (вузы, организации ДПО). С учётом ваших предпочтений и финансов, выбрать организацию и подать заявку. Обучение начинается после оформления документов и оплаты. Зачисление происходит без вступительных испытаний.

Что такое диплом о профессиональной переподготовке

После освоения образовательной программы и успешной сдачи итогового экзамена вы получите диплом о профессиональной переподготовке установленного образца – документ, который даёт право вести профессиональную деятельность по изученной специальности.

Некоторые специалисты обязаны проходить профессиональную переподготовку, чтобы соответствовать требованиям действующих профессиональных стандартов. Например, воспитатель. Чтобы устроиться на работу воспитателем, надо иметь высшее или среднее педагогическое образование или любое высшее или среднее профессиональное образование и диплом о профессиональной переподготовке в сфере педагогики дошкольного образования.

Действующие воспитатели, которые проходили обучение очень давно, должны регулярно проходить повышение квалификации, чтобы соответствовать современным федеральным государственным образовательным стандартам дошкольного образования.

Кто может пройти переподготовку (требования)

Вы можете пройти обучение по программам профессиональной переподготовки, если:

• имеете высшее или среднее профессиональное образование;

• находитесь в процессе получения высшего или среднего профессионального образования.

Обратите внимание: некоторые программы профпереподготовки требуют определенной квалификации! Например, обучение медицинских сестер по программе «Диетология» возможно только при наличии среднего профессионального образования по специальностям «Акушерское дело», «Лечебное дело», «Сестринское дело».

Чтобы не запутаться в этих нюансах, советуем обращаться к помощи специалистов учреждения ДПО, где собираетесь пройти обучение. Они смогут подобрать программу, подходящую вашему уровню образования и предпочтениям.

Чем отличается переподготовка от повышения квалификации

Если вы хотите актуализировать знания по уже имеющейся профессии, усовершенствовать навыки, не повышая при этом образовательного уровня, для вас существуют программы повышения квалификации.

Преимущества повышения квалификации:

• дает возможность внедрять и использовать в трудовой деятельности новые методы и современные технологии, что повышает качество работы и в целом производительность труда;

• позволяет быть в курсе последних изменений в законодательстве, регламентирующих вашу сферу деятельности;

• повышает вашу конкурентоспособность на рынке труда;

• позволяет соответствовать требованиям действующих профстандартов (некоторые специалисты обязаны проходить регулярное обучение по программе повышения квалификации).

Чем отличается второе высшее от переподготовки

Второе высшее образование – это сокращенная форма высшего образования. Именно поэтому некоторые её ошибочно отождествляют с дополнительным профессиональным образованием.

Чтобы избежать путаницы, выделим основные отличия второго ВО от переподготовки:

• Задачи обучения

Задача второго высшего образования – подготовка специалистов высокой квалификации. Задача профпереподготовки – обучить новым навыкам и компетенциям, необходимым для выполнения новой трудовой деятельности. Поэтому получить второе высшее можно исключительно на основе высшего образования. А профессиональная переподготовка доступна тем, кто имеет высшее среднее профессиональное образование.

• Структура учебной программы

Программы второго высшего образования делятся на общую и специальную части. Изучение общей части программы по закону обязательно для всех, кто получает среднее профессиональное или высшее образование. Вам необходимо будет изучить следующие предметы: культура речи, философия и история, безопасность жизнедеятельности, логика, математика, экономика и т.д. Специальная часть включает учебные предметы, непосредственно связанные с профессией.

Программа переподготовки предполагает изучение только специальной части, что значительно экономит время обучающемуся и позволяет намного быстрее освоить новую профессию и в конечном итоге — трудоустроиться.

• Стоимость обучения

Цены на программы переподготовки значительно ниже, чем на программы второго ВО (второе высшее – в среднем от 25 000 р, профпереподготовка – в среднем от 6000).

• Форма обучения

Вузы предлагают в основном очную форму обучения и заочную – с обязательным посещением учебного заведения для сдачи экзаменов. В то же время в учреждении дополнительного профессионального образования вы можете пройти переподготовку дистанционно. Дистанционная форма позволяет слушателям учиться без отрыва от работы, из любого города и в любое удобное время. Без посещения учебного заведения. Сдача тестов и итогового экзамена происходит в системе дистанционного обучения.

Где можно пройти профессиональную переподготовку

Обучиться по программе переподготовки можно в учреждении дополнительного профессионального образования, которое имеет лицензию на ведение образовательной деятельности.

Как выбрать среди огромного количества учебных заведений ДПО? Советуем определить, какие параметры для вас наиболее важны. Большинство людей считают важными: качество образовательной программы, стоимость обучения, репутацию образовательной организации и возможность обучаться дистанционно.

АБиУС полностью соответствует перечисленным параметрам.

Преимущества обучения в АБиУС

• 20-летний опыт в сфере образования;

• Дипломы и удостоверения установленного образца, с обязательным внесением данных о них в государственную систему ФИС ФРДО;

• Преподаватели и разработчики программ — действующие профессионалы отрасли;

• Востребованные и актуальные программы, подготовленные в соответствии с профстандартами;

• Удобная и понятная система дистанционного обучения — доступ с ПК, смартфона, планшета;

• Гибкий график и режим обучения — выбор даты начала обучения, интенсивный или обычный режим;

• Персональный куратор по вопросам обучения, оформления документов и т.д.;

• Доступные цены (скидки, рассрочка, программа лояльности);

12.1. Образование и профессиональная подготовка кадров

Раздел IX Трудового кодекса РФ посвящен профессиональной подготовке

Подготовка кадров – это производственно – техническое обучение, которое направлено на получение необходимой профессии или специальности. Обучение – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами обучения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.

По степени организации процесса обучения выделяют организованные и неорганизованные формы обучения персонала.

Предметом обучения являются знания, умения, навыки, способы общения.

Для осуществления обучения персонала кадровым менеджером определяется следующая очередность этапов обучения:

1. Описание и анализ работы сотрудников.

2. Определение потребности в обучении.

3. Формирование бюджета обучения.

4. Определение целей обучения.

5. Определение критериев оценки результатов обучения.

6. Определение содержания программ обучения.

7. Обучение.

8. Оценка эффективности обучения.

В зависимости от содержания мероприятия по обучению выделяют лекции, семинары, стажировки, обучение в профессиональной области, отработка поведения, проблемно – ориентационное обучение.

К методам обучения на рабочем месте относятся наставничество, консультирование, показ приемов работы.

Наиболее распространенный в Германии метод обучения на рабочем месте получил название «Сидя рядом с Нелли».

Переподготовка кадров означает производственно- техническое обучение тех работников, профессия или специальность которых стали ненужными.

Переподготовка – это обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с изменившимися требованиями к результатам труда или овладения новой профессией.

Подготовка и переподготовка рабочих, высвобожденных в организациях в результате развития научно-технического процесса, производится с учетом их желания и потребности производства. Обучение рабочих вторым профессиям осуществляется для расширения их производственного профиля. Это имеет важное значение для повышения производительности труда за счет взаимозаменяемости рабочих и совмещение функций и профессий. Разновидности форм переподготовки и обучения вторым профессиям, такие же, что и при подготовке рабочих новым профессиям. Каждая ступень обучения имеет свою учебную программу. К формам повышения квалификации относятся командировки и экскурсии на родственные предприятия для ознакомления с опытом новаторов производственных процессов, научно- практические конференции, совещания и организация выставок передового опыта и др. Все работники, как впервые получившие профессиональную подготовку, так и окончившие производственно — технические курсы повышения квалификации, сдают квалификационные экзамены. Они заключаются в выполнении пробных работ по проверке знаний в пределах требований квалификационных характеристик и учебных программ. Пробные работы выполняются в течение последних двух недель обучения рабочих по наряду, выписываемому начальником участка. Экзамен считается сданным, если пробная работа выполнена в соответствии с технической документацией и экзаменуемый показал усвоение теоретические знаний, предусмотренных квалификационным справочником для данной профессии или специальности. Результаты квалификационных экзаменов и решение комиссии о присвоении квалификационных разрядов заносят в протокол, который подписывают председатель и члены комиссии. На основании протокола обучаемому выдают свидетельство единой формы или специальное удостоверение, установленного образца. Присвоенные разряды в установленном порядке заносятся в трудовые книжки. Согласно ст. 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организациях, а при необходимости в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашением, трудовым договором; с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Работодатель должен создавать необходимые условия работникам для совмещения работы с профессиональной подготовкой. Профессиональная ориентация является важнейшей составной частью существующих в стране государственных стандартов высшего, среднего и начального профессионального образования.

Сущность

Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

При благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

• Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей;
• Мир превращается в рынок с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции;
• Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
• Для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Цели

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Цель обучения с точки зрения работодателя:

• организация и формирование персонала управления;
• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• воспроизводство персонала;
• интеграция персонала;
• гибкое формирование персонала;
• адаптация;
• внедрение нововведений.

Цели непрерывного образования с позиции работника:

• поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
• развитие способностей в области планирования и организации производства.

Оценка потребности в обучении

Планирование программ подготовки — составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

Виды обучения персонала

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Подготовка персонала — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации персонала — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка персонала — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированного персонала:

1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.

Предметом обучения являются:

• знания — получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
• умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;
• навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;
• способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности — совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Виды и методы обучения персонала

Как будет происходить обучение — на рабочем месте или с отрывом от работы — определяется в основном тем, какие методы обучения будут использованы.

Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании- работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в колледже.

Методы обучения персонала на рабочем месте

Методы обучения	Характерные особенности метода
Направленное приобретение опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
Производственный инструктаж	Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой
Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
Использование работников в качестве ассистентов, стажеров	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
Наставничество	Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы наставляемых. Применение метода эффективно в тех случаях, когда что-то идет не так или кто-то неправильно что-то делает и возникает необходимость в исправлении такого положения вещей. Метод может практиковаться как систематический
Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Некоторые формы обучения возможны только на рабочем месте, например, ротация операций, натаскивание (репетиторство) и обучение таким видам работ, которые редко требуются в ходе производственного процесса, и поэтому нет надобности специально обучать навыкам их выполнения с отрывом от производства. Напротив, теоретическая подготовка вряд ли может быть эффективно осуществлена в производственных условиях; обучающийся должен посещать колледж, а это уже обучение с отрывом от основного места работы.

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

Методы обучения персонала вне рабочего места

Методы обучения	Характерные особенности метода
Чтение лекций	Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта
Программированные курсы обучения	Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний
Конференции, семинары, беседы «за круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством	Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики	Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений
Деловые игры	Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
Тренинг	Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности
Самостоятельное обучение	Наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания
Методы решения производственно- экономических проблем с помощью моделей	Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)
Кружок качества «вместо учебы», рабочая группа	Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений

Кроме обучения на рабочем месте и вне его, возможно сочетание того и другого метода. К таким формам обучения относится:

• опытное или эмпирическое обучение — обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;
• демонстрация и практика под руководством — обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его руководством;
• программируемое обучение — книга или машина, которая «ведет» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;
• обучение с помощью компьютера — собственно программируемое обучение путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;
• обучение действием — обучение в ходе выполнения действий, например, участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа «во втором составе» другого подразделения.

Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигаемых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Оценка обучения персонала

Путем расчета затрат на обучение и сопоставления их с финансовыми выгодами для компании от работы обученного сотрудника проверка действенности обучения может быть расширена до его оценки. При этом простота и точность оценки сильно варьируются:

• затраты на обучение с отрывом от основной работы гораздо проще оценить, чем затраты на обучение без отрыва от производства;
• финансовые выгоды обучения гораздо проще вычислить, если речь идет о физическом, а не об умственном труде;
• достаточно легко оценить издержки неадекватного обучения, например, стоимость брака, испорченных исходных материалов, жалоб клиентов, сверхурочной работы для исправления ошибок;
• польза от обучения выходит за пределы простого повышения эффективности работы;

Значительные трудности могут возникнуть при попытке оценить эти выгоды в финансовых показателях.