Правовое обеспечение кадровой службы

Правовое обеспечение кадровой службы

УДК 316.343.656:323.37:35.082

ЛИТВИНЦЕВА Е.А. Особенности формирования

кадрового состава государственной гражданской службы

В статье затрагиваются проблемы формирования кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации. Раскрываются принципы его формирования. Предлагаются пути оптимизации кадрового состава государственных органов.

Ключевые слова: кадровая политика, принципы формирования кадрового состава, государственная гражданская служба.

Обеспечение эффективного функционирования государственной гражданской службы Российской Федерации как особой профессиональной служебной деятельности, реализация задач по качественному укреплению аппарата государственных органов возможны только на основе оптимизации кадрового состава государственных гражданских служащих, кардинального совершенствования кадровой работы, разработки эффективных механизмов реализации кадровой политики в органах государственного управления.

В настоящее время система формирования кадрового состава государственной гражданской службы, ее важнейшие компоненты, механизмы и технологии определены на законодательном уровне, то есть имеют обязательный характер. В федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» подчеркивается, что при формировании кадрового состава государственной службы его основу должны составлять специалисты, способные в современных условиях использовать в работе эффективные технологии государственного управления.

Оптимизация кадров гражданской службы может осуществляться как за счет более качественного отбора кадров с приме-

нением современных кадровых технологий, так и за счет развития уже имеющихся профессиональных знаний, навыков и умений либо формирования новых, в том числе за счет самообразования. Особую роль играет внедрение технологий, обеспечивающих более рациональное использование кадров федеральной государственной гражданской службы, их расстановку в соответствии со способностями и профессионально-квалификационной подготовкой, стимулирование качества и эффективности труда государственных гражданских служащих, планирование их должностного роста.

Подчеркнем, что формирование кадрового корпуса возможно на основе базовых принципов развития кадров государственной гражданской службы:

во-первых, конституционный принцип равного доступа граждан Российской Федерации к государственной службе, что нашло отражение в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а также в иных нормативных правовых актах, где определены профессионально-квалификационные требования к лицам, замещающим должности государственной гражданской службы;

во-вторых, принцип рациональной достаточности, требующий определения количества и качества кадров в зависимос-

ти от объема и содержания функций и компетенции органа власти;

в-третьих, учет экономического состояния государства, его возможности содержать аппарат управления, обеспечивать необходимые условия для профессиональной служебной деятельности кадров государственного управления и реализации социальных гарантий;

в-четвертых, обеспечение профессионального и должностного развития государственных гражданских служащих, создание условий для реализации профессионального потенциала работников;

в-пятых, обеспечение стабильности состава кадров государственной гражданской службы, ликвидация практики принятия кадровых решений по субъективному принципу.

На наш взгляд, подлежит обсуждению нормативное определение квотного принципа отбора на государственную гражданскую службу представителей ряда социальных групп, что имеет место в ряде зарубежных стран и является реализацией принципа поддержки социально не защищенных слоев населения.

Возможно использование методов нормативного регулирования количества государственных гражданских служащих с учетом численности населения, а также нормирования численного состава кадровых служб в зависимости от общего количества работающих в государственном органе.

Интерес представляет рекомендательное определение количества работников с учетом объема работы, уровней управления, специфики функций и компетенций конкретных государственных органов, что также имеет место в ряде зарубежных стран. Таким образом, можно определить методы управляющего воздействия на процессы формирования профессионально-квалификационной и должностной структуры кадрового состава.

Экспертный опрос кадрового состава федеральной государственной гражданской службы, проведенный в ноябре 2009 года, показывает, что предпочтительными источниками формирования кадрового корпуса являются следующие: из выпускников вузов — 54,6%;

из муниципальных органов — 39,2%; из сферы бизнеса — 30,9%; из общественных (в т.ч. политических) организаций — 19,6%;

из бывших военных — 18,6%; из бывших сотрудников правоохранительной службы — 13,4%;

из других источников — 18,6%1. В целом общие причины, негативно влияющие на кадровую политику в государственных органах, можно разделить на три группы:

1. Недостаточный уровень профессиональной составляющей в кадровой политике и практике управления персоналом (субъективизм в выдвижении кадров, отсутствие связи между карьерным продвижением и уровнем профессионализма, отсутствие стимулов к реальному повышению профессионализма и к карьерному росту, а также несоответствие уровня образования к требованиям замещаемой должности).

2. Низкая эффективность системы профессионального образования. В эту группу входят: неоправданно большая численность вузов, качество подготовки в которых не контролируется государством, низкая оплата труда преподавательского состава в государственных вузах.

3. Распространение негативных процессов в обществе и в состоянии общественного мнения. Состав этой группы негативных причин образуют: терпимое отношение к проявлениям непрофессионализма; падение престижа профессионального образования; снижение спроса на специалистов высокой квалификации2.

В целом общий перечень основных мер, способствующих оптимальному формированию кадрового состава государственной гражданской службы, может включать в себя следующие действия:

1. Формированию эффективного кадрового состава государственной гражданской службы существенно мешает отсутствие органа управления государственной гражданской службой на федеральном уровне, хотя в различных государственных органах созданы структурные подразделения (департаменты, управления), осуществляющие управление государ-

ственной гражданской службой и кадрами и реализующие кадровые механизмы, технологии и процедуры. Отсутствие полномочного федерального субъекта управления государственной гражданской службой затрудняет реализацию законодательных положений о государственной гражданской службе, приводит к неупорядоченности решения основных вопросов ее функционирования — формирования кадрового состава, стимулирования служебной деятельности, прохождения службы и пр. Хотя в нормативных правовых документах закреплена целевая установка создания системы управления государственной службой — координация деятельности государственных органов по различным вопросам прохождения и прекращения государственной службы, в настоящее время она не создана. Согласно федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (20092013 годы)» единую систему управления государственной службой предстоит создать в ближайшие годы. В компетенцию органа по управлению государственной гражданской службой должна входить (в числе других) реализация функции по разработке проектов нормативных правовых документов, регламентирующих формирование кадрового корпуса и реализацию кадровой политики в органах государственного управления. Данный орган может осуществлять мониторинг развития кадрового состава государственной гражданской службы, анализ количественных и качественных параметров его развития, оценку профессиональных, деловых, личностных, моральных качеств работников, прогнозирование потребностей в кадрах необходимой квалификации, определение профессий и возможных вакантных должностей, контроль за реализацией кадровых технологий, стимулирование добросовестной и эффективной деятельности и пр.

2. В условиях демографического кризиса, существенного изменения половозрастной структуры общества, уменьшения состава трудоспособного населения, особенно молодого возраста, значитель-

ные трудности возникают при формировании профессионально-возрастной структуры кадрового состава государственной гражданской службы. Предстоящий в ближайшее десятилетие уход со службы специалистов старших возрастов обостряет проблему пополнения кадров молодыми творческими высококвалифицированными специалистами. К тому же среди государственных гражданских служащих 72% составляют женщины, имеющие более высокий уровень профессионального образования, чем мужчины. Поэтому одной из важнейших проблем формирования и развития кадрового состава является разработка практических мер по ускоренному притоку на государственную гражданскую службу молодежи, развитию профессионализма у служащих среднего возраста, эффективному использованию профессионально-личностных способностей служащих среднего поколения. Следует развивать профессиональную ориентацию выпускников средних учебных заведений, пропагандировать престиж профессии государственного гражданского служащего, в т. ч. и в средствах массовой информации. Нивелированию диспропорции в половозрастной структуре государственных гражданских служащих может служить расширение приема на службу выпускников вузов, в том числе получивших образование по договорам на обучение, молодых муниципальных служащих, продвижение молодежи на руководящие должности, создание в государственном органе определенного количества вакантных должностей для выпускников вузов, а также замещаемых по принципу ротации кадров из кадрового резерва. Следует расширить практику назначения на руководящие должности лиц, состоящих в федеральном резерве управленческих кадров, особенно находящихся в возрасте до 35 лет, увеличить объем социальных гарантий для молодых государственных гражданских служащих, в том числе через выдачу жилищных субсидий, поддержку молодых семей, создание условий для получения дополнительного профессионального образования, возможности

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

прохождения стажировок, в том числе за рубежом.

3. В последние годы отмечается усиление по сравнению с предыдущими годами тенденции излишнего роста численности государственных гражданских служащих, а также диспропорции в поступлении на государственную гражданскую службу работников различных категорий : увеличенные темпы роста численности лиц, замещающих должности категории «руководители», «помощники (советники)», «обеспечивающие специалисты», при относительном незначительном росте работников категории «специалисты». Для нивелирования данной тенденции следует реализовать меры по продвижению работников категории «специалисты» на более высокий управленческий уровень (например, на уровень помощников (советников), руководителей), шире использовать механизмы кадрового резерва и ротации кадров, разработать механизмы стимулирования эффективной профессиональной деятельности через реализацию социальных гарантий. Важно использовать методы стратегического кадрового планирования для определения реальной и перспективной потребности в кадрах конкретной квалификации и специализации, ориентироваться на возможности их переобучения и переквалификации, учебы в магистратуре и аспирантуре, шире использовать имеющийся индивидуальный потенциал работников.

4. Преимущественное занятие руководящих должностей на федеральном и региональном уровнях лицами старшего и предпенсионного возраста создает трудности для карьерного роста лиц молодого и среднего возраста. Нивелирование данной тенденции возможно осуществить посредством создания особых механизмов подготовки перспективного персонала, в частности через стажировку на руководящих должностях, внутриаппаратную ротацию кадров, участие в важных совещаниях перспективных работников, знакомство с практическим опытом управления при обсуждении стратегий и программ развития государственного органа. Следует шире использовать возможности ме-

тода делегирования полномочий для передачи ряда управленческих функций нижестоящему уровню управления, подготовки альтернативных предложений и проектов молодыми работниками. Перспективен метод индивидуального кураторства (коучинга) при подготовке на выдвижение на руководящие должности, в рамках которого не только происходит знакомство с практикой управления, но и передача наставником индивидуального опыта, профессионального мастерства, знаний, навыков умений.

5. Анализ развития кадрового состава государственных гражданских служащих выявил несоответствие базового и дополнительного профессионального образования у определенной части государственных гражданских служащих установленным квалификационным и должностным требованиям. Хотя правила поступления на гражданскую службу, заключающиеся в конкурсном отборе претендентов на замещение вакантной должности на основе оценки уровня их профессиональной подготовки, определены законодательно, они носят обобщенный характер, не адаптированы к специфике деятельности государственного органа и требуют конкретизации. В зависимости от направления деятельности органа государственной власти и реализуемых государственных функций, государственной кадровой стратегии, формирования дополнительных профессиональных должностных компетенций необходимо принятие нормативных правовых документов, конкретизирующих квалификационные и профессиональные требования к специфике работы органа государственной власти. Возможна организация проверки профессионального уровня претендентов (несмотря на наличие высшего образования) через проведение специальных экзаменов с учетом уровня управления и сферы будущей деятельности, специализированных тестов, установление нормативов профессиональной деятельности, проверки качества работы на предыдущей должности, использование метода рекомендаций с прежнего места работы и пр.

6. В последние годы отмечается изменение образовательного профиля государственных гражданских служащих в сторону доминирования общей гуманитарной подготовки. В перспективе с развитием производства, переходом страны на инновационные технологии в большей степени потребуется расширение инженерно-технического образования. В целях нивелирования диспропорций в образовательном профиле и с учетом стратегии развития Российского государства необходимо осуществлять отбор кадров в соответствии с необходимыми профессиональными качествами, в том числе через заключение договоров на обучение. Следует осуществлять профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных гражданских служащих по перспективным направлениям развития государственной гражданской службы, для чего следует обновить государственные требования к стандартам и образовательным программам, адаптировать содержание обучения к практике и потребностям развития экономики страны. Формирование государственного заказа на образовательные услуги необходимо реализовывать с учетом необходимости качественного обновления кадров, новой стратегии развития государственного органа, программы государственного органа по профессиональному развитию, индивидуального профессионального планирования деятельности государственных гражданских служащих.

7. За последние годы в связи с совершенствованием военной и правоохранительной службы существенно возросла численность государственных гражданских служащих в военных и правоохрани-

тельной органах, причем, как правило, за счет бывших военнослужащих и сотрудников правоохранительных органов. В связи с этим возникло немало социально-служебных проблем у этих работников, особенно у тех, кто еще не имеет права на пенсию. Следует в нормативных правовых документах определить специфические условия изменения правового статуса служащих в связи с их переходом из одного вида государственной службы в другой (зачтение стажа, исчисления уровня зарплаты, перечня социальных гарантий и др.).

Таким образом, отбор наиболее подготовленных в профессиональном плане специалистов, развитие системы карьерного продвижения, перспективное кадровое планирование, совершенствование системы социальных гарантий во многом определяют эффективность формирования кадрового состава государственной гражданской службы. Важно подчеркнуть, что количественный и качественный состав государственной гражданской службы, их баланс и соотношение должны быть достаточными для реализации функций и компетенций органов государственной власти.

1 Подробнее см.: Тавокин Е.П. Качество управленцев для качества управления (анализ кадрового состава федеральной государственной гражданской службы) // Государственная служба. 2010. № 1. С. 44.

2 Подробнее см.: Государственная служба и кадровая политика: теория и практика: Информационно-аналитические материалы по результатам исследований, проведенных кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте Российской Федерации в 2002-2006 годах. М., 2007.

Комплексное обеспечение системы управления персоналом

Правовое обеспечение системы управления персоналом заключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной деятельности организации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством.

Иными словами, к правовому обеспечению системы управления персоналом относятся все нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.

Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом является:

  • правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником;
  • защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;
  • соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;
  • разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно — распорядительного и экономического характера;
  • подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

К правовому обеспечению системы управления персоналом, в первую очередь, относится трудовое законодательство, а также нормативные акты смежных областей, например, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

Если говорить о правовом обеспечении системы управления персоналом, необходимо отметить, что оно осуществляется на двух уровнях:

  • акты центрального регулирования (на федеральное и региональное законодательство);
  • акты локального регулирования (разработка нормативных актов на уровне организации).

Акты локального регулирования трудовых отношений составляют нормативно- методическое обеспечение системы управления персоналом организации.

Функции правового обеспечения системы управления персоналом на уровне организации выполняются:

  • руководителем организации;
  • руководителем и сотрудниками кадровой службы;
  • юридической службой.

Основными нормативно-правовыми актами федерального уровня в области трудовых отношений являются:

  • Трудовой кодекс РФ;
  • Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях»;
  • Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»;
  • Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности»;
  • и другие нормативно-правовые акты.

Кроме того, трудовые отношения регулируются указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, нормативно-правовыми актами субъектов федерации (конституциями, законами), а также актами местного самоуправления, содержащими нормы трудового права. При этом все перечисленные нормативно-правовые акты не должны противоречить Трудовому кодексу РФ.

На основе законодательных актов разрабатываются внутрифирменные документы, создающие правовые рамочные условия для управления персоналом. К числу таких документов можно отнести трудовой договор.

Трудовой договор — соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом —

это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы и прочие документы, утвержденные в установленном порядке компетентными органами или руководством организации.

Нормативно- методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведения нормативного хозяйства в системе УП.

Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно- методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел организации управления, юридический отдел).

Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию. Различают 3 группы документов:

  1. нормативно-справочные документы;
  2. документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера;
  3. документы технического, технико-экономического и экономического характера.

Нормативно-справочные документы содержат нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. К ним относятся следующие:

Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, предназначенный для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов работникам на основе включенных в справочники тарифно-квалификационных характеристик.

Положение о персонале — документ, отражающий вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, га- рантированности занятости персонала и другие вопросы.

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов — документ Госстандарта РФ, предназначенный для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих с учетом состава и распределением кадров:

  • по категориям персонала;
  • по уровню квалификации;
  • по степени механизации и условиям труда и др.

Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера. Документы этой группы регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. К этой группе документов относятся:

Должностная инструкция — документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность.

Определение

Должностная инструкция разрабатывается специалистом службы управления персоналом, либо руководителем соответствующего структурного подразделения, либо самим работником совместно с непосредственным руководителем, подписывается руководителем подразделения или специалистом-разработчиком, утверждается первым руководителем организации, согласовывается с юристом, доводится до работника под расписку.

Типовая должностная инструкция состоит из следующих разделов:

  1. Общие положения.
  2. Функции.
  3. Должностные обязанности.
  4. Права.
  5. Ответственность.

Положение о подразделении — документ, регламентирующий деятельность структурного подразделения организации: задачи, функции, права, ответственность.

Типовая структура положения включает семь разделов:

  1. Общие положения.
  2. Задачи подразделения.
  3. Организационная структура подразделения.
  4. Функции подразделения.
  5. Взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации;
  6. Права подразделения.
  7. Ответственность подразделения.

Правила внутреннего трудового распорядка — организационно- распорядительный документ, регламентирующий порядок приема, перевода и увольнения рабочих и служащих, основные обязанности рабочих и служащих, основные обязанности администрации, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе, взыскания за нарушения трудовой дисциплины, внутриобъектный режим и организацию работы. Штатное расписание — организационно-распорядительный документ, содержащий перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов. Штатное расписание утверждается собственником предприятия, руководителем или вышестоящим органом.

Документы технического, технико-экономического и экономического характера. Эти документы содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов технических и экономических аспектов функционирования системы управления персоналом. Нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты;

Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом —

создание условий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, в рамках полного цикла обработки и движения документов с момента их создания (или получения) работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом позволяет кадровой службе организации выполнять функцию документального оформления трудовых отношений.

Основными функциями по делопроизводственному обеспечению системы управления персоналом являются:

  • своевременная обработка поступающей и передаваемой документации;
  • доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения;
  • печатание документов по кадровым вопросам;
  • регистрация, учет и хранение документов по персоналу;
  • формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации; копирование и размножение документов по кадровым вопросам;
  • контроль за исполнением документов; передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и др.

В зависимости от размеров организации делопроизводство может либо осуществляться непосредственно в одном подразделении (канцелярии, общем отделе, секретариате, отделе кадров и т.д.), либо быть рассредоточено по различным звеньям.

Виды документации по управлению персоналом — разделение всей кадровой документации на группы в зависимости от ее функционального назначения. Различают:

  • распорядительные документы: приказы, распоряжения и указания по вопросам работы с персоналом;
  • персональные документы: трудовые книжки, справки с места работы, автобиографии и др.
  • учетные документы: личные карточки Т-2, личный листок по учету и т.д.;
  • плановые документы: плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности, оплате труда и т.п.;
  • отчетно-статистические документы по численности, балансу рабочего времени, зарплате, производительности труда и т.д.

Весьма актуальной проблемой кадрового менеджмента является совершенствование документационного обеспечения службы управления персоналом.

Оформление трудовых отношений включает около 40 видов работ. Они могут быть сгруппированы в следующие 10 групп:

  1. Своевременное оформление приема, перевода и увольнений работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия.
  2. Учет личного состава, выдача справок о трудовой деятельности работников.
  3. Хранение и заполнение трудовых книжек.
  4. Подготовка материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям, подготовка документов по пенсионному страхованию, а также для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям в орган социального обеспечения.
  5. Работа по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы.
  6. Создание и обновление банка данных о персонале, представление нужной информации.
  7. Разработка должностных инструкций для работников (в том числе на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих).
  8. Формирование и ведение личных дел работников, внесение в них изменений.
  9. Подготовка материалов для квалификационных, аттестационных и конкурсных комиссий.
  10. Подготовка документов к сдаче в архив в связи с истечением срока их текущего хранения.

Трудовая деятельность сотрудника регулируется приказами о командировках, об отпусках, о переводе, об увольнении, о поощрениях и др. Проект приказа по личному составу подписывается руководителем организации, датируется и регистрируется. На приказе сотрудник, относительно которого он был издан, должен поставить свою визу («С приказом ознакомлен»), дату и подпись. С приказа снимают две копии — для личного дела и для бухгалтерии — и заверяют у секретаря или в отделе кадров.

Организация текущего хранения документов важна для их сохранности. Первые подлинные экземпляры подписанных руководителем организации приказов о приеме на
работу, переводах, увольнениях формируются в отдельное дело за один календарный год. Внутри дела приказы располагаются в хронологическом порядке. Документы, явившиеся основанием для издания приказов, формируются в отдельное дело, где они расположены в хронологическом порядке. Отдельно формируются дела с приказами о предоставлении отпусков и взысканиях, с приказами о командировках со служебными записками — основаниям и для издания приказов.

Руководитель – профессор, заведующий кафедрой трудового права и права социального обеспечения РПА Минюста России, академик МАН ВШ и РАЕН, заслуженный юрист РСФСР Владимир Львович Гейхман.

Программа направлена на подготовку высококвалифицированных, обладающих навыками творческой и научно-исследовательской работы юристов-практиков по обеспечению высокого уровня юридического сопровождения деятельности хозяйствующих субъектов в области кадровой политики и практики правоприменения, связанной с приемом и перемещением кадров, а также прекращением трудовых правоотношений.

Основу профессиональной подготовки составляют дисциплины: «Учение о трудовом правоотношении», «Основания возникновения трудовых правоотношений и их особенности. Современные правовые формы реализации способности к труду», «Трудовой договор: субъекты, их права и обязанности, условия, содержание, правовой статус сторон, роль и значение (современные проблемы)», «Теоретические и практические аспекты прекращения трудового договора», «Трудовой договор и служебный контракт: общие черты и отличия», «Актуальные проблемы ответственности в трудовом праве: спорные вопросы дисциплины труда и ответственности за вред, причиненный имуществу работодателя, здоровью и имуществу работника», «Социальное страхование работников организаций, виды и правила исчисления трудового стажа и его значение», «Отношения социального партнерства и их правовое регулирование» и др. Теоретическое обучение сочетается с изучением судебной практики рассмотрения трудовых споров и других форм правоприменения, направленных на укрепление стабильности трудовых правоотношений.

Программа предназначена для работников кадровых служб и подразделений, хозяйствующих субъектов и других организаций, а также лиц, интересующихся правовыми вопросами организации работы с кадрами и по управлению персоналом.

Жук И. А.

студент Тамбовского филиала РАНХиГС

г. Тамбов Трифонов Ю. Н.

к.филос.н., доцент Тамбовский филиал РАНХиГС

г. Тамбов

ОРГАНИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ РАБОТЫ НА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ И ПУТИ ЕЁ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

Аннотация: В статье рассмотрены основные направления кадровой работы на муниципальной службе. На основе выявленных проблем обозначены пути её совершенствования.

Ключевые слова: кадровая работа, муниципальная служба, кадровая работа на муниципальной службе.

Zhuk I. A.

RANEPA Tambov Trifonov Yu. N.

Candidate оf philosophical sciences, associate professor RANEPA Tambov

ORGANIZATION OF PERSONNEL WORK IN MUNUCIPAL DEPARTMENT AND THE WAYS OF IT’S PERFECTION

Keywords: personnel work, municipal department, personnel work in municipal department.

Представляя собой механизм реализации муниципальной кадровой политики, кадровая работа на муниципальной службе призвана обеспечить

благоприятную организационно-кадровую среду, в которой продуктивно используется кадровый потенциал, развиваются личные и профессиональные качества муниципальных служащих. Поэтому кадровая работа выступает важнейшим управленческим ресурсом органов местного самоуправления по эффективному формированию и использованию кадрового потенциала муниципальных образований.

Кадровая работа, по мнению В.М. Анисимова, представляет непосредственную деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур . Основная цель кадровой работы в любой организации -обеспечить выполнение социально-экономических задач тем составом персонала и с таким уровнем его профессионализма и компетентности, который может это сделать и в настоящем, и в будущем . Применительно же к муниципальному образованию основной целью кадровой работы является формирование такого кадрового состава муниципальных служащих, который бы по своим личным и профессиональным качествам был способен решать вопросы местного значения .

Достижению данной цели способствует решение следующих задач:

— формирование нормативно-правовой основы служебно-трудовых отношений в муниципальном образовании;

— формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы, проверка личных и профессиональных качеств кандидатов на замещение должностей муниципальной службы и действующих муниципальных служащих;

— документальное оформление служебно -трудовых отношений;

— консультационно-информационное обеспечение служебно-трудовых отношений.

Исходя из целей и задач кадровой работы, можно определить следующие её функции: качественный и количественный отбор кадрового

состава, повышение уровня его квалификации и профессионализма, назначение на должности, мотивация служебной деятельности, формирование и использование кадрового резерва, включая планирование карьеры, проведение и анализ аттестаций муниципальных служащих и т.д. . К числу относительно новых функций кадровой работы следует отнести профилактику и противодействие коррупционным правонарушениям на муниципальной службе .

Кадровая работа на муниципальной службе имеет организационно-нормативно-правовую основу. Ей посвящена глава 8 «Кадровая работа в муниципальном образовании» Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (далее — «Закон о муниципальной службе в РФ») .

Важное значение имеет организационный аспект кадровой работы на муниципальной службе. Ее организацией, в отличие от государственной гражданской службы, как правило, занимается не отдельно созданное подразделение по вопросам муниципальной службы и кадровой работы, а конкретный муниципальный служащий, в должностные обязанности которого входят и вопросы кадрового обеспечения органов местного самоуправления (на практике это, как правило, сотрудник организационного, организационно-контрольного, финансово-бухгалтерского и т.п. подразделений). Хотя в крупных муниципальных образованиях создаются и специальные подразделения, например организационно-кадровое управление администрации г. Тамбова.

При этом следует иметь в ввиду, что кадровые решения принимаются не подразделением (должностным лицом) по вопросам кадровой работы и муниципальной службы, обеспечивающим все направления кадровой работы, а, прежде всего, представителем нанимателя (работодателем), и, в ряде случаев, такими коллегиально-совещательными органами, как комиссиями (аттестационной, конкурсной, по соблюдению требований к служебному

поведению муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов).

Отметим, что в ст. 28 «Закона о муниципальной службе в РФ» перечислено 14 направлений кадровой работы, причем этот перечень носит открытый характер. Примечательно, что законодательно установленные направления кадровой работы являются достаточно разноплановыми, начиная от рутинного ведения трудовых книжек и личных дел муниципальных служащих в рамках классического делопроизводства, и, заканчивая внедрением инновационных кадровых технологий.

Но, прежде всего, кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы. Приоритетные же направления формирования кадрового состава муниципальной службы, в свою очередь, определены в ст. 32 «Закона о муниципальной службе в РФ». К их числу отнесены следующие:

1) назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности;

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

2) содействие продвижению по службе муниципальных служащих;

3) подготовка кадров для муниципальной службы и дополнительное профессиональное образование муниципальных служащих;

4) создание кадрового резерва и его эффективное использование;

5) оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации;

6) применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении .

Как представляется, последнему из перечисленных направлений в настоящее время следует уделять особое внимание. Современные кадровые технологии предусматривают проведение комплекса мер, направленных на

повышение эффективности профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих посредством повышения их мотивации, применения подходов к планированию карьеры и созданию наиболее подходящих для каждого из них условий служебной деятельности.

При этом, исходя из взаимосвязи муниципальной службы и государственной гражданской службы, следует перенимать и использовать имеющийся опыт в данном направлении, который наработан в указанном виде государственной службы . Так, основные направления развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 — 2018 годы определены в Указе Президента РФ от 11 августа 2016 г. № 403 .

По аналогии с ними, основными направлениями развития муниципальной службы в Российской Федерации на 2017 — 2018 годы, на наш взгляд, следует определить:

1) совершенствование управления кадровым составом муниципальной службы в Российской Федерации и повышение качества его формирования;

2) совершенствование системы профессионального развития муниципальных служащих Российской Федерации, повышение их профессионализма и компетентности;

3) повышение престижа муниципальной службы;

4) совершенствование антикоррупционных механизмов в системе муниципальной службы.

Дальнейшее совершенствование системы муниципального управления будет обеспечиваться посредством реализации ряда инструментов, в том числе:

— издания методических материалов по актуальным вопросам кадровой работы, пилотной апробации и адаптации разработанных методических инструментариев;

— профессиональное развитие сотрудников кадровых служб органов местного самоуправления, способствующее переходу от кадрового делопроизводства к управлению персоналом через продвижение и

тиражирование лучшего опыта применения современных кадровых технологий (создание базы знаний, системы ежегодных конкурсов лучших практик кадровой работы, обучение, в том числе стажировки, семинары, тренинги и другие мероприятия по обмену опытом);

— применение информационно-коммуникационных технологий в кадровой работе, позволяющее автоматизировать использование на практике новых методов кадровой работы;

— мониторинг внедрения органами местного самоуправления современных кадровых технологий и контроль результатов деятельности кадровых служб.

Особо необходимо повысить управленческую роль кадровых служб органов местного самоуправления, которая заключается не только в обеспечении реализации норм кадровой работы, но и в методологическом руководстве, оперативном управлении кадровым процессом. Для этого необходимо обеспечить комплектование кадровых служб органов местного самоуправления специалистами, обладающими знаниями и навыками в сфере управления персоналом, а также организовать обучение муниципальных служащих кадровых служб эффективным технологиям управления персоналом.

Таким образом, кадровая работа на муниципальной службе — это деятельность должностных лиц органов местного самоуправления по реализации муниципальной кадровой политики.

Список литературы

2. Заборовская, С.Г. Кадровая работа в муниципальном образовании / С.Г. Заборовская // Вестник БИСТ. 2010. №1 (5). С.89-94.

3. Молотков, С.Н. Об ограничениях, связанных с прохождением гражданской и муниципальной службы в целях противодействия коррупции // С.Н. Молотков, Ю.Н. Трифонов // Электронный научный журнал

«Современное общество и власть». 2016. № 1 (7). С. 108-118. URL: http:// gmana-gement.ru.

5. Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 — 2018 годы: Указ Президента РФ от 11 августа 2016 г. № 403 // Собр. законодательства РФ от 15 августа 2016 г., № 33, ст. 5165.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

ПРЕЗИДЕНТ МГМСУ
академик РАН, профессор
ЮЩУК НИКОЛАЙ ДМИТРИЕВИЧ

Кадровая комиссия

(создана приказом ректора МГМСУ от 09 июня 2015 г № 210/од)

Состав кадровой комиссии:

Ющук Н.Д.

президент, академик РАН профессор — председатель

Маев И.В.

проректор по учебной работе, член – корреспондент РАН, профессор

Сохов С.Т.

проректор по учебной работе, профессор

Мальгинов Н.Н.

проректор по лечебной работе, профессор

Митронин А.В.

декан стоматологического факультета, профессор

Топорков В.А.

помощник ректора университета

Лемигов А.А.

помощник президента университета

Богданова Т.А.

начальник юридического отдела

Попов Н.В.

председатель профкома

Манин И.М.

заместитель начальника отдела кадров

П О Л О Ж Е Н И Е
о кадровой комиссии

1. Общие положения.

1.1. Кадровая комиссия является консультативным органом ректората для решения вопросов, связанных с развитием и совершенствованием кадровой политики университета.

1.2. Председатель комиссии, ее персональный состав и положение о кадровой комиссии утверждается приказом ректора.

1.3.Комиссия формируется из представителей ученого совета, ректората, учебно-производственных подразделений, общественных организаций университета.

1.4. В своей деятельности комиссия руководствуется действующим законодательством Российской Федерации и настоящим Положением.

1.5. Заседания комиссии проводятся по рабочему плану, утверждаемому председателем комиссии, не реже одного раза в месяц.

1.6. Решения комиссии принимаются простым большинством голосов и оформляются протоколами, которые подписываются председателем комиссии. Решение комиссии считается принятым, если в заседании приняли участие не менее 2/3 ее членов.

1.7.Организационно-методическая, информационно-аналитическая и материально-техническая деятельность комиссии обеспечивается университетом.

2. Задачи комиссии

2.1. Оказание содействия и разработка предложений по выработке целей и задач кадровой политики, направленных на сохранение, укрепление, развитие и формирование кадрового потенциала университета, создание высокопроизводительного и сплоченного коллектива;

подготовка рекомендаций ректорату по вопросам трудовых отношений связанных с совершенствованием структуры и реорганизацией структурных подразделений университета;

2.2.Подготовка рекомендаций по подбору и расстановке кадров на должности структурных подразделений университета, в т.ч. избрания на конкурсной основе, с учетом персональных показателей экономической эффективности работы сотрудника университета;

2.3. Подготовка предложений по трудоустройству для высвобождающихся сотрудников в связи с проведением организационно-штатных мероприятий.

3.Права и обязанности комиссии.

3.1 Комиссия имеет право:

— вносить предложения ректорату и ученому совету по вопросам кадрового обеспечения;

— анализировать работу сотрудников структурных подразделений университета;

— рекомендовать или отклонять кандидатуры претендентов к назначению на должности или избранию по конкурсу;

— ставить вопрос перед ректором об освобождении от занимаемых должностей сотрудников университета;

3.2.Комиссия обязана:

— проводить работу на основании действующего законодательства Российской Федерации и настоящего Положения;

-строить свою деятельность на демократических началах с соблюдением принципов гласности, коллегиальности и ведения конструктивного диалога;

-информировать ректорат и ученый совет университета о проблемах и перспективах кадрового обеспечения, принятых решениях на заседаниях комиссии;

-соблюдать сроки проведения очередных заседаний, отработки материалов и выполнения решений;

— представлять отчет ректорату и ученому совету о деятельности комиссии.

4.Ликвидация и реорганизация комиссии

4.1. Ликвидация и реорганизация комиссии осуществляется по решению ректора университета.

В соответствии с приказами ректора о совершенствовании и реорганизации структурных подразделений кадровая комиссия в 2015 году провела 10 заседаний по собеседованию с сотрудниками кафедр. Было заслушано более 500 человек из числа профессорско-преподавательского состава 63 кафедр университета, ректорату и Ученому совету даны рекомендации по заключению трудовых договоров, активизации научной работы, по повышению эффективности выполнения врачебной нагрузки и другие.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *