Приказ на внутреннее совместительство, образец

Приказ на внутреннее совместительство, образец

Приказ о приеме на работу по совместительству

19 07 2017     trudovik       Пока нет комментариев

Совместительство возможно в случае, когда у человека есть основное место работы. Совместителем можно устроиться в ту же организацию или другую, в первом случае совместительство будет называться внутренним совместительством, во втором — внешним. Совместителя необходимо принять на работу по всем правилам, в том числе, оформить приказ о приеме его в штат организации.

Сотрудник, работающий по совместительству, этот такой же работник организации, который имеет право претендовать на соблюдение всех трудовых гарантий. Сам он подчиняется трудовому законодательству и внутренним локальным актам компании.

Совместительство отличается обязанность исполнять трудовые функции в период, свободный от основной трудовой деятельности. Например, такое возможно при сменном графике, работе на неполную ставку (например, 0.5). Важно понимать, что совместительство — это не совмещение должностей, когда человек, трудясь на своей должности, принимает на себя обязанности еще одной должности в этой же организации.

Совместительство предполагает заключение самостоятельного трудового договора и оформление всех необходимых кадровых документов, основным из которых является приказ о приеме на работу. Его оформление производится на основании трудового соглашения.

Нужно ли от работника заявление о приеме на работу?

Порядок оформления совместительства должностей в одной организации (внутреннее)

На самом деле документ по закону не требуется, для составления приказа Т-1 достаточно иметь трудовой договор. Заявление может быть составлено в случае наличия таковой потребности у работодателя, иными словами, если в организации в силу каких-либо потребностей закреплено такое правило, то необходимо написать заявление. Данный документ изъявляет личное желание человека работать в организации совместителем и служит удобным бланком для сбора виз.

Скачать образец заявления о приеме на работу по совместительству.

Как принять совместителя правильно:

Как оформить приказ о приеме на работу по совместительству

Заполняется приказ по типовой форме Т-1, также можно составить свой бланк, но такая практика применяется реже ввиду наличия удобного для оформления типового документа.

В приказе следует заполнить все имеющиеся поля, в частности в форму Т-1 вносятся:

  • реквизиты организации;
  • дата, с которой человек принимается на работу, если договор срочный, то указывают также дату расторжения трудового договора;
  • сведения о человеке, который принимается в организацию;
  • место работы и должность совместителя;
  • условия работы, где прописывают все особенности труда совместителя, в частности здесь находит отражение режим труда, как правило, совместительство предполагает неполную ставку, например, 0.5 ставки, а потому в данном поле указывают график работы — сколько дней в неделю предстоит трудится работнику, временные рамки, размер ставки, время отдыха, порядок оплаты пропорционально отработанному времени;
  • размер оплаты труда — указывают полный оклад, предусмотренный для должности в штатном расписании;
  • испытательный срок — его также можно установить при желании работодателя — для руководителя до 6 месяцев, для прочих сотрудников до 3 месяцев, при заключении срочного трудового договора о совместительстве — до 2 недель;
  • реквизиты заключенного трудового договора о совместительстве внешнем или внутреннем;
  • подпись руководителя;
  • подпись работника, принятого на работу.

Ниже предлагаем скачать несколько образцов приказа, при приеме на работу на 0.5 ставки, при внешнем и внутреннем совместительстве.

Образец оформления

Образец приказа о приеме на работу по совместительству на 0.5 ставки — скачать.

Образец приказа о приеме внешнего совместителя — скачать.

Образец приказа о приеме внутреннего совместителя — скачать.

Работник как субъект трудового права. Условия трудовой правосубъектности работника.

Легальное определение работника закреплено в ст. 20 ТК РФ, согласно которой работник – это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Но для того, чтобы у гражданина появилась возможность вступить в трудовые отношения с работодателем, он должен обладать трудовой правосубъектностью.

Условия трудовой правосубъектности работника можно разделить на две группы — материальные и формальные.

Материальным условиемтрудовой правосубъектности работника является его способность к труду как совокупность определенных интеллектуальных и волевых качеств, характеризующих его личность.

В качестве формального условияследует признать факт достижения данным лицом определенного возраста (ст.20,63 ТК РФ). Конвенция Мот №138 « О минимальном возрасте для приема на работу» 1973г. устанавливает, что минимальный возраст для приема на работу не должен быть ниже 15 лет. Государство чья экономика и система образования недостаточно развиты, может первоначально установить минимальный возраст 14 лет.

Минимальный возраст для приема на любой вид работы, которая может нанести ущерб здоровью, безопасности или нравственности подростка, не должен быть ниже 18 лет.

Приказ о внутреннем совместительстве — образец и нюансы составления

Национальным законодательством может допускаться прием на работу лиц в возрасте от 13 до 15. Государство может устанавливать исключения из приведенных выше правил для таких целей, как участие в художественных выступлениях.

ТК РФ допускает заключение трудового договора с лицами, достигшими возраста 16 лет.

В тоже время из в ст. 63 ТК РФ предусмотрены три исключения: — в случаях получения общего образования либо продолжения освоения программы общего образования по иной, чем, очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с ФЗ общеобразовательного учреждения трудовой договор может быть заключен с лицами, достигшими 15 летнего возраста для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью; — в ч. 3 ст. 63 ТК предусматривается возможность заключения трудового договора с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения; — ст. 63 ТК дает разрешение на заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, конечно, с согласия одного из родителей(опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства, для участия в художественных выступлениях. Трудовой договор в этом случае от имени работника подписывается его родителем(опекуном).

Также в ст 265 ТК запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 л. На работу, которая может нанести ущерб здоровью, безопасности или нравственности подростка .

Содержание трудовой правосубъектности работника составляют его трудовые права и обязанности.

Ст. 21 ТК содержит статутные (базовые) права и обязанности работника, т.е. они, относятся ко всем работникам.

В ч. 1 ст.21 сформулированы основные права работника:

1) право на заключение, изменение и расторжение трудового договора.

2)работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, т.е. по конкретной трудовой функции (специальность, квалификация, должность).

3)работник имеет право на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда и условиям, 4) право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

5) работники имеют право на отпуск.

6) право на повышение квалификации, профессиональную подготовку и переподготовку.

7)право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов.

8) право на участие в управлении организацией.

9) право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей.

10) право на возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда.

Ч.2 ст. 21 ТК РФ закрепила обязанности работника:

— добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные не него трудовым договором;

— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации

— соблюдать трудовую дисциплину;

— выполнять нормы труда;

— соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

— бережно относиться к имуществу работодателя, а также к имуществу других работников;

— незамедлительно сообщать работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Права и обязанности работников, содержащиеся в ст. 21 ТК, могут быть детализированы в правилах внутреннего трудового распорядка работодателя, уставах и положениях о дисциплине, коллективных договорах и индивидуальных трудовых договорах.

6. Работодатель как субъект трудового права. Юридические лица – работодатели.

Согласно ст. 20 ТК РФ в качестве работодателя могут выступать как физические, так и юридические лица. В случаях, предусмотренных федеральными законами в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Трудовое законодательство не раскрывает признаков юридического лица, поскольку данная категория является предметом регламентации со стороны гражданского права(ст. 48 ГК РФ). Юридические лица в РФ создаются на базе различных форм собственности — это могут быть государственные, муниципальные, частные организации.

Гражданское законодательство предусматривает следующие организационно-правовые формы предпринимательской деятельности: хозяйственные товарищества и общества (полные товарищества, товарищества на вере, ООО, ОДО, АО – открытые, закрытые и дочерние общества); производственный кооператив; государственные и муниципальные предприятия (гл. 4 ГК РФ). В них может применяться наемный труд, а трудовая деятельность может, осуществляется и на основе членства, участия (кроме государственных муниципальных и общественных объединений).

Каждая организация, наделенная государственным статусом юридического лица имеет 2 вида правосубъектности: гражданско-правовую и трудоправовую. Различие заключается только в том, что гражданско-правовая правосубъектность возникает с момента регистрации юридического лица, а трудовая работодательская правосубъектность юридического лица (организации) возникает:

— после ее регистрации; — открытия в банке счета оплаты труда; — утверждения штатного расписания.

Работодательская правосубъектность юридических лиц может быт как общей так и специальной.

Так, юридические лица, являющиеся коммерческими организациями как правило сами определяют набор видов деятельности, не запрещенных законом (ст. 49 ГК РФ), и могут для их осуществления принимать работников соответствующих профессий. Поэтому их трудовая правосубъектность является общей. Несколько иное положение у государственных и муниципальных унитарных предприятий и некоммерческих организаций. Согласно ст. 52 ГК РФ в учредительных документах некоммерческих организаций и унитарных предприятий должны быть определены предмет и цели их деятельности. Поэтому для них выбор деятельности ограничен рамками учредительных документов, что позволяет говорить о наличии специальной трудовой правосубъектности указанных юридических лиц.

Ликвидация юридического лица (исключение из списка юридических лиц) одновременно прекращает гражданско-правовую и трудоправовую правосубъектность(ст. 61-63 ГК РФ).

Несмотря на довольно подробное регулирование работы совместителей, споры с работниками данной категории имеют место регулярно. Основная часть конфликтов приходится на оспаривание совместителями увольнений. Давайте разберемся, на что при обращении в суд чаще всего ссылаются работники и какие аргументы используют работодатели, чтобы себя защитить.

Совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. По общему правилу допускается заключение трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей (как по месту основной работы — внутреннее совместительство, так и у других работодателей — внешнее совместительство, ч. 1 ст. 60.1, ст. 282 ТК РФ).

Напомним, что помимо общих оснований, предусмотренных ТК РФ, совместитель может быть уволен по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ: в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной.

Рассмотрим различные ситуации в зависимости от того, законно ли было произведено увольнение или нет.

Законное увольнение

В проанализированных спорах увольнение является законным и с точки зрения правильности применения норм права, и с точки зрения соблюдения работодателем порядка увольнения. Поэтому здесь интересны аргументы работников, а также позиция работодателя.

Совместитель может быть уволени при наличии аналогичной занимаемой им вакантной должности

Многие работники-совместители ошибочно полагают, что при наличии вакансий у работодателя по должности, аналогичной занимаемой ими, они не могут быть уволены по ст. 288 ТК РФ. Основной довод при этом состоит в том, что для приема нового работника, для которого эта работа будет являться основной, у работодателя есть вакансия.
Однако, как показывает практика, такая позиция не основана на законе, а работодатель имеет право принять основного работника на место, которое он освободит, уволив совместителя.

Судебная практика. Суд установил, что истица была принята в ГБУЗ на должность врача функциональной диагностики по совместительству на 0,5 ставки на неопределенный срок. После уведомления об увольнении в письменной форме она была уволена на основании ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной. Истица посчитала свое увольнение незаконным, так как на момент принятия на ее ставку нового сотрудника в ГБУ имелись иные вакансии по аналогичной занимаемой ею должности.
Суд отказал в удовлетворении заявленных требований, поскольку увольнение истицы по ст. 288 ТК РФ было произведено ответчиком с соблюдением требований действующего трудового законодательства. Судом был отвергнут довод о преимущественном праве на занятие указанной должности с учетом вакантных ставок у ответчика, поскольку в случаях увольнения на основании ст. 288 ТК РФ действующее трудовое законодательство не предусматривает такой гарантии. С данным выводом согласился и вышестоящий суд (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.03.2015 по делу N 33-9013).

Как видите, наличие вакансий у работодателя не препятствует увольнению совместителя по ст. 288 ТК РФ, даже если для принятия нового сотрудника, для которого эта работа будет основной, в штатном расписании имеются несколько аналогичных занимаемых совместителем должностей и часть из них вакантны.

При утрате основной работы место работы по совместительству основным не становится

Многие совместители, потеряв основное место работы (независимо от причин), полагают, что работа по совместительству должна стать для них основной. Более того, часть работников считает, что это происходит автоматически после уведомления ими работодателя об утрате основного места работы. Другая же часть совместителей полагает, что работодатель не может отказать им в просьбе сделать работу по совместительству основной, потому что они получают преимущественное право на занятие должности на полную ставку.
Между тем, заключив трудовой договор о работе по совместительству, работник приобретает по этому договору соответствующий статус, который не меняется автоматически в связи с изменениями, происходящими по основному месту работы. Поэтому если сотрудник прекратил трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него основной.
Такой вывод вытекает из содержания ч. 4 ст. 282 ТК РФ, согласно которой условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Именно такую позицию суды озвучивают в своих решениях, отказывая совместителям, уволенным по ст. 288 ТК РФ, в восстановлении на работе.

Судебная практика. Истица обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе в должности ведущего эксперта по объемно-планировочным и архитектурным решениям. Требования мотивировала тем, что работала в указанной должности по совместительству, но была уволена по ст. 288 ТК РФ. На момент заключения трудового договора с работодателем основным местом работы истицы являлась работа в качестве инженера-эксперта у другого работодателя, однако позже трудовой договор с ней был расторгнут по инициативе работницы (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Через некоторое время она подала заявление в отдел кадров ответчика, уведомив его о том, что утратила основное место работы, и просила решить вопрос об изменении статуса работы по совместительству на работу по основному месту. Ей отказали и чуть позже уволили по ст. 288 ТК РФ. Истица сочла увольнение незаконным, полагая, что в связи с утратой основного места работы она утратила статус совместителя, учитывая, что на момент увольнения у ответчика у нее не было другого постоянного места работы. В таком случае, по ее мнению, ответчик не имел права применять при ее увольнении ст. 288 ТК РФ.
Суд не согласился с позицией истицы, указав, что при прекращении трудовых отношений с работодателем по основному месту работа по совместительству не становится для работника основной. Поэтому суд отказал ей в признании увольнения незаконным и восстановлении ее в должности (Апелляционное определение Саратовского областного суда от 19.03.2015 по делу N 33-1271).

Итак, работодателю следует помнить, что у него не возникает обязанности принять совместителя на ту же должность на полную ставку, сделав эту работу для него основной, если тот потерял работу по основному месту.

Уровень квалификации и опыта вновь принятого основного работника не имеет значения

Чувство справедливости порой не дает уволенному совместителю покоя, заставляя его выискивать доводы для признания в судебном порядке своего увольнения незаконным. Иногда таким доводом становится недостаточная, по мнению уволенного работника, квалификация принятого на его место нового работника, для которого эта работа будет являться основной, или же недостаточность его опыта работы.

Судебная практика. Уволенная по ст. 288 ТК РФ истица обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Основной довод ее заключался в том, что принятая на ее место работница, для которой эта работа явилась основной, не обладает достаточной квалификацией.
Суд признал данный довод необоснованным, отказав в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе (Апелляционное определение Московского областного суда от 25.08.2014 по делу N 33-18654/2014).

Таким образом, соответствие или несоответствие принятого основного работника вместо уволенного совместителя предъявляемым работодателем требованиям к кандидатуре не является основанием для признания увольнения совместителя незаконным.

Увольнение было незаконным

Рассмотренные ниже споры затрагивают увольнения, которые были признаны незаконными и закончились принятием судами решений в пользу работников.

Гарантии, установленные для лиц с семейными обязанностями, распространяются и на совместителей

Многие работодатели при увольнении совместителей руководствуются исключительно гл. 44 ТК РФ, ошибочно полагая, что иные гарантии и компенсации не распространяются на совместителей, так как их труд регулируется отдельной главой ТК РФ.
Гарантии и компенсации, установленные в отношении определенных категорий работников, распространяются на сотрудников и по основному месту работы, и по совместительству. Исключение составляют только гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Они предоставляются только по основному месту работы.

Судебная практика. Истица, работавшая у ответчика по совместительству, обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Основным местом ее работы числилось обучение в очной аспирантуре, которое закончилось до увольнения. Истица досрочно вышла из отпуска по уходу за ребенком до трех лет на прежнюю должность, через два месяца получила уведомление о расторжении трудового договора в соответствии со ст. 288 ТК РФ, а затем была уволена по названному основанию.
Суд удовлетворил требования о восстановлении истицы на работе, так как на момент увольнения она имела на иждивении ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, а ее увольнение по инициативе работодателя противоречит положениям ТК РФ (Апелляционное определение суда Еврейской автономной области от 27.06.2014 по делу N 33-323/2014).

Статья 288 ТК РФ предусматривает увольнение совместителя, но не признает недействующими иные нормы, которые касаются увольнения женщин, имеющих на иждивении детей в возрасте до трех лет. Гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, распространяются и на совместителей.

Уволен может быть только совместитель, принятый по трудовому договору на неопределенный срок

С совместителем по соглашению сторон могут заключаться срочные трудовые договоры. При этом в случае заключения такого договора работодатель лишается права его прекратить по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, т.е. в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, поскольку данное основание применяется только к тем совместителям, кто заключил трудовой договор на неопределенный срок.

Судебная практика. Истица была принята на работу в ТСЖ по совместительству. С ней был заключен срочный трудовой договор. Некоторое время спустя она была уведомлена о предстоящем увольнении по ст. 288 ТК РФ в связи с предоставлением занимаемой ею должности работнику, для которого работа будет являться основным местом работы. В связи с этим обратилась в суд, который пришел к выводу о незаконности увольнения истицы. Дело в том, что увольнение работника по указанному основанию возможно только в случае заключения с ним трудового договора на неопределенный срок. С истицей же был заключен срочный трудовой договор, который не мог быть расторгнут по ст. 288 ТК РФ (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.02.2014 по делу N 33-839/14).

Таким образом, работник, заключивший срочный трудовой договор о работе по совместительству, может быть уволен лишь на общих основаниях, предусмотренных ТК РФ или иным федеральным законом, а дополнительное основание, предусмотренное ст. 288 ТК РФ, к нему применено быть не может.

Совместителя нельзя уволить в период болезни или отпуска

На практике многие работодатели не отождествляют специальное основание для расторжения трудового договора, предусмотренное ст. 288 ТК РФ, с увольнением по инициативе работодателя и не распространяют на него ограничения, установленные ч. 6 ст.

Приказ о приеме по совместительству

81 ТК РФ.

Между тем не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Этот запрет распространяется и на случаи увольнения совместителей по ст. 288 ТК РФ. При установлении нарушения данного запрета суд признает увольнение незаконным.

Судебная практика. Работница обратилась в суд с иском к ООО о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе в должности главного бухгалтера по совместительству. Требования мотивировала тем, что была уволена по ст. 288 ТК РФ в период беременности и в период пребывания в отпуске.
Суд установил, что после того, как истица сообщила работодателю о своей беременности и представила об этом справку, которую у нее не приняли, ей вручили уведомление о расторжении трудового договора по ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на работу сотрудника на постоянной основе. После чего она была уволена.
В ходе рассмотрения дела были подтверждены три факта, повлиявшие на признание увольнения истицы незаконным: факт беременности на момент увольнения, факт нетрудоспособности на момент увольнения, а также нахождение истицы в очередном оплачиваемом отпуске в тот же период. Таким образом, суд пришел к выводу, что увольнение истицы произведено в периоды нахождения ее в отпуске, нетрудоспособности, а также с нарушением требований ст. 261 ТК РФ. Суд признал увольнение незаконным и восстановил ее на работе (Апелляционное определение Московского областного суда от 15.05.2012 по делу N 33-10731).

Работодателю не стоит забывать, что увольнение совместителя, как и любого другого сотрудника, в период его нетрудоспособности или нахождения в отпуске незаконно.
В заключение резюмируем решения судов.
1. Наличие вакансий у работодателя не препятствует увольнению совместителя по ст. 288 ТК РФ, даже если в штатном расписании имеются несколько аналогичных занимаемых совместителем должностей, и часть из них — вакантны.
2. При утрате основного места работы работа по совместительству не становится для сотрудника основной автоматически. Не возникает у работодателя и обязанности принять совместителя на ту же должность на полную ставку, сделав эту работу основной.
3. Соответствие или несоответствие принятого вместо уволенного совместителя основного работника предъявляемым работодателем требованиям к кандидатуре работника не является основанием для признания увольнения совместителя незаконным.
4. Статья 288 ТК РФ предусматривает увольнение совместителя, но не признает недействующими иные нормы, которые касаются увольнения женщин, имеющих на иждивении ребенка до трех лет. Гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, распространяются и на совместителей.
5. Работник, заключивший срочный трудовой договор о работе по совместительству, может быть уволен лишь на общих основаниях, предусмотренных ТК РФ или иным федеральным законом, а дополнительное основание, предусмотренное ст. 288 ТК РФ, к нему применено быть не может.
6. Увольнение совместителя в период его нетрудоспособности или нахождения в отпуске незаконно.

Процедура по увольнению совместителя по собственному желанию происходит по правилам, описанным в ст. 80 ТК РФ. Это норма указывает на необходимость получения руководителем заявления об увольнении.

Увольняемся по собственному желанию

Нормы ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ предоставляют работникам возможность заключать трудовой договор на выполнение рабочих полномочий в свободное от основной работы время. Граждане-совместители могут заключать трудовые договора с неограниченным количеством работодателей.
Если сотрудник заключает контракт на дополнительные работы с основным работодателем, он будет считаться внутренним совместителем.

Составляем приказ о совмещении должностей — образец

При получении работы у другого работодателя гражданина называют внешним совместителем.

Предупреждение о намерении покинуть предприятие должно быть направлено работодателю за 2 недели до момента расторжения контракта. В течение последующих 14-ти дней сотрудник, подавший уведомление, вправе оформить отзыв и продолжить трудовую деятельность.
Увольнение гражданина с работы по совместительству по собственному желанию оформляется начальником в виде соответствующего приказа. Прекращение трудовых правоотношений не происходит, если сотрудник продолжил работу через 2 недели после подачи заявления и не настаивает на увольнении, а начальник не подписал приказ об увольнении.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя

Руководитель может произвести увольнение совместителя по своей инициативе согласно ст. 288 ТК РФ. Это происходит, если на работу был принят гражданин, для которого эта должность будет основной. Указанное правило распространяет свое действие на лиц, принятых на работу по договору, заключенному на неопределенный срок.
Это значит, что совместитель, работающий по срочному контракту, будет уволен в срок, отмеченный в договоре. Принятый на должность по срочному договору и уволенный в связи с принятием постоянного сотрудника работник может оспорить решение руководителя в судебном порядке. В этом случае суд будет на стороне совместителя, которого восстановят в должности.

Когда не могут уволить

Работодатель не вправе осуществить увольнение с работы по совместительству лица, принятого на неопределенный срок по ст. 288 ТК РФ, если этот сотрудник находится на больничном или в отпуске. Если последний день работы увольняемого лица выпадает на период отпуска или временной нетрудоспособности, то момент расторжения трудовых отношений откладывается до окончания этих периодов и выхода сотрудника на работу.
Перед официальным расторжением трудового договора с совместителем работодатель уведомляет сотрудника. Сообщение о предстоящем увольнении гражданин должен получить за 2 недели до даты расторжения трудовых правоотношений. Законодатель не запрещает руководителю осуществлять уведомление сотрудника о предстоящем увольнении в период нахождения работника на больничном или в отпуске.

Нюансы увольнения совместителя

Увольнение совместителя с основного места трудоустройства не приводит к автоматическому переводу гражданина в статус основного работника. Также срочный трудовой договор не может приобрести характер бессрочного при увольнении гражданина с основного места работы.

Начальникам следует иметь в виду, что увольнение совместителя – это право, а не обязанность. Так, если руководитель принимает основного работника на должность совместителя и желает продолжить трудовые отношения с совместителем, ему достаточно заключить с гражданином (работающим по совместительству) договор на постоянную работу. В такой ситуации работник-совместитель будет переведен в статус основного сотрудника.

Перед тем, как оформлять приказ об увольнении сотрудника-совместителя, начальник должен заключить трудовой договор с новым постоянным работником.
Чтобы подтвердить обоснованность увольнения специалисты советуют руководителю включать в уведомление об увольнении сотрудника-совместителя сведения о приеме постоянного работника.
В сообщении о прекращении действия трудового договора с совместителем, которое направляется за 2 недели до увольнения, работодателю следует указать:

  • ФИО принимаемого на работу гражданина;
  • реквизиты трудового договора, заключенного с этим лицом;
  • реквизиты приказа о приеме на работу постоянного сотрудника.

Трудовое законодательство РФ не содержит указаний о том, что день заключения трудового договора с новым (постоянным) работником и дата начала фактического исполнения трудовых обязанностей должны совпадать. Это значит, что постоянный работник может начать трудовую деятельность после увольнения совместителя.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *