Приказ прием на работу

Приказ о приеме на работу входит в пакет документов, которые оформляются при заключении трудового договора с работником.

Это основной документ, который подтверждает принятие на работу нового сотрудника, в первую очередь для бухгалтерии, потому что трудовой договор хранится у кадровика и не является документом всеобщего пользования, поскольку может содержать сведения конфиденциального характера, либо коммерческую тайну.

Для оформления приема новых сотрудников в кадровом делопроизводстве чаще всего применяются унифицированные формы: Т-1 и Т-1а. Т-1 предназначена для оформления одного работника, а Т-1а используется, если необходимо оформить 2 и более работников.

Скачать бланк формы Т-1 или формы Т-1а

Скачать образец заполнения формы Т-1 или формы Т-1а

Обязательно ли использовать эти формы?

В настоящее время унифицированные формы использовать необязательно. Законодательство разрешает разрабатывать свои бланки. Но при этом необходимо, чтобы новая форма содержала все обязательные данные, которые прописываются в унифицированном бланке Т-1 либо Т-1а.

Основания для издания приказа

Основанием для приказа о приеме на работу служит трудовой договор. Не заявление о приеме, а именно оформленный и подписанный трудовой договор.

Вкратце процедура принятия на работу выглядит следующим образом:

1. Написание заявления будущим сотрудником
2. Ознакомление со всеми документами, касающимися должностных обязанностей и работы компании;
3. Оформление и подписание трудового договора;
4. Оформление приказа;
5. Оформление личного дела, которое включает в себя копии документов работника, трудовой договор, копию приказа о приеме и личную карточку по форме Т-2.

Таким образом, можно сделать вывод, что приказ о приеме на работу не главный документ для оформления трудовых отношений, но его составление является обязательным этапом. После издания приказа его оригинал остается в книге приказов по личному составу, а его копии используются в следующих целях:

• Передаются в бухгалтерию для внесения сотрудника в зарплатные ведомости;
• Руководителю структурного подразделения, в которое принят сотрудник, для информирования и внесения его в табель учета рабочего времени.
• В личное дело работника.

Инструкция по заполнению формы Т-1

Форма Т-1 предназначена для оформления одного работника. Порядок ее заполнения выглядит следующим образом:

Наименование организации

Сюда оно должно быть внесено полностью, без сокращений. Допускается в скобках внести сокращенное наименование (при наличии), как в учредительных документах. Такой порядок установлен Постановлением Госстандарта РФ от 03.03.2003 № 65-ст.

Вышеуказанный документ действует только до 01.07.2018 года, а затем в действие вступит ГОСТ Р 7.0.97-2016, но и в нем относительно наименования, как реквизита документа, содержится то же требование.

Все приведенные правила в полной мере относятся и к индивидуальным предпринимателям.

Код ОКПО Рядом с названием есть небольшое поле, отведенное под ОКПО, данные для его заполнения берутся из перечня кодов, выданных органами статистики при регистрации компании. Но оставление данного поля пустым не будет являться грубой ошибкой. Поле «Принять на работу»

Рядом с этим полем две строки: в верхней указывается дата, с которой сотрудник начал работу в компании. Нижняя заполняется только в том случае, если известна дата окончания трудовых отношений, то есть с работником заключен срочный договор (временный для замещения отсутствующего работника, для выполнения сезонных работ).

Но даже в этом случае заполнить эту строку получается не всегда, поскольку срочный трудовой договор может заключаться до наступления определенного события, а не до конкретной даты. Поэтому если точная дата окончания работы неизвестна, то вторая строка остается пустой.

Далее фамилия, имя и отчество работника полностью, в родительном падеже.

Табельный номер Это индивидуальный код работника в данной организации, который присваивается при приеме на работу. Поскольку обязательное присвоение табельных номеров действующим законодательством не предусмотрено, то это поле заполняется только при его наличии. Структурное подразделение Если его в организации нет, то эта строка остается пустой. Должность работника Наименование должности должно быть внесено точно так же, как в трудовом договоре и штатном расписании, без сокращений. Условия приема на работу Здесь ставятся отметки о характере и условиях работы, то есть срок (временный, постоянный) и вид (основное место работы, совместительство) трудового договора. Также здесь делается пометка о количестве ставок, если она отличается от единицы. Например, если новая работа будет основной, а договор бессрочный, то будет сделана следующая запись: «на неопределенный срок, по основному месту работы». Сведения об оплате труда

Это строки, предназначенные для внесения информации о заработной плате работника. Характер их оформления предполагает, что будут внесены определенные цифры, но на практике это не всегда возможно, поскольку работнику может быть установлена сдельная оплата труда или тариф за определенное время, а надбавки чаще всего выражаются в процентном соотношении.

В этом случае можно указать вид оплаты труда и сделать ссылку на документ, в котором она подробно расписана, либо скопировать в эту сроку порядок оплаты труда так, как он расписан в трудовом договоре. В любом случае заполнить ее нужно обязательно.

• В следующей строке ставится испытательный срок, установленный для конкретного работника;
• Основание для приказа: как уже было сказано выше, в роли такого основания выступает трудовой договор, и поэтому здесь указываются его дата и номер.
• После заполнения всех данных приказ подписывает руководитель организации (или ИП);
• Заключительный этап оформления приказа – это ознакомление работника, который ставит свою подпись и дату.

Копировать приказ для бухгалтерии и прочих подразделений можно и без подписи работника. Документ будет иметь юридическую силу уже после того, как его подписал руководитель. Но для личного дела все же лучше сделать копию после ознакомления работника.

Образец заполнения Т-1

Инструкция по заполнению формы Т-1а

Форма с литерой «а» отличается о предыдущей тем, что ее основная часть представлена в виде таблицы и предполагает оформление приема сразу нескольких человек, причем они необязательно должны быть приняты в один день.

Реквизиты приказа заполняются аналогично форме Т-1. Если приказ формируется в программе, то они будут вноситься автоматически.

Порядок заполнения табличной части формы Т-1а:

1. Фамилия, имя отчество – вносится полностью.
2. Табельный номер – при его использовании.
3. Структурное подразделение – при его наличии.
4. Должность – полное наименование, идентичное указанному в трудовом договоре.
5. Тарифная ставка (оклад) – порядок заполнения аналогичен форме Т-1.
6. Основание – для номера и даты трудового договора предусмотрены два отдельных столбца.
7. Период работы – разбит на два столбца: в первом проставляется дата приема, второй заполняется, только если договор срочный.
8. Срок испытания – согласно трудовому договору.
9. Подпись работника и дата ознакомления.
10. Подпись руководителя.

Таким образом можно внести сколько угодно сотрудников. Но, хотя одинаковая дата приема не является обязательным требованием, стоит помнить о том, что на оформление каждого работника законодательство дает только 3 дня. Этот срок установлен ст. 67, 68 ТК РФ.

На практике это означает, что после того, как будущий работник написал заявление о приеме и его ознакомили со всеми локально-нормативными документами, работодатель фактически допускает его к работе, а трудовой договор и приказ должны быть составлены не позднее, чем через 3 дня.

Образец заполнения Т-1а

Срок и место хранения приказов о приеме на работу

Оригинал приказа о приеме на работу хранится в книге приказов до конца календарного года, в котором он был издан. По окончании года книга надлежащим образом сшивается и отправляется на хранение в архив организации.

Приказы о приеме на работу должны храниться 75 лет и в случае ликвидации компании их обязательно нужно передать в государственный архив.

Читайте более подробно: Приказ о приеме на работу

Нужно ли в приказе о приеме на работу (типовая форма № П-1) указывать часовую тарифную ставку, если работник принят на работу с почасовой оплатой (вместо оклада (тарифной ставки))?

Размеры минимальных ставок (окладов) заработной платы, междолжностные, межразрядные соотношения, формы и системы оплаты устанавливаются в отраслевых, территориальных соглашениях и колдоговорах. Если колдоговор не заключен, то их утверждают нормативным актом работодателя по согласованию с профсоюзом, а при его отсутствии — с представителями (представителем) трудового коллектива (ч. 2 ст. 97 КЗоТ). В колдоговоре или положении об оплате труда необходимо прописать, как определяется минимальный размер должностного оклада (тарифной ставки), какие размеры междолжностных (межразрядных) коэффициентов применять для построения схемы должностных окладов (тарифной сетки), а также порядок определения часовых ставок и сдельных расценок для различных производств и видов работ. Конкретные же часовые ставки вводят согласно приказу руководителя.

Обратите внимание!

Если минимальная тарифная ставка будет привязана к прожиточному минимуму для трудоспособных лиц, то она будет меняться как минимум два раза в год. Также в начале каждого года пересматривается ее размер в зависимости от среднемесячного количества рабочих часов.

Зачастую возникает вопрос: стоит ли указывать часовые ставки в штатном расписании? В нем целесообразно указывать месячную тарифную ставку, а часовую ставку можно указывать для справки в отдельной графе. В таком случае штатный размер придется утверждать в новой редакции в начале каждого года и при изменении прожиточного минимума для трудоспособных лиц, т.е. на 1 января, 1 июля и на 1 декабря 2019 года.

В приказе о приеме на работу необходимо указывать, на какую должность (по какой профессии) принимается работник на работу, а также его квалификацию (категорию, класс, разряд). Соответственно, стоит зафиксировать месячный оклад (тарифную ставку), соответствующий квалификации и указанный в штатном расписании. Дополнительно следует прописать, что будет осуществляться почасовая оплата труда, и можно указать еще и размер часовой ставки.

Обратите внимание!

Именно месячная тарифная ставка используется при определении базового месяца для индексации, в некоторых случаях — при расчете больничных и отпускных (в частности, когда отсутствует заработок в расчетном периоде).

Однако стоит учесть, что рабочий-почасовщик может выполнять разные виды работ и даже по разным специальностям. Или, скажем, при выполнении работы по одной и той же профессии в основном производственном цехе и вспомогательном часовые тарифные ставки могут отличаться.

Таким образом, в приказе о приеме на работу обязательно нужно указать месячную тарифную ставку, соответствующую квалификации работника, а также прописать, что зарплата начисляется по почасовой оплате, дополнительно можно указать и часовую тарифную ставку. При ее изменении индивидуальные часовые тарифные ставки для каждого работника списочного состава целесообразно оформлять приказом руководителя предприятия.

Как оформить работника, работающего на дому: приказ, график работы, контроль?

Для оформления на работу на дому работник обязан предъявить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, — еще и документ об образовании (специальности, квалификации), состоянии здоровья и другие документы (ст. 24 КЗоТ).

Трудовой договор с надомниками Гоструда рекомендует заключать в письменной форме, чтобы определить основные и дополнительные обязательства сторон. Хотя ч. 1 ст. 24 КЗоТ и не предусматривает обязательного заключения трудового договора в письменной форме, однако:

• во-первых, в данной норме указано, что договор, как правило, заключается в письменной форме;
• во-вторых, трудовой договор может заключаться в письменной форме по требованию работника (он должен быть заинтересован в том, чтобы обусловили его обязанности при работе на дому);
• в-третьих, заключать трудовые договоры в письменной форме рекомендует п. 7 Положения об условиях труда надомников, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 г. № 275/17-99. Положение применяется в части, не противоречащей иным законодательным актам.

Организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, имеющих необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки для выполнения данных работ. Обследование жилищно-бытовых условий граждан, желающих работать на дому, осуществляется представителями работодателя при участии представителей профсоюзного органа, а в соответствующих случаях — и представителей санитарного и пожарного надзора (письмо Минсоцполитики от 25.11.2015 г. № 692/13/133-15).

Именно в трудовом договоре необходимо указать:

• наименование предприятия-работодателя;
• адрес рабочего места надомника по месту его жительства;
• конкретные условия труда и режим и график работы работника;
• перечень и виды работ, которые будет выполнять надомник;
• порядок получения заданий и отчетности по проделанной работе;
• условия оплаты труда, форму оплаты;
• срок действия договора, если это срочный договор, или дату начала работы по бессрочному договору.

Для оформления на работу работник-надомник должен написать заявление о приеме на работу, которое подшивают в личное дело, а работодатель — издать приказ (распоряжение) о его приеме на работу и ознакомить с этим приказом вновь принятого работника под подпись. Приказ издается накануне начала работы и является основанием для уведомления о приеме работника на работу — до ее начала.

Также до начала работы надомника нужно ознакомить с: правилами внутреннего трудового распорядка; коллективным договором; должностной (рабочей) инструкцией; провести инструктажи (ст. 29 КЗоТ).

Таким образом, в трудовом договоре обуславливаются, по какому графику должен работать надомник, а выполнение им порученной работы могут подтверждать задания, предоставленные надомнику, и отчеты об их выполнении. Если же надомная работа предусматривает постоянное применение компьютерной техники, то на сегодняшний день для контроля можно применить программы, отслеживающие работу за компьютером.

Можно ли принять работника на работу на условиях неполного рабочего дня (20 часов в неделю) без конкретного графика, чтобы он мог работать в удобное для него время?

Для того чтобы выяснить, как правильно прописать условия труда при неполной занятости, необходимо проанализировать содержание приказа (распоряжения) о приеме на работу, типовая форма № П-1 которого утверждена приказом Госкомстата от 05.12.2008 г. № 489. Хотя данный приказ и не является нормативно-правовым актом, но Гоструда считает, что работодатели должны использовать именно утвержденные им типовые формы (кстати, суды часто с ним соглашаются).

В приказе о приеме на работу на условиях неполного рабочего времени обязательно указывают:

• продолжительность рабочей недели (количество рабочих часов в неделю) и ежедневной работы;
• количество рабочих дней в неделю;
• начало и окончание ежедневной работы и перерыва.

Напомним: до начала работы работодатель должен ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), которые, в частности, определяют время начала и окончания работы и перерыва для отдыха и питания (п. 13 р. V Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 г. № 213). Поэтому для работника с неполной занятостью определяют индивидуальный график работы на условиях неполного рабочего времени.

ПВТР могут предусматривать для определенных категорий работников или в определенных случаях возможность введения гибкого режима рабочего времени. В таком случае для работника могут установить гибкий режим работы, предусматривающий три составляющие рабочего времени: фиксированное время, сменное время, время перерыва для отдыха и питания (п. 3.1 Методических рекомендаций по установлению гибкого режима рабочего времени, утвержденных приказом Минтруда от 04.10.2006 г. № 359).

Кстати, в случае применения неполного рабочего времени не устанавливаются индивидуальные нормы рабочего времени, при этом оплата осуществляется пропорционально отработанному времени (см. письмо Минсоцполитики от 22.12.2017 г. № 2960/0/107-17/284).

Таким образом, работник не вправе приходить на работу в удобное для него время, режим и график работы должны быть согласованы с работодателем. Однако если в ПВТР предусмотрено, то может вводиться гибкий режим рабочего времени, но решение о возможности его применения в пределах ПВТР принимает работодатель.

Физлицо-предприниматель принимает на работу работников согласно приказу или по распоряжению?

Работник не может быть допущен к работе без заключения трудового договора, оформленного приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа, и уведомления ГФС о приеме работника на работу (ч. 3 ст. 24 КЗоТ). Ввиду этого прием работника на работу предприниматель может оформлять или приказом, или распоряжением.

Приказ — это распорядительный документ, который издается руководителем учреждения (структурного подразделения) на правах единоначалия и в пределах своей компетенции, обязательный для исполнения подчиненными.

Распоряжение — это документ, который издается должностными лицами, госорганами, учреждениями, предприятиями в пределах их компетенции и имеет обязательную юридическую силу относительно граждан (работников) и подчиненных учреждений, которым адресовано распоряжение.

В учреждениях, действующих по принципу единоначалия, текст распорядительного документа излагается от первого лица (НАКАЗУЮ — в приказах, ЗОБОВ’ЯЗУЮ — в распоряжениях) (п. 9 гл. 8 р. ІІ Правил организации делопроизводства и архивного хранения документов в государственных органах, органах местного самоуправления, на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденных приказом Минюста от 18.06.2015 г. № 1000/5, далее — Правила № 1000/5).

В распорядительных документах по кадровым вопросам (личному у распорядительная часть начинается, как правило, с глагола в форме инфинитива: «ПРИЙНЯТИ», «ПРИЗНАЧИТИ», «ПЕРЕВЕСТИ», «ЗВІЛЬНИТИ», «ВІДРЯДИТИ», «НАДАТИ», «ОГОЛОСИТИ» и т.п. Далее указываются: заглавными буквами фамилия работника, на которого распространяется действие распорядительного документа, и строчными — его имя и отчество (п. 7 гл. 9 р. ІІ Правил № 1000/5).

Таким образом, ни в одном нормативном документе не определено, какой распорядительный акт (приказ или распоряжение) применяется предпринимателями, поэтому они принимают решение по своему усмотрению. Юристы же считают, что предпринимателям целесообразно использовать форму распоряжения, хотя никто не запрещает им применять форму приказа.

Единственный учредитель оформлен директором. Издан приказ. Необходимо ли дополнительно заключать письменный трудовой договор?

Законодательство не предусматривает обязательное заключение трудового договора в письменной форме для директора предприятия, тем более в случае, когда он же является и директором. Ведь фактически есть только одна сторона трудового договора, поскольку учредитель и директор — одно лицо.

В данном случае учредитель, который будет исполнять полномочия и обязанности директора, заранее должен издать приказ о том, что приступает к исполнению обязанностей директора предприятия с такой-то даты.

До начала работы необходимо представить уведомление о приеме на работу — это обязательное требование при оформлении трудовых отношений. Конечно, может возникнуть вопрос: в качестве кого он подписал уведомление — как учредитель или как директор? Однако другого варианта нет.

К сожалению, ч. 3 ст. 24 КЗоТ не предусматривает исключения относительно уведомления о приеме на работу директора, хотя такая информация и зафиксирована в ЕГР. Однако есть законопроект, которым предлагается исключить из данной нормы требование об обязательном представлении уведомления о приеме на работу, поэтому, надеемся, что его в ближайшее время примут.

Светлана ЛИСТРОВАЯ,

бухгалтер-эксперт

Загрузить

Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу»Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 Формат: MS-Word :: Размер: 5 КБ

Загрузить

Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу»Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 Формат: MS-Word :: Размер: 4 КБ

Применяются для оформления и учета принимаемых на работу работников по трудовому договору и заполняются: форма N Т-1 — на одного работника, форма N Т-1а — на группу работников. Составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию на основании заключенного трудового договора.

При оформлении приказа (распоряжения) о приеме работника(ов) на работу указываются наименование структурного подразделения, должность (специальность, профессия), срок испытания, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.). При заключении с работником(ами) трудового договора на неопределенный срок в реквизитах «Дата» (форма N Т-1) или «Период работы» (форма N Т-1а) строка (графа) «по» не заполняется.

Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) объявляется работнику(ам) под расписку. На основании приказа (распоряжения) работником кадровой службы вносится запись в трудовую книжку о приеме работника на работу и заполняются соответствующие сведения в личной карточке (форма N Т-2 или N Т-2ГС(МС), а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (форма N Т-54 или N Т-54а).

___________________________ВОГТРОСЬМП^А^А^^ОБ^ _____________________

Вопросы приема и оформления на работу педагогических работников необходимо знать каждому’ руководителю образовательного учреждения. Работодатель и работник должны знать, какой перечень документов необходим при приеме на работу, какие дополнительные требования предъявляются к должности педагогических работников, что такое личное дело работника.

Фёклин Сергей Иванович,

заместитель директора Центра нормативного правового обеспечения образования и старший преподаватель кафедры развития образовательных систем ФГОУ АПКиППРО, старший преподаватель юридического факультета ГОУ ВПО МГПУ

ПРИЕМ И ОФОРМЛЕНИЕ НА РАБОТУ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

Какие документы работодатель вправе требовать при приеме на работу, что такое личное дело работника и кто оплачивает расходы работника при прохождении медицинских осмотров? — На эти вопросы автор даст ответ в предлагаемой статье.

Л^татья 37 Конституции Российской Федерации за-ч^крепляет свободу труда: каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Если человек решил заняться трудовой деятельностью, следует оформить взаимоотношения между ним и работодателем.

Прием на работу представляет собой комплекс процедур в рамках трудового законодательства по подбору и оформлению работника.

При поступлении на работу гражданин обязан в соответствии со статьей 65 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) предоставить следующие документы:

1. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.

Паспорт гражданина Российской Федерации является основным документом, удостоверяющим личность гражданина РФ на территории РФ. Паспорт обязаны иметь все граждане России, достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории РФ. В паспорт вносятся следующие сведения о личности гражданина: фамилия, имя, отчество, пол, дата рождения и место рождения, регистрация по месту жительства, об отношении к воинской обязанности, о регистрации и расторжении брака, о детях, о ранее выданных основных документах, удостоверяющих личность гражданина РФ. По желанию гражданина в паспорте также производятся отметки: о его группе крови и резус-факторе, об идентификационном номере налогоплательщика. Паспорт гражданина России подлежит замене по достижении гражданином (за исключением военнослужа-

щих, проходящих службу по призыву) 20-летнего и 45-летнего возраста1.

Граждане иностранных государств, лица без гражданства или беженцы, находящиеся в России на законных основаниях, предъявляют документы, предусмотренные иммиграционным законодательством и законодательством РФ о беженцах и (или) международными договорами РФ. Иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность на территории России только при наличии разрешения на работу, а работодатель имеет право заключить с ним трудовой договор только при наличии у работодателя разрешения на привлечение и использование иностранных работников.

2. Трудовую книжку.

Трудовая книжка — основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, который заводится на всех работников, проработавших более пяти дней в организации (статья 66 ТК РФ). Предъявление трудовой книжки не требуется, если трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку (часть 5 статьи 65 ТК РФ).

1 Постановление Правительства РФ от 8 июля 1997 года № 828 «Об утверждении Положения о паспорте гражданина российской Федерации, образца бланка и описания паспорта гражданина Российской Федерации».

3. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (далее страховое свидетельство) — документ, подтверждающий регистрацию работника в системе Пенсионного фонда РФ. В страховом свидетельстве указываются фамилия, имя, отчество, пол, дата и место рождения, а также страховой персональный номер, присваиваемый Пенсионным фондом РФ лицевому счету работника.

Если лицо поступило на работу впервые, страховое свидетельство оформляет работодатель (часть 4 статьи 65 ТК РФ). Работодателю необходимо в течение двух недель с момента заключения трудового договора представить в территориальный орган Пенсионного фонда РФ анкету работника.

Территориальное отделение Пенсионного фонда РФ в течение трех недель:

• открывает лицевой счет на работника и оформляет пенсионное свидетельство;

• направляет работодателю запрос об уточнении полученных сведений;

• принимает решение об отказе в регистрации и сообщает об этом работодателю и работнику (например, при наличии открытого лицевого счета с идентичными анкетными данными).

В случае потери страхового свидетельства и при последующем трудоустройстве работник лично обращается в Пенсионный фонд РФ либо работодатель подает заявление о выдаче дубликата страхового свидетельства (например, когда заинтересован в быстрейшем оформлении работника). После получения пенсионных свидетельств работодатель обязан выдать их работнику в недельный срок. Работник должен подтвердить передачу ему страхового свидетельства своей подписью. Страховое свидетельство хранится у работника1. Как правило, при приеме на работу работодатель спрашивает номер страхового свидетельства или отбирает его копию.

Из страховых пенсионных взносов формируются определенные виды пенсий, которые выплачиваются при наступлении одного из страховых случаев:

— достижения пенсионного возраста;

— наступления инвалидности;

— потери кормильца.

4. Документ об образовании, квалификации, наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Документами об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний являются диплом, аттестат, свидетельство, удостоверение или иной документ, подтверждающий образовательный уровень (об-

1 Федеральный закон РФ от 1 апреля 1996 года № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования», Федеральный закон РФ от 15 декабря 2001 года № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» и Постановление Правительства РФ от 31 июля 2006 года № 192п «О формах документов индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования и инструкции по их заполнению».

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

разовательный ценз) и (или) профессиональную подготовку. Форма документов об образовании государственного образца установлена Министерством образования и науки РФ2.

Работники, принимаемые на работу по совместительству, могут предъявить надлежаще заверенные копии данных документов (статья 283 ТК РФ). Отсутствие документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, является основанием для прекращения трудового договора в соответствии со статьей 84 ТК РФ. В этом случае работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся в организации работу с учетом состояния его здоровья. При ее отсутствии или при отказе работника от перевода трудовой договор с ним прекращается со ссылкой на п. 11 ст. 77 ТК РФ.

Если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника (работодатель не потребовал предоставления документа об образовании), увольняемому работнику по п. 11 ст. 77 ТК РФ работодатель в силу части 3 статьи 84 ТК РФ обязан выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение правил заключения трудового договора, допущено по вине работника, работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

5. Документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.

Граждане, пребывающие в запасе, предъявляют военный билет (временное удостоверение, выданное взамен военного билета), а граждане, подлежащие призыву на военную службу, — удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу3. Данное требование распространяется только на граждан, являющихся военнообязанными. Понятие граждан, подлежащих призыву на военную службу, и граждан, пребывающих в запасе, содержит Федеральный закон от 28 марта 1998 г. № 53-Ф3 «О воинской обязанности и военной службе».

Прием на работу в образовательное учреждение без обязательных для предъявления документов не допускается. Работодателю запрещается требовать от лиц, поступающих на работу, предоставления иных документов помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и

2 Приказ Министерства образования и науки РФ от 28 декабря 2006 года № 340 «Об утверждении форм документов государственного образца о начальном профессиональном образовании и уровне квалификации»; Приказ Министерства образования и науки РФ от 4 декабря 2006 года № 297 «Об утверждении формы документов государственного образца об основном общем, среднем (полном) общем образовании и документов об окончании специальной (коррекционной) общеобразовательной школы VIII вида, специального (коррекционного) класса общеобразовательного учреждений»; Приказ Министерства образования и науки РФ от 21 декабря 2006 года № 333 «Об утверждении форм документов государственного образца о среднем профессиональном образовании», др.

3 Постановление Правительства РФ от 25 декабря 1998 г. №1541 «Об утверждении положения о воинском учете».

постановлениями Правительства РФ (справок о месте регистрации, о доходе с предыдущего места работы, характеристики, др.).

6. Медицинское заключение (медицинская книжка) об отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья для работы в образовательном учреждении.

Педагогические работники при поступлении на работу должны представить медицинское заключение об отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья для работы в образовательном учреждении (статья 69 и часть 2 статьи 331 ТК РФ). В соответствии со статьей 213 ТК РФ Правительство РФ1 поручило Министерству здравоохранения и социального развития РФ утвердить перечень работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) и порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров(обследований)работников.

Требование прохождения предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) содержится в Приказе Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 16 августа 2004 г. №83 «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядка проведения этих осмотров (обследований)».

В соответствии с данным приказом работники образовательных организаций всех типов и видов, детских и подростковых сезонных оздоровительных организаций, дошкольных образовательных организаций, домов ребенка, организаций для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей (законных представителей), образовательных организаций интернатного типа, оздоровительных образовательных организаций, в том числе санаторного типа, детских санаториев, круглогодичных лагерей должны проходить предварительные и периодические медицинские осмотры.

Частота проведения периодических медицинских осмотров (обследований) определяется территориальными органами Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека РФ совместно с работодателем исходя из конкретной санитарно-гигиенической и эпидемиологической ситуации, но периодические медицинские осмотры (обследования) должны проводиться не реже чем один раз в два года. Периодические медицинские осмотры (обследования) работников могут проводиться досрочно в соответствии с медицинским заключением или по заключению территориальных органов Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека с обязательным обоснованием в направлении причины досрочного (внеочередного) осмотра(обследования).

1 Постановление Правительства РФ от 27 октября 2003 г. № 646 «О вредных и (или) опасных производственных факторах и работах, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядке проведения этих осмотров (обследований)».

Наличие хронических и затяжных психических расстройств с тяжелым, стойким или часто обостряющимся болезненным проявлением исключает прием лиц на работу в образовательные учреждения. Законодательством установлена обязанность работников детских учреждений проходить предварительные (при поступлении на работу) и периодические медицинские осмотры (пункт 3 статьи 51 Закона РФ «Об образовании»).

Прием работника оформляется приказом (распоряжением)2 работодателя, который объявляется ему лично под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям подписанного трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу (статья 68 ТК РФ).

На практике распространены случаи, когда при приеме на работу от работника просят собственноручно написать «заявление о приеме на работу», которое впоследствии упоминается в приказе (распоряжении) о приеме на работу в качестве основания его издания. Такое заявление не предусмотрено ни ТК РФ, ни какими-либо иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Заявление не может являться основанием для приема на работу, а трудовые отношения возникают не с момента визирования заявления руководителем организации, а после подписания трудового договора. Приказ (распоряжение) о приеме на работу издается не на основании заявления, а в соответствии с письменным трудовым договором, заключенным между работником и работодателем.

После приема на работу на работника заводится личное дело. В соответствии со статьей 85 ТК РФ работодатель собирает, обрабатывает, хранит персональные данные о конкретном работнике, необходимые в связи с оформлением с ним трудовых отношений. Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливает работодатель, если он не регламентирован законодательством (статья 87 ТК РФ).

Заводить, оформлять и временно хранить в течение 75 лет документы по личному составу (в том чис-

2 Постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 г. № 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты: Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу, Личная карточка работника, Штатное расписание, Учетная карточка научного, научно-педагогического работника, Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу, Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику, График отпусков, Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку, Командировочное удостоверение, Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении, Приказ (распоряжение) о поощрении работника, Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда, Расчетно-платежная ведомость, Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы, др.

ле, личные дела), отражающие трудовые отношения работника с работодателем, необходимо в соответствии с Федеральным законом РФ от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации» и пунктом «б» статьи 337 Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения1.

Личное дело заводится после издания приказа (распоряжения) о приеме на работу и включает в себя:

• трудовой договор

• приказ о приеме на работу

• заявление о приеме на работу (не обязательный документ)

• автобиографию

• личный листок по учету кадров (не обязательный документ)

• личная карточка

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

• копию документа об образовании

• договор о материальной ответственности (для материально ответственных работников)

• копию паспорта, военного билета (для военнообязанных), страхового свидетельства государственного пенсионного страхования,свидетельства о постановке на учет в налоговом органе, документа о повышении квалификации и профессиональной переподготовки

• материалы по результатам аттестации

• выписки из приказов о назначении, перемещении, поощрении и увольнении,

• иные документы о трудовой деятельности в период работы в образовательном учреждении.

В силу пунктов 4 и 5 части 1 статьи 86 ТК РФ работодатель не имеет права получать и обрабатывать сведения о политических, религиозных и иных убеждениях работника, его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности. В соответствии со статьей 88 ТК РФ работодатель должен соблюдать следующие требования:

• не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника;

• не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

• разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам;

• не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции.

Все документы в личном деле подшивают в хронологическом порядке по мере поступления, хранятся в учебном заведении (личное дело руководителя образовательного учреждения должно находиться у учредителя). После увольнения работника его личное дело остается на временное хранение в организации. При ликвидации государственных и муниципальных организаций документы по личному составу, личное дело,

1 Перечень утвержден руководителем Федеральной архивной службы 6 октября 2000 года.

сроки временного хранения которых (75 лет) не истекли, в упорядоченном состоянии поступают на хранение в государственный или муниципальный архив (часть 8 статьи 23 Федерального закона «Об архивном деле в российской Федерации»).

О приеме педагога в образовательное учреждение делается запись в Книге учета личного состава педагогических работников, которая ведется образовательном учреждении. В книге учета личного состава педагогических работников периодически отмечаются результаты аттестации педагогических работников с указанием даты и номера решения аттестационной комиссии2.

Включение в трудовой договор обязанностей и прав работника, указание объема работы не избавляет сотрудников кадровой службы от написания должностных инструкций, которые ТК РФ в качестве обязательного локального акта не предусмотрены. Необходимость составления и оформления должностной инструкции с обязательной выдачей заверенной копии на руки (под роспись) работнику диктует практика кадровой работы, процесс управления организацией и понятие исполнительской дисциплины.

Должностные обязанности и права работника необходимо в полном объеме зафиксировать и конкретизировать, в противном случае затруднительно определить границы должного поведения, что может привести к необоснованным дисциплинарным взысканиям. Недопустимо в должностной инструкции указывать общие формулировки, которые ни к чему не обязывают (например, работник обязуется работать честно и добросовестно, а работодатель обязуется оплачивать своевременно и в полном объеме).

Итак, порядок приема и оформления на работу педагогического работника включает в себя следующие этапы:

• собеседование с претендентом на вакантную должность;

• прием и проверка документов, предусмотренных статьей 65 ТК РФ (паспорт, трудовая книжка, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета, документы об образовании, медицинское заключение);

• подготовка, согласование и подписание письменного трудового договора;

• издание приказа (распоряжения) о приеме на работу;

• ознакомление работника лично под роспись с приказом (распоряжением) о приеме на работу;

• ознакомление работника с должностной инструкцией, иными локальными актами организации, затрагивающими его трудовые права, гарантии, обязанности и ответственность;

• фактическое допущение к исполнению трудовых функций;

• оформление трудовой книжки и иных документов в случае их отсутствия (при наличии трудо-

2 Пункт 10 Приказа Министерства просвещения СССР от 27 декабря 1974 года № 167 «Об утверждении инструкции о ведении школьной документации».

вой книжки на основании приказа (распоряжения) в недельный срок в нее вносится запись о приеме на работу);

• оформление личного дела;

• внесение записи в Книгу учета личного состава работников.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от 300 до 500 рублей; на должностных лиц — от 500 до 1000 рублей; на юридических лиц — от 5000 до 10000 рублей (статья 13.11 Кодекса Российской Федерации об административном правонарушении).

Незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия либо распространение этих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации наказываются штрафом в размере до 200000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев, либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов, либо исправительными работами на срок до 1 года, либо арестом на срок до 4 месяцев (статья 137 Уголовного кодекса Российской Федерации).

Автор излагает историю развития юридического образования в Российской империи (1825- 840 гг.), анализирует и систематизирует данные.

Дудырев Федор Феликсович,

кандидат исторических наук Заместитель руководителя Центра начального, среднего, высшего и дополнительного профессионального образования ФИРО г. Москва fiodor-dud@mail.ru

СИСТЕМАТИЗАЦИЯ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И РАЗВИТИЕ ЮРИДИЧЕСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ В РОССИЙСКОЙ ИМПЕРИИ (1825-1840 гг.)

развитие Российского государства в XVIII — нача-\ ле XIX вв. сопровождалось заметной законотворческой активностью. Законотворческая деятельность российских императоров привела к накоплению огромного законодательного материала, исчислявшегося десятками тысяч актов. Все эти акты, изданные в разные эпохи, считались юридически действующими. Многочисленные, год от года численно нараставшие законы и указы были рассеяны в рукописных архивных сборниках или сотнях книг, которые издавались бессистемно, часто с грубыми ошибками, были лишены полноты и достоверности. Этот беспорядочный законодательный материал оставался недоступным для абсолютного большинства судебных учреждений.

Необходимость упорядочения законодательства хорошо осознавалась российскими монархами. Требование в сжатые сроки собрать все действующее законодательство, упорядочить его, привести в определенную систему, сделать удобным для пользования было впервые сформулировано Петром I и оста-

валось актуальным на протяжении всего следующего столетия. Для решения этой задачи создавались особые кодификационные комиссии. Несмотря на щедрое финансирование и широкие полномочия, которыми наделялись комиссии, их эффективность была невысока: ни одна их десяти комиссий, созданных на протяжении XVIII — первой четверти XIX вв., так и не смогла разработать и представить проект систематизации российского законодательства.

Серьезным препятствием в деятельности кодификационных комиссий была нехватка образованных юристов, сведущих в российском законодательстве. К этому времени юридические факультеты действовали в составе Московского, Санкт — Петербургского, Виленского, Дерптского и Харьковского университетов; кроме того, отделения «наук нравственных и политических» открылись в Демидовском, Царкосельском и Ришельевском лицеях. Российское право было обязательной частью учебных планов, однако преподавалось не на должном уровне; по свидетельству А. Ор-