Признание трудового договора недействительным

Раздел 2. Трудовые отношения

Статья 39. Недействительность трудового договора

1. Трудовой договор признается судом недействительным в случаях его заключения:

1) под влиянием обмана, насилия, угрозы;

2) без намерения создать фактические или юридические последствия (мнимый трудовой договор);

3) с лицом, признанным недееспособным;

4) с лицом, не достигшим четырнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных подпунктом 3) пункта 2 статьи 30 настоящего Кодекса;

5) с лицом, не достигшим шестнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей, попечителя, усыновителя.

2. Признание трудового договора недействительным по вине работодателя не влечет за собой утраты бывшим работником права на оплату труда, компенсационную выплату за неиспользованные дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, иные выплаты и льготы.

3. Признание трудового договора недействительным по вине работодателя или работника влечет их ответственность согласно законам Республики Казахстан.

4. Признание недействительными отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.

Основные источники публикуемых текстов нормативных правовых актов: газета «Казахстанская правда», база данных справочно-правовой системы Adviser, Интернет-ресурсы online.zakon.kz, adilet.zan.kz, другие средства массовой информации в Сети. Хотя информация получена из источников, которые мы считаем надежными и наши специалисты применили максимум сил для выверки правильности полученных версий текстов приведенных нормативных актов, мы не можем дать каких-либо подтверждений или гарантий (как явных, так и неявных) относительно их точности. Компания «КАМАЛ-Консалтинг» не несет ответственности за любые последствия какого-либо применения формулировок и положений, содержащихся в данных версиях текстов нормативных правовых актов, за использование данных версий текстов нормативных правовых актов в качестве основы или за какие-либо упущения в текстах публикуемых здесь нормативных правовых актов.

16.09.2019

Уже неоднократно мы освещаем проблемные вопросы деятельности субъектов хозяйствования, обусловленные применением трудового законодательства.

Сегодня поговорим о выводах Кассационного суда при рассмотрении спора между работодателем и работником в вопросе признания трудового договора недействительным в связи с его несоответствием нормам гражданского законодательства по делу № 757/49315/16-ц.

Обстоятельства этого дела заключались в следующем.

Между работником и работодателем был заключен письменный трудовой договор, который предусматривал материальное обеспечение (расчет заработка) работника по условиям, которые не определены трудовым законодательством.

Основные требования к оформлению договоров определены Гражданским кодексом Украины (далее — ГК Украины).

С учетом ухудшения имущественного положения работодателя, последний обратился в суд с иском о признании заключенного договора недействительным, как такового, что не соответствует требованиям норм ГК Украины «относительно действия сделки (договора)» и не был направлен на фактическое наступление правовых последствий, что в нем обусловлены.

Как настаивал истец согласно указанной нормы ГК Украины договор должен был быть направлен на фактическое наступление правовых последствий, обусловленных в нем, однако учитывая ухудшение финансового состояния предприятия на момент заключения оспариваемого трудового договора, работодатель не имел возможности для выполнения своих обязательств по выплате чрезмерно большой оплаты труда работника, что не предусмотрено ни в каких внутренних локальных документах данного предприятия и источники выплаты которой не определены в финансовых планах предприятия.

Проанализировав поданный иск и прилагаемые к нему документы, суды отметили, что согласно нормам ГК Украины к основанию недействительности сделки (договора) относится несоблюдение стороной или сторонами в момент совершения сделки (заключения договора требований «относительно действия сделки (договора)», установленных в ГК Украины. При этом в ГК Украины также предусмотрено, что при отсутствии установления законом недействительности сделки (договора), но одна из его сторон или другое заинтересованное лицо оспаривают его действительность (реальное наступление правовых последствий) в соответствии с основаниями, установленными законом, эта сделка (договор) может быть судом признана недействительной.

Трудовые отношения между работодателем и работником регулируются нормами трудового законодательства, прежде всего Кодексом законов о труде Украины (далее — Кодекс).

Нормами этого Кодекса предусмотрено, что единственным основанием, которое указывает на недействительность условий трудового договора являются определенные в настоящем договоре условия, направленные на ухудшение положения работников по сравнению с нормами трудового законодательства.

Подобные нормы закреплены и в Законе об оплате труда.

Нормы Кодекса наоборот предусматривают право работодателя по трудовому договору предусматривать трудовые, социально-бытовые льготы для работника или особое материальное обеспечение и тому подобное.

Определение трудового договора приведенное в Кодексе предполагает достижение согласия, в том числе определений условий труда и выплаты денежного вознаграждения за ее выполнение в согласованном ими размере.

Учитывая, что в соответствии с нормами Кодекса предметом трудового договора (или контракта) есть труд (трудовая функция) лица, являющегося объектом именно трудовых правоотношений, которые в полной мере урегулированы трудовым законодательством (в частности нормами Кодекса) положения ГК Украины «относительно действия сделки» , «об условиях его действительности» и «относительно правовых последствий его недействительности» не подлежат применению для регулирования общественных отношений, возникающих в связи с заключением трудового договора (или контракта).

Аналогичная правовая позиция изложена и в постановлении Верховного Суда Украины от 24.06.2015 года по делу № 6-530цс15.

Следовательно, суды установив наличие между сторонами договора трудовых правоотношений, регулируемых нормами законодательства о труде, и факт заключения этого договора именно в связи с существованием трудовых правоотношений, пришли к обоснованному выводу о том, что оспариваемое не является сделкой в понимании норм ГК Украины на который распространяются общие требования о действии сделки, относительно оснований признания его недействительности и применении последствий ее недействительности.

Таким образом, предлагаем всем работодателям и работникам помнить то обстоятельство, что заключенный трудовой договор (или контракт), предусматривающий дополнительные условия выполнения трудовой функции, которые не ухудшают состояние работника по сравнению с нормами трудового законодательства оспорить в судебном порядке и признать недействительным с основаниям несоответствия ГК Украины будет невозможно. Спорные вопросы уместно будет решать путем заключения дополнительных соглашений к подписанному сторонами договору.

С уважением,

Олег Никитин

Руководитель судебной практики

Основания

Рассмотрим различные доводы для признания трудовых договоров недействительными.

1. Трудовой договор подписан, хотя и представителем работодателя, но он не является законным представителем.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ основанием возникновения трудовых отношений является среди прочих оснований — фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (аналогичное указание содержится и в ст. 67 ТК РФ).

Работник фактически (даже если предположить, что он бы вовсе не заключал письменного трудового договора) выполняет работу по определенной должности, профессии или специальности. Не знать об этом законному представителю работодателя невозможно (если работник регулярно является на работу, пребывает в течение дня или смены на рабочем месте, особенно, если трудовые отношения длятся в течение длительного периода времени, то он получает заработную плату, ему предоставляют отпуск и выплачивают отпускные).

Чаще всего при обращении в суд с требованиями о признании трудового договора недействительным как не соответствующим трудовому законодательству истцы не могут сослаться ни на одну норму трудового законодательства, иных нормативных актов о труде. Дело в том, что такие нормы просто отсутствуют в трудовом законодательстве.

Ст. 391 и 392 ТК РФ предусматривает круг лиц, сроки и основания для обращений в суд по индивидуальным трудовым спорам. Ни в Трудовом кодексе, ни в Гражданско-процессуальном не закреплен ни круг лиц, ни данное основание для обращения в суд о признании трудового договора недействительным.

Конечно, при заключении и подписании трудового договора работнику необходимо выяснить, кто является законным представителем работодателя (им в соответствии со ст. 20 ТК РФ является тот, кто уполномочен подписывать и трудовые договоры, и решать другие вопросы (в первую очередь — это руководитель организации, его заместитель (в соответствии с учредительными документами или локальными нормативными актами), иной представитель (лучше по доверенности или по приказу). На практике это почти отсутствует: либо по причине излишней доверчивости работников, либо по юридической неграмотности.

Однако в ст. 57 ТК РФ прямо указано, что должно включаться в трудовой договор (какие сведения) о сторонах и их представителях. Ситуация может осложняться лишь в таком случае, когда трудовой договор не заключается в письменной форме (на этот случай имеется другая норма — ст. 67 ТК РФ требует издание приказа. Приказ же в большинстве случаев издается и подписывается законным представителем работодателя).

ТК РФ не обязывает представителя работодателя, ведущего переговоры (это может быть инспектор или начальник отдела кадров, специалист по работе с персоналом, иногда секретарь), подтвердить свое право осуществлять прием на работу. Вместе с тем заключение трудового договора или даже фактическое допущение работника к работе должно быть обязательно управомоченным лицом — представителем работодателя. В противном случае работнику придется доказывать в суде (при отсутствии письменного оформления трудового договора и приказа о приеме на работу), что законный представитель был в курсе того, что работник фактически выполняет конкретную работу. Нередко это сделать просто невозможно.

2. Нередко истцы полагают, что при подписании трудового договора работодатель ограничен в своих полномочиях и должен действовать исключительно в пределах полномочий собственника, что определяется ГК РФ. Да, это так, но с точки зрения интересов работодателя. Если компенсации или различные другие льготы или гарантии, установленные в трудовом договоре, приведут к банкротству предприятия, не может быть основанием для признания трудового договора недействительным. В подобной ситуации можно говорить лишь о превышении полномочий руководителя организации, либо злоупотреблении его трудовыми правами (в зависимости от ситуации). В конце концов возможно привлечь к полной материальной ответственности руководителя организации, который подписал трудовой договор (ст. 277 ТК РФ), и взыскать с него материальный ущерб.

В ст. 22 ТК РФ прямо закреплено, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство, условия трудовых договоров, заключенных с работниками. А насколько эти условия являются обременительными для работодателя, это уже проблемы работодателя, а не работника. В противном случае легко можно дойти до абсурда и сказать, что выплаты заработной платы работнику также являются обременением для работодателя. Трудовой договор является двусторонним соглашением (ст. 56 ТК РФ), он подписывается обеими сторонами. Он не является гражданско-правовой сделкой, потому условия для его совершения иные.

Трудовой договор — акт компромисса между двумя сторонами, которые вместе с тем связаны нормами трудового законодательства, коллективным договором и положениями локальных нормативных актов.

3. Истцы ссылаются на отсутствие каких-либо локальных нормативных правовых актов (в случае, если речь идет о каких-либо материальных выплатах, например, о компенсации при увольнении).

Что касается отсутствия локальных нормативных актов о выплатах компенсации и ее размерах при увольнении руководителя организации (а также это касается его заместителей и главного бухгалтера), то ст. 145 ТК РФ прямо закрепляет положение о том, что заработная плата руководителя организации небюджетного финансирования определяется по соглашению сторон трудового договора.

В ст. 129 ТК РФ заработная плата определяется как вознаграждение за труд, к ней также относятся компенсационные и стимулирующие выплаты. Если работник не относится к вышеназванным категориям, то, конечно, его заработная плата должна регулироваться локальными нормативными актами (положением об оплате труда, о премировании), коллективным договором (ст. 135 ТК РФ). Выплата при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ (более 3-х размеров среднего заработка) определяется только трудовым договором.

В случаях, когда какие-либо материальные гарантии предусмотрены лишь в трудовом договоре и носят индивидуально-договорный характер, они в любом случае должны исполняться работодателем, т.к. работодателем является юридическое лицо, а не конкретный гражданин (Петров, Сидоров), который от имени работодателя выступал в данном случае. Если при этом представитель работодателя допустил нарушение трудового законодательства, то перед своим работодателем он должен нести ответственность.

Отождествлять трудовой договор и гражданско-правовой является грубым нарушением. Для сравнения: ГК РФ установлены последствия, касающиеся недействительности сделок: не соответствующей закону или иным правовым актам (ст. 168 ГК РФ), совершенной с целью, противной основам правопорядка и нравственности (ст. 169 ГК РФ), под влиянием заблуждения (ст. 178 ГК РФ), обмана, насилия, угрозы, злонамеренного соглашения представителя одной стороны с другой стороной или стечения тяжелых обстоятельств (ст. 179 ГК РФ). ТК РФ, поскольку не содержит прямой или косвенной нормы о недействительности трудового договора, конечно же, не может содержать нормы и о последствиях недействительности трудового договора.

Единственное основание, которое имеется в ТК РФ о запрете применения условий трудового договора, — в случае, если это ухудшает положение работника по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (ст. 9 ТК РФ). Отсюда можно сделать единственный вывод: все, что направлено на улучшение положения работника, подлежит исполнению. Имеются, однако, опасения: если какое-либо условие включено в трудовой договор, и оно улучшает положение работника по сравнению с условиями, содержащимися в локальных нормативных актах, можно потребовать по суду:

1. Соблюдения этих условий в отношении всех остальных работников (дискриминация!) или

2. Недействительность условия трудового договора, которое улучшает положение работника по сравнению с нормами локальных нормативных актов? Возможное злоупотребление правом.

Любой трудовой договор определяет права и обязанности участников трудового процесса. Это является основным содержанием договора. Трудовой договор регламентирует возникшие трудовые отношения между организацией и нанятым работником. При подписании такого договора важно ознакомиться со всеми пунктами в официальном документе. Все условия не должны нарушать права работника. Если условия договора незаконны или негативны для прав работника, такой договор может быть признан недействительным.

Признание трудового договора недействительным. Основания

Все условия трудового договора определяются обычно изначально при подписании документа или же впоследствии деятельности. Дополнительные условия могут содержаться в дополнительном соглашении, которое прилагается к основному договору. Перезаключение трудового договора также часто практикуется.

Если условия трудового договора заметно ухудшаются, работник вправе требовать от руководства соответствующих льгот, компенсаций, которые предусмотрены действующим законодательством страны. При возникновении спорной ситуации условия труда, которые ухудшают положение работника, могут быть признаны недействительными. Недействительный трудовой договор является незаконным.

При признании условий недействительными сам договор может оставаться действительным. Однако незаконные условия должны быть заменены произвольными условиями, установленными коллективным договором или действующим законодательством. При выявлении каких-то нарушений со стороны работодателя может быть официально признано нарушение трудового законодательства.

Работодатели вправе также устанавливать для своих сотрудников дополнительные льготы и привилегии. Это происходит за счет собственных средств компании. Например, работодатель при определенных обстоятельствах за свой счет имеет право:

• сократить срок работы конкретного сотрудника
• увеличить отпуск работнику
• установить работнику дополнительные выходные дни.

Особенности процедуры признания фиктивных трудовых договоров недействительными

В судебной практике нередки случаи заключения так называемых фиктивных трудовых договоров. Недействительность трудовых договоров доказывается в суде. Это актуально, например, если работодатель намеренно заключил договор с работником задним числом, который не будет выполнять установленные обязательства. Целью заключения такого трудового договора нередко является незаконное получение стажа работы, получение заработной платы по договору без участия в трудовом процессе. В данном случае заключенный трудовой договор – подделка. При выявлении таких обстоятельств подписанный фиктивный трудовой договор признается недействительным. Все участники незаконной деятельности могут быть привлечены к уголовной ответственности. Ст. 362 ТК РФ устанавливает наказание за прочие правонарушения при подписании трудовых договоров.

Как правило, трудовые договоры признаются недействительными в таких случаях, когда ухудшается положение работника в соответствии с действующим законодательством. Это возможно по инициативе двух сторон трудового процесса или органа, который осуществляет контроль и надзор за соблюдением норм действующего трудового законодательства страны. Признать трудовой договор недействительным возможно и по решению суда или специальной комиссии, которая занимается рассмотрением различных трудовых споров.