Проведение собеседований

Молодым компаниям всегда нужны сотрудники. Но далеко не все начинающие предприниматели могут позволить себе HR-специалиста, который будет отвечать за подбор персонала. Светлана Шапорова, директор РАБОТА.TUT.BY поделилась с командой

Как готовиться к собеседованию?

Готовиться к интервью необходимо не только соискателям. Работодателю, особенно без опыта проведения собеседований, также следует быть во всеоружии.

Старайтесь оставить инструмент под названием «интуиция» на финал. Заранее продумайте, более надежные способы проверки кандидата на соответствие вашим ожиданиям работодателя. Например,

• Составьте таблицу для анализа и оценки соискателей. В первую графу поместите требования, которые вы предъявляете к кандидату, во вторую – методы их оценки, в третью – комментарии. Помните, что требования должны быть реальными, а не завышенными.

— Важно составить список обязательных и желательных требований к должности. Чтобы поиски сотрудника увенчались успехом и не длились долгое время, определитесь с оптимальным списком требований, отвечающих позиции. Описывайте задачи, которые являются приоритетными для должности в перспективе 1-2 года, не более, — поясняет Светлана Шапорова.

В качестве методов оценки можете использовать следующие: структурированное интервью (ваши вопросы на собеседовании), профессиональные тесты, отзывы предыдущих работодателей, изучение информации о кандидате в социальных сетях, выполнение тестовых заданий. В графе с комментариями, соответственно, делайте пометки по каждому из кандидатов. Применение такой таблицы на собеседовании поможет вам проанализировать кандидатов и сделать вывод: «Наш человек!» в пользу наиболее подходящего из них.

• Для оценки кандидата можно применять профессиональные тесты как перед, так и после собеседования. Если к вакансии есть жесткие требования или вам необходимо сузить воронку кандидатов, тогда уместно применять профессиональные тесты до собеседования. Это послужит входным результативным фильтром, который сэкономит ваше время и время соискателя. Но помните, что использование такого инструмента может отпугнуть некоторых кандидатов.

При размещении вакансии на сайте rabota.tut.by можно воспользоваться библиотекой тестов или предложить свой вариант заданий. Кроме того, вы можете выбрать различные варианты настроек: прохождение теста – обязательное или желательное условие для отклика на вакансию. К примеру, если вы ищете секретаря, до отклика на вакансию, целесообразно предложить претендентам пройти тест на внимательность, грамотность. Если в обязанности вашего бухгалтера входит обязательная отчётность по стандартам МСФО, предложите кандидатам соответствующий тест. Однако без надобности не перегружайте тестами, методиками и дополнительными вопросами процесс подбора сотрудников.

• Продумайте, какие вопросы во время собеседования помогут вам понять, насколько кандидат действительно соответствует данной должности. Работал ли он на том оборудовании, на котором ему придется работать; знает ли инструменты и методы, которые ему придется применять; умеет ли работать с конкретными программами.

• Подготовьте реальные кейсы из жизни вашей компании и предложите кандидату решить их на собеседовании. Так вы сможете оценить, как кандидат мыслит, умеет ли справляться с подобными кейсами и насколько вам подходят предложенные варианты решений. Таким образом проверите профессиональные компетенции, уровень рационального мышления, стрессоустойчивость и сможете избежать заранее заготовленные социально желательные ответы соискателей.

• Методиками на определение личностных качеств без соответствующего образования лучше не увлекаться. Важно помнить, что у каждого теста есть различные варианты интерпретации результатов и ограничения, которые зависят от многих факторов. К примеру, сколько часов накануне спал соискатель, с каким настроением изначально пришел на собеседование, какая погода и так далее.

Составьте список заинтересовавших вас кандидатов, с которыми будете встречаться. Предусмотрите между собеседованиями перерывы в 15-30 минут. За это время вы сможете зафиксировать свои впечатления от предыдущего соискателя и подготовиться к встрече с новым кандидатом. Такие перерывы позволят избежать накладок по времени, если кто-то из соискателей опоздает на собеседование.

Позаботьтесь о подходящем для интервью помещении, предупредите коллег, чтобы не отвлекали вас во время собеседования.

Перед встречей обязательно еще раз прочтите резюме и отметьте пункты, которые хотите уточнить у соискателя во время интервью.

— Соблюдайте установленный вами график собеседований. Цените не только свое время, но и время соискателей. Не заставляйте кандидатов ждать. При встрече вы оцениваете, подходит ли вам соискатель, а он, в свою очередь, решает хочет ли работать в вашей компании. Результаты одного из опросов , который мы провели в этом году, показали, что каждый второй сегодня увольняется по собственному желанию. Не забывайте, что сотрудники и соискатели тоже выбирают работодателя. Помните об уважении к кандидатам. Во время собеседования не разговаривайте по телефону, не проверяйте почту и не пишите писем, — комментирует директор РАБОТА.TUT.BY.

Как проводить собеседование?

Для начала представьтесь. В этом нет ничего страшного, даже если свои имя и должность вы называли ранее. Собеседование — всегда стресс, и соискатель может забыть эту информацию.

Расскажите собеседнику о ходе интервью: его формате, продолжительности, времени для уточняющих вопросов кандидата. Если этапов собеседования несколько, предупредите об этом соискателя. И только после вводной части переходите к вопросам.

Вопросы, которые помогут лучше узнать потенциального сотрудника

Для начала вы можете попросить кандидата рассказать о фактах его профессиональной биографии. Это позволит снять первое волнение соискателя и начать разговор с вами, опираясь на информацию из резюме. Также вы сможете понять, как кандидат подготовился к собеседованию, насколько он мотивирован.

Вопросы о должностных обязанностях, достижениях и профессиональном развитии

Что спрашивать:

• Какие задачи вы выполняли на предыдущем месте работы?
• Какими из выполненных задач вы больше всего гордитесь? Почему?
• Какие профессиональные достижения вы можете отнести к личным, а какие к командным?
• Какие задачи остались нереализованными? Каких ресурсов не хватило?
• Были ли ошибки и неудачи в вашей работе? Чему они научили вас?
• Как, где и чему обучались в этом году? Что из этого применили на практике?

Такие вопросы помогают узнать, какой вклад вносил кандидат в достижение успеха компании. Умение соискателя брать на себя ответственность, анализировать ошибки и извлекать уроки из них. Оценить, кто перед вами: хороший исполнитель или самостоятельный эксперт, потенциальный руководитель.

Вопросы о причинах поиска новой работы

Что спрашивать:

• Почему вы решили сменить место работы?
• Как давно появилось подобное желание?

Ответы на такие вопросы могут выявить отношение соискателя к предыдущему работодателю.

Вопросы, о мотивации сотрудника к работе, в том числе именно в вашей компании

Что спрашивать:

• Какие попытки предпринимали, чтобы изменить не устраивающую вас ситуацию?
• Расскажите, чего ждете от нового места работы. Что для вас по-настоящему важно?
• — Что способствует вашей максимальной продуктивности на работе?
• Что вы знаете о нашей компании и работе в ней? Из каких источников данная информация?
• С каким типом людей вам проще сработаться и почему?

Вопросы о зарплате

Что спрашивать:

• Ваши ожидания от заработной платы? На время испытательного срока? На ближайший год? В долгосрочной перспективе?

— Более 90% кандидатов, как правило, называют зарплату Net, то есть сумму за вычетом налогов. Более 30% работодателей указывают зарплату Gross . Уточните этот момент, чтобы говорить с соискателем на одном языке цифр, и избежать возможных недомолвок, — рассказывает Светлана Шапорова.

Вопросы об отдыхе

Что спрашивать:

• Как вы обычно отдыхаете?

Если вам предстоит собеседовать соискателя на должность руководителя, можно задавать вопросы об отдыхе. Они помогают косвенным образом понять, насколько у кандидата соблюден баланс между работой и личной жизнью, трудоголик он или нет, сколько времени будет проводить на работе, как будет управлять своим коллективом. Подобная информация позволит вам выявить личностные качества соискателя, что трудно сделать на обычном структурированном интервью.

Вопросы о хобби

Не нужно утяжелять собеседование вопросами о хобби. Они уместны, скорее, на следующих этапах собеседования и только, если в вашей компании приняты определенные коллективные виды отдыха и спорта. К примеру, каждую пятницу вы всем коллективом поете в караоке или по утрам занимаетесь йогой в офисе. Если претендент не разделяет подобных интересов будущих коллег, ему будет некомфортно и сложно влиться.

Ответы на подобные вопросы позволяют лучше узнать кандидата, предугадать, какие сложности могут возникнуть в ходе работы. Необязательно задавать все приведённые вопросы. Уточняйте у соискателя то, что важно для должности именно в вашей компании. Бывает достаточно 1-2 вопросов. Если вам сложно понять, говорит ли кандидат правду, можно задавать одни и те же вопросы в различных формулировках и интерпретациях. В этом случае вы сможете понять, насколько соискатель искренен, говорит ли он правду.

В данный момент мы наблюдаем тенденцию к более рациональному использованию времени. Если раньше собеседования в большинстве компаний могли длиться 40-90 минут, то сейчас многие работодатели стараются сократить время и оптимизировать процесс собеседований. Если заранее провести хорошую подготовительную работу, то узнать необходимую информацию о соискателе можно и за 20 минут. В большинстве случаев этого времени достаточно.

Не делайте поспешных выводов о том, что первый кандидат, с которым вы проведете собеседование, идеально подходит вам. Перед принятием окончательного решения все же познакомьтесь с несколькими претендентами на должность. Сверьтесь с составленной таблицей, вашим списком обязательных и желательных требований на рассматриваемую позицию.

Темы, которые не стоит затрагивать на собеседовании

• о планах в отношении личной жизни: замужество, рождение детей*;
• вопросы религии и вероисповедания;
• вопросы национальной принадлежности;
• политические взгляды;
• сексуальные предпочтения;
• вопросы, касающиеся здоровья кандидата, если того не требует специфика будущей работы.

— Завершите интервью на положительной ноте. Ответьте на вопросы соискателя. Расскажите, в течение какого времени планируете продолжать поиски сотрудника на данную позицию, как и когда уведомите соискателя о принятом решении по его кандидатуре. Рассматривайте каждое собеседование как один из важных этапов в формировании репутации и образа вашей компании как работодателя, — советует Светлана Шапорова.

*Подобные вопросы часто задают руководители. Можно понять их желание узнать больше о будущем сотруднике. Но помните: причиной отказа в работе могут быть только деловые качества и профессиональные компетенции человека, иные причины отказа, вроде скорого замужества или рождения детей, являются дискриминацией в сфере трудовых правоотношений. Кроме того, никто не гарантирует, что на личные вопросы кандидат ответит максимально честно. А некоторые события в жизни мы и вовсе не можем предугадать.

ВАЖНО! В ТРЕБОВАНИЯХ К ВАКАНСИИ также ЗАПРЕЩЕНО указывать ограничения в зависимости от пола, возраста, места жительства и иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и спецификой трудовой деятельности (ст. 14 «Запрещение дискриминации в сфере трудовых отношений» Трудового кодекса Республика Беларусь).

МИРОВАЯ ПСИХОТЕРАПИЯ

РЕФЕРАТ

ТЕМА: ПЕРВИЧНОЕ ИНТЕРВЬЮ В КОНСУЛЬТИРОВАНИИ

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………	Стр.3
ВИДЫ ПЕРВИЧНОГО ИНТЕРВЬЮ……………………………………..	Стр.3
ПРИМЕРНАЯ СТРУКТУРА ПЕРВИЧНОГО ИНТЕРВЬЮ………………	Стр.6
КАК КОНСУЛЬТАНТУ НЕ НУЖНО СЕБЯ ВЕСТИ В ХОДЕ ИНТЕРВЬЮ	Стр.9
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………	Стр.11
ЛИТЕРАТУРА……………………………………………………………………	Стр.12

1. ВВЕДЕНИЕ

Интервью – первая основательная встреча консультанта и клиента. Она может состоять из диагностического опроса, откровенного разговора, элементов переговоров. Первичное интервью – неотъемлемая часть консультирования. Каждый из участников – и консультант, и клиент, должны ответить себе на ряд значимых вопросов, в том числе определиться, будут ли следующие встречи. Консультант должен принять решение – сможет ли он оказать клиенту необходимую помощь, а клиент понять – комфортно ли ему с консультантом, готов ли он продолжать работу непосредственно с этим специалистом. Для того чтобы выработать необходимое решение консультанту необходимо проделать определенную серьезную работу – умело собрать нужную информацию, сделать верные выводы. Первичное интервью может быть инициировано консультантом или клиентом, может быть сосредоточено на разных задачах, но так или иначе основная цель для консультанта – совместное с клиентом исследование основания для консультирования. Этот этап позволяет так же подвести клиента к определению целей консультирования и помочь в создании согласованной программы совместной работы. Только после того, как этот шаг выполнен, может начинаться работа по достижению собственно целей терапевтической работы.

1. ВИДЫ ПЕРВИЧНОГО ИНТЕРВЬЮ

Далее мы рассмотрим некоторые из видов первичных интервью.

Первичное интервью может быть стандартизованным, когда в процессе консультант задает клиенту заранее определенный круг вопросов, подразумевающих четкий конкретный ответ, или полустандартизованным, не ограничивающим свободное течение беседы, но, тема не менее, направляемым инициативой психотерапевта.

Можно так же отметить, что не маловажное значение имеет и стиль проведения интервью, и эти стили могут различаться.

Есть два основных стиля проведения интервью. Первый похож на расспрос доктора о симптомах болезни — консультант задает очень конкретные вопросы, и стремиться получить на них как можно более конкретные ответы. Он ожидает максимально открытого разговора о сложных и интимных сторонах жизни. Этот стиль может вызвать сильное внутреннее напряжение у клиента, связанное с воспоминаниями о тяжелых моментах в жизни. Преимущество этого стиля в том, что он позволяет за короткое время получить наиболее точное представление о клиенте и его проблемах.

Второй стиль больше напоминает свободную беседу. Консультант выступает в роли благодарного слушателя, принимающего любое направление беседы. Вначале встречи он предлагает тему для беседы. Обычно это бывает разговор о жизни пациента и его близких, о том, что его волнует. Клиент же свободен в выборе темы и может говорить о том, о чем, посчитает нужным. Второй стиль беседы дает возможность плавного входа в процесс, позволяет пациенту самому определять степень откровенности и напряжения. В своей работе психотерапевты часто соединяют оба стиля.

Информационно-ориентированное первичное интервью

В зависимости от цели, Хакни и Кормьер отмечают такой вид первичного интервью, как информационно-ориентированное интервью.

Это вводное собеседование, которое служит для сбора необходимой информации о клиенте. Цель такого интервью — накоплении информации. Есть большой спектр вопросов, на которые консультант старается получить ответы. Эта информация используется консультантом как часть психологической, профессиональной или психосоциальной оценки.

Структура встречи в этом случае определяется консультантом. Консультант общается с клиентом в основном при помощи зондирующих вопросов, закрытых вопросов, акцентирования, обращается к клиенту с просьбами о разъяснении с целью выявления необходимой информации.

Зондирующий вопрос – вопрос, предполагающий более чем одно — двухсложный ответ. Обычно он начинается со слов: кто, что, где или как. Например: «Как вы предполагаете разрешить эту ситуацию».

В отличие от открытого, зондирующего, закрытый вопрос, предполагает односложный типа «да» или «нет». Например, «Вам нравится встречаться с вашими бывшими коллегами?». В некоторых ситуациях закрытые вопросы могут быть эффективны (например, кесли нужно собрать большое количество информации за ограниченное время), но он не дает возможности детального уточнения, которое могло бы также быть полезным.

Акцентирование – это заострение внимания на последних нескольких словах клиента, которое помогает развить тему беседы. Например: Клиент: Вчера вечером я почувствовал себя ужасно утомленным! Консультант: ужасно утомленным?

Просьба о разъяснении – вариант ответа, который консультант использует, чтобы убедиться, что он понимает то, что говорит клиент. Консультант просит, чтобы клиент повторил или уточнил детали только что сказанного. Например, консультант может сказать: «Пожалуйста, поясните пожалуйста, что именно вы имели ввиду, когда говорили…» и т.п.

Первичное интервью, ориентированное на установление отношений

Второй вид первичного интервью, которые обозначили Хакни и Кормьер, в ходе которого консультант сосредоточен на чувствах клиента или динамике отношений с ним.

Во время таких встреч консультант концентрируется больше на установках клиента и его эмоциях. Обычные реакции консультанта содержат переформулировки, отражение эмоций клиента, подведение эмоциональных итогов, просьбы о разъяснении и подтверждении интерпретации невербальных реакций.

Переформулировка – это простой зеркальный ответ, подтверждающий активное слушание консультантом клиента. Используемый сам по себе, этот прием относительно безрезультатен и неэффективен.

Например: Клиент: «Несмотря на мою продолжительную работу в Компании, не уверен, что у меня получиться наладить отношения с новым руководством». Консультант: «Да, в последнее время у вас сложились непростые отношения с руководством» .

Отражение душевного состояния — похоже на прием переформулировки, но связано с вербальной и невербальной экспрессией. Отражение может происходить на разных уровнях; на одних уровнях передается больше эмпатии, чем на других. Например, ответ консультанта клиенту, на слезы по поводу возможной смены работы: «Я вас понимаю, вам сейчас действительно обидно, ваша работа вам очень нравится «.

Подведение эмоциональных итогов – это перефразирование чувств, которые выразил клиент. Например, консультант мог бы сказать клиенту:

«Если я понял вас правильно, вы переживаете депрессию после смерти вашего отца и огорчены тем, что ваши друзья не помогли вам пережить ваше горе. Кроме того, вы чувствуете, что ваша работа скучна и что ваша жена эмоционально отдалена от вас».

Подтверждение невербального поведения отличается от предыдущих приемов. Примером использования подтверждения является ситуация, когда консультант говорит клиенту:

Начало встречи

По Бенджамину, существуют два типа первичных интервью, которые различаются по инициативе инициирования — клиентом или консультантом. В случае инициирования встречи клиентом, консультант часто не знает целей клиента, что может вызывать у него определенное беспокойство. Для таких случаев Бенджамин дает консультантам рекомендацию работать над преодолением подобных ощущений, тщательно прислушиваясь ко всему, что говорит клиент. Так, во время первой встречи, консультанту не следует спешить расспрашивать обо всех проблемах, которые могут быть у клиента, т.к. клиент может не иметь проблем в традиционном понимании, а только заниматься поиском информации.

В ситуации, когда встреча инициируется консультантом, по мнению Бенджамина, консультант должен немедленно объяснить причины своей заинтересованности во встрече с клиентом. Если он этого не делает, то клиент начинает пытаться их угадывать, что создает некоторую напряженность. Так же Бенджамин (Benjamin, 1987) высказывает гипотезу, что и у консультантов присутствует ощущение некоторой тревоги, неопределенности; эти чувства, присутствующие как у одной, так и у другой стороны, могут проявляться в поведении как провокационность или агрессия. Но консультант может предотвращать такое развитие событий, предваряя начало встречи информацией, способной снять тревогу клиента – о себе, работе, и т.д, т.е. по сути самопрезентацией. По мнению Мантеи, представление такой информации происходит разными способами – визуально, аудиально, письменно, устно и наглядно. Это позволяет создать хорошие отношения с клиентом.

1. ПРИМЕРНАЯ СТРУКТУРА ПЕРВИЧНОГО ИНТЕРВЬЮ

На основе усредненных практик, можно привести следующую условную схему проведения первичного интервью:

1. Знакомство (самопрезентация), установление контакта и доверительных отношений;

2. Информирование о целях и задачах встречи, создание мотивации у клиента к предстоящему интервьюированию;

3. Сбор персональных данных, (ФИО, возраст, образование, социальный статус и т.д., в соответствии с целями интервью) – в случае, если обращение не является анонимным;

4. Выяснение формального запроса;

5. Обсуждение проблемы, расспрос клиента;

6. Выявление реальных целей посещения;

7. Совместное с клиентом принятие решения о необходимости дальнейших консультаций и диагностики (обсуждение возможных дальнейших планов).

8. Резюмирование, получение обратной связи от клиента и завершение встречи.

Рассматривая первичное интервью более подробным образом, можно привести пример сбора первичной информации, рекомендованной для информационно-ориентированного первичного интервью:

I. Паспортные данные

А. Имя клиента, адрес, номер телефона, по которому можно связаться с клиентом. Эта информация важна на тот случай, когда консультанту потребуется войти в контакт с клиентом в промежутке между сессиями. Адрес также позволяет получить некоторое представление об условиях, в которых проживает клиент (например, собственная или съемная квартира, студенческое общежитие, частный дом и т. д.).

Б. Возраст, пол, семейное положение, род занятий (или сколько классов школы окончил и в каком году). Эта информация также может оказаться важной. Она позволяет выяснить, относится ли клиент к меньшинствам, и обеспечивает базу для понимания информации, которая будет получена в более поздних сессиях.

II. Существующие проблемы, главные и второстепенные

Лучше всего, если они изложены точно тем способом, которым их представил клиент. Если проблема клиента как-либо проявляется в наблюдаемом поведении, это также должно быть записано. Вот вопросы, которые помогают подобную информацию:

A.А. Насколько сильно проблема сказывается в каждодневной жизнедеятельности клиента?

Б.Б. Как проблема проявляется? Каковы мысли, чувства и т. д., которые связаны с этим? Какое наблюдаемое поведение связано с этим?

B.В. Как часто проблема возникает? Как долго проблема существует?

Г.Г. Может ли клиент описать типичные события, которые окружают проблему? Когда это происходит? С кем? Что случается до и после этого?

Д.Д. Что заставило клиента решиться прибегнуть к консультированию именно теперь?

III. Условия жизни клиента

Как клиент проводит свой типичный день или неделю? В каких общественных или религиозных мероприятиях (действиях) принимает участие, как проводит досуг и т. д. Каков характер профессиональной и/или образовательной ситуации клиента?

IV. История семьи

Отец и мать. Возраст, занятия, описания их характера, отношение друг к другу и каждого из них — к клиенту и другим членам семьи.

A. Имена, возраст, порядок рождения братьев и сестер, отношения между клиентом и другим членам семьи.

Б. Имеются ли случаи каких-либо психических расстройств у членов семьи?

B. Описание признаков, которые могут характеризовать стабильность положения семьи, включая число смен места работы, число смен места проживания членов семьи и т. д. (Эта информация обеспечивает понимание в более поздних сессиях, когда выявятся проблемы, связанные с постоянством самого клиента и/или устойчивостью отношений.)

V. Личная история клиента

A. Медицинская история (анамнез): какие-либо серьезные заболевания, помимо обычных для большинства населения, или заболевания и травмы, от пренатального периода и до настоящего времени, которые могли повлиять на актуальное состояние клиента.

Б. Образование: начальная и средняя школа, дальнейшее образование. Сюда включаются вне — учебные интересы и взаимоотношения со сверстниками.

B. Запись о прохождении военной службы.

Г. История карьеры: где клиент работал, какую работу выполнял, продолжительность работы, взаимоотношения с товарищами по работе.

Д. Сексуальная и брачная история: где клиент получал информацию о вопросах пола? Как строились его отношения с лицами противоположного пола? Помолвки и/или браки. Другие серьезные эмоциональные события, предшествовавшие нынешней ситуации. Причины разрыва предыдущих отношений. Как проходил период ухаживания за нынешней супругой? Каковы причины (особенности супруга (супруги), личные намерения), которые привели к браку? Как развивались отношения с супругом (супругой) после свадьбы? Есть ли дета?

Е. Какой опыт клиент уже имел в консультировании, как он на это реагировал?

Ж. Каковы жизненные цели клиента?

VI. Описание клиента, сделанное по результатам наблюдения в процессе собеседования

Здесь можно указать особенности внешнего вида клиента, включая одежду, осанку, жестикуляцию, выражение лица, голос, напряженность. Как, по мнению консультанта, клиент относился к нему во время сессии. Готовность клиента проявлять ответное чувство, заинтересованность, сердечность, его сдержанность, пассивность и т. д. Выявились ли какие-либо особенности перцептивных или сенсорных функций, влияющие на процесс взаимодействия? (наблюдения должны фиксироваться). Каков был общий уровень информационного взаимодействия (словарный запас, рассуждения, способность к абстракции), поддерживаемый клиентом? Последовательность в рассуждениях, правильность и скорость речи? Была ли логика, связность в замечаниях клиента?

VII. Резюме и рекомендации

В этом разделе можно подтвердить любые связи, которые выявились между изложенной клиентом проблемой и другой информацией, полученной в сессии. Какой консультант, по мнению консультанта, лучше всего подошел бы этому клиенту? Если консультант намерен дальше вести этого клиента, то какие из его черт могли бы оказаться особенно полезными? Какие — могут оказаться совершенно бесполезными? Насколько реалистичны цели, которые клиент ставит, прибегая к консультированию? Как долго, по вашему мнению, может продлиться консультирование?

1. КАК КОНСУЛЬТАНТУ НЕ НУЖНО СЕБЯ ВЕСТИ В ХОДЕ ПРОВЕДЕНИЯ ИНТЕРВЬЮ

На стадии формирования отношений с клиентом консультанту необходимо избегать появления бесполезных или вредных форм поведения. Паттерсон и Уэлфел перечисляют четыре часто встречающихся действия, которые обычно блокируют общение консультанта с клиентом и которых следует вообще избегать.

Это дача рекомендаций, лекторство, чрезмерное количество задаваемых клиенту вопросов и рассказывание историй.

Наибольшее количество споров по поводу этих действий вызывает дача конкретных рекомендаций. Так, Ноулес выявил, что 70 – 90% всех ответов волонтеров, работающих на телефоне доверия, заключаются в даче советов.

Когда консультант дает совет, особенно в первой сессии, это может фактически оттолкнуть клиента от возможности мобилизовать свои собственные мысли и чувства на решении проблемы и в конечном счете ограничивает его или ее способности сделать трудный выбор. Совет, который должен, по замыслу, принести пользу, в результате оказывает пагубное воздействие.

Но, например, Сэкк полагает, что советы не обязательно бывают деструктивными. Он обращает внимание на то, что имеются исключительные ситуации (как в кризисном консультировании), когда для немедленного улучшения состояния и достижения безопасности клиента должно предприниматься некоторое конкретное действие, которое предполагает предоставление совета. Он предупреждает консультантов, что надо, тщательно прислушиваться к клиенту, чтобы удостовериться, что он действительно просит о совете, а не просто размышляет вслух, задавая вопросы самому себе. Имеется большое различие между высказываниями «Что я должен делать?» и «Интересно, что я должен делать?» Кроме того, Сэкк соглашается с предложенными Каркхуффом вариантами ответов консультанта на прямые просьбы о совете. В этой модели консультанты используют один из семи принципов: уважение, эмпатия, искренность, конкретность, открытость, конфронтация и непосредственность. Сэкк заключает, что консультанты должны исследовать свои роли в консультировании, чтобы «освободить себя от ограничений и ловушек предоставления советов и переместиться к использованию всего разнообразия ответов, которые смогут лучше соответствовать потребностям их клиентов».

Чтение нотаций, менторство, является по мнению Паттерсона «замаскированной формой дачи совета» . Это порождает ситуацию борьбы между консультантом и клиентом, в которой никто из них не может победить.

Паттерсон и Уэлфел полагают, что консультанта можно считать склонным к чтению нотаций, когда он говорит своим клиентам больше трех последовательных сентенций подряд.

Вредные поведенческие приемы можно подразделить на вербальные и невербальные.

К негативным вербальным проявлениям можно отнести следующие действия:

Прерывание, дача советов, наставлений, умиротворение, осуждение, лесть, и склонение при помощи лести к чему-либо, уговоры, слишком большое количество вопросов в адрес клиента (особенно начинающихся со слова «почему?»), дача команд, выставление требований, демонстрация покровительственной установки, сверхинтерпретации, использование слов или жаргона клиента, без понимания их смысла, уклонение от темы, занятие интеллектуализацией, сверханализ, многословность относительно собственной персоны, выражение частичного или полного недоверия.

К негативным невербальным проявлениям можно отнести следующие действия: смотреть в сторону от клиента, сидеть далеко друг от друга или отворачиваться от клиента, усмехаться, хмуриться, сердито смотреть, сжимать губы, трясти указательным пальцем, производить отвлекающие жесты, зевать, закрывать глаза, допускать в речи интонации неудовольствия, говорить слишком быстро или слишком медленно, действовать поспешно.i

Многие консультанты задают избыточное количество вопросов. Вербальное взаимодействие с клиентами наряду с вопросами необходимо включать утверждения, замечания и выражение одобрения.

Когда клиенту задается слишком много вопросов, у него появляется мысль, что он скорее является допрашиваемым, а не консультируемым. Клиент в данном случае имеет мало возможностей взять на себя инициативу и может стать сдержанным. Дети особенно склонны реагировать таким образом. В другом случае ответы на вопросы они могут превратить в игру: ответить на вопрос, затем ждать следующего, снова ответить, опять ждать и т. д.

Отношения консультирования являются более продуктивными, когда консультант избегает задавать больше чем два вопроса подряд и чаще применяет открытые вопросы, а не закрытые.

Злоупотребление рассказыванием историй так же является распространенной ошибкой многих консультантов.

Известно несколько выдающихся профессионалов, которые могут применять метод рассказывания историй с пользой для клиента. Например, Милтон Эриксон. Его истории были всегда метафорично приспособлены к ситуациям его клиентов. Они были полезны, потому что ориентировали клиентов на обдумывание своих собственных ситуаций в свете историй, которые рассказал Эриксон.

Все же нужно остерегаться частого использования этого приема, потому что история обычно сосредоточивает внимание на консультанте вместо клиента и отвлекает от решения задач.

1. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Существуют примерные схемы и планы проведения интервью, но нет четких готовых стереотипов. Интервью в консультировании – это и искусство, и наука, и каждый консультант должен выработать свой стиль, исходя из своего опыта, воображения и представления о себе.

Консультанту важно помнить, что в первичном интервью для того, чтобы избежать фрустрирующей ситуации, связанной с общей неосведомленностью пациента, должно существовать предваряющее вступление, информирующее его о целях и форме проводимой работы.

Кроме того, на протяжении всего интервью необходимо создавать и поддерживать атмосферу, в которой клиент мог бы достаточно полно раскрыться для того, чтобы консультант смог его понять.

Оценивая ситуацию клиента, консультант всегда должен включать и учитывать созданные им ситуационные параметры, которые могут выступать в качестве своеобразных стимулов. Ну и по мио всего перечисленного следует добавить, что у консультанта, до того, как начнется интервью, на основе предварительной информации (полученной чаще всего, в ходе телефонной беседы), должна существовать некоторая идея о будущем направлении взаимоотношений.

1. ЛИТЕРАТУРА

1. Сэмюэль Глэддинг. Психологическое консультирование, 4-е издание. Серия «Мастера психологии». Перевод с английского А.Можаева;

2. Леонид Фокич Бурлачук, Александр Суренович Кочарян, Максим Евгеньевич Жидко. Психотерапия, Учебник для ВУЗов;

3. Голдстейн В. Первичное интервью и начальные соглашения;

4. Хеллингер Б. Порядки любви: Разрешение семейно-системных конфликтов и противоречий/ Б. Хеллингер.— М.: Изд-во Института Психотерапии;

5. Использованы так же материалы следующих сайтов:

Некоторые традиционные представления о том, как следует проводить собеседование при приеме на работу, давно устарели. Возьмем, например, так называемые вопросы на засыпку. Кого вы ими сейчас удивите? Благодаря сайтам, подобным glassdoor.com, любой соискатель может без труда заранее предсказать все ваши возможные вопросы и те ответы, которые вы от него ожидаете. Обладая этой информацией, они спокойно репетируют интервью перед видеокамерой и оттачивают свои ответы до такой степени, что просто не могут не произвести хорошее впечатление на интервьюера (хотя сами и не отличаются честностью или искренностью).

Впрочем, такого рода вопросы — далеко не единственное, что оказалось на свалке истории. Исследования, проведенные различными компаниями — в частности, Google, свидетельствуют: вопросы на засыпку могут привести к дорогостоящим кадровым ошибкам, а проведение более четырех интервью для каждого соискателя никак не сказывается на качестве отобранных специалистов. Кроме того, для многих должностей невозможно прогнозировать успешность кандидата на основании таких параметров, как alma mater испытуемого, успеваемость в вузе, результаты личностных тестов и т. п.

А значит, пора подумать о новых способах проведения собеседований, где основное внимание уделяется вопросам, относящимся непосредственно к будущей работе. К ним гораздо сложнее подготовиться, репетируя или выдумывая нечестные ответы.

Избегайте вопросов, к которым легко подготовиться заранее. Если вы работаете в крупной транснациональной корпорации, то большинство вопросов, которые задают менеджеры при приеме на работу в вашу компанию, публично размещаются на сайте glassdoor.com — вместе с рекомендуемыми ответами на них. Поэтому начните дело с чистого листа или, по крайней мере, откажитесь от затертых до дыр вопросов, к которым можно с легкостью подготовиться и ответы на которые не скажут вам ничего полезного о кандидате. Например, смело избавляйтесь от подобного вздора: «Какие ваши самые сильные и слабые стороны?», «Почему вы считаете себя самым достойным кандидатом на эту должность?», «Как вы представляете себе работу вашей мечты?» и «Где бы вы хотели оказаться через пять лет?».

Будьте осмотрительны, задавая вопросы о прошлом соискателя. В наше стремительное время, когда вчерашние подходы быстро теряют свою актуальность, вопросы, требующие того, чтобы кандидат описал свои действия в прошлом (например, «Расскажите, как вы руководили…»), мало что скажут о кандидате. Если верить исследованию профессоров Фрэнка Шмидта и Джона Хантера, задавая подобные вопросы, вы лишь на 12% улучшите свой прогноз успешности кандидата в сравнении с банальным подбрасыванием монеты. Почему так происходит? Дело в том, что героические подвиги претендента давным-давно в совершенно другой компании могут запросто оказаться неверным решением здесь и сейчас — в вашей организации с ее собственной уникальной корпоративной культурой. Вопросы о прошлом также позволяют хорошим рассказчикам увлекательно описывать, как они в одиночку расправлялись с проектами эпических масштабов, когда в действительности их роль была едва заметна.

Читайте материал по теме: 15 правил переговоров при найме на работу

Оцените его способность решать проблемы. Нанимая повара, вы, вероятно, попросите его приготовить вам какое-нибудь блюдо. Самый действенный способ, который позволит вам отобрать сильных претендентов и отсеять слабых, — увидеть человека в реальном деле. Предложите им сделать следующее:

• Определить круг проблем, которые им предстоит решать на новой работе. Можно сказать: «Опишите по мере важности самые главные задачи, которые вы поставите перед собой и будете решать в первые недели после вашего вступления в должность?».
• Решить существующую проблему. Способность решать текущие проблемы зачастую является главным фактором, позволяющим предсказать качество работы соискателя. Опишите ему реально существующую задачу, с которой он столкнется в первый же свой рабочий день. Затем попросите его в общих чертах рассказать вам, какие шаги он предпримет для ее решения. Перед собеседованием составьте список всех необходимых в подобной ситуации действий. Вычитайте очки за каждый пропущенный соискателем важный пункт в этом списке, будь то сбор данных, консультация со своей командой и клиентом или определение критериев успешного ее выполнения.
• Найти проблемы в текущем рабочем процессе. Дайте кандидату листок бумаги, на котором будет подробно описана одна из существующих проблем в рабочем процессе, с которой он столкнется в будущей работе. Попросите соискателя найти в нем три элемента, которые, по его мнению, могут привести к возникновению серьезных ошибок. Перед интервью составьте список этих болевых точек и недостатков в рабочем процессе.

Оцените его способность заглядывать в будущее. В современной быстро меняющейся среде профессионалы должны уметь прогнозировать будущие события. Чтобы понять, насколько хорошо соискатель справляется с этой задачей, задайте ему следующие вопросы:

• Очертите ваши планы на этой должности. Лучшие специалисты всегда разрабатывают план действий перед началом нового проекта или задания. Попросите претендента в общих чертах описать основные составные части разработанной ими стратегии на ближайшие три-четыре месяца. Пусть он выделит ее ключевые компоненты, включая цели, которые он собирается достигнуть, людей, с которыми намерен консультироваться (по должности), какую информацию планирует анализировать, как наладит общение внутри команды, какими критериями будет измерять свой успех и т. д.
• Попробуйте составить прогноз развития вашей профессии и индустрии в целом. Без умения предвидеть серьезные перемены обойтись нельзя. Попросите соискателя предсказать как минимум пять путей развития его сферы деятельности в ближайшие три года в результате процессов, происходящих в бизнес-среде. Также претенденты должны уметь прогнозировать изменения в вашей индустрии. Поэтому попросите кандидата назвать несколько основных трендов вашей отрасли, а затем описать, каким образом главным ее игрокам следует измениться в ближайшие годы, чтобы этим тенденциям соответствовать.

Оцените его способности к обучению, адаптации к изменениям и инновациям. Если работа требует любого из этих качеств, задайте ему следующие вопросы:

• Обучаемость: «Какие шаги вы предпримете, чтобы продолжать развиваться и поддерживать свой статус эксперта в данной конкретной области?».
• Гибкость: «Какие шаги вы предпримете, чтобы адаптироваться к серьезным и неожиданным переменам, которые могут произойти в вашей сфере или ожиданиях клиентов?».
• Инновации: «Какие шаги вы предпримете для внедрения инновационных подходов в ответ на усиление конкуренции или появление новых технологий?».

Избегайте повторов. Готовясь к интервью, избегайте вопросов, ответы на которые можно получить в резюме или во время телефонных переговоров. Например, не стоит тратить время, спрашивая об образовании или разъясняя должностные обязанности.

Читайте материал по теме: Два типа людей, с которыми никогда не стоит вести переговоры

Выделите время для саморекламы вашей организации и создания положительного образа. Разумеется, основная часть собеседования должна быть посвящена оценке кандидата, тем не менее стоит выкроить немного времени для того, чтобы повысить его заинтересованность в предстоящей работе и создать положительный образ вашей фирмы. Прежде всего спросите: «По каким критериям вы оцениваете предложение о работе?». Затем пройдитесь по этим пунктам, предоставив по каждому из них положительную информацию.

Научиться искусству проведения интервью — задача не из легких. (Есть организации — в частности, индийская компания Flipcart, занимающаяся электронной торговлей, которые успешно нанимают сотрудников без единого интервью.) В то же время, как подсказывают исследования, тщательно подобрав вопросы и заранее определив рамки допустимых ответов, вы сможете значительно повысить свои шансы на успех. Кроме того (и это также подтверждают исследования), в большинстве случаев решение о приеме на работу принимается в течение 15 секунд, поэтому сделайте над собой усилие и постарайтесь избежать преждевременных выводов хотя бы до тех пор, пока интервью не перевалит за свою половину.

Читайте по теме:

• 4 способа укрепить в организации культуру критики
• Почему организациям стоит брать пример с муравейника
• Синдром Дарта Вейдера или почему мы не увольняем людей

Кандидат N1. Настя.
Обратилась по рекомендации нашей сотрудницы.
Беседа по телефону.
— Здравствуйте, меня интересует вакансия офис-менеджера. Вам нужен офис-менеджер? Я ищу работу.
— Здравствуйте. Да, конечно. Расскажите немного о себе.
— Ну, у меня хороший опыт. Работала в разных местах. У меня высшее юридическое образование.
— Высшее юридическое образование — это как раз то, что нам нужно. У нас юридическая компания, а большая часть должностных обязанностей будет связана как раз с помощью юристам и оценщикам в работе. Вы хорошо владеете компьютером? В Ворде умеете красивые письма составлять? У нас основное требование — уметь создавать красивые документы, писать без ошибок, уметь нужным образом отформатировать текст. Надо, например, чтобы пробелы после знаков препинания везде стояли. ГОСТы надо знать по оформлению документов разных. Вы с ними знакомы?
— Вы знаете, нет.
— Понятно. Но, уверен, если у вас есть продставление об этом, то вам не сложно будет с этим разобраться. Так? Ведь у вас все таки высшее юридическое образование.
— Думаю, да.
— Предлагаю вам составить несколько деловых документов с любым содержанием и прислать мне на почту. Время поразбираться с ГОСТами и научиться форматировать текст в Ворде у вас есть. У нас вопрос кадровый не настолько срочный. Хорошо?
— Да, конечно. Я постараюсь…
Через несколько дней спрашиваю у своей сотрудницы, которая порекомендовала Насте обратиться к нам, как у Анастасии обстоят дела? Сотрудница отвечает, что Настя боится нас подвести и не хочет к нам на работу. Ведь у нас такие высокие требования. Да уж, знать Ворд, что может быть сложнее?
На следующий день звонит Анастасия и говорит, что должность офис-менеджера слишком сложная, но она бы с удовольствием поработала у нас юристом…
Спросил у Насти: «Анастасия, как вы думаете, если вы не взяли на себя ответственность офис-менеджера, можно ли вам доверить обязанности юриста?».
Настя слилась.
Логика и здравомыслие? Отсутствуют.
Кандидат N2. Пусть будет Маша (не запомнил точно).
Собеседование.
— Здравствуйте. Можно?
— Здравствуйте. Конечно, располагайтесь. Рассказывайте про себя.
— Я работала в нескольких местах, у меня высшее экономическое образование.
— Отлично! А почему вы выбрали именно эконом?
— Родители заставили. Сейчас думаю о втором высшем. Эконом и подобная работа — вообще не мое.
— А хренли ты тут забыла? А куда вы хотели бы поступить?
— Ну, я хотела бы стать ветеринаром.
— Мы позвоним, спасибо.
Ээх, по крайней мере честно…
Маша ушла. Помятое резюме забрала с собой. Сказала, что у нее еще есть сегодня собеседования. Перед собеседованиями распечатать несколько резюме и купить за 15 рублей пластиковый файл Маша не догадалась.
Кандидат N3. Елена.
Собеседование.
— Здравствуйте.
— Здравствуйте. Проходите. Давайте ваше резюме.
— А я с собой не взяла…
Конечно, зачем с собой резюме на собеседовании? Это явно лишнее. В общем, Елену тоже к себе не пригласили.
Кстати, по поводу резюме… Забавно, что процентов 40 кандидатов не считают нужным брать его с собой на собеседование. Меня это всегда очень забавляет.
PS: Офис-менеджера нашли. Нам подошел не ветеринар, не мега-юрист без знаний Ворда. Мы пригласили к себе сотрудницу, которая просто умеет сканировать, пришла на собеседование без опоздания, и сев за компьютер, сразу сумела открыть офисные программы и начать работать. Надо заметить, что многие люди с «высшим» образованием даже этими достижениями похвастаться не могут.
Добавляйтесь ко мне в друзья. В этом блоге для вас всегда только самое лучшее и интересное.
Вконтакте&nbsp&nbsp|&nbsp&nbspTwitter&nbsp&nbsp|&nbsp&nbsp500px&nbsp&nbsp|&nbsp&nbspCouchSurfingTags: бизнес, кадры решают, личный опыт, про работу

Протокол собеседования при приеме на работу — составляется во время собеседования при трудоустройстве.

Важно суметь показать себя с наиболее выгодной стороны и добиться положительного ответа.
К любому интервью с работодателем нужно как следует подготовиться.

Легко пройти собеседование

Вот несколько основных правил собеседования при приеме на работу, которые помогут не ударить в грязь лицом:

1. Ни в коем случае не опаздывайте на интервью. Это может кардинальным образом повлиять на все дальнейшее собеседование, вплоть до того, что вам укажут на дверь без права реабилитироваться.
2. Оденьтесь подобающим образом, ваш внешний вид способен сказать о многом вашему будущему работодателю. Если в компании есть определенный дресс-код, лучше будет заранее уточнить нюансы и соответствовать ему как можно лучше. О том, что на собеседовании не стоит жевать жвачку и дышать на собеседника перегаром или табачным дымом, пожалуй, даже упоминать не стоит.
3. Отключите заранее мобильный телефон. Даже если вы ждете очень важных звонков. Отвлекаться на разговор по телефону во время интервью – демонстрация неуважения к вашему интервьюеру.
4. Ведите себя спокойно и уверенно, старайтесь поддерживать зрительный контакт, не перебивайте, отвечайте на вопросы коротко и по существу, не вдаваясь в длительные повествования.
5. Будьте подготовлены и осведомлены как можно больше о том, чем занимается компания, какое место на рынке занимает, кто руководитель и какие основные конкуренты имеются.
6. Когда интервью будет окончено, не забудьте выразить благодарность вашему собеседнику и уточнить, когда и каким образом с вами свяжутся, чтобы дать вам знать о результатах. Убедитесь, что у работодателя есть ваши контакты для обратной связи.

Наиболее частые вопросы

Расскажите о себе

Не стоит лгать и приукрашивать, но и скромничать не нужно. Кратко расскажите о тех качествах, опыте и знаниях, которыми вы обладаете. Среди них в первую очередь должны быть те, что необходимы для работы.

Почему вы хотите работать у нас

Укажите, например, что для вас важно работать в коллективе профессионалов, в компании, которая может дать перспективу роста и развития ваших профессиональных навыков. Можете упомянуть, что для вас имеет значение возможность реализовать свой потенциал на новом месте, внести вклад в развитие компании.

Назовите свои сильные и слабые стороны

Говоря о своих достоинствах, важно упомянуть те, что необходимы для успешного выполнения обязанностей на новом месте работы. О слабостях лучше не отвечать прямолинейно, а если уж собеседник настаивает – рассказывая про свои слабые стороны, постараться компенсировать их другими, более сильными качествами.

Почему вы ушли с предыдущей работы

Любой работодатель хочет быть уверен, что принимает на работу достойного и полезного работника, поэтому ему не захочется слушать о том, что причиной вашего увольнения были конфликты на прежнем месте работы или ваше недовольство руководством. Лучше сказать о том что вы как специалист исчерпали все возможности на прежнем месте и достигли потолка карьерного роста, что вам важно развиваться и двигаться дальше.

Почему нам стоит вас нанимать

К этому вопросу лучше подготовиться заранее и понять, каковы ваши преимущества перед другими соискателями, и какой профит получит работодатель, сделав выбор в вашу пользу.

Кем вы видите себя в нашей компании через 5 лет

На этот вопрос можно дать общий ответ, не вдаваясь в подробности. Вы хотите видеть себя на более высокой и ответственной должности.

Какая зарплата вас устроит

Если работодатель на этом настаивает, назовите привлекательную для себя сумму, или ссылайтесь на то, что рассчитываете на достойную для данной позиции оплату.

Какие вопросы у вас есть

Обычно многие соискатели к этому моменту уже ощущают усталость и желают поскорее завершить интервью, но лучше все же задать хоть пару вопросов работодателю, показав свою заинтересованность. Можно узнать некоторые важные для работы моменты, имеющие значение для вас (возможен ли карьерный рост, предоставляет ли компания какие-либо курсы повышения квалификации и прочие).

Тесты во время беседы

Порой работодатель требует от соискателя пройти еще и необходимые тесты при приеме на работу. Это может быть психологический тест (личностный тест на определение мотивации, например, или ваших наклонностей), который будет проводиться с участием профессионального психолога. Таких тестов существует много, заранее попытайтесь ознакомиться с ними в Интернете. Работодатель может предложить пройти тест на уровень интеллекта или профессиональных знаний, необходимых для работы в выбранной сфере.

Видео

Групповые собеседования

Иногда соискателю случается столкнуться с необходимостью пройти групповое собеседование.

Оно может быть двух типов:

• интервью одного рекрутера с несколькими соискателями;
• интервью одного соискателя с несколькими представителями компании-работодателя.

Вам придется конкурировать с другими соискателями и постараться представить себя в более выгодном свете, чтобы получить желанное место работы. Часто такое интервью проводится в формате мозгового штурма или же разыгрывается какая-нибудь рабочая ситуация, в которой каждый участник может сам брать на себя выполнение той или иной роли. Работодатель может сразу определить, кто из участников обладает лидерскими качествами, умеет правильно донести и отстоять свою точку зрения, обладает креативностью и неординарностью мышления. Задача такого интервью сразу отсеять неподходящих кандидатов, которые, например, обладают недостаточной стрессоустойчивостью, имеют трудности в общении с другими людьми.
Во втором случае на собеседовании будет присутствовать только один кандидат и несколько представителей компании, специалистов в своей сфере, которые помогут принять решение о приеме нового сотрудника на работу. Сложность такого интервью может состоять в том, что дело иметь придется с несколькими разными людьми, которые могут по-разному вести себя, по-разному реагировать на ваши слова, задавать разные вопросы. Это может немного сбить с толку. Но паниковать не нужно, это может быть частью испытания на прочность и показать работодателю, как вы поведете себя в той или иной ситуации. Ваша задача тут – не паниковать, проявить выдержку и умение не поддаваться на провокации.

Протокол собеседования

Проводя беседу с кандидатом, интервьюер в то же время обычно записывает важную информацию, касающуюся собеседования. Это обычный рабочий момент, который не должен смущать вас.

Таких документов у собеседника может быть несколько:

• протокол для заметок;
• перечень вопросов и ваши ответы на них;
• список требований к вакансии и ваше соответствие этим требованиям;
• общий отчет о собеседовании (туда войдут ФИО кандидата, дата интервью, должность, важная информация и общие выводы и впечатления о соискателе).

Все эти бумаги могут понадобиться интервьюеру, чтобы не упустить из виду некоторые важные детали, принять решение.

С чем бы вам ни пришлось столкнуться во время собеседования, не забывайте о позитивном настрое и улыбке. А удачная шутка поможет сгладить даже небольшие промахи и ошибки, и расположит к вам собеседника, что существенно увеличит ваши шансы получить место работы.

5 / 5 ( 7 голосов ) Поделись с друзьями или Сохрани себе!