Резерв кадров

Кадровый резерв

Объявление конкурса на включение в кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы Администрации Тюменского муниципального района

Положение о порядке формирования кадрового резерва для замещения вакантной должности муниципальной службы Администрации Тюменского муниципального района

Анкета претендента

Заявление на участие в конкурсе

Согласие на обработку персональных данных

Перечень документов необходимых для участия в конкурсе

Информация о результатах проведения конкурса на включение в кадровый резерв Администрации Тюменского муниципального района ()

Резерв управленческих кадров

Объявление конкурса на включение в резерв управленческих кадров Администрации Тюменского муниципального района

Положение о резерве управленческих кадров Администрации Тюменского муниципального района

Перечень должностей, на которые формируется резерв управленческих кадров Администрации Тюменского муниципального района

Анкета претендента

Заявление на участие в конкурсе

Согласие на обработку персональных данных

Перечень документов необходимых для участия в конкурсе

Информация о результатах проведения конкурса на включение в резерв управленческих кадров Администрации Тюменского муниципального района ()

Список лиц, назначенных из резерва управленческих кадров Администрации Тюменского муниципального района

О службе в резерве

Служба в резерве – вид воинской службы, заключающийся в обязательном исполнении гражданами, подлежащими призыву на срочную военную службу, воинской обязанности путем прохождения службы в воинских частях, иных организациях Вооруженных Сил или транспортных войск Республики Беларусь на занятиях и учебных сборах в целях получения военно-учетной специальности без прекращения трудовой деятельности.

Резервисты имеют статус военнослужащих, проходящих срочную военную службу, при нахождении на занятиях или учебных сборах, определяемых программами подготовки резервистов. Время нахождения резервистов на занятиях и учебных сборах засчитывается им в выслугу лет на военной службе для назначения пенсии, выплаты надбавки за выслугу лет на военной службе и в срок службы в присвоенном воинском звании, а также в стаж работы и стаж работы по специальности (в отрасли) в порядке, определяемом законодательством Республики Беларусь.

На службу в резерве призываются граждане, подлежащие призыву на срочную военную службу, в случае отсутствия потребности Вооруженных Сил, других воинских формирований в военнослужащих срочной военной службы в порядке, устанавливаемом Президентом Республики Беларусь.

Порядок прохождения службы в резерве определяется Законом Республики Беларусь «О воинской обязанности и воинской службе», уставами Вооруженных Сил, Положением о порядке прохождения службы в резерве, утверждаемым Президентом Республики Беларусь, и другими актами законодательства Республики Беларусь.

Количество граждан, подлежащих призыву на службу в резерве, перечень военных комиссариатов областей, сроки отправки на службу в резерве, перечень военно-учетных специальностей, перечень воинских частей, в которых резервисты будут проходить службу в резерве, определяет Генеральный штаб Вооруженных Сил.

Прохождение службы в резерве резервистом включает:

постановку на учет и снятие с учета в воинской части;

присвоение воинского звания;

прохождение занятий и учебных сборов;

увольнение со службы в резерве;

другие обстоятельства (события), которые в соответствии с законодательными актами определяют служебное и правовое положение резервиста.

Постановка на учет и снятие с учета в воинской части

Граждане, прибывшие в воинские части для прохождения службы в резерве, принимаются на учет, зачисляются в списки личного состава воинской части и на все виды обеспечения.

По окончании занятий и учебных сборов резервисты снимаются со всех видов обеспечения и направляются к месту жительства (регистрации) до начала очередных занятий и учебных сборов. При этом резервистам вручаются документы для извещения их нанимателей о сроках проведения очередных занятий и учебных сборов.

Резервисты состоят на учете в воинских частях до их увольнения со службы в резерве.

Присвоение воинских званий резервистам

Воинские звания присваиваются резервистам персонально. Воинское звание может быть первым или очередным.

Первое воинское звание резервиста – «рядовой резерва», присваивается гражданину, призванному на службу в резерве, при приеме на учет и зачислении в списки личного состава воинской части.

Очередное воинское звание присваивается резервисту по истечении установленного срока выслуги в предыдущем воинском звании, если он проходит подготовку по военно-учетной специальности и воинской должности, для которой штатом предусмотрено воинское звание, равное или более высокое, чем присваиваемое.

Для резервистов устанавливаются следующие сроки выслуги в воинских званиях:

• рядовой резерва – один учебный год;

• младший сержант резерва – один учебный год;

• сержант резерва, старший сержант резерва, старшина резерва – не устанавливается.

Воинское звание «прапорщик» присваивается резервисту, имеющему высшее или среднее специальное образование, прошедшему подготовку в период службы в резерве по военно-учетной специальности и воинской должности, для которой штатом предусмотрено воинское звание ”прапорщик», по окончании службы в резерве с учетом сдачи квалификационных экзаменов и аттестации к присвоению воинского звания ”прапорщик».

Воинские звания офицерского состава резервистам не присваиваются.

Прохождение занятий и учебных сборов

Резервисты проходят службу в резерве с привлечением их на занятия и учебные сборы в воинские части, иные организации Вооруженных Сил или транспортных войск, в которых они состоят на учете, по учебным программам, утвержденным Министерством обороны Республики Беларусь. В период нахождения на занятиях или учебных сборах резервисты исполняют обязанности военной службы.

Занятия и учебные сборы с резервистами проводятся ежегодно. Продолжительность занятий и учебных сборов устанавливается:

для первого учебного года – от 300 до 850 учебных часов в зависимости от получаемой резервистом военно-учетной специальности;

для второго и третьего учебных годов – 250 учебных часов в учебный год.

На время прохождения резервистами занятий и учебных сборов руководители организаций по месту их работы обязаны предоставлять резервистам кратковременные отпуска без сохранения заработной платы.

За резервистами в период прохождения занятий и учебных сборов сохраняются место работы (должность), место учебы. В этот период резервисты не могут быть уволены по инициативе нанимателя, за исключением случаев ликвидации организации, а также отчислены из учреждения образования по инициативе руководителя учреждения образования.

Срок службы в резерве исчисляется учебными часами и учебными годами.

Учебные часы при пропуске резервистами занятий в срок службы в резерве им не засчитываются.

Учебный год службы в резерве засчитывается резервисту в случае, если он полностью прошел занятия и учебные сборы указанной выше продолжительности для соответствующего учебного года, и сдал квалификационные экзамены, установленные учебными программами.

Срок службы в резерве устанавливается:

• Для граждан, не имеющих высшего образования, – три учебных года;
• Для граждан, имеющих высшее образование, – два учебных года;
• Для граждан, прошедших обучение на военных кафедрах или факультетах по программам подготовки младших командиров и сдавших установленные программами подготовки экзамены, – один учебный год.

Порядок и сроки прибытия резервиста на очередные занятия и учебные сборы определяются командиром воинской части.

Уважительные причины неприбытия резервиста на занятия и учебные сборы

Уважительными причинами неприбытия резервиста на занятия и учебные сборы являются:

• Увечье (ранение, травма, контузия) или заболевание, связанные с утратой резервистом трудоспособности;
• Тяжелое состояние здоровья отца, матери, отчима, мачехи, жены, ребенка, родных брата или сестры, деда, бабки, опекуна резервиста либо участие в похоронах указанных лиц;
• Препятствие, возникшее в результате действия непреодолимой силы, или иное обстоятельство, не зависящее от воли резервиста;
• Иные причины, признанные уважительными командиром воинской части или судом.

Причины неприбытия должны быть подтверждены документами, выданными соответствующими государственными органами (организациями).

Резервисты, не прибывшие на занятия и учебные сборы в установленные командиром воинской части сроки без уважительной причины, привлекаются к ответственности в соответствии с законодательством Республики Беларусь.

Отпуск по уважительным причинам личного и семейного характера

Резервистам в период занятий и учебных сборов предоставляется отпуск по уважительным причинам личного и семейного характера в случаях:

• Тяжелого состояния здоровья или смерти (гибели) отца, матери, отчима, мачехи, жены, ребенка, родных брата или сестры, деда, бабки, отца (матери) жены или опекуна резервиста;
• Пожара, другого стихийного бедствия, постигшего семью или близких родственников резервиста;
• В других исключительных случаях, когда присутствие резервиста в семье необходимо, – по решению командира воинской части.

Отпуск по уважительным причинам личного и семейного характера предоставляется на срок до 10 суток, не считая времени, необходимого для проезда к месту проведения отпуска и обратно.

Необходимость предоставления резервисту указанного отпуска должна быть подтверждена документально.

Отпуск по уважительным причинам личного и семейного характера резервистам может быть продлен военным комендантом военной комендатуры гарнизона или военным комиссаром района (города) по месту проведения отпуска в случае возникновения обстоятельств, предусмотренных в пункте 37 настоящего Положения, на основании представленных документов.

В период между занятиями и учебными сборами резервист имеет право на продолжение образования в соответствии с законодательством Республики Беларусь. Обучение резервиста в учреждении образования не может являться основанием для изменения сроков занятий и учебных сборов.

Увольнение со службы в резерве в запас

Резервист подлежит увольнению со службы в резерве в запас:

• По истечении срока службы в резерве, установленного Законом;
• По болезни (в случае признания негодным к военной службе в мирное время);
• В связи со вступлением в законную силу приговора суда о назначении резервисту наказания в виде ограничения или лишения свободы, пожизненного заключения или смертной казни;
• При установлении обстоятельств, свидетельствующих о том, что он проходит или прошел альтернативную службу;
• При установлении обстоятельств, свидетельствующих о том, что он прошел военную службу или иным образом исполнил воинскую обязанность в другом государстве;
• При установлении обстоятельств, свидетельствующих о том, что у резервиста в момент призыва на службу в резерве имелись основания, по которым он в соответствии с законодательством Республики Беларусь не должен был подлежать призыву на службу в резерве;
• Отбывание до призыва на службу в резерве наказания в виде лишения свободы в исправительных учреждениях;
• Отбывание во время призыва на службу в резерве наказания в виде лишения свободы, общественных или исправительных работ, ограничения свободы или ареста;
• Наличие судимости, которая не снята или не погашена в порядке, установленном законодательством Республики Беларусь;
• В отношении него не истек срок применения судом принудительных мер безопасности и лечения;
• В отношении него осуществляется уголовное преследование или уголовное дело передано прокурору для направления в суд либо осуществляется судебное производство.

Резервистам, увольняемым со службы в резерве в запас, по результатам сдачи квалификационных экзаменов определяется военно-учетная специальность и воинская должность для комплектования Вооруженных Сил или других войск и воинских формирований Республики Беларусь на военное время.

Резервист имеет право на досрочное увольнение со службы в резерве в запас, если у него имеются:

• Родители, родные брат или сестра, которые, являясь военнослужащими, лицами начальствующего и рядового состава органов внутренних дел, органов финансовых расследований Комитета государственного контроля, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям, погибли (умерли) либо стали инвалидами I или II группы в результате увечья (ранения, травмы, контузии), заболевания, полученных при исполнении обязанностей военной службы (служебных обязанностей), а также из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей;
• Нетрудоспособные родители либо другие члены семьи, нуждающиеся по состоянию здоровья в соответствии с заключением врачебно-консультационной (медико-реабилитационной экспертной) комиссии в постороннем постоянном уходе (помощи, надзоре) и не находящиеся на полном государственном обеспечении, – при отсутствии других трудоспособных лиц, проживающих на территории Республики Беларусь, обязанных в соответствии с законодательством Республики Беларусь содержать указанных членов семьи и заботиться о них независимо от того, проживают они вместе с ними или отдельно, либо при наличии таких лиц, которые проходят срочную военную службу, службу в резерве;
• Жена и ребенок в возрасте до трех лет;
• Жена-инвалид I или II группы;
• Ребенок-инвалид;
• Ребенок, воспитывающийся без матери;
• Двое или более детей;
• Мать (отец), не состоящая (не состоящий) в зарегистрированном браке и не имеющая (не имеющий) других трудоспособных детей, которая (который) имеет одного ребенка в возрасте до трех лет или двоих и более детей в возрасте до 18 лет, или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, или ребенка старше 18 лет, являющегося инвалидом I или II группы, либо мать со сроком беременности 28 недель и более, которая не состоит в зарегистрированном браке и не имеет других трудоспособных детей;
• Один или более родных братьев и сестер в возрасте до 18 лет либо старше 18 лет, которые являются учащимися учреждений, обеспечивающих получение общего среднего, профессионально-технического и среднего специального образования, или инвалидами I или II группы, – при отсутствии других лиц, которые могли бы взять их на содержание.

Резервистам, увольняемым со службы в резерве в запас досрочно, военно-учетная специальность и воинская должность для комплектования Вооруженных Сил или других войск и воинских формирований Республики Беларусь на военное время определяются в соответствии с их уровнем военной подготовки.

Порядок увольнения со службы в резерве в отставку

Резервист подлежит увольнению со службы в резерве в отставку по болезни на основании заключения военно-врачебной комиссии о признании его негодным к военной службе с исключением с воинского учета.

Резервист, признанный военно-врачебной комиссией по состоянию здоровья негодным к военной службе с исключением с воинского учета, подлежит увольнению в отставку в месячный срок со дня получения воинской частью свидетельства о болезни (заключения военно-врачебной комиссии о состоянии здоровья резервиста).

Кадровый резерв – это группа специалистов и руководителей, которые могут осуществлять управленческую деятельность и отвечают требованиям, предъявляемым должностью определенного ранга, а также подвергшиеся отбору и прошедшие целевую систематическую квалификационную подготовку.

Принципы формирования кадрового резерва

Актуальность – потребность в резерве должна быть реальной.

Соответствие кандидата должности и типу резерва – квалификация кандидата должна соответствовать требованиям, предъявляемым при работе в должности того или иного ранга.

Перспективность кандидата – требования к образованию, ориентация на профессиональный рост, стаж работы в должности, динамичность карьеры и возрастной ценз.

Источники резерва кадров на замещение руководящих должностей:

• работники руководящего аппарата предприятия, а также дочерних организаций;
• ведущие и главные специалисты;
• специалисты, которые имеют соответствующее образование, а также положительно себя зарекомендовавшие при выполнении своих функциональных обязанностей;
• молодые специалисты, которые успешно прошли стажировку.

Этапы формирования кадрового резерва

Первый этап – это анализ потребности в резерве.

Перед тем как начать формирование резерва, необходимо:

• составить прогноз изменения структуры аппарата;
• усовершенствовать перемещение сотрудников по службе;
• определить обеспеченность резервом штатных должностей;
• определить насыщенность резерва по каждой должности или группе идентичных должностей, то есть определить количество кандидатов из резерва, которое приходится на каждую вакансию или их группу;
• придерживаться кадровой стратегии организации.

Второй этап – формирование списка резерва.

Данный этап в себя включает:

• формирование списка конкретных кандидатов в резерв;
• создание резерва на вакантные должности.

При формировании резерва необходимо определить:

• кого необходимо и можно включить в списки кандидатов;
• кто из уже включенных в списки кандидатов должен пройти обучение;
• в какой форме должна проходить подготовка каждого кандидата с учетом перспективы его использования и индивидуальных особенностей.

Методы, используемые при формировании списка резерва:

• анализ документальных данных, то есть анализ отчетов, характеристик, результатов аттестации работников, автобиографий и других документов;
• интервью по специально подготовленному вопроснику или плану либо без определенного плана, которое направлено на получение интересующих сведений;
• наблюдение за поведением сотрудника в различных ситуациях;
• оценка результатов работы, то есть производительности труда, качества выполненной работы и т.п.;
• метод заданной группировки работников предполагает сравнение качеств претендентов с требованиями должности: под заданные требования к той или иной должности подбирается кандидат либо под заданную рабочую группу подбираются конкретные люди.

Третий этап – подготовка кадрового резерва.

Для того чтобы сформировать кадровый резерв не всегда будет достаточно отобрать способных сотрудников. Важно правильно их подготовить к должности, а после – организовать продвижение.

Так, для подготовки сотрудников можно использовать следующие методы:

• индивидуальная подготовка при кураторстве вышестоящего руководителя;
• стажировка в планируемой должности на своем или другом предприятии;
• учеба на курсах или в учреждении образования.

Кроме того, для подготовки резерва создаются и утверждаются администрацией предприятия 3 вида программ:

Общая программа. Она включает в себя теоретическую подготовку, то есть пополнение и обновление знаний по некоторым вопросам особенностей управления производством.

Специальная программа. Данная программа предусматривает разделение всех кандидатов, включенных в резерв, по специальностям.

Индивидуальная программа. Этот вид программы включает задачи по повышению знаний, умений и навыков для каждого специалиста, который зачислен в резерв, по таким направлениям: стажировка на резервной должности, производственная практика на ведущих отечественных и зарубежных предприятиях.

Больше материалов на эту тему можно найти в разделе Кадровый резерв библиотеки портала.

Формирование кадрового резерва организации — одна из процедур, позволяющая не только оперативно решить вопрос замещения руководителя или специалиста на время его отсутствия, но и вырастить собственного должным образом подготовленного сотрудника, подходящего для занятия ответственной должности на длительный срок. Рассмотрим, что представляет собой процедура формирования кадрового резерва.

Кадровый резерв — это перечень лиц, которые в силу своего образования, деловых качеств, опыта и перспектив развития способны к выполнению функций по должности более высокого уровня, чем та, с которой они включены в кадровый резерв. То есть в резерв попадают лица, имеющие все основания для успешного профессионального продвижения. Это продвижение, как правило, предполагает занятие руководящих должностей и требует соответствия кандидата определенным характеристикам.

Значимость кадрового резерва определена на федеральном уровне. Об этом свидетельствует распоряжение Правительства РФ «Об утверждении федеральной программы «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010–2018 годы)”» от 22.04.2010 № 636-р, в котором о необходимости подготовки высокопрофессиональных управленцев для всех сфер жизни государства говорится в связи с происходящими фундаментальными социально-экономическими переменами в стране. В развитие этого документа появился ряд законопроектов, определяющих процесс создания кадровых резервов в госструктурах, изданы или доработаны приказы аналогичного содержания по большинству министерств (МВД, Минсельхоз, Минтранс, Роскомнадзор, ФМС, Росстандарт, Минэкономразвития, Минюст, Росстрой и др.).

Безусловно, велико значение кадрового резерва и для конкретных организаций, предполагающих работать в течение длительного времени, имеющих перспективы развития, заботящихся о снижении рисков, связанных с заменой кадров, особенно на ключевых должностях.

Кадровый резерв может быть как внутренним (за счет собственных сотрудников), так и внешним (при котором кандидаты привлекаются со стороны). Отбор внешних кандидатов осуществляется, например, из числа:

• работников, оформленных по договору ГПХ;
• студентов, проходящих стажировку;
• кандидатов, рассматриваемых на вакантные должности.

Включаемые в резерв кандидатуры могут уже полностью отвечать требованиям, предъявляемым к должности, на которую их ставят в резерв. Однако также попадают в него и те, кто имеет высокий потенциал для профессионального продвижения, но не обладает достаточным опытом или необходимой подготовкой. Как правило, для каждой из должностей отбирают не меньше 2 кандидатов.

Список кандидатур, включенных в резерв, на усмотрение руководителя организации может быть либо открытым для ознакомления, либо доступным для ограниченного числа лиц. Ограничение доступа, как правило, снижает вероятность конфликтов в коллективе между занимающим должность сотрудником и его вероятным преемником. С другой стороны, информирование сотрудника о включении его в резерв служит для него одним из мотивов для более успешной трудовой деятельности.

Цели работы по созданию кадрового резерва

Создание кадрового резерва преследует несколько целей:

• обеспечение преемственности управления с минимальными потерями времени и средств в процессе смены кадров, с сокращением срока адаптации специалиста к новой должности;
• создание системы обновления руководящих кадров, позволяющей обеспечивать эффективный уровень руководства, соответствующий не только реальным современным требованиям, но и рассчитанный на будущие прогрессивные перемены в деятельности;
• перевод процесса замены руководителей и специалистов на плановую основу;
• выявление перспективных сотрудников среди лиц, уже проявивших себя, знакомых со спецификой деятельности организации и адресное вложение средств в их направленную подготовку;
• проведение постоянного мониторинга профессиональных качеств сотрудников, позволяющего не только оптимизировать расстановку сил в существующем коллективе, но и без проблем формировать руководящий персонал для новых подразделений;

О том, с помощью каких средств можно осуществлять такой мониторинг, читайте в статье «Ведение управленческого учета в 1С – особенности».

• обозначение реальных возможностей профессионального роста для сотрудников и, как следствие, повышение их заинтересованности в работе;
• уменьшение числа ошибок, допускаемых при оценке деловых качеств вновь принимаемых на работу сотрудников.

Формирование кадрового резерва и работа с ним — процесс достаточно непростой, требующий привлечения к нему не только руководителя организации и кадровой службы, но и иных специалистов (например, руководителей направлений, юриста, психолога, представителя профсоюза). Поэтому большинство вопросов, относящихся к кадровому резерву, решается коллегиально. То есть для этой цели создается постоянно действующий орган (комиссия, комитет), вырабатывающий решения по конкретным моментам, связанным с кадровым резервом.

Как правило, в организации, образующей кадровый резерв, разрабатывается и утверждается документ, регламентирующий процедуру создания резерва и работы с ним: положение о кадровом резерве. Его содержание может быть, например, таким:

1. Цели и задачи кадрового резерва.
2. Общие принципы создания резерва.
3. Перечень должностей, в отношении которых образуется резерв.
4. Порядок формирования и обновления резерва.
5. Критерии отбора кандидатов для резерва.
6. Программы подготовки кадров, внесенных в резерв.
7. Критерии и порядок исключения из резерва.
8. Процедура анализа эффективности работы с резервом.

Положение о кадровом резерве может содержать приложения, подробно раскрывающие отдельные вопросы или содержащие образцы тех документов, которые оформляются в процессе работы с резервом.

Этапы формирования резерва и работа с ним

Образованный кадровый резерв требует периодического (не реже чем 1 раз в год) пересмотра перечня попавших в него лиц и обновления относящихся к этим лицам сведений. При этом и начальное формирование резерва, и дальнейшая работа с ним предполагают осуществление следующих действий:

• Анализ ситуации, предваряющий саму работу по созданию или корректировке резерва. Для этого:
  • оценивается потребность организации и конкретных ее подразделений в новых управленцах или специалистах как на ближайшую (1–3 года), так и на долгосрочную перспективу;
  • составляется конкретный перечень должностей нового (или обновленного) резерва;
  • определяется наличие уже подготовленных для замены специалистов;
  • корректируется действовавший ранее перечень за счет исключения из него как уже использованных для замены кадров лиц, так и по каким-либо причинам переставших соответствовать критериям включения в резерв;
  • анализируется эффект от существования ранее созданного резерва.
• Подбор конкретных кандидатур для включения в состав вновь формируемого резерва, что делается на основе:
  • анализа анкетных данных, результатов аттестации, характеристик, отзывов руководителя о работе конкретного лица;

Функции сбора таких данных могут быть поручены специалисту отдела кадров с включением их в текст должностной инструкции этого специалиста. Образец такой инструкции смотрите в материале «Должностная инструкция специалиста по кадрам — 2015–2016».

• собеседования с работником;
• проведения тестирования;
• наблюдений за поведением работника и взаимоотношениями его с другими сотрудниками;
• оценки показателей, характеризующих текущую трудовую деятельность намеченного к отбору в резерв лица, и результатов выполнения им конкретных заданий;
• проведения аттестации работника;
• рассмотрения соответствия выявленных качеств тем требованиям, которые предъявляются к замещаемой должности;
• сравнений результатов, полученных по нескольким кандидатурам.
• Формирование списка нового резерва с перечнем конкретных кандидатур на соответствующие должности. Этот список отличают такие особенности:
  • один человек может одновременно присутствовать в нескольких частях этого документа: на ближайшую, реально обозримую и на отдаленную перспективу с вариантами, соответственно, должностей, на которые он рассматривается;
  • в него заносится максимум сведений о каждом человеке, попавшем в резерв, в т. ч. анкетные данные, результаты аттестации и наблюдений за кандидатом, оценка его потенциала, дата внесения в резерв;
  • включение в него рекомендаций по программам перспективной подготовки каждого из специалистов и отметок об их прохождении.

Сформированный (обновленный) список кадрового резерва утверждается руководителем организации и вышестоящей инстанцией (при наличии таковой).

Дальнейшая работа с кадровым резервом заключается:

• в периодическом пересмотре реестра;
• в пополнении его новыми данными о кандидатах;
• в исключении из перечня лиц, выбывших из организации или переставших удовлетворять необходимым требованиям к кандидату на замещение должности;
• в корректировке программ подготовки специалистов;
• в анализе эффективности использования реестра, прогнозировании изменений в нем и проработке вариантов неожиданных для существующего положения ситуаций с кадрами.

Отбор специалистов для резерва и их подготовка

В качестве кандидатов на включение в резерв могут рассматриваться лица:

• самостоятельно предложившие свою кандидатуру;
• выдвинутые непосредственным руководителем;
• выявленные по результатам проведения процедур оценки (например, аттестации).

Но в любом случае они должны быть дополнительно подвергнуты процессу всестороннего рассмотрения их моральных, деловых, коммуникационных качеств на предмет выявления соответствия этих качеств необходимым для включения в кадровый резерв с перспективой занятия определенной должности. Критерии отбора могут быть разными, но обычно в их число входят:

• наличие определенного образования, стажа и квалификации;

Требования к этим критериям для определенной профессии содержат такие документы, как профстандарты. Подробнее о них — в статье «Закон о профстандартах с 2016 года — последние изменения».

• соответствие определенному возрастному интервалу;
• хорошее состояние здоровья, эмоциональная устойчивость, уверенность в себе;
• наличие опыта работы в организации, включающей кандидата в резерв;
• демонстрация профессионализма, ответственности, целеустремленности, устойчивых трудовых достижений в отношении выполняемых обязанностей;
• умение прогнозировать ситуации, планировать работу, в т. ч. делать ее в сжатые сроки;
• наличие интереса к выполняемой работе, творческий подход к ней, готовность к самостоятельности и риску;
• активная жизненная позиция, стремление к совершенствованию и развитию, применение полученных при обучении знаний на практике;
• умение работать в коллективе, наличие опыта руководящей работы, организаторских способностей, авторитета среди коллег;
• умение аргументировать свою точку зрения и вести переговоры;
• задатки лидера, коммуникабельность, гибкость в общении;
• наличие желания расти в профессиональном плане и согласие на включение в резерв по определенной должности;
• наличие необходимости в дополнительном обучении, наставничестве, тренингах, приобретении определенного опыта и навыков.

Большая часть этих критериев важна для любой руководящей должности, но в зависимости от конкретной позиции акценты на них могут смещаться. С ориентиром на тот или иной критерий могут выбираться индивидуальные программы обучения и подготовки кандидатов, направленные на развитие их профессиональных или личностных качеств. С другой стороны, включение человека в кадровый резерв само по себе уже является основанием для направления его на дополнительное обучение, переподготовку, тренинги или стажировку, а у организации появляется необходимость в составлении программ обучения. Обучение может быть организовано как силами организации, так и с привлечением сторонних организаций или специалистов.

Дополнительный практический опыт работы непосредственно в намеченной для кандидата должности он получает, замещая временно отсутствующего на работе руководителя, занимающего эту должность. И такое замещение обычно является правилом для организаций, формирующих кадровый резерв.

Особое значение в процессе подготовки кандидата на должность приобретает взаимодействие его с лицами, способными оценить состояние процесса формирования нужного специалиста и дать ему нужные консультации и практические рекомендации по обучению и поведению.

В любом случае за время нахождения в кадровом резерве человек получает дополнительные возможности для расширения собственного кругозора, получения новых знаний, нового опыта как в плане профессиональном, так и в отношении руководства коллективом. А значит, и для применения полученных знаний и опыта на практике, т. е. для проявления себя как специалиста более высокого уровня, соответствующего намеченной для него в кадровом резерве должности, а может быть, достойного и рассмотрения на более значимую должность.

Правила создания резерва в конкретной организации

Каждую конкретную организацию характеризуют свои особенности организационной структуры и наличие собственного подхода к созданию кадрового резерва. Поэтому данный процесс всегда сугубо индивидуален. Организация должна самостоятельно:

• сформировать орган, который будет заниматься вопросами кадрового резерва;
• разработать внутренний документ, посвященный процедурам создания и обновления резерва, детально проработав все ключевые моменты, относящиеся к этим процедурам;
• создать действующие механизмы реализации правил работы с кадровым резервом.

При серьезном подходе к этим вопросам создание кадрового резерва будет служить основой оптимизации численного состава персонала и разумного кадрового планирования.

Итоги

Создание кадрового резерва в организации преследует цель обновления состава руководителей и специалистов за счет собственных (реже — привлеченных) сотрудников. Включение в этот резерв требует наличия у кандидата на должность определенных качеств и предполагает возможность его специальной подготовки к этой должности путем дополнительного обучения и тренингов. Перечень замещаемых должностей, требования к кандидатам и процедуру работы с резервом организация разрабатывает самостоятельно.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Этапы формирования кадрового резерва

Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Значимость работы с кадровым резервом определяет распоряжение Председателя Правительства РФ от 22.04.2010 № 636-р «О федеральной программе «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010–2015 годы)».

Наличие в компании резерва кадров позволит обеспечить замещение вакантных должностей в случае увольнения работников, их болезни, отпуска или командировки.

Формирование кадрового резерва осуществляется на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации (оценки) персонала, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания, планов карьеры работников.

Работа с резервом в управлении с персоналом является комплексной (рис. 7.9).

Рис. 7.9. Взаимосвязь управления персоналом с кадровым резервом

Процедура формирования кадрового резерва и работа с ним должны быть регламентированы, согласованы с другими кадровыми процессами. Целесообразно иметь в организации Положение о кадровом резерве. Например, крупное строительное управление имеет Положение о формировании и работе с кадровым резервом. Его структура:

• 1. Общие положения.
• 2. Основные принципы кадрового резерва.
• 3. Порядок формирования резерва.
• 4. Отбор кандидатов и исключение из резерва.
• 5. Подготовка специалистов и руководителей, зачисленных в резерв.
• 6. Мотивация сотрудников на долгосрочные отношения с организацией.
• 7. Реализация резерва.

Источниками кадрового резерва могут стать:

• – руководящие работники организации;
• – главные и ведущие специалисты;
• – специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
• – молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Следует различать резерв развития и резерв руководителей.

Резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (разработка новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из направлений карьеры – профессиональную либо руководящую карьеру.

Резерв руководителей – группа специалистов и руководителей, которые в будущем должны обеспечить эффективную работу организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

При формировании кадрового резерва следует руководствоваться принципами, приведенными в табл. 7.3.

Таблица 73

Принципы формирования кадрового резерва

Принципы
1. Актуальность резерва	Потребность в замещении должностей должна быть реальной
2. Соответствие кандидата должности и типу резерва	Требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности
3. Перспективность кандидата	Ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья

Работа по формированию кадрового резерва организации складывается из нескольких этапов (рис. 7.10). Рассмотрим этапы работы с кадровым резервом.

Рис. 7.10. Организация работы с кадровым резервом

I. Анализ потребности в кадровом резерве.

Это подготовительный этап в формировании кадрового резерва, в рамках которого необходимо определить:

• • потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет);
• • фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку работник, зачисленный в резерв;
• • примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки в связи с выездом в другой город и др.;
• • число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках;
• • категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения, дифференциацию резерва в зависимости от особенностей бизнеса;
• • возможность подбора заместителей группы руководителей. При этом определяющим фактором должно быть мнение об их перспективности для дальнейшего роста по карьерной лестнице по всем оцениваемым качествам;
• • персональную ответственность руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров. Например, за расстановку начальников отделов должен отвечать начальник управления, за расстановку начальников управления – руководитель предприятия.

II. Подбор кандидатов в состав резерва включает в себя ряд взаимосвязанных процедур:

• • анализ документальных данных (личная карточка работника, автобиография, характеристики, результаты аттестации и т.п.);
• • интервью или собеседование для выявления интересующих сведений;
• • наблюдение за поведением работника в различных ситуациях;
• • оценка результатов трудовой деятельности (производительности труда, качества выполняемой работы, показателей выполнения заданий руководимым подразделением) за определенный период (в качестве такого периода были выбраны два года с определением промежуточной оценки деятельности каждые полгода);
• • сравнение качеств претендентов с требованиями должности того или иного ранга.

Подбор кандидатов начинается с собеседования, проводимого специалистом службы персонала совместно с руководителем структурного подразделения, в котором работник числится в настоящее время. Цель собеседования – выявить как стремление кандидата работать в предполагаемой должности, так и наличие у него необходимых для этого качеств: умения планировать свою работу, видеть свои резервы и перспективы, решать проблемы в сжатые сроки, уровень подготовленности, квалификации и т.д., причем работник заранее был осведомлен о всех предъявленных к нему требованиях.

При необходимости к проведению собеседования привлекаются руководители и специалисты других подразделений, с которыми работник функционально был взаимосвязан в процессе профессиональной деятельности.

Определяя перспективность кандидатов, целесообразно установить возрастной ценз для некоторых категорий должностей, учитывать время, остающееся до наступления пенсионного возраста, состояние здоровья кандидатов, определение необходимого периода работы в должности, требование систематического повышения квалификации, наличие инновационного потенциала.

Наиболее важными критериями, подлежащими учету при формировании системы качеств персонала, определены следующие:

• • мотивация труда (интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску);
• • профессионализм, компетентность, организаторские способности (образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, восприимчивость и способность к инновациям, умение вести переговоры, аргументировать свою позицию, отстаивать ее и т.д.);
• • личностные качества и потенциальные возможности (интеллигентность, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, способность к абстрактному мышлению, эмоциональная устойчивость, моторные характеристики и т.д.).

Как правило, этот этап завершается проведением аттестации кандидатов, выдвигаемых в резерв.

Пример: в одной крупной строительной фирме при включении работника в состав кадрового резерва учитываются рекомендации непосредственного руководителя в виде карты критериев оценки кандидата (табл. 7.4).

Таблица 7.4

Карта критериев оценки кандидата

(Ф. И. О.)

Критерий	Признак	Уровень
Знания, опыт	Профессиональные знания. Опыт работы. Навыки решения типовых задач. Дополнительные знания и навыки (прохождение обучения на курсах, участие в семинарах, наличие других профессий и специальностей, знание нормативной базы, стандартов строительства и др.)
Мышление	Способность выделять главное. Адекватность. Нестандартность
Принятие решений	Быстрота принятия решений. Самостоятельность. Обоснованность
Информационные связи, контакты	Использование знаний специалистов. Коммуникабельность. Умение использовать информационные источники
Персональные характеристики	Эффективность труда. Лояльность к предприятию. Целеустремленность. Корректность поведения. Профессиональная ответственность. Авторитет

Уровень:

• 1. Не имеет достаточных знаний (навыков, способностей) и не стремится их приобрести.
• 2. Имеет не очень глубокие знания (навыки, способности).
• 3. Имеет достаточные знания (навыки, способности).
• 4. Обладает хорошими знаниями (навыками, способностями).
• 5. Обладает глубокими знаниями (навыками, способностями), по многим вопросам может дать исчерпывающую консультацию.

Отметить значком (V) в соответствии с уровнем кандидата.

Должность __________________________

Ф.И.О. _____________________________

III. Формирование списка кадрового резерва.

По результатам оценки и сравнения кандидатов следует уточнить и скорректировать предварительный список резерва. В целях оптимизации работы с кандидатами список кадрового резерва составляют в двух частях.

• 1. В оперативный резерв зачисляются кандидаты на замещение определенных ключевых должностей, готовые приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем (от 1 до 3 месяцев), а также кандидаты на должности, которые станут вакантными в ближайшее время (1–2 года) и требуют конкретной подготовки кандидатов.
• 2. Стратегический резерв составляют в основном молодые сотрудники, имеющие высокий профессиональный уровень и обладающие лидерскими способностями, которые в перспективе смогут занимать эти должности сроком до 5–10 лет.

Работник одновременно может находиться как в оперативном (как наиболее приемлемый кандидат на замещение должности на низших уровнях управления), так и в стратегическом резерве.

Стратегический резерв выступает своеобразным мотивирующим фактором для работников, помогая им наглядно представить возможность своего карьерного роста и количество требуемых для этого усилий.

Чтобы список резерва носил не формальный, а действенный характер, при его составлении необходимо учесть ряд требований:

• • замещаемые должности определять в точном соответствии с принятой в организации номенклатурой должностей и штатным расписанием и позиционировать в зависимости от иерархии уровней управления;
• • указывать сведения о кандидате: его фамилия, имя и отчество; должность, занимаемая работником по состоянию на день составления списка, в точном соответствии с записями в трудовом договоре работника и трудовой книжке, дата и номер приказа о назначении; сведения об образовании – его вид, какое учебное заведение и когда окончил, специальность в соответствии с записью в дипломе, наличие ученого звания или степени; дата рождения;
• • указывать время пребывания в резерве (дата зачисления в кадровый резерв);
• • привести выводы и рекомендации последней аттестации, содержащие оценку профессиональных, деловых и личных качеств кандидата и предложения по его служебному продвижению;
• • отражать результаты оценки потенциала кандидата, полученные в процессе его изучения и отбора (соответствие формальным требованиям, возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками).

Список резерва составляется работниками службы управления персоналом по согласованию с руководителями структурных подразделений, с учетом результатов аттестации.

Решение о включении в состав резерва выражается в форме утвержденного списка резерва, закрепляемого приказом руководителя организации. Исключение из списка осуществляет также руководитель организации, учитывая возраст, состояние здоровья, неудовлетворительные результаты, показанные в период пребывания в резерве.

Оптимальный срок, на который составляется список резерва компании, – два года.

По мере необходимости (увольнение, снижение показателей работы сотрудников) можно уточнить состав резерва кадров.

По истечении двухгодичного срока список кадрового резерва следует пересмотреть с выполнением указанных процедур. Таким образом, состав кадрового резерва регулярно пересматривается и обновляется.