Роль персонала в виртуальной организации

Роль персонала в виртуальной организации

КАК УПРАВЛЯТЬ ПЕРСОНАЛОМ В ВИРТУАЛЬНЫХ КОМПАНИЯХ?

А. Сардарян

Е. Барабанова

В 1972 году американский исследователь Джек Ниллес предложил термин «телеработа», после чего началось развитие виртуальных фирм как нестандартной формы организации бизнеса. Среди тех, кто активно применяет подобную практику сегодня: American Express, Adobe, Airbus Industries, Siemens, Microsoft, Google, Corel, IBM, DELL, eBay, Hewlett-Packard и сотни других известных и менее известных компаний. Какие проблемы в управлении персоналом таит в себе виртуальная форма организации бизнеса?

Портрет телеработника

В виртуальной компании физический офис является лишь вспомогательным пунктом, а большая часть проектов перенесена в виртуальное пространство, где ведутся переговоры, решаются текущие задачи, разрабатываются дальнейшие организационные стратегии. У сотрудников такой компании появляется возможность не приходить ежедневно в офис на работу, а, используя доступ к сети Интернет, вести свои проекты, решать текущие вопросы, не выходя из собственного дома. Такая особенность виртуальных фирм порождает ряд серьезных проблем в управлении поведением сотрудников, работающих на расстоянии. К этим проблемам можно добавить проблемы управления творческими работниками, так как по данным консалтинговых агентств, сегодня значительная часть виртуальных работников (не принимая во внимание программистов) насчитывается среди мультипликаторов, иллюстраторов, художников, проектировщиков, журналистов, редакторов, аналитиков, фотографов, переводчиков — то есть среди людей творческих профессий.

Изменчивость и непостоянность виртуальных компаний, сложность ежеминутного контроля дистанционного сотрудника, трудность в создании единого духа рабочей команды требует от телеработника ряда необходимых качеств и способностей: гибкости, готовности к новым проектам и выполнению новых задач, умению работать в условиях неопределенности, высокого профессионализма, интеллектуального потенциала, ответственности, стрессоустойчивости. Кроме того, от таких сотрудников требуются: умение делать выбор в пользу того или иного решения, способность выбирать наиболее и наименее важные дела, умение расставлять приоритеты в свой работе. Кандидат в виртуальную команду должен быть самоорганизован, ответственен, самоориентирован. Он должен строго соответствовать основным требованиям бизнеса и быстро реагировать на изменения новой среды, уметь не только использовать современные технологии, но и эффективно функционировать в обстановке, где важную роль играют воображение и творческие способности. Виртуальные организации обладают большим потенциалом, но для того чтобы его реализовать, от работников требуется более высокое мастерство, чем при традиционной организации бизнеса.

Особенности коммуникаций

Чтобы управление дистанционными работниками было максимально эффективно, в первую очередь, необходимо наладить четкие коммуникации как между руководителем и сотрудниками, так и между членами виртуальной команды. Важно, чтобы коммуникации внутри компании были максимально развиты, а нужная информация оперативно поступала в те точки, где она была бы нужна в данный момент. Такие коммуникации зависят и от нацеленности на общее дело, и от отсутствия конкуренции между различными отделами, и от степени сплоченности членов команды, и от доброжелательных отношений между ними.

Одной из серьезных проблем в работе виртуального коллектива ученые Карен Собел Лоджески и Ричард Рейли считают так называемую affinity distance (некий барьер между дистанционными сотрудниками). Этот барьер может быть порожден как культурными различиями, так и психологической разобщенностью, мешающей достижению поставленных целей. Проблему affinity distance авторы предлагают решать посредством регулярного личного общения членов виртуальной команды.

Если сотрудники все время общаются только с помощью электронной почты и мгновенных сообщений, в таких командах могут возникнуть серьезные проблемы, так как подобное общение не может передать настроения собеседника, а сообщения могут быть неверно истолкованы получателями. Альтернативой электронным сообщениям могут служить видеоконференции. Например, в компании Hewlett-Packard для работы виртуальных команд используют новейшие электронные средства взаимодействия членов группы друг с другом. Подобные технологии общения снижают затраты на передвижение, уменьшают сроки реализации проекта и повышают скорость принятия решений в группе.

Кроме того, полезным будет создание интернет-страницы проекта или страницы виртуальной команды, на которых можно разместить информацию не только о задачах и целях проекта, но и правила взаимоотношений между сотрудниками виртуальной команды, их фотографии и краткие биографии.

Виртуальная культура

В компании, применяющей опыт виртуализации бизнеса, особую важность приобретает корпоративная идеология. При грамотно построенной организационной культуре каждый виртуальный работник четко понимает цели компании и нормы своего поведения в ней. Однако формировать и поддерживать внутреннюю культуру в таких компаниях достаточно сложно. Это связано, прежде всего, с тем, что зачастую сотрудники живут и работают в разных странах либо на большом расстоянии друг от друга. Однако, по мнению директоров ведущих виртуальных организаций мира, выход есть и из этой ситуации. Например, можно использовать практику слетов всей действующей команды в определенное место и сделать это традицией, постоянно меняя места встречи. Примером подобной практики может служить компания Google, которой удалось сплотить дистанционных работников и сформировать из них настоящую команду. Несмотря на то что сегодня Google — огромная организация, имеющая офисы во многих странах мира, каждый сотрудник ощущает себя хозяином положения, видит результат своей деятельности и знает, что многое в компании зависит от него. Сотрудники регулярно выходят из виртуального пространства и организовывают реальные встречи. Они собираются в кафе, где обсуждают волнующие их вопросы — от рабочих интересов до личной жизни и увлечений. Кроме того, здесь есть и еще одна традиция: каждый сотрудник имеет право каждую пятницу лично пообщаться с руководителем, задать интересующие вопросы и даже сыграть с ним в волейбол.

Обучение и поощрение

Обучение на всех этапах работы сотрудника — неотъемлемая составляющая эффективного существования виртуальной организации. Новые служащие, приходя в компанию, учатся у коллег, входят в курс дела, изучают основные методы и принятые в компании принципы ведения дел. Для эффективного функционирования виртуальных команд важно проводить разнообразные тренинги, образовательные курсы. Особую важность приобретает изучение иностранных языков для более эффективных коммуникаций членов команды из разных уголков мира.

Кроме того, каждому телеработнику нужно обладать качествами лидера и быть готовым в любой момент возглавить новый проект. Для этого во многих известных виртуальных компаниях проводятся семинары и тренинги по обучению дистанционных работников лидерским навыкам. Так, в компании Hewlett-Packard активно воспитывают лидеров на каждом уровне, которые бы отвечали за достижение результатов в бизнесе и контролировали бы свою работу самостоятельно. В виртуальных фирмах высокая текучесть кадров приводит к значительным убыткам для бизнеса, так как ввод в курс дела и обучение новых сотрудников, в том числе работе на расстоянии, занимает продолжительное время.

Именно по этой причине особую важность приобретает правильно выстроенная система поощрения работников. Для дистанционных сотрудников эффективны премии за успешное ведение проектов, преданность компании, новую идею, принесшую фирме дополнительную прибыль. Особую роль играют и нематериальные методы стимулирования (устные похвалы, корпоративные мероприятия, предоставление условий для карьерного роста сотрудников и др.). Наказания и поощрения в подобной организации могут быть такими же, как и в традиционной фирме (устные и письменные поощрения или выговоры, премии или штрафы, снижение или повышение заработной платы). Однако стоит отметить тот факт, что в виртуальной организации политика в области стимулирования должна быть более индивидуализированной, то есть разработана отдельно для каждого сотрудника с учетом его личностных особенностей и мотивов.

Кредит доверия

Важно отметить и то, что в управлении персоналом в виртуальной компании на первый план при контроле подчиненных должно выступать доверие к ним со стороны руководителя. В компании, основанной на принципах телеработы, менеджер должен доверять подчиненному и понимать, что главный мотив для дистанционного работника — это свободный график работы и возможность распоряжаться своим временем. Альтернативой жесткому контролю может быть установление ясных целей и задач подчиненным. Контролировать, когда именно подчиненный находится за компьютером и сколько часов в день он посвящает работе, общается ли он во время работы с конкурентами, представляется в подобных организациях неэффективным.

Например, в крупнейшей виртуальной организация eBay существуют три так называемые ОК: согласие на общение и обмен информацией работника с конкурентами, согласие на беспрепятственный переход работника в другую компанию и признание за работником права на ошибку. И хотя первые два ОК прямо противоречат традиционным представлениям о лояльности компании, но именно они создали атмосферу открытости и доверия, без которой немыслим феномен Силиконовой долины.

На фоне глобального мирового развития и расширения влияния подобных организаций именно доверие становится главной особенностью в управлении персоналом виртуальных компаний.

ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В СОВРЕМЕННОМ МИРЕ

ВИРТУАЛЬНЫЕ ПРЕДПРИЯТИЯ: СТАНОВЛЕНИЕ, СУЩНОСТЬ И ПРЕИМУЩЕСТВА

Л.Г. Агниашвили

Российский университет дружбы народов ул. Миклухо-Маклая, 6, Москва, Россия, 117198

В статье рассматриваются периоды зарождения и развития телеработы, показаны основные периоды развития телеработы на Западе. Проведен теоретический анализ понятия и сущности виртуальных организаций, выявлен ряд исследователей, которые имеют расхождения в отношении новизны виртуальных организаций. На основании маркетинговой и практической точек зрения рассмотрены преимущества виртуальной организации. Главное внимание уделено достоинству виртуальных организаций и их преимуществам в глобальной среде их функционирования. Автор предпринял свой подход к определению виртуальной организации, особенностям ее внешней и внутренней среды, достоинствам функционирования такой организации др. вопросы.

Ключевые слова: информационно-техническое развитие, виртуальные организации, телеработа, виртуальность, Интернет.

Одним из основных направлений совершенствования управления организацией, повышения эффективности и качества, производительности и конкурентоспособности в условиях глобальной (информационной) экономики является переход к новым формам функционирования и развития организаций — виртуальным предприятиям.

На современном этапе вопросам формирования и управления виртуальной организацией в научной литературе уделяется недостаточное внимание, что обусловливает необходимость проведения теоретико-методических исследований в этом направлении.

Необходимость и целесообразность более глубокого исследования вопросов становления и перспектив создания виртуальных предприятий как объектов управления в информационной экономике обусловили выбор темы исследования.

ПЕРВЫЙ ПЕРИОД РАЗВИТИЯ ТЕЛЕРАБОТЫ

Впервые упоминание о виртуальных компаниях можно встретить в странах Западной Европы, Азии и США. Под ними подразумевались виртуальные продажи, банковские операции, фонды и организации с удаленной организацией работы.

Уже впервые подобный способ работы был предложен исследователями 40 лет назад, что легло в основу концепции телеработы. Условно историю развития телеработы на Западе можно разделить на три основных периода. Первый период (1972 г. — начало 1980-х гг.) — период энтузиазма теоретиков — основателей концепции удаленного доступа, характеризуется чисто теоретическими разработками. Телеработа была определена как революция рабочего места, а именно процесс, представляющий собой движение работы к сотруднику вместо движения сотрудника к работе, а также как возможность осуществления работы из дома, телецентров и телекоттеджей с использованием информационных технологий.

Основатели считали телеработу единственным разумным способом решения транспортных проблем больших городов и проблем недостатка рабочих мест в удаленных сельских районах. В то же время со стороны общества и крупных компаний никакой реакции на эти идеи почти не наблюдалось. С 1972 г. и до начала 1980-х гг. развитие телеработы определялось в основном энтузиазмом основателей концепции телеработы, таких как Джек Ниллес, Джил Гордон, Дэвид Флеминг.

В 1979 году главный специалист Комитета по экономическому развитию США Фрэнк Скифф (Frank Schiff) ввел термин «гибкое рабочее место» (flexiplace) и опубликовал в «Вашингтон пост» статью «Работа из дома экономит бензин» («Working At Home Can Save Gasoline»). А в 1982 г. бывший консультант в области управления кадрами фармацевтического концерна Johnson&Johnson Джил Гордон организовал первую национальную конференцию по телеработе в США .

ВТОРОЙ ПЕРИОД РАЗВИТИЯ ТЕЛЕРАБОТЫ

Второй период (начало 1980-х — середина 1990-х гг.), период умеренного развития и накопления опыта, характеризовался интенсивным развитием технологической инфраструктуры, в которой наряду с американскими научными центрами возникли европейские очаги развития телеработы. В начале 1980-х гг. получают развитие небольшие частные и общественные проекты по использованию телеработы. В начале 80-х гг. Джек Ниллес и Джил Гордон развивают небольшие частные и общественные проекты по использованию телеработы. К этому же периоду относится деятельность правительственных чиновников Фрэнка Скиффа и Дэвида Флеминга. Она способствует внедрению маломасштабных пробных проектов по телекоммьютингу в министерствах охраны окружающей среды, здравоохранения, труда и в НАСА. В это время происходит интенсивное развитие технологической инфраструктуры.

ТРЕТИЙ ПЕРИОД РАЗВИТИЯ ТЕЛЕРАБОТЫ

Третий период (середина 1990-х гг. по настоящее время) — период бурного развития индустрии телеработы и превращения ее в неотъемлемую часть жизни современного развитого информационного общества и экономики.

Переломным моментом в отношении к телеработе можно считать 1996 г. Практически одновременно были созданы технологические, организационные и финансовые условия для ее бурного развития. Технологические условия для широкомасштабного внедрения телеработы обеспечило повсеместное распространение Интернета. Широкая административная поддержка и соответствующее стабильное плановое государственное финансирование создали благоприятные условия для работы научных коллективов и групп исследователей.

В 1996 году стартовала и европейская инициатива European Telework Development Initiative, направленная на развитие телеработы во всех странах Европейского союза. Название программы по развитию телеработы — «Новые методы работы и электронной коммерции» (New Ways to Work and Electronic Commerce). Финансирование мероприятий, проводящихся в ее рамках, составило 500 млн экю за четыре года.

ПОНЯТИЕ ВИРТУАЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Как считает Л.Д. Рейман, основными предпосылками становления и развития виртуальных предприятий в условиях информационной экономики стали глобализация и интернационализация производства на основе всемирной компьютерной сети Интернет; динамические сдвиги в структуре потребностей, определившие переход от массового производства к дифференциации выпускаемой продукции, направленной на индивидуальное удовлетворение потребностей; интеграция в рамках деятельности предприятий; формирование новых условий функционирования в связи с внедрением новейших информационных технологий и др.

Поскольку в настоящее время под виртуальными понимаются как бизнес-процессы, так и отдельные фирмы, постараемся понять, что же на самом деле означает этот термин.

Термин «виртуальность» заимствован из компьютерного слэнга, где он впервые был использован для описания определения виртуальной памяти и связанных с ней способов выполнения компьютерных операций. В основе лежит использование памяти периферийных устройств в качестве дополнительного резервного ресурса, повышающего мощность информационной системы в целом. Для большего понимания обратимся к стандартному словарному определению виртуальности. Согласно Вебстеровскому словарю, оно трактуется как «действительная сущность или эффект, не являющийся фактом, однако фактически существующий или эквивалентный ему». В экономике можно найти нечто схожее, когда констатируется «эффект без факта присутствия». Примером может служить термин «компания», который в принципе обозначает некую экономическую структуру, однако на самом деле может обозначать нечто иное.

Интересно отметить, что в экономике термин «виртуальная организация» имеет огромный диапазон значений и определений. Например, Давидов (Davidow) и Мэлоун (Malone) использовали термин «виртуальная корпорация» для обозначения любых новых организационных форм, жизненный цикл которых ограничен

определенными временными рамками, а центральное место занимают информационные технологии. В противоположность этому Бурне (Byrne) предложил использовать тот же самый термин для временного набора электронных телекоммуникационных связей между эфемерными образованиями, которые жертвуют уровнем своей компетенции во славу эффективного взаимного сотрудничества. Мартин (Martin) предложил термин «кибернетическая корпорация», в основе которого лежат высокоскоростные каналы связи, заложенные в сетях Интернет и Ин-транет. В противоположность этому ряд авторов или не допускают возможности существования виртуальных организаций без электронных взаимосвязей, или же полностью отрицают их необходимость.

Виртуальное предприятие, являясь разновидностью сетевой организации, было определено М. Кастельсом как специфическая форма предприятия, система средств которого составлена путем пересечения автономных систем целей агентов сети.

Немецкий исследователь К. Блейхер под виртуальной корпорацией понимает межорганизационное гибкое предприятие, создаваемое на время, главная цель которого — получение выгоды благодаря расширению ассортимента товаров и услуг.

Проведенный выше анализ позволяет сформулировать следующее определение. На наш взгляд, такое определение наиболее полно отражает основные характеристики процессов и понятий, присущих виртуальному предприятию .

Виртуальное предприятие (ВП) — это система отдаленных разнородных предприятий и подразделений, имеющих возможность изменять свой образ и конфигурацию с помощью сетевых и интеллектуальных информационных технологий с целью оптимизации получения дохода каждым из участников в условиях общественной интеграции ресурсов.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

В литературе можно найти расхождения в отношении новизны виртуальной организации. Ряд исследователей рассматривает виртуальную организацию в качестве новой организационной формы. Общими для структуры виртуальной организации параметрами, по их мнению, являются более гибкая структура и совместимая (коллаборативная) культура партнеров. В противоположность этому Ванкатраман (Vankatraman) и Хендерсон (Henderson) считают, что виртуальная организация не характеризуется какими-либо новыми экономическими параметрами, однако виртуальность как таковую они определяют как «способность стабильно осуществлять и координировать работу организации в критических условиях».

СУЩНОСТЬ ВИРТУАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Эмпирические исследования виртуальной организации еще достаточно редки и свидетельством этому являются приведенные выше расхождения в самом понимании ее сущности. Если допустить, что виртуальная организация имеет классическую внутреннюю организационную форму, например форму совместного предприятия или стратегического альянса, тогда определение виртуальной организации для них равнозначно, поскольку не ясно, как они различаются в организационных параметрах, направлениях деятельности или же по наличию взаимодействующих друг с другом сетей связи. Дифференциация затрудняется также в случае, когда

необходимые для жизнедеятельности условия до конца не ясны. Более того, сомнение и двусмысленность проявляется по мере того, как увеличивается интервенция, организованная бизнес-прессой, использующей термин «виртуальная организация» в качестве тенденциозного названия им любой организации, которая или сама себя называет виртуальной (или же называют ее так многие другие), или же лишь в незначительной степени проявляет эту самую виртуальность. Даже работники правительственных учреждений в некоторых странах делают попытку назвать в перспективе свое ведомство виртуальным правительством .

Хорошо известно, что сущностью любой экономической организации являются люди и материальные ресурсы, а за ними уже стоят конкретные организационные связи, которые в определенное время могут сформировать единую организацию. Такая необходимость может возникнуть при территориальной рассредо-точенности людей или материальных ресурсов, или же в случае, когда определенные ресурсы различных фирм объединяются по тем или иным причинам.

Сегодня сетевые предприятия являются новой организационной формой глобальной экономики. В условиях глобальной информационной экономики кооперация фирм и создание сетей позволяют не только экономить на затратах, но и распределять риски неудачных технологических решений по сети, в том числе и на конкурентов, так как сети охватывают всех и сильно переплетены.

Таким образом, виртуальное предприятие подразумевает наличие сетевой, компьютерно-опосредованной организационной структуры, состоящей из неоднородных компонентов, географически (территориально) распределенных; создаваемой с помощью отбора требующихся организационно-технологических ресурсов, принадлежащих различным агентам (предприятиям), и их интеграции с использованием компьютерной сети; ориентированной на выпуск конкретного продукта и создаваемой лишь на период его изготовления путем объединения производственных возможностей и ресурсов, предоставляемых другими агентами (предприятиями, предпринимателями, физическими лицами) на договорных условиях в заранее определенном объеме и на фиксированное время.

ПРЕИМУЩЕСТВА ВИРТУАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Преимущества виртуальной организации заключаются в том, что как временная форма кооперации (в результате объединения ресурсов и компетенций партнеров) она достигает синергического эффекта. Сегодня на виртуальном рынке работают и внутрифирменные, и межорганизационные объединения .

С маркетинговой точки зрения Г.Л. Багиев выделяет следующую цель виртуального предприятия — получение прибыли путем максимального удовлетворения нужд и потребностей потребителей в товарах (услугах) быстрее и лучше потенциальных конкурентов . Очевидно, что данная цель присуща всем ориентированным на рынок предприятиям. Но, во-первых, виртуальные предприятия, как правило, ориентируются не на удовлетворение нужд и потребностей какого-то усредненного сегмента рынка, а на выполнение определенных рыночных заказов вплоть до удовлетворения определенных запросов конкретных потребителей (заказчиков). Во-вторых, виртуальное предприятие увеличивает скорость и качество выполнения заказа путем объединения ресурсов различных партнеров в единую систему.

С практической точки зрения обычному («монолитному») предприятию, например, для разработки и выведения нового товара на рынок требуется привлечение значительных ресурсов. В отличие от него виртуальное предприятие ищет новых партнеров, обладающих соответствующими рыночным потребностям ресурсами, знаниями и способностями, для совместной организации и реализации этой деятельности. Другими словами, выбираются предприятия (организации, отдельные коллективы, люди), обладающие ключевой компетенцией в форме ресурсов и способностей для достижения конкурентного преимущества на рынке.

Как правило, партнерство заключается на определенный срок или до получения определенного результата (например, выполнения заказа), т.е. партнерство является временным, и, например, на определенных этапах жизненного цикла изделия или при изменении рыночной ситуации в сеть могут привлекаться новые партнеры или исключаться старые.

Естественно, что предприятия-партнеры для эффективного функционирования всей сети должны базироваться на согласованном хозяйственном процессе. Когда же, например, для наилучшего соответствия рыночным потребностям в сеть объединяется большое множество предприятий, чаще всего удаленных географически, им трудно согласовать свои действия без оперативной информации и коммуникаций. Следовательно, для решения информационных проблем сеть должна иметь единую информационную систему, основанную на широком применении новых информационных и коммуникационных технологий.

С учетом сказанного можно выделить ключевое достоинство виртуальных форм организаций: возможность выбирать и использовать наилучшие ресурсы, знания и способности с меньшими временными затратами. Отсюда вытекают основные конкурентные преимущества виртуальных предприятий : скорость выполнения рыночного заказа; возможность снижения совокупных затрат; возможность более полного удовлетворения потребностей заказчика; возможность гибкой адаптации к изменениям окружающей среды; возможность снизить барьеры выхода на новые рынки.

Очевидно, что для планирования, организации и координации деятельности виртуальных предприятий необходимы и соответствующие управленческие подходы. Легко заметить, что при создании виртуальных предприятий могут быть предприятия, которые концентрируют свои усилия исключительно на управлении компетенциями третьей стороны. В данном случае предприятие должно обладать как минимум следующими способностями:

— уметь идентифицировать и привлекать ключевые компетенции, необходимые для реализации проекта (аспекты менеджмента знаний);

— на основе привеченных компетенций организовать процесс создания и сбыта продукции (аспекты функционирования сети).

***

Виртуальные предприятия являются одной из новых организационных форм предприятий. На их становление повлияло развитие телеработы на Западе, которое проходило в три этапа.

Основными предпосылками становления и развития виртуальных предприятий в условиях информационной экономики стали глобализация и интернационализация производства на основе всемирной компьютерной сети Интернет.

Преимущества виртуальной организации заключаются в том, что как временная форма кооперации она достигает синергического эффекта.

В статье выделено ключевое достоинство виртуальных форм организаций — возможность выбирать и использовать наилучшие ресурсы, знания и способности с меньшими временными затратами.

В заключение следует подчеркнуть, что процесс развития виртуальных предприятий характеризуется отставанием фундаментальных научных исследований от практического опыта. Хотя успех многих функционирующих виртуальных предприятий очевиден, в более широком контексте остаются открытыми многие вопросы организации и функционирования виртуальных предприятий.

ЛИТЕРАТУРА

Бугорский В.Н. Сетевая экономика: Учеб. пособие. — М.: Финансы и статистика, 2007.

Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество, культура. — М.: ГУ ВШЭ, 2008.

Уорнер М., Витцель М. Виртуальные организации. Новые формы ведения бизнеса в XXI веке. — М.: Инфра-М, 2005.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

VIRTUAL ENTERPRISE: FORMATION, NATURE AND ADVANTAGES

L.G. Aghniashvili

Peoples’ Friendship University of Russia

Miklukho-Maklaya str., 6, Moscow, Russia, 177198

Виртуальные организации – относительно новая форма ведения бизнеса, которая стала ответом на постиндустриальные трансформации рынка. Первым автором, заговорившим в конце 20 века о ее появлении, был А. Моушоитц (1986), его идеи развили сделали более прикладными Давидов и Малоун (1992) а также Голдмэн, Нагель и Прайс (1994). Наиболее широкий спектр проблем по теории виртуальных организаций показали в своих научных статьях Камарина-Матос и Асфарманеш (1998 – 2008). В данной работе была предпринята попытка систематизировать знания, накопленные научным сообществом по заявленной теме, представить наиболее полную и гармоничную картину виртуальной организации и ответить на вопрос о том, почему такие организации не получили еще большее распространение при всех их достоинствах и каковы институциональные условия, необходимые для их распространения. Исследовательская часть будет выполнена на основе данных по виртуальным организациям настоящего времени в различных странах. В первую очередь в работе рассматриваются различные типы виртуальных организаций, их организационные особенности и стратегии поведения на рынке. Исследовательским методом выявляется наиболее общее и полное определение виртуальной организации, которую является разновидностью межфирменной сети. Для комплексного анализа ВО в данной работе использовались институциональные и отраслевые подходы исследования среды существования фирм, неоклассический и альтернативные подходы к теории фирм, теория контрактов, теория трансакционных издержек. Из всего вышеперечисленного выводятся ограничения и проблемы виртуальных организаций, которые условно можно классифицировать на технологические, социальные и культурные, межличностные, коммуникационные и экономические.

Дипломы
Вуз: Санкт-Петербургский государственный университет (СПбГУ)
ID: 587d363e5f1be77c40d58a5b UUID: 3d635560-2797-4236-84bd-1d9793a630e6 Язык: Русский Опубликовано: почти 4 года назад Просмотры: 247

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *