Сдельная оплата труда

Порядок начисления заработной платы при сдельной форме оплаты труда.

1. При прямой сдельной системеоплата производится по сдельным расценкам исходя из количества изготовленных единиц продукции или выполненной работы.

Сдельная расценка –это сумма оплаты за единицу продукции или выполнение определённой операции, устанавливается на определённые работы исходя из тарифных ставок соответствующих разрядов выполняемых работ, которые определяются:

СдР = ЧТС х Нвр’

где СдР – сдельная расценка;

ЧТС – часовая тарифная ставка;

Нвр – норма времени.

ПРИМЕР.

Норма времени на выполнение производственной операции составляет 0,25 нормо-часов. Разряд работы – 5. Часовая тарифная ставка равна 145 руб.

Сдельная расценка составляет:

СдР = 145 х 0,25 = 36 руб.

Если на выполняемые работы установлена норма выработки, то сдельная расценка определяется путём деления часовой (дневной) тарифной ставки на часовую (дневную) норму выработки:

СдР = ЧТС / ЧНВ или СдР = ДТС / ДНВ,

где ДТС = (ЧТС х количество часов дневной смены)

где СдР – сдельная расценка;

ЧТС – часовая тарифная ставка;

ЧНВ – часовая норма времени;

ДТС – дневная тарифная ставка;

ДНВ – дневная норма выработки.

ПРИМЕР.

Часовая тарифная ставка на работу 6-го разряда составляет 144 руб. Норма времени на восьмичасовой рабочий день равна 80 ед. продукции.

РАСЧЁТ.

СдР = (ЧТС х 8 часов) / ДНВ = (144 х 8) / 80 = 14 руб.

Заработная плата определяется следующим образом:

Зп = СдР х К,

где Зп – заработная плата;

СдР – сдельная расценка;

К – количество единиц продукции или выполненных работ.

ПРИМЕР.

Слесарь 4-го разряда в текущем месяце изготовил 520 деталей. Часовая тарифная ставка составляет 128 руб. Норма времени на изготовление одной детали – 0,35 часа.

РАСЧЁТ.

Сдельная расценка: СдР = 128 х 0,35 = 45 руб.

Заработная плата начисленная: Зп = 45 х 520 = 23 400 руб.

Прямая сдельная форма оплаты труда применяется при выполнении разовых работ, которые оформляются документом «Рабочий наряд на разовые работы».

ПРИМЕР.

Рабочему-сдельщику 6-го разряда (ЧТС – 240 руб.) выдан наряд на разовые работы на изготовление станка, в котором содержатся следующие данные:

— количество изготовленных изделий 3 шт.;

— норма времени на ед. 21 час;

— подготовительно-заключит. время 0,25 часа.

РАСЧЁТ.

Произведём расценку наряда.

Сдельная расценка СдР = 240 х 21 = 5 040 руб.

Оплата подготовительно-заключительного времени: П – Звр = 240 х 0,25 = 60 руб.

Заработная плата за фактически изготовленные 3 единицы продукции составляет:

ЗПн = (5 040 + 60) х 3 = 15 330 руб.

2. При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочему к сдельному заработку прибавляется премия за выполнение и перевыполнение определённых показателей (выполнение и перевыполнение производственных планов; норм выработки; повышение качества продукции; экономию сырья, топлива, энергии и т.п.)

ПРИМЕР.

Слесарь 4-го разряда в текущем месяце изготовил 520 деталей. Часовая тарифная ставка равна 142 руб. Норма времени – 0,42 часа. За перевыполнение норм выработки предусмотрена премия в размере 20% сдельного заработка.

РАСЧЁТ.

Сдельная заработная плата: ЗП = 142 х 0,42 х 520 = 31 013 руб.

Премия: Пр = 31 013 х 20% = 6 203 руб.

Заработная плата начисленная: ЗП = 31 013 + 6 203 = 37 216 руб.

Расчет заработной платы при сдельной системе оплаты труда

Косвенно-сдельнаясистема служит для оплаты труда рабочих обслуживающих основное производство, на работу которого они показывают косвенное влияние (наладчики, слесари, ремонтники и др.).

Косвенная сдельная расценка определяется путём деления тарифной ставки на количество запланированной к выпуску продукции основными рабочими.

ПРИМЕР.

Часовая тарифная ставка рабочего, выполняющего наладку оборудования, — 127 руб. В текущем месяце отработано 164 часа. Основными рабочими в данном цехе изготовлено 1 200 деталей. План (норма) – 1 000 деталей. Начислить заработную плату.

РАСЧЁТ.

Заработная плата рабочего-наладчика по тарифу: ЗП = 127 х 164 = 20 828 руб.

Заработная плата по косвенной сдельной расценке:

ЗП = 20 828 / 1 000 х 1 200 = 24 994 руб.

4. Сдельно-прогрессивную оплату труда применяют для материального поощрения рабочих-сдельщиков за продукцию, изготовленную сверх установленной нормы.

За продукцию, изготовленную в пределах норм, оплата труда производится по прямым сдельным расценкам, а сверх установленных норм – по повышенным сдельным расценкам.

Сумма расценок устанавливается в коллективном договоре предприятия.

ПРИМЕР.

Согласно документу «Задание-рапорт на 12.02.2001 г.», норма выработки составляет 40 деталей. Фактически изготовлено 47 деталей. За каждую деталь, изготовленную сверх нормы, согласно коллективному договору оплата производится в полуторном размере. ЧТС составляет 174 руб. Норма времени на 1 деталь – 0,24 часа.

РАСЧЁТ.

Сдельная расценка: СдР = 174 х 0,24 = 42 руб.

Заработная плата по норме: ЗП = 42 х 40 = 1 680 руб.

Заработная плата сверх нормы: ЗП = 42 х 7 х 1,5 = 441 руб.

Заработная плата начисленная: ЗПн = 1 680 + 441 = 2 121 руб.

5. Аккордная система оплаты применяется, когда бригада рабочих состоит из нескольких человек различных специальностей. Оплата производится за весь объём работы по установленным сдельным расценкам.

Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий.

Аккордная система применяется на рабочих с длительным производственным циклом. Бригаде выдаётся аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указываются начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премий с учётом качества.

Определение заработной платы членов бригады начинается с расчёта общего сдельного заработка бригады на основании бригадного наряда. Затем данный заработок распределяется между членами бригады следующими способами:

1. Пропорционально коэффициенто – часам.

Величина коэф.-часов находится умножением отработанных часов на тарифные коэффиценты. Зарплата каждого члена бригады определяется умножением коэф.-часов на стоимость одного коэф.-часа. Распределение сдельного заработка между членами бригады по коэффициенту приработка.

Сначала расчитывается заработная плата каждого члена бригады по тарифу (фактически отработанные часы умножаются на часовую тарифную ставку), затем определяется коэффициент приработка (общая сумма заработка по наряду делится на общую сумму заработной платы по тарифу). Зарплата каждого члена бригады исчисляется путём умножения его заработной платы по тарифу на коэффициент приработка.

Дата добавления: 2016-12-06; просмотров: 2377 | Нарушение авторских прав

Рекомендуемый контект:

Похожая информация:

Поиск на сайте:

1. Депонирование заработной платы – что это?
2. Как производится депонирование?
3. Пример депонирования с использованием проводок
4. А что с налогами?
5. Как получить деньги работнику?

Иногда владельцам малого бизнеса приходится сталкиваться с необходимостью депонировать зарплату своих сотрудников. Случается это редко, а заниматься депонированием должен бухгалтер, но и для предпринимателя не будет лишним иметь об этой процедуре хотя бы примерное представление.

Депонирование заработной платы – что это?

Обычно зарплата выплачивается работникам сразу на банковскую карту.

Как рассчитать заработную плату при сдельной системе оплаты труда? Примеры расчета

Это удобно и избавляет бухгалтера от дополнительной бумажной работы. Однако в некоторых компаниях получка всё ещё выдаётся наличными – работодатель снимает деньги со своего счёта и выплачивает их сотрудникам.

Выплачивать зарплату владелец фирмы должен минимум два раза в месяц, причём не в любое удобное для него время, а в определённые правилами внутреннего трудового распорядка дни. Максимальный срок выплаты – 5 рабочих дней с даты, установленной в качестве «зарплатного дня».

Предположим, что в установленный срок работник не получил свою зарплату. Заболел, отправился в командировку, вышел в отпуск – причин может быть много. В итоге деньги остались в кассе. Что с ними происходит дальше? Ведь храниться в кассе сверх лимита они не могут.

Важный совет предпринимателям: не тратьте своё время, даже на простые рутинные задачи, которые можно делегировать. Перекладывайте их на фрилансеров «Исполню.ру». Гарантия качественной работы в срок или возврат средств. Цены даже на разработку сайтов начинаются от 500 рублей.

Если такое произошло, работодатель обязан сдать предназначенные для выплаты зарплаты деньги обратно в банк – это обязательное требование ЦБ России. Именно процесс передачи средств обратно в банк в случае невозможности их немедленной выплаты работнику и называется депонированием зарплаты.

Повторимся, осуществляется эта операция только в случае расчётов с работниками наличными. Если вы отчисляете кровно заработанные своими работниками деньги прямо им на карту, о депонировании не может идти и речи.

Как производится депонирование?

Весь процесс проходит по следующему алгоритму:

• В последний день выдачи зарплаты бухгалтер открывает расчётно-платёжную ведомость и ставит отметку «депонировано» напротив фамилий тех сотрудников, которые по каким-то причинам не получили свои деньги;
• После этого он подсчитывает и записывает в итоговой строке денежные суммы, выданные по факту и подлежащие депонированию, а затем сверяет полученные значения с итоговой суммой в ведомости;
• Ставит свою подпись в ведомости;
• Подписывает ведомость у главбуха или сразу у руководителя предприятия;
• Составляет расходный кассовый ордер на общую сумму выданных по факту денег;
• Вносит в кассовую книгу запись о выданных деньгах (на основании кассового ордера).

Также оформить депонирование заработной платы и составить проводки нужно в учёте работодателя. Разберём на конкретном примере, как это происходит.

Пример депонирования с использованием проводок

В Трудовом договоре менеджера по продажам Иванова И. И. с фирмой ООО «Кристалл» указано, что день выдачи зарплаты – 10 число каждого месяца. Там же говорится, что фирма обязуется выплачивать Иванову заработную плату в течение 4 дней после этой даты. Руководитель обычно рассчитывается с ним наличными.

9 июля 2015 года владелец фирмы отправил Иванова на выставку-ярмарку продукции в другой город. Менеджер поехал на это мероприятие, провёл там неделю, заключил несколько договоров и вернулся обратно 16 июля. Что произошло за это время с его зарплатой? 14 числа её депонировали по платёжной ведомости и сдали обратно в банк, то есть денег Иванов не получил.

Он мог бы написать заявление на получение зарплаты, и ему выдали бы её в течение нескольких дней. Но Иванов решил не просто подождать 25 июля, потому что 25 числа каждого месяца ему платят аванс. В результате 25 июля он получил и аванс, и депонированную зарплату.

В учёте компании это зафиксировали, составив следующие проводки:

• 14 июля 2015 года: Д70 К76 – 87 000 – депонирована зарплата Иванова;
• 15 июля 2015 года: Д51 К50 – 87 000 – депонированная зарплата сдана в банк;
• 25 июля 2015 года: Д76 К50 – 87 000 – депонированная зарплата выплачена Иванову.

А что с налогами?

Налоговый кодекс устанавливает, что НДФЛ при выплате зарплаты наличными удерживается и перечисляется в бюджет в день получения из банка денег. Соответственно, уже не важно, получил ли эти деньги сотрудник вовремя или нет – работодатель в любом случае должен уплатить этот налог сразу же. Депонирование здесь не имеет никакого значения, то есть обратно в банк невыплаченные работнику деньги отправляются уже за вычетом НДФЛ.

То же самое относится и к налогу на прибыль. Расходы на оплату труда учитываются при начислении ЗП, а факт выплат при этом значения не имеет. А вот с УСН ситуация немного другая – при её применении расходы по оплате труда признаются налогоплательщиком в момент фактической выплаты заработной платы. В этом случае налоги будут отчислять только в день выдачи депонированной зарплаты человеку, который не смог получить свои деньги вовремя.

Как получить деньги работнику?

В законе ничего не говорится о том, когда именно работник должен получить депонированную заработную плату, поэтому порядок выдачи «отсроченных» денежных средств лучше сразу прописать в трудовом договоре (либо в правилах внутреннего трудового распорядка). Возможны следующие варианты:

• в день выплаты следующего аванса;
• в день выплаты следующей заработной платы;
• после получения от работника заявления на выплату (точное количество дней обработки и удовлетворения этого заявления лучше прописать в тот же трудовом договоре или в одном из локальных актов фирмы).

Впрочем, не обязательно писать заявление – оно может быть и устным, слишком много «официальщины» в таких делах ни к чему. Выдаётся депонированная зарплата всегда по расходному кассовому ордеру. В ордер нужно вписать удостоверяющие личность сотрудника данные, а если получателей несколько, можно оформить отдельную платёжную ведомость.

Как видим, депонирование – процедура довольно простая. Если вы рассчитываетесь с сотрудниками наличными, заранее предупредите их о возможности депонирования и кратко объясните, как оно проходит. В противном случае может возникнуть недопонимание – работники ведь наверняка не в курсе, что деньги при невыплате в срок нужно сдавать в банк, и будут требовать свои кровные немедленно.

Комментарии

Расчет зарплаты. Системы оплаты труда

Здравствуйте Александр!

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 ТК РФ). Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 135 ТК РФ).
В силу ст. 8, части седьмой ст. 12 ТК РФ работодатель вправе самостоятельно принимать локальные нормативные акты, обязательные для работников данного работодателя, а также вносить изменения в ранее принятые акты, равно как и утверждать новые взамен прежних. При этом, если в организации есть представительный орган работников, то локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом его мнения (часть вторая ст. 8, часть четвертая ст. 135 ТК РФ).
Согласно части второй ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)» обязательны для включения в трудовой договор.

Как рассчитать расценку при сдельной оплате труда формула

Таким образом, Трудовой кодекс РФ предусматривает обязательное указание в трудовом договоре размера только тарифной ставки или оклада. Норм, обязывающих работодателя указывать конкретный размер сдельных расценок или норм труда, предусмотренных ст. 160 ТК РФ, именно в трудовом договоре, трудовое законодательство не содержит. Поэтому в трудовом договоре, заключаемом с работником, заработок которого будет зависеть от количества произведенных им единиц продукции с учетом их качества, достаточно указать на сдельную систему оплаты труда со ссылкой на локальный нормативный акт организации, устанавливающий сдельные расценки и нормы выработки (например, положение об оплате труда). При этом с указанным локальным нормативным актом работники должны быть ознакомлены под роспись (часть вторая ст. 22 ТК РФ).

Если нужна будет более подробная консультация или помощь в составлении документов – обращайтесь hr.larisa@yandex.ru, с удовольствием помогу.

Консультации по скайпу : hr.larisa пн-пт с 18-00 до 20-00

Если Вы удовлетворены ответом – оставьте пожалуйста отзыв.

На большинстве рынков идет жесткая конкуренция за наиболее талантливые кадры, и для их привлечения и удержания важной составляющей является предлагаемый социальный пакет.

Понимая сравнительный уровень зарплат в вашей организации по отношению к конкурирующим компаниям, вы получаете представление о конкурентоспособности вашей организации в качестве потенциального работодателя и об уровне мотивации ваших сотрудников, при снижении которого они будут уходить из вашей компании на более высокооплачиваемую работу.

Ключевой вопрос, на который помогает ответить этот показатель — насколько конкурентоспособна заработная плата, которую мы предлагаем нашим сотрудникам?

Я полностью признаю, что деньги не являются единственным значимым фактором, однако данный ключевой показатель эффективности (КПЭ) полезно использовать. Компании хотят быть уверенными, что они предлагают обоснованные и конкурентоспособные уровни зарплат. И сравнение уровней зарплат, предлагаемых вашей компанией, с зарплатами ваших конкурентов дает такое представление.

Как проводить измерения

Метод сбора информации

Для определения коэффициента конкурентоспособности зарплат (salary competitiveness ratio, SCR) собирается информация о зарплатах у конкурентов или о средних значениях по отрасли.

В ряде отраслей измерение данного коэффициента сравнительно несложное. Возьмем, например, супермаркеты, гостиницы и колл-центры, где должностные обязанности четко определены и зарплаты базируются на часовых ставках или твердых окладах. В этих условиях можно сравнительно легко собрать информации» об уровнях зарплат у конкурентов и рассчитать КПЭ. Если такая информация не столь легкодоступна, то стоит провести маркетинговое исследование для выявления средних уровней оплаты труда по отрасли.

Формула

При расчете коэффициента конкурентоспособности зарплат вы сравниваете зарплату по вашей компании с зарплатой, предлагаемой вашими конкурентами. Вы можете выбрать для сравнения одного или несколько непосредственных конкурентов либо сравнивать ваши зарплаты со средними по отрасли.

SCR (по конкуренту) = Размер зарплаты, предлагаемой вашей компанией / Размер зарплаты, предлагаемой вашим конкурентом

SCR (по отрасли) = Размер зарплаты, предлагаемой вашей компанией / Размер средней зарплаты по отрасли

С использованием приведенных формул можно определить кон курентоспособность зарплат по отношению к отдельным специальностям.

В отраслях с почасовой оплатой труда заработная плата заменяется на часовую ставку.

В большинстве отраслей уровень зарплат достаточно стабилен, поэтому расчет рассматриваемого КПЭ имеет смысл проводить не чаще одного раза в полгода или год.

Данные по зарплате в вашей компании содержатся в документации кадрового отдела или системы кадрового учета. Информацию о зарплатах у ваших конкурентов или о ее среднем уровне по отрасли получить несколько труднее, и это обычно требует проведения маркетингового исследования.

Трудозатраты и стоимость сбора данных зависят от степени доступности информации о зарплатах в вашей отрасли. Если в отрасли и у конкурентов эта информация является открытой, то трудозатраты невелики.

Расчет сдельной заработной платы — все что нужно знать о процедуре

Если же требуется провести маркетинговое исследование, то расходы на него следует принять во внимание.

Целевые значения

Целевое значение для вашего коэффициента конкурентности зарплат зависит от вашей стратегии в этой области (см. для примера www. salary.com/docs/…/salarycom_wp_competitive_pay_philosophy. pdf).

Основным правилом для компаний, конкурирующих на рынке труда, является предложение равной или немного большей (но не слишком) зарплаты, чем у конкурентов, т. е. величина 1,0 или 1,1 является хорошим целевым значением.

Если ваша компания уже является очень привлекательной (известный бренд, отличный социальный пакет), то вы можете установить уровень зарплат, равный или несколько меньший, чем в среднем по отрасли, т. е. целевым значением здесь будет величина 1,0 или 0,9.

Пример. Супермаркет столкнулся с трудностями по набору младшего руководящего персонала для своих магазинов. Руководство понимает, что талантливых работников стало меньше, и решает убедиться в том, что предлагает конкурентоспособный уровень оплаты труда (не желая при этом слишком переплачивать). Простой анализ объявлений в местной газете о найме на работу дал хорошее представление об уровне зарплат у конкурентов. Средняя зарплата по объявлениям конкурентов составила 25 000 долл. в год. Компания же предлагает 23 000 долл. в год.

Следовательно, коэффициент конкурентоспособности зарплаты для данной должности равен:

SCR = 23 000 / 25 000 = 0,92.

Величина показателя слишком мала, и компания принимает решение об увеличении своего предложения до уровня в 26 000 долл., что увеличивает КПЭ до более конкурентоспособного значения в 1,04.

Замечания

Для отраслей, где проценты с продаж и бонусы составляют значительную часть заработной платы, рекомендуется эти выплаты также учитывать для обеспечения точности расчета. Использование только уровня базовой зарплаты может привести к искажениям при оценке конкурентоспособности зарплат.

Также Вам будет интересно:

Основные разновидности сдельной заработной платы и порядок начисления

Тарифная система оплаты труда

Основными элементами организации оплаты труда тарифного типа являются:

l нормирование труда

l тарифная система

l формы и системы заработной платы

Каждый элемент имеет строго определенное назначение

Без нормирования труда невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты

Формы и системы заработной платы — это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий)

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от:

квалификации работников (сложности работ)

условий труда

географического расположения предприятия

и других отраслевых особенностей

К числу основных элементов тарифной системы относятся:

l тарифные сетки

l тарифные ставки

l тарифно-квалификационные справочники

l должностные оклады

l тарифные справочники должностей служащих

l надбавки и доплаты к тарифным ставкам

l районные квалификационные коэффициенты к заработной плате

l Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифных коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого

l Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице

l Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии

l Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями

l Тарифная ставка – выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени

l На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда

l Тарифная ставка первого разряда зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой – от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении

l При этом она не должна быть законодательно ниже установленного уровня минимальной заработной платы

l Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии

l Тарифно-квалификационные справочники — это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего

l В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности

l Указанные справочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ»

l Для служащих, являющихся работниками управленческого труда на предприятиях, применяют штатно-окладную систему

l Ее особенностью является составление штатного расписания, где указываются перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов

8.4. Организация премирования на предприятии

В современных экономических условиях организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор

При разработке премиальной системы предприятиям необходимо соблюдать ряд основных требований:

l показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии

l число показателей и условий премирования должно быть не более двух-трех

l между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий

l показатель премирования устанавливать дифференцированно по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве, выше достигнутого среднего уровня и т.д.

l определять нормативы премирования (размер премии)

l обеспечивать гарантирование премии соответствующим источником ее выплаты

l в круг премируемых работников включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие

l устанавливать периодичность премирования в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и т.д.)

Особое внимание необходимо обратить на расчет норматива премирования отдельно за:

l выполнение плана

l перевыполнение плана

l рост производительности труда

l снижение себестоимости продукции и др.

l Основными показателями премирования подразделений аппарата управления выступают выполнение (перевыполнение) плана по прибыли и рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года.

l На практике используются и некоторые особые виды премирования, как правило, разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными

Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий:

l вознаграждение по итогам работы за год

l единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ

l премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным датам

8.5. Доплаты и надбавки к заработной плате

l В Кодексе законов о труде Российской Федерации и в правительственных документах предусмотрено, что подавляющее большинство компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятиями самостоятельно и выплачивается в пределах имеющихся средств

l Размеры и условия выплат оговариваются в коллективных договорах

В первую группу входят, например, такие доплаты, как за работу в сверхурочное время; за работу в выходные и праздничные дни; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня и т.д.

Вторая группа доплат и надбавок подразделяется на три подгруппы

l Перваяпредусматривает доплаты за совмещение профессий (должностей); за выполнение обязанностей отсутствующего работника, специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы: за ведение делопроизводства, бухгалтерского учета и т.д.

l Вторая подгруппа включает доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью и т.п.) и выплачиваемые за многосменный режим работы, за дни отдыха (отгулов), предоставляемые за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, а также надбавки к заработной плате за разъездной характер работы и т.д.

l Третья подгруппа подразумевает доплаты за интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях; за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, мастерам, начальникам участков, цехов, другим специалистам и служащим — при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и на производстве, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда, и т.п.

Дата добавления: 2016-09-26; просмотров: 667;

Похожие статьи: