Система материального стимулирования

Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии, и иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

Заработная плата — вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Предприятие обязано выплачивать работникам заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня.

Формы заработной платы

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение — обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время- а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:

ЗП =ТС· РВ.

где ЗП- заработная плата; ТС- тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда; РВ — фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:

ЗЛ = СР· ВП,

где ЗП — заработная плата рабочего; СР — сдельная расценка за единицу продукции; ВП — количество изготовленной продукции.

Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

1) строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

2) высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;

3) на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

Повременная форма оплаты может применяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

1) наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

2) возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

3) при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.

Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, механизированно — ручной и механизированный труд. При этом необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, но при этом ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем.

Системы повременной заработной платы

Наибольшее распространение в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная системы заработной платы.

Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего — повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

Повременно-премиальная система. В соответствии с данной системой, рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих-контролеров используются такие показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.д.

Системы сдельной заработной платы

Различают прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы оплаты.

Прямая индивидуальная система. При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих

мест и машин. Оплата труда рабочих может производиться тремя методами;

1) заработная плата определяется по формуле:

Рк = Тч ·Чр · Нв

где Тч — часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих; Чр — число обслуживаемых рабочих; Нв — норма выработки для обслуживаемого рабочего;

2) общий заработок вспомогательного рабочего определяется путем умножения тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим;

3) общий заработок определяется умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок, обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

При бригадной форме организации и стимулирования труда косвенная сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные рабочие включаются в бригаду.

Сдельно-прогрессивная система. При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, — по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3-6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

Аккордно-сдельная система. Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

Сдельно-премиальная система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:

• рост производительности труда;

• улучшение качества продукции, работ;

• освоение новой техники и технологии;

• снижение материальных затрат и т.д.

Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д.

Надбавки и доплаты

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят доплаты; за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника — до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.

Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.

Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии — непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки — персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

Антиподом тарифного выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии. Для него характерны следующие признаки;

• тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

• присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню своего рода «базовый» коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты;

• присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе «базового» в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе, прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.

Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой, сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т.п.

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это — выплата зарплаты авансом в виде «натуры» с последующим перерасчетом.

Должностные оклады

Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих — исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности.

Для упорядочения оплаты труда руководителей государственных предприятий было принято постановление Правительства РФ от 23 марта 1994 г. «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров».

Постановление обязательно для применения на государственных предприятиях производственных и непроизводственных отраслей, а также в акционерных обществах, в которых пакет акций, находящихся в государственной собственности, обеспечивает более 50% голосов на собрании акционеров. Для тех акционерных обществ, где доля государственной собственности меньше, подобный порядок может быть установлен для генерального директора решением совета директоров или собрания акционеров. Подобная система регулирования заработной платы не касается администрации бюджетных организаций.

Согласно постановлению для директоров установлены 2 вида возможных выплат:

• оклад, максимальный размер которого не может превышать 16-кратную тарифную ставку 1-го разряда рабочего основной профессии на предприятии;

• вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Фактическая сумма вознаграждения определяется с помощью специально рассчитанного норматива суммы прибыли по балансу (после вычета из нее налогов, других обязательных платежей и средств, направляемых на потребление). Премирование директоров убыточных предприятий не предусмотрено. Прямая связь между прибылью предприятия и заработной платой должна стимулировать директора предприятия к более разумному руководству с целью максимизации прибыли, что отразится и на заработной плате всего персонала предприятия.

Пример 7.1. Исходные данные для расчета норматива и вознаграждения:

Прибыль по балансу, млн. руб. …………………….. 750

Платежи в бюджет из прибыли, млн. руб. ………………. 330

Отвлечено в фонд потребления, млн. руб. ………………. 110

Месячный должностной оклад руководителя, млн. руб. ………. 0,45

Расчет норматива (N):

N = (0,45 : 1,486) : 12/(750 — 330 — 100) = 0,0114.

Вознаграждение директора (Р) в этом случае составит, руб.;

Р= 320 000 000 ? 0,0114 = 3 650 000.

Участие в прибыли предприятия

В качестве инструмента материального стимулирования может также использоваться система участия работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия.

Существует несколько систем участия в разделении прибыли. Многие из них связаны не с конечными результатами деятельности предприятия, а с отдельными показателями, отражающими факторы повышения конкурентоспособности,

В качестве примера одной из таких систем участия в прибыли можно привести систему Ракера, разработанную в 50-х гг. Эта система базируется на премировании работников за повышение объема чистой продукции в расчете на единицу заработной платы и применяется на предприятиях капиталоемких отраслей. Применение данной системы предусматривает три этапа:

1) определяется объем условно чистой продукции: из объема продаж вычитаются проценты за кредит, изменение товарных запасов, стоимость сырья и материалов, а также другие выплаты внешним организациям;

2) определяется стандарт Ракера, т.е. доля фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции (средняя величина за ряд лет). Этот стандарт устойчив во времени;

3) определяется объем премиального фонда: фактический объем условно чистой продукции умножается на стандарт Ракера и вычитается фактически выплаченная работникам заработная плата.

Целью использования подобных систем является увеличение заинтересованности работников в повышении эффективности своего труда

Поделиться ссылкой:

Транскрипт

1 Образец 1.Общие положения Положение о нематериальной мотивации ОАО «ХХХХХ» 1.1 Основные принципы нематериальной мотивации персонала в компании ОАО «ХХХХХ» В ОАО «ХХХХХ» используется труд акционеров, собственников предприятия и наемных работников, не являющихся владельцами акций. Труд всех сотрудников оплачивается и поощряется на равных условиях, по одним и тем же правилам В ОАО «ХХХХХ» принята система моральных и иных нематериальных стимулов. Все работники могут поощряться за добросовестный труд и достигнутые экономические, материальные, финансовые и другие результаты В ОАО «ХХХХХ» наравне с материальными стимулами и дополнительно к ним, применяются поощрения в индивидуальном порядке отдельных работников за стабильные успехи в труде, а также нематериальное вознаграждение работников по результатам труда за отчетный период Выделение средств для поощрения отдельных работников и материальное вознаграждение предусматривается при распределении прибыли путем направления части прибыли в специальный фонд нематериального поощрения работников. При отсутствии прибыли в Обществе фонд нематериального поощрения не формируется Настоящее Положение рассматривается на совместном заседании акционеров и руководителей компании и принимается простым большинством голосов. При необходимости в него могут быть внесены изменения и дополнения. 1.2 Назначение Положения Настоящий документ описывает принципы и правила распределения нематериального вознаграждения и порядок формирования компенсационного пакета в части, состоящей из нематериальных стимулов для различных категорий сотрудников компании ОАО «ХХХХХ» Процесс мотивации направлен на создание поощрения сотрудников, стимулирование лояльности, увеличение производительности и повышение удовлетворенности трудом всех групп сотрудников. Посредством создания определенных корпоративных условий, которые будут побуждать персонал компании быть приверженцами корпоративных ценностей и разделять единые ценности организации, компания строит надежный фундамент долгосрочного сотрудничества с наемным персоналом.

2 1.2.3 Создание системы нематериальных стимулов также имеет целью развивать и поддерживать систему мотивации персонала в целом. Данное положение предназначено для формирования основных принципов, политик, регламентов, правил и иных формализованных документов по нематериальной мотивации сотрудников компании ОАО «ХХХХХ» На основе данного положения создается план мероприятий по нематериальному стимулированию, который предполагает вовлечение и участие всех групп сотрудников компании Руководители компании, линейные менеджеры и сотрудники отдела по управлению персоналом руководствуются данным положением при распределении нематериальных благ в дополнение к материальным ежемесячным и годовым выплатам по результату финансового года. 1.3 Цели создания системы нематериальной мотивации Система нематериальной мотивации, принципы работы которой зафиксированы в положении о нематериальной мотивации, разработана для достижения следующих целей: Достижение стратегических целей бизнеса компании ОАО «ХХХХХ» через поощрение деятельности сотрудников с помощью разнообразных привлекательных для сотрудников стимулов; Увеличение прибыли компании через стимулирование эффективного труда сотрудников компании, применяя систему льгот и поощрений в соответствии с их потребностями; Обеспечение стабильности деятельности компании через обеспечение сотрудников социальными гарантиями, направленными на повышение уровня лояльности коллектива к организации, достижение стабильных результатов труда в долгосрочной перспективе; Формирование бренда привлекательного работодателя через справедливое пропорциональное распределение нематериальных благ в качестве дополнения к основному заработку сотрудников; Повышение производительности труда через применение максимального набора нематериальных благ, приносящих сотрудникам удовлетворенность трудом и стимулирующих на высокое качество исполнения предписанных рабочих обязанностей. 2.Терминология Система мотивации совокупность взаимосвязанных факторов (стимулов), которые используются в организации для мотивирования сотрудников, а также принципы и нормы их использования. Материальная мотивация совокупность благ, выражающихся в денежной форме, которые сотрудник получает за свой труд, и организованную активность. Компенсационный пакет стабильный набор благ, которые организация предоставляет работнику за его труд, выполненные должностные обязанности. Основная заработная плата окладная часть оплаты труда сотрудника, в соответствии с занимаемой должностью. Она предназначена для того, чтобы обеспечивать минимальную оплату труда при условии отработки установленного количества времени и объема работ.

3 Дополнительная заработная плата надбавки, доплаты и компенсации, которые зависят от квалификации работника и условий труда. Премия переменная или постоянная выплата за основные результаты индивидуального труда сотрудника, или материальное поощрение за достижение и заслуги. Бонус переменная выплата за коллективные результаты труда проектной группы. Материальная помощь. Выплачивается в чрезвычайных или особых случаях: потери жилья при стихии, пожаре или других природных катаклизмах; смерти ближайшего родственника; смерти сотрудника (выплачивается родственникам); Дополнительные льготы — блага, предоставляемые организацией, компанией ее работникам в дополнение к оплате труда. Выражаются в материальной, организационной или иной не денежной форме. Программы нематериального поощрения — план мероприятий, направленных на систематическое стимулирование сотрудников и повышение их удовлетворенности трудом. Социальные льготы это выгоды, которые предоставляются компанией сотрудникам для улучшения социальных условий. Выражается в форме социальной помощи в сфере материнства и детства, оздоровительных комплексах и другие услуги и льготы социального и/или культурного назначения, предоставляемые предприятиями своим работникам. Поощрения дополнительные условия, которые создает компания для повышения комфорта сотрудника, положительного изменения его статуса, улучшение условий организации рабочего места и другие. 3.Требования к качеству системы нематериальной мотивации 3.1 Качество системы нематериальной мотивации оценивается по показателям эффективности, которые разрабатываются на основе установленных целей, для достижения которых создается система нематериальной мотивации (п.1.3). 3.2 Показатели эффективности нематериальной мотивации: Текучесть кадров в процентом соотношении за текущей период от начала работы программы нематериальной мотивации до окончания финансового года Оценка удовлетворенности сотрудников предприятия; Повышение производительности труда; Оценка экономического эффекта от реализации мероприятий по программе нематериального стимулирования. 4. Структура системы нематериальной мотивации 4.1 Участники системы Субъекты компания, владельцы и руководители, на которых возложено право и вместе с тем обязанность распределять нематериальные блага в соответствиями с правилами, установленными в данном положении. При этом наемные руководители и работающие

4 собственники включаются в число объектов мотивации, на которых распространяются права пользования дополнительными нематериальными льготами Объекты сотрудники, на которых распространяется действие данного положения, по отношению к которым применяются нормы и правила нематериального стимулирования и которые участвуют в системе распределения нематериальных благ; 4.2 Ресурсы Средства денежные, материальные, административные и иные средства, которые используются для реализации программы мероприятий по нематериальному стимулированию сотрудников Внешние провайдеры привлеченные предприятия для реализации мероприятий, запланированных в программах нематериальной мотивации. Их услуги используются в случаях, предусмотренных бюджетом реализации программ нематериальной мотивации Фонд нематериальной мотивации часть прибыли, направляемая для реализации программ нематериальной мотивации при распределении прибыли. Формируется по результатам каждого финансового года и утверждается общим собранием акционеров и руководителей компании. Пакет нематериальной мотивации Компания формирует пакет нематериальной мотивации из следующих видов нематериальных стимулов: Поощрения выражаются в публичном признании результатов труда работников в виде благодарности, присвоения звания «Лучший профессионал года»; Награждения выражаются в выдаче статусных знаков отличия, грамот, дипломов; Ценные подарки сувениры, купоны на приобретение ценных вещей; Изменение статуса сотрудника. Выражается в повышении по службе, ротации или другой желаемой для сотрудника смены должности либо деятельности; Обучение. Выражается в стажировке, семинарах, тренингах, предоставляемых сотруднику; Блага. Выражающиеся в предоставляемых сотруднику программах негосударственных пенсионных фондов, льготы по кредитам, страхование жизни и пр., в том числе, для родственников и членов семей работников; Дополнительные льготы. Выражаются в оформлении полиса дополнительного медицинского страхования. Правом пользования услугами оздоровительных учреждений в области косметологии и физической культуры; Организация корпоративного досуга. Выражается в выездных и иных мероприятиях, конкурсах с участием ближайших родственников, выставках и конкурсах для детей сотрудников;

5 4.3.9 Организация рабочего места. Выражается в предоставлении более современной техники, в выдаче дополнительного мобильного телефона, рабочего стола большей площади. 5. Порядок распределения нематериальных благ 5.1 Принцип формирования нематериальной части компенсационного пакета штатных сотрудников компании Каждый штатный сотрудник дополнительно к основной части оплаты труда и премии, начисляемой ежемесячно в составе компенсационного пакета, получает часть нематериальных стимулов Нематериальная часть компенсационного пакета включает ряд нематериальных стимулов, предусмотренных данных положением. Иные стимулы, не указанные в данном документе, не могут быть включены в компенсационный пакет сотрудника В основной компенсационный пакет всех категорий сотрудников компании дополнительно к материальному вознаграждению входят полис ОМС, зарплатная карта банка и услуги корпоративного транспорта от станций метро. Маршруты и время отправки корпоративного транспорта устанавливается в соответствии с правилами рабочего распорядка в локальных актах компании. Дополнительно к установленным в ТК РФ правилам к оборудованию рабочего места сотрудники компании ОАО «ХХХХХ» обеспечиваются дополнительными социально-бытовыми условиями, включая бесплатное питание в столовой, бесплатное пользование автоматами горячих напитков (чай, кофе). Обязательное медицинское страхование (ОМС) В соответствии с законодательством РФ ОАО «ХХХХХ» осуществляет обязательное медицинское страхование работников. Полисы обязательного медицинского страхования оформляются работникам, проживающим на территории города (указать название населенного пункта), а также иногородним работникам дочерних компаний и филиалов ОАО «ХХХХХ». Полис обязательного медицинского страхования оформляется в течение 2-х месяцев со дня приема на работу. Обязательное медицинское страхование предполагает неограниченное право пользования поликлиниками, входящими в программу обязательного медицинского страхования. При увольнении полис аннулируется через две недели после даты увольнения Предоставление материальной помощи Материальная помощь предоставляется работнику ОАО «ХХХХХ» в случае смерти близкого родственника (родителя, супруга/супруги, ребенка, брата/сестры) в размере (указать размер) рублей. В случае смерти самого работника семье работника выплачивается материальная помощь в размере (указать размер) рублей. Материальная помощь выплачивается работникам, ежемесячное вознаграждение которых не превышает _ указать размер рублей.

6 Основанием для выплаты материальной помощи в данном случае является предоставление в отдел по управлению персоналом свидетельства о смерти родственника/работника Другие дополнительные нематериальные льготы, не включенные в основной компенсационный пакет, предусмотренные в Положении, распределяются между сотрудниками в зависимости от: — трудовых достижений; — выработки лет в компании; — статуса по должности; — иных, предусмотренных п. 5.2 оснований. 5.2 Способы поощрения и основания их применения Льготы, распространяющиеся на сотрудников компании, успешно прошедших испытательный период. После окончания испытательного периода компания предоставляет сотрудникам возможность приобрести на льготных условиях абонемент в спортивный зал. Приобретать продукцию, производимую компанией со скидками. Размер скидки для сотрудников установлен локальными актами компании. Пользоваться льготными тарифами сотовой связи, по эксклюзивным договорам компании с провайдерами сотовой связи. Категории сотрудников, которым предоставляются льготные условия оплаты сотовой связи, устанавливаются локальными документами на основе приказа генерального директора. Добровольное медицинское страхование (ДМС) Добровольное медицинское страхование работников осуществляется страховой компанией название на основании заключенного с компанией договора. Пользуясь услугами страховой компании работник получает: А) Персонального врача куратора. Б) Круглосуточную диспетчерскую службу В) Медицинскую программу, включая обслуживание в нескольких поликлиниках, перечень которых указан в листе полиса добровольного страхования. А также: — обслуживание в стоматологических клиниках; — экспертную и плановую госпитализацию; — услуги скорой помощи и другие льготы предусмотренные полисом. Г) Льготные тарифы на услуги, предоставляемые страховой компанией:

7 — добровольное медицинское страхование родственников; — оформление медицинской страховки при выезде за рубеж и другие, предусмотренные полисом льготы Способы поощрения и основания их применения, распространяющиеся на сотрудников, проработавших в компании более 20 лет. Компания выплачивает дополнительную пенсию сотрудникам, стаж работы которых в компании 20 и более лет. Размер льготной пенсии начисляется в соответствии слокальными актами компании на основании приказа генерального директора. Сотрудник, выходящий на пенсию, награждается именной почетной грамотой и корпоративной медалью. После окончания работы в компании в связи с уходом на пенсию сотрудник может быть приглашен в качестве эксперта или наставника для обучения стажеров и молодых специалистов как внештатный сотрудник. Порядок заключения договора о трудовых отношениях с сотрудниками, вышедшими на пенсию, осуществляется в соответствии с нормами трудового законодательства Российской Федерации. 5.3 Способы поощрения и основания их применения, распространяющиеся на менеджмент и отдельных категорий сотрудников компании. В состав компенсационного пакета, дополнительно к основной части, указанной в п , сотрудники, занимающие должности руководителей различных уровней, приобретают дополнительные льготы Стандарты рабочего места и размещения Для распределения рабочих мест в офисе ОАО «ХХХХХ» используется система стандартов рабочих мест, разработанная с учетом специфик бизнеса и характера работ отдельных категорий сотрудников. Пространство офиса организовано по принципу открытого пространства (open space). Количество закрытых кабинетов ограничено, часть из них предназначена для оборудования рабочего места Партнера и Директора подразделения. Предоставление работнику рабочего места того или иного типа производится в зависимости от занимаемого им должностного уровня. В ОАО «ХХХХХ» разработаны следующие стандарты: Стандарт рабочего места/ Должность Закрепленные рабочие места Кабинет Угловой стол с высокими перегородками Стол с перегородками с трех сторон Стол с одной фронтальной перегородкой Стол с одной фронтальной перегородкой Партнер *

8 Директор * Менеджер * Ведущий специалист * Специалист * Ассистент Услуги такси Транспортное обслуживание работников ОАО «ХХХХХ» осуществляется за счет привлекаемых транспортных организаций. В течение рабочего дня партнеры, директора, руководители подразделений и другие менеджеры могут пользоваться услугами такси для поездок по городу и прилежащие территории в случае необходимости для встречи с клиентами, подрядчиками, партнерами. Компания не оплачивает ожидания такси более 10 минут. Трансфер убывающих/прибывающих в/из аэропорта осуществляется с учетом выделенных средств на транспортное обслуживание. Работники ОАО «ХХХХХ», убывающие в командировку или прибывающие из командировки в ночное время (с 00:00 до 16:00) поездом, могут пользоваться услугами такси (по предварительному заказу через диспетчера компании ОАО «ХХХХХ». Использование такси для решения других вопросов возможно по указанию вышестоящего руководства Страхование жизни В компании осуществляется один из видов страхования страхование от несчастных случаев. Распространяется на страховые события, фактически произошедшие с застрахованным лицом. Страховыми рисками, на случай наступления которых проводится страхование в соответствии с договором страхования, являются: — частичная потеря трудоспособности в результате несчастного случая; — постоянная полная потеря трудоспособности в результате несчастного случая; — смерть застрахованного лица в результате несчастного случая. Страховые суммы устанавливаются в размере: Должностной уровень Страховая сумма Действие страховой защиты

9 Владельцы (Партнеры) компании у.е. 24 часа Высший (Директора) менеджмент у.е. В офисе в рабочее время, 24 часа в командировке Старший менеджмент (линейные руководители) у.е Кредитование работников Сотрудникам, размер заработной платы которых составляет не менее (указать размер) рублей предоставляются кредиты от компании ОАО «ХХХХХ» на приобретение жилья и иного движимого имущества. Условия предоставления кредита, размер процентной ставки и прочие требования устанавливаются локальными актами компании и предоставляются на основе подтвержденного распоряжения партнера компании. В случае, если сотрудник увольняется из компании до срока окончательного взноса по кредиту, то его обязательства перед компанией остаются вне зависимости от основания увольнения Компенсация аренды жилья Компания компенсирует расходы на арендованные жилые помещения для директоров и руководителей подразделений, или для других категорий сотрудников по распоряжению генерального директора. Компания арендует квартиры за счет предприятия для партнеров и директоров подразделений по распоряжению владельцев компании. Компания компенсирует часть расходов для менеджеров в размере 30 % от ежемесячной стоимости аренды жилья, выплачиваемой менеджером. Льготы на компенсацию расходов на аренду жилья предоставляются в случае, если нанимаемый сотрудник является иногородним и не имеет возможности приезжать в офис на транспорте каждый день Парковка Парковка на территории офиса предусмотрена только для служебных автомобилей сотрудников, занимающих должности от старшего менеджера и выше. Резерв свободных и освобождающихся парковочных мест резервируется для новых сотрудников, нанимаемых на соответствующие должности или для тех сотрудников, которые получили повышение по результатам итоговой годовой оценки персонала. После увольнения, понижения в должности, переезда в другой город для работы в подразделении компании или по другим причинам отсутствия на работе в центральном офисе более чем на 6 месяцев, купон на парковочное место на территории компании аннулируется.

10 6. Мероприятия по нематериальной мотивации 6.1 В целях признания достижений сотрудников, повышения качества внутренних коммуникаций и улучшения внутренней культуры компании, приводящей к высокой лояльности сотрудников и выражающейся в качественном труде, компания проводит периодические, ежегодные корпоративные мероприятия, направленные на мотивирование сотрудников через: — награждение сотрудников, достигших выдающихся результатов в привлечение клиентов, увеличении прибыли; — номинирование сотрудников за внедрение новых успешных идей, проектов, технологий; 6.2 Чтобы объединить интересы сотрудников и компании, выразить благодарность сотрудникам за труд, компания проводит: — мероприятия в честь ежегодных государственных праздников (Новый Год, День защитника отечества, Международный женский день); — мероприятия для чествования компании (День рождения компании, Юбилей компании); — мероприятия для чествования сотрудников (Церемония награждения «Лучший профессионал»); — мероприятия для развлечения и объединения интересов сотрудников (Выездные мероприятия, спортивные и профессиональные конкурсы, конкурсы профессиональные); — мероприятия с участием членов семьи (Конкурс рисунка для детей сотрудников); 6.3 Порядок планирования и проведения мероприятий по нематериальной мотивации Отдел по управлению персоналом разрабатывает программы мероприятий по нематериальной мотивации сотрудников компании и оформляет план их проведения в формализованных документах, основанных на данном положении о нематериальной мотивации сотрудников компании ОАО «ХХХХХ», утвержденных директором по персоналу В программах мероприятий должны использоваться методы, средства, способы нематериальной мотивации, наиболее точно отвечающие потребностям компании и установленным стратегическим целям. 7. Требования к руководителям подразделений и сотрудникам компании, применяющим нормы Положения о нематериальной мотивации 7.1 Право распоряжаться фондом нематериальной мотивации принадлежит генеральному директору организации. 7.2 Компания вправе одновременно применять к работнику несколько мер поощрения при наличии для этого оснований (мотивов). Меры поощрения не применяются к работникам, совершившим в оцениваемый период хотя бы один дисциплинарный проступок, и имеющим в связи с этим дисциплинарное взыскание, поскольку непременным основанием применения мер поощрения является добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей.

11 При наличии оснований для поощрения работника уполномоченное лицо подает представление о поощрении работника Директору по персоналу. Представление о поощрении работника подается на имя генерального директора организации следующими лицами: — директором по персоналу подается представление о награждении Благодарственным письмом; — непосредственным руководителем работника (руководителем структурного подразделения, в котором трудится поощряемый работник; или заместителем директора в случае поощрения руководителя структурного подразделения). Представление о применении материальных мер поощрения согласовывается с бухгалтерией и отделом по управлению персоналом. Представление о поощрении подается уполномоченным лицом на согласование не позднее, чем за две недели до применения поощрения к работнику. Срок согласования с бухгалтерией 5 дней с момента получения представления. Согласованное представление бухгалтерия передает в отдел по управлению персоналом. Сроки согласования с отделом по управлению персоналом: три дня с момента получения согласованного с бухгалтерией представления о применении материальных мер поощрения работника (работников), шесть дней с момента получения представления о применении моральных мер поощрения работника (работников). Во время согласования отдел кадров и бухгалтерия вправе потребовать от составителя представления дополнительные документы и объяснения, подтверждающие наличие оснований (мотива) для поощрения работника. На основании согласованного представления отдел по управлению персоналом готовит проект приказа о поощрении работника (или работников) и передает его генеральному директору совместно с представлением. Генеральный директор в течение пяти дней со дня получения рассматривает представление о поощрении и проект приказа о поощрении работника (или работников) и при наличии оснований издает приказ о поощрении работника (или работников). С приказом о поощрении работника (работников) знакомят под подпись. Содержание приказа доводится до сведения трудового коллектива на общем собрании работников или путем размещения соответствующего объявления на Информационной доске организации. В трудовую книжку и личную карточку работника вносятся сведения о награждениях и иных мерах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине компании ОАО «ХХХХХ».

12 8. Кафетерий нематериальных инструментов мотивации 8.1 Кафетерий нематериальных инструментов мотивации содержит перечень нематериальных стимулов, которые разработаны компанией для внесения разнообразия в систему нематериального стимулирования сотрудников и удовлетворения индивидуальных потребностей, по возможности, всех категорий сотрудников. 8.2 Правила применения кафетерия Утвержденный перечень нематериальных стимулов применяется руководителями подразделений и отделом по управлению персоналом дополнительно к основному компенсационному пакету Назначая дополнительные нематериальные льготы из приведенного перечня, руководители подразделений и сотрудники отдела по управлению персоналом выбирают от одного до нескольких стимулов, не превышая предел, установленный для каждой категории должностей Характер стимулов, период их использования и другие условия назначаются руководителем самостоятельно, в пределах выделенного количества баллов для каждой категории сотрудников. Должность Баллы, предельная сумма Работающие собственники 100 Партнеры 70 Директоры 60 Менеджеры 40 Ведущие специалисты 20 Специалисты 15 Административный персонал Перечень нематериальных инструментов мотивации баллы Наименование инструмента мотивации Переходящий кубок первенства за достижения недели; 1

13 Фотосессия профессионального фотографа в студии; 3 Билеты в кино, театр, концерт; 4 Редкие профессиональные книги; 4 Корпоративный автомобиль в повседневное пользование; 10 Корпоративный автомобиль с водителем 20 Путевка в санаторий 15 Именное рабочее кресло и мебель на заказ 20 Поездка на лимузине по городу с размещением на 12 человек 15 Публикация статьи о сотруднике в корпоративном издании 2 Купоны на приобретение ценных вещей 10 Исполнение мечты 20 Особый день рождения Применение дополнительных инструментов нематериальной мотивации Руководители подразделений и лица, назначающие дополнительные нематериальные льготы из приведенного перечня, могут их использовать в качестве вспомогательных средств для стимулирования сотрудников к выполнению и перевыполнению работы, работы вне рабочего времени, в качестве компенсации сотрудникам, если те использовали собственную технику, инструменты, автомобили, для выполнения рабочих задач. 9. Дополнительные условия при увольнении сотрудников 9.1 Работникам, проработавшим 5 и более лет в компании, при увольнении по собственному желанию компания предоставляет ценные подарки в соответствии с пожеланием увольняющегося сотрудника. 9.2 Ресурсы на покупку подарков предусматриваются отдельной статьей бюджета на нематериальную мотивацию. 10. Порядок реализации норм и правил Положения о нематериальной мотивации 10.1 Нормы и правила, установленные в Положении о нематериальной мотивации, ложатся в основу планов и регламентов, иных локальных актов по реализации мероприятий мотивации сотрудников компании к качественному выполнению рабочих обязанностей.

14 10.2 Руководители подразделений по согласованию с директором по персоналу планируют ежемесячный пакет нематериальных стимулов подчиненных сотрудников по результатам за месяц Отдел по управлению планирует, организует и проводит все мероприятия, предусмотренные Положением о нематериальной мотивации В отдельных случаях, предусмотренных бюджетом, отдел по управлению персоналом может привлекать компании провайдеров услуг по организации корпоративных мероприятий План мероприятий и регламентов по их проведению составляется отделом по управлению персоналом и утверждается директором по персоналу на год после подведения итогов и составления отчетности за прошедший финансовый год.

Нестабильность современной экономической ситуации в России приводит к дискретным, часто трудно прогнозируемым изменения внешней для предприятий среды. Для сохранения конкурентоспособности предприятия требуется быстрая и адекватная реакция всех систем управления организацией. Выбирая вектор перспективного развития предприятия, наибольшее внимание необходимо уделять вопросам управления человеческими ресурсами, так как именно персонал предприятия реализует избранный путь изменений. Для успешного стратегического развития предприятия существенное значение имеют способности, знания, навыки, умения, психофизиологические особенности каждого работника. Названные качественные характеристики в совокупности определяют компетенцию персонала. Конкурентоспособность предприятия достигается за счет наличия у него организационных компетенций, в состав которых входят и компетенции сотрудников. Более того, чтобы опережать происходящие в экономике изменения, необходимо оценивать компетенции и стимулировать саморазвитие компетенций персонала. Прямая зависимость между эффективным трудом каждого работника и успешностью реализации стратегии предприятия, обусловливает необходимость выработки современных форм мотивации и материального стимулирования персонала на основе компетенций.

Особую значимость приобретает эта проблема в разрезе обеспечения эффективного функционирования промышленных предприятий, составляющих в настоящее время основу потенциала экономического развития страны. Однако существующее отставание отечественных промышленных предприятий от мировых по уровню производительности труда и качеству труда свидетельствует о том, что российские предприятия еще не полностью используют резервы влияния компетенции персонала на эффективность деятельности в целом и его отдельных бизнес-процессов.

Низкая доступность персонала (и прежде всего рабочих кадров) высокой квалификации на рынке труда является одной из значимых проблем ряда предприятий промышленности. Обостряет указанную проблему отсутствие в практике управления персоналом предприятий современных технологий материального стимулирования. При этом, именно учет компетенций персонала при выборе форм материального стимулирования отвечает принципу соответствия размеров заработной платы трудовому вкладу, обеспечения социальной справедливости в дифференциации оплаты, исходя из результатов конкретных сфер приложения труда.

Как показал проведенный опрос работников промышленных предприятий, большинство работников не удовлетворены существующей системой оплаты труда и стимулирования, в целом удовлетворены не более 11%. Около 7% считают, что система не учитывает все требования законодательства. Около 30% подвергают критике возможность сравнения текущего уровня оплаты труда с рыночным уровнем, а почти половина (48%) сомневаются в правильности построения существующей иерархии должностей. Около 23% не уверены в применимости системы оплаты и стимулирования к различным категориям работников. Как следствие, почти 75% считают, что необходимо создать новую систему оплаты труда и материального стимулирования, и почти все (98%) – как минимум, оптимизировать существующую.

Оптимизации любой существующей или создание новой системы материального стимулирования всегда предшествует ряд этапов, один из которых – оценка. Так как работники, имеющие одинаковую квалификацию, благодаря своим личностным качествам, природным способностям, стажу, опыту, отношению к труду, могут добиваться различных результатов в работе, то именно эти различия и должны найти отражение в современной системе материального стимулирования. Следовательно, структура заработной платы, должна включать гарантированную часть, определяемую в строгом соответствии с трудовым законодательством и стимулирующую, зависящую от показателей индивидуальной и общепроизводственной эффективности.

Выделенные в составе заработной платы гарантированная и стимулирующая части ориентированы на выполнение различных функций. Гарантированная часть нацелена на удовлетворение базовых потребностей работника и членов его семьи, обеспечивает формирование чувства стабильности, уверенности в завтрашнем дне, защищенности работника, его материальной независимости и соответствует принципу возмещения; стимулирующая – направляет на достижение заранее заданных организационных целей, отражает индивидуальный вклад работника в итоговые результаты деятельности предприятия и соответствует принципу поощрения.

Не отрицая важность и одной и второй составляющей заработной платы, в исследовательских целях авторы рассматривают только стимулирующую часть.

При организации материального стимулирования принципиальное значение имеет выбор и обоснование показателей премирования. Правильный выбор показателей является залогом эффективности премирования и предполагает учет условий, круга решаемых задач; при этом важно выделить наиболее приоритетные задачи, которые отражаются в основных показателях премирования, тогда как менее важные задачи могут быть заданы в качестве дополнительных показателей, используемых как условия начисления премии.

Использование многофакторных систем премирования обеспечивает заинтересованность работников в достижении определенного для них комплекса целевых показателей. При этом следует учитывать рекомендации инженерной психологии, согласно которым оптимальное число логических условий (в нашем случае показателей премирования) не должно превышать четырех. Кроме того, показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими разное толкование. Автор считает, что наиболее отвечающим всем изложенным выше требованиям является процесс формирования показателей премирования на основе наиболее значимых для достижения заданных стратегических целей показателей личной эффективности каждого работника. При этом, последовательность шагов при оценке показателей личной эффективности работника и расчете его премии в общем виде может быть представлена следующим алгоритмом – таблица 1.

Таблица 1

Последовательность действий при оценке показателей личной эффективности

Шаг	Действие	Исполнитель
	Определение фактического уровня достигнутого значения каждого из показателей личной эффективности	Линейный руководитель
	Рассчитать оценочный балл для каждого из показателей личной эффективности работника = Достигнутый уровень показателя личной эффективности  Вес показателя (определяется по методике парных сравнений)	Линейный руководитель
	Рассчитать итоговый оценочный балл показателей личной эффективности = Сумма оценочных баллов по показателям личной эффективности	Линейный руководитель
	Расчет вклада итогового оценочного балла показателей личной эффективности работника в системе материального стимулирования = Итоговый оценочный балл показателей личной эффективности  0,2 (20%)	Управление по работе с персоналом
	Расчет вклада итоговых оценочных баллов производственных контрактов, включенных в систему материального стимулирования (20% по организационной единице и 60% по предприятию)	Управление по работе с персоналом
	Расчет итогового балла сотрудника = Сумма вкладов по всем итоговым оценочным баллам	Управление по работе с персоналом
	Расчет суммы единовременной годовой премии сотрудника = Индикативная заработная плата за год  Индикативный размер премии (%) Итоговый балл (%)	Управление по работе с персоналом

Таким образом, рассмотренная модель системы материального симулирования на малом предприятии позволяет поставить доход работника в зависимость от индивидуальной эффективности труда. Такой подход представляется наиболее прогрессивным в области материального стимулирования работников и обеспечивающим возможность существенного увеличения вознаграждения по итогам работы.

Осуществление программ стимулирования труда всегда требует разнообразных затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой организации. Эффективность их труда определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и предприятие, и он сам. Поэтому для обеспечения интересов и работника, и предприятия необходимо обеспечить рост оплаты труда при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантировать повышение оплаты труда каждому работнику с ростом эффективности деятельности предприятия. В этом и состоит принцип стимулирования работников, когда увеличение вознаграждения возможно только при увеличении эффективности производства и, наоборот, увеличение эффективности производства ведет к увеличению оплаты труда работников.

Экономический и организационный эффект предложенной системы мотивации и материального стимулирования работников промышленных предприятий по мнению авторов, может быть выражен показателями, представленными в таблице 2.

Таблица 2

Предполагаемые результаты внедрения системы материального стимулирования работников промышленного предприятия

№ п/п	Показатель/ процесс СУП	Описание достигнутого эффекта	Категория эффективности
	Удельные затраты по заработной плате	Снижение удельных затрат по заработной плате на 20 %. Под затратами на заработную плату в данном случае понимается общая сумма выплат работникам (и за счет себестоимости и за счет прибыли)	Экономическая
	Планирование затрат на персонал	Обеспечивается более точное планирование фонда премирования по итогам года, что исключает возможность перерасхода общих затрат на выплаты персоналу	Организационная
	Материальное стимулирование	Принципы установления показателей премирования и размера премии стали более прозрачными, а принятие решения о премировании – менее субъективным	Организационная
	Закрепление высококвалифицированных кадров	Снижение текучести кадров	Организационная

Тем не менее, рассмотренный подход к стимулированию эффективного труда рабочих не лишен и проблемных моментов. Процесс стимулирования эффективного труда всегда связан с оценкой результатов труда. Как подчеркивают многие исследователи, главной проблемой является объективность оценки эффективного трудового участия работников в коллективный результат деятельности. Оценка трудового участия работника в общих результатах работы предприятия – сложная задача. В соответствии с теорией справедливости, люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Поэтому, прежде всего, надо сравнивать результаты работы данного рабочего с его же результатами в предыдущем периоде.

Оценка личной эффективности работников только тогда станет действенным инструментом, способным обеспечить высокую отдачу от человеческих ресурсов предприятия, когда подход к ней перестанет быть формальным, а руководители предприятий смогут найти способы, позволяющие повысить надежность оценки. Наиболее соответствующим этому требованию является ежегодная аттестация работников, которая включает в себя определение личной эффективности труда работника.

Литература:

Вся электронная библиотека >>>

Доходы и зарплата >>

Учебные пособия

Политика доходов и заработной платы

Раздел: Экономика

Принято выделять три основных вида трудовой мотивации:

• материальную;

• социальную (моральную);

• организационную (административную).

Мотивация включает стимулирование, которое принято считать положительной мотивацией, и санкции, обычно относимые к отри­цательной мотивации. Среди мотивов труда решающее значение при­нято придавать мотивам, связанным с материальной заинтересован­ностью. Именно они главным образом влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду.

Материальная мотивация реализуется через ряд кана­лов: систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам, практически также являющимся материальными, мировая практика (об этом свидетель­ствует политика фирм в странах с развитой рыночной экономикой) относит: оплату за счет фирмы транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские обследования, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, расходы работодателя на страхование жизни работников и их иждивенцев, страхование от несчастных случаев и т.п.

Социальные, или моральные, стимулы основаны на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мо­тивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотноше­ниями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационно­го роста, самосовершенствования и самовыражения.

Система стимулов к труду схематически представлена в табл. 9.1.

Та б л и ц а 9.1.

Материальные и нематериалные стимулы к труду

Материальные стимулы	Нематериальные стимулы
Денежные: заработная плата поощрительные выплаты единовременные вознаграждения и т.д.	Социальные: престижность труда понимание ценности и полезности труда возможность профессионально-квалифика­ционного роста
Неденежные: транспорт питание медицинская помощь страхование отдых и т.д.	Моральные: награды уважение сослуживцев
	Творческие: возможность самовыражения и самосовер­шенствования

Организационная (или административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Статья 3 КЗоТ Российской Федерации опре­деляет, что работник должен: добросовестно выполнять трудовые обя­занности, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу предприятия, выполнять установленные нормы труда. Следовательно, основа этого вида мотивации — дисциплина труда, а ее результат — дисциплинарная ответственность, предусматриваю­щая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

КЗоТ РФ предусматривает конкретные меры дисциплинарной от­ветственности: замечание, выговор, строгий выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев, смещение на нижеоплачиваемую должность на тот же срок, увольнение за систе­матическое невыполнение без уважительных причин трудовых обя­занностей, а также за прогул без уважительных причин.

Административная мотивация включает и меры поощрения. За­коном предусмотрено, что за образцовое выполнение трудовых обя­занностей, повышение производительности труда, улучшение каче­ства продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие меры поощрения: объявление благодарности, выдача премии, награж­дение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета и на Доску почета.

К содержанию книги: Политика доходов и заработной платы

МОТИВАЦИЯ И КОМПЕНСАЦИЯ взаимосвязь между зарплатой и достигаемыми …

«Зарплата любого работника может быть разбита на три компоненты. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, …
bibliotekar.ru/biznes-43-2/14.htm

Оклады денежные. Жалованье зарплата

Оклады денежные. 1) по военному ведомству — имеют, как и Оклады по морскому ведомству, различное значение, с одной стороны для офицеров и чиновников …
bibliotekar.ru/beo/78.htm

Повременно-премиальная система. Простая повременная система …

При сдельной оплате труда для начисления зарплаты необходимы данные о количестве изготовленной продукции (работ) и тарифные ставки. …
bibliotekar.ru/buhgalterskiy-uchet-1/62.htm

НОВАЯ СТРУКТУРА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ПОСОБИЙ

В мае 1990 г. фирма объявила о переходе на новую структуру зарплаты, в рамках которой будет увеличена доля зарплаты служащих, вкладываемая в акции компании …
bibliotekar.ru/biznes-30/20.htm

ОПЛАТА ТРУДА СДЕЛЬНО-ПРОГРЕССИВНАЯ зарплата, при которой объем …

-зарплата, при которой объем продукции, произведенной в пределах установленной нормы выработки, оплачивается по неизменным прямым сдельным расценкам, …
bibliotekar.ru/kodex-11-14/47.htm

ПРОГРЕССИВНЫЙ НАЛОГ НА ЛИЧНЫЙ ДОХОД предприниматели удерживают при …

Выбор между досугом и работой. Реакция индивидуума на повышение …

Реакция индивидуума на повышение ставки заработной платы: эффект замены превышает эффект дохода. Допустим, что ставка заработной платы увеличилась с w1 до …
bibliotekar.ru/cena-cenoobrazovanie-3/114.htm

Налоги. НАЛОГИ США. Американская налоговая система

Суммируются все полученные доходы: заработная плата, доход от предпринимательской деятельности, пенсии и пособия, выплачиваемые частными пенсионными и …
bibliotekar.ru/nalogi-2/23.htm

«ЭФФЕКТ ЗАМЕЩЕНИЯ» И «ЭФФЕКТ ДОХОДА» при более высокой ставке …

Но «эффекту замещения» противодействует обратный процесс — «эффект дохода»1. Дело в том, что при более высокой ставке заработной платы вы ведь на практике …
bibliotekar.ru/biznes-64-2/128.htm

Учет удержаний из заработной платы и расчетов с работниками …

В состав совокупного годового дохода работников организации включаются следующие доходы: • начисленная заработная плата работнику в соответствии с …
bibliotekar.ru/buhgalterskiy-uchet-1/66.htm

Предпринимательство — собственник капитала получает доход в виде …

Прибыль как вид дохода отличается от уже рассмотренных доходов: заработной платы, процента, земельной ренты. Последние при использовании всегда имеют …
bibliotekar.ru/biznes-35/82.htm

Удержания из заработной платы работников могут производиться …

Удержания из заработной платы работников могут производиться только в случаях, … К обязательным удержаниям относятся налог на доходы физических лиц, …

ПРИБЫЛЬ И ЕЕ СТИМУЛИРУЮЩЕЕ ЗНАЧЕНИЕ Кроме заработной платы …

Кроме заработной платы, процента и ренты, экономисты часто говорят о четвертой хатегорин доходов — о прибыли. Заработная плата образует доход от труда, …
bibliotekar.ru/biznes-64-2/151.htm

Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда …

По дебету счета 70 фиксируются удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выплаченных сумм заработной платы, премий, пособий и другие удержания. …

Виды налогов. Прямые налоги. Принципы построения налоговой системы …

Прямые налоги — это налоги, взимаемые государством непосредственно с доходов (заработной платы, прибыли, процентов) или с имущества налогоплательщика (земли …
bibliotekar.ru/biznes-35/23.htm

Закон в отношении дополнительных выплат сотрудникам немногословен – об этом упоминается в статье 129 ТК РФ, где премии и надбавки включаются в общее понятие заработной платы. Поощрение труда работников оговаривается и в статье 191 ТК РФ, где работодателю дается полная свобода в регулировании таких выплат внутренними документами. Другими словами, премирование – это право работодателя, а не его обязанность.

Каким может быть материальное стимулирование персонала

Труд работников – это достаточно дорогой ресурс для любого предприятия, но его значимость в деятельности компании трудно переоценить. Довольный сотрудник работает лучше, продуктивнее и охотнее раскрывает свой потенциал – для этого необходима продуманная стимуляция его интересов.

Виды материального стимулирования персонала – денежный и неденежный. Денежное материальное стимулирование включает следующие формы:

1. Заработная плата (статья 132 ТК РФ).
2. Премии и поощрения за достижения в работе, доплаты, материальная помощь, иногда доля в прибыли или акционерном капитале.
3. Надбавки и компенсации (в этом случае государство принимает активное участие, защищая всевозможные гарантии за тяжелые условия труда, превышение норм труда, виды работ, оплату больничных, отпусков и т.д.).
4. Ссуды и льготные кредиты персоналу.

В совокупности денежное стимулирование – это экономическая мотивация сотрудников, поскольку именно благодаря такому поощрению реализуется экономическая потребность человека в пище, одежде, предметах обихода, жилье.

Неденежное материальное стимулирование основано, скорее, на моральных потребностях работников. В качестве их компенсации вы можете, например, оплачивать сотовую связь, предоставлять бесплатное питание, выдавать путевки в санаторий для всей семьи, предоставлять личный автомобиль, обеспечивать абонементом в спортзал или подарками на ключевые даты. В денежном эквиваленте сотрудник не получает специальных выплат, однако созданные для его работы условия являются отличным мотивом к повышению производительности труда.

Все указанные методы воздействия на уровень самоотдачи сотрудника в работе эффективны. Но люди разные – у всех собственные потребности, интересы, внутренние «рычаги» к действию. На некоторых предприятиях как вид материального стимулирования продумывается система штрафов и взысканий за разные провинности: опоздание, курение на рабочем месте, недосмотр, недоработка и т.д. Конечно, такие меры не могут применяться в отношении заработной платы сотрудников (статья 137 ТК РФ), но вполне могут накладываться на премиальные выплаты (лишение или уменьшение их).

На некоторых предприятиях как вид материального стимулирования продумывается система штрафов и взысканий за разные провинности: опоздание, курение на рабочем месте, недосмотр, недоработка и т.д.

Положение о материальном стимулировании работников

Поощрение сотрудников – добровольное дело работодателя, но наличие такого рода выплат подразумевает создание и утверждение внутреннего документа, отражающего стимулирующую персонал политику. Положение о материальном стимулировании должно включать:

1. Общую информацию о предприятии, употребляемых в тексте понятиях, персонале и целях создания документа.
2. Информацию о том, кому, за какие заслуги и с какой периодичностью полагаются премии. Можно расписать персонал по подразделениям, цехам, отделам, группам – в зависимости от специфики деятельности компании. Премии могут быть по итогам года, квартала, месяца, выполненного объема работ и т.д. – это тоже нужно указать.
3. Методика определения размера премий. Либо указание того, что этот размер определяется руководством в зависимости от обстоятельств и не лимитируется.
4. Порядок утверждения премий и вычетов (если они предусмотрены на предприятии).
5. Заключительные положения. Можете указать здесь, кто ответственен за контроль исполнения данного Положения.

Положение подписывается руководством и доводится до сведения сотрудников. Его наличие на предприятии, безусловно, поднимает статус работодателя в лице персонала, поскольку отсутствует напряженность в коллективе, есть ясность, прозрачность и предсказуемость выплат. Каждый из сотрудников знает, что и в каком объеме ему нужно выполнить, чтобы получить премию. Изменения в Положение лучше вносить посредством изданного приказа.

Стимулирующие выплаты в документах

Помимо Положения о материальном стимулировании работников фирмы, информация о возможных премиях и доплатах должна быть упомянута в трудовом договоре с каждым сотрудником (статья 57 ТК РФ) и в коллективном договоре, если он есть.

Премия или стимулирующая надбавка к зарплате – доход для сотрудника, по которому происходит уплата подоходного налога в размере 13% (статья 210 НК РФ), удерживаемая работодателем. Страховые взносы в ПФР, ФСС и ФОМС на данные платежи в пользу персонала также начисляются, на основании статьи 7 Федерального закона №212-ФЗ.

Премия или стимулирующая надбавка к зарплате – доход для сотрудника, по которому происходит уплата подоходного налога в размере 13%.

Выплата самих премий происходит на основании разработанного предприятием Положения – раз в месяц или в год, по итогам выполненной работы или закрытия проекта. Премиальный фонд включается в фонд заработной платы и учитывается в себестоимости товаров, работ и услуг как расходы на оплату труда (статья 255 НК РФ). Однако для этого обязательно документальное подтверждение таковых расходов (записи в трудовом, коллективном договорах, Положение, приказ).

Совершенствование системы материального стимулирования

Чтобы продуманная и утвержденная вами система премий и поощрений персонала действительно работала, мотивируя людей на более плодотворный труд, соблюдайте некоторые правила:

1. Труд работника должен оцениваться объективно – вознаграждение должно быть соответствующим и адекватным именно его вкладу в общий результат, значимым и справедливым.
2. Работнику должно быть известно, как будет оценена его работа и какое он получит вознаграждение.
3. Работника необходимо вознаграждать своевременно.

Если в коллективе гнетущая атмосфера, недоброжелательность, напряжение, «текучка» кадров, пересмотрите свою систему материального стимулирования. Можно привлечь в свою команду опытного менеджера по персоналу (или даже психолога) и поручить ему данную работу.

Материальное стимулирование персонала может выражаться в денежной и неденежной форме, в виде премий, поощрений, надбавок, компенсаций, льгот и различных бонусов. Разрабатывая действующую систему премирования сотрудников, вы поднимаете потенциал своего предприятия, повышаете уровень производительности труда и выводите себя как работодателя на качественно новый уровень.