Тест для менеджера по персоналу
Невротик, находящийся в тяжелой депрессии, асоциальный тип с низким уровнем интеллекта.
Не удивляйтесь, именно такой психологический портрет может получиться в результате Вашего профессионального тестирования при приеме на работу. Сегодня различные методики исследований личностей соискателей становятся все более популярными у работников кадровых служб. Практически ни одно собеседование уже не обходится без психологических тестов. Как же обойти «коварные» ловушки менеджеров по персоналу и суметь представить себя «в лучшем свете»?
Для начала стоит выделить основные виды психологических тестов, используемые кадровиками.
1. Личностные (могут быть как комплексными, так и узко направленными, когда тестируется только два-три фактора, в том числе здоровье, соответствие должности, коммуникабельность, лидерские качества, стремление к успеху и т.п.);
2. Проективные (”кляксы Роршаха”, тест Люшера и пр.: испытуемому предлагается выстроить ассоциативные ряды с заданными рисунками, словами и т.д.);
3. Интеллектуальные (вопросники на определение IQ, лингвистические, логические и математические задачи);
4. Профессиональные (выявляющие профессиональные знания и навыки).
У каждого из этих видов есть свои «подводные камни». Но для начала можно выделить одно общее правило эффективное для прохождения любых тестов – уровень мотивации. Если Ваше отношение к ним будет слишком легкомысленным, это также плохо, как если Вы будете сильно волноваться.
Психологи выделяют три пограничных состояния мотивации человека на достижение определенного результата:
1. Отсутствие мотивации (безразличен результат),
2. Гипермотивация (стрессовое состояние вследствие несоразмерно высокого значения, придаваемого будущему результату, избыточной мотивированности),
3. Оптимальная (средняя) мотивация.
Поэтому в любом случае Вам надо научиться контролировать свое психологическое состояние. Научиться «не накручивать» себя и не теряться в стрессовых ситуациях. Чтобы «морально подготовиться» к тестированию имеет смысл потренироваться дома. Например, в Интернете есть большое количество различных тестов. Также можно изучить специальную литературу по этой тематике. Но только не вздумайте показывать свою осведомленность при кадровике, рискуете сильно оскорбить его профессиональные чувства и задеть его самолюбие, рискуя тем самым впасть в немилость. Поэтому на собеседовании лучше всего прикинуться «неучем».
Итак, преступим к разбору самих тестов. Самые «хитрые» это личностные тесты, поскольку они направлены на выявление достаточно субъективных параметров. «Самый безнадежный случай для соискателя – попасть на прием к сотруднику отдела персонала самому увлекающемуся составлением теста. Поскольку из-за нехватки профессиональных знаний многие вопросы в таких тестах построены по принципу: ответьте «да» или «нет» на вопрос «Давно ли Вы перестали пить по утрам?». Сами понимаете, что такие исследования будут направлены доказать непригодность кандидата к работе, а не выявить его какие-либо личностные качества. Во всех же остальных случаях шансы на хороший результат теста зависят от Вас».
Правило первое: собеседование это не прием у психолога, не стоит заниматься самопознанием в отделе кадров. Поэтому, отвечая на вопросы теста, ни в коем случае не нужно выкладывать о себе всю правду. В подобных исследованиях и так заложена погрешность на «вранье». Поэтому Ваша задача отвечать на вопросы, как среднестатистическое большинство. Претензия на оригинальность в этом случае неуместна, если только Вы не устраиваетесь арт-директором рекламного агентства или другим творческим специалистом.
Такие тесты содержат несколько видов «вопросов-ловушек», которых впрочем, несложно избежать, если о них знать. Самая распространенная: один и тот же вопрос, в чуть-чуть различающейся формулировке, помещают в тест два раза. Следите, чтобы в обоих случаях ответ был одинаковым, иначе Вас заподозрят либо в неискренности, либо в неустойчивости самовосприятия, а и то, и другое для будущего работника плохо. Другой вид «ловушек» — вопросы, на которые человек, как правило, предпочитает солгать. Например, «Всегда ли вы платите за проезд в общественном транспорте?”, «Переходя улицу, будете ли вы ждать зеленого сигнала светофора, если не видно машин?”, «Вы когда-нибудь бывали раздражены?” и т.п. Не стоит на них отвечать так, как ответил бы «сознательный член общества”. Ничего ужасного в том, что Вы не заплатили кондуктору, нет. А вот если критическая масса «вранья” в ответах превысит определенную величину, достоверность ваших ответов на тест в целом будет оспорена. И Вас в лучшем случае направят на повторное тестирование, а, скорее всего, просто сразу механически отсеют.
«Еще один универсальный способ пройти личностный тест: отвечайте на вопросы от имени другого лица, этакого «Идеального героя». Представьте себе человека, который идеально подходящего на то место, на которое претендуете Вы, и постарайтесь ответить так, как ответил бы на вопросы он, — говорит Станислав Куликов, — Только не «заиграйтесь», поскольку, выступая от чужого имени легче запутаться в ответах».
Главное помните, при прохождение любого личностного теста Вы должны продемонстрировать следующий оптимальный набор качеств:
• физическое и психическое здоровье;
• наличие интеллекта;
• честность и добросовестность;
• коммуникативные качества;
• трудоспособность;
• организаторские способности и способность рационально распределять рабочее время;
• способность анализировать свои ошибки и делать выводы;
• рационализм и прагматизм;
• стрессоустойчивость и способность сохранять хладнокровие в кризисных ситуациях;
• эмоциональную стабильность и предсказуемость;
• оптимизм и стремление к росту;
• вежливость и этичность.
Отдельного внимания заслуживают проективные тесты. Самый популярный из них тест Люшера. Правда профессиональные психологи возражают против его применения в кадровом отборе, поскольку изначально они предназначены для диагностики психологического состояния человека в определенный момент времени, и отслеживания его динамики. К сожалению, кадровиков это не останавливает, для них главное простота и удобство в использовании подобных исследований. Самый действенный способ пройти тестирование это просто запомнить правильные варианты ответов. Их можно найти в специальной литературе. Как правило, это следующая последовательность выбора цветов: красный, желтый, зеленый, фиолетовый, синий, коричневый, серый, черный. Но запомните, если дважды повторить идеальный порядок — это может насторожить тестирующего, поэтому при одной из попыток слегка измените последовательность, например, перенесите синий цвет (положительно интерпретируемый во всех трактовках теста) на более раннюю позицию. И, главное, ни в коем случае не выбирайте первым черный цвет, серый и коричневый. Поскольку это свидетельствует о Вашем психологическом неблагополучии.
Далее по популярности следуют тесты на интеллект. Здесь основная задача для соискателя — набрать максимальное количество баллов. Правда, результаты подобных исследований показывают не наличие ума как такового, а умение человека механически решать стандартные задачи. Так что вполне вероятно, что если Вы постоянно набираете минимальное число баллов, это, скорее всего, свидетельствует о Вашем нестандартном мышлении, а не об отсутствие такового.
Самые распространенные ошибки, которые допускают соискатели в подобных тестах, связаны с невнимательностью. Поэтому прежде чем приступать к ответам тщательно ознакомьтесь с правилами заполнения исследования.
Правило номер два, отвечайте на все вопросы. Даже, если Вы не знаете правильного ответа, всегда есть шанс просто угадать его. К тому же, многие вопросы, так же как и в личностных тестах, бывают, похожи между собой — следовательно, есть возможность решить их «по аналогии».
И, наконец, третий тип тестов – профессиональные. Их «обмануть» практически невозможно. Да, и не нужно. В таких опросниках речь идет сугубо о профессиональных вещах. Так что, если со специальными знаниями у Вас полный порядок, бояться не стоит.
Но главное, нужно помнить о принципе «предупрежден — вооружен». К тестам стоит относиться, так как они того заслуживают. То есть не стоит их недооценивать или наоборот слишком переоценивать. Поэтому, если Вы будете «морально» подготовлены, собраны и уравновешены, успех Вам гарантирован. «В использовании психологических тестов при приеме на работу нет ничего предосудительного. Это нормальная практика.
Другой вопрос в том как они будут использоваться. Конечно, подобные исследования не должны становится единственным критерием при отборе кандидатов. Поскольку они не способны учитывать «человеческий фактор» — это уже работа менеджера по персоналу, которую он не вправе перекладывать на различные методики»
КА «Кадровый метод» — это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала. Наше агентство по подбору персонала окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала. Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, …
Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице «Акции» Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.
Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.
Для Вашего удобства мы создали раздел «Подбор персонала по профессиям» в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел «Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям»
Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно «Как составить резюме», «Советы соискателю» и «Открытые вакансии». Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице «Подписка на новые вакансии»
Соискатель__________________
Дата _______________________
1. Когда приобретают юридическую силу приказы, положения, правила?
а) только после соответствующей проводки
б) сразу после издания или после того, как приказ подпишет руководитель
в) другой вариант
2. В чем суть определения социального пакета по «принципу кафетерия»?
а) сотрудники могут сами выбрать для себя составляющие компенсационного пакета
б) составляющие компенсационного пакета для сотрудников выбирают их непосредственные руководители
в) при желании сотрудники могут взять компенсацию наличными деньгами
3. Эффективность обучения в большей степени зависит от:
а) личной заинтересованности рукводства
б) опыта и профессионализма тренера
в) уровня мотивированности сотрудника
4. В каком документе определяется продолжительность испытательного срока для принимаемого на работу сотрудника?
а) в правилах внутреннего трудового распорядка
б) в должностной инструкции работника
в) в трудовом договоре
5. Когда работодатель должен отдать увольняющемуся по собственному желанию работнику его трудовую книжку и другие документы, связанные с работой?
а) в течение двух недель, после подачи заявления об увольнении
б) не имеет значения, когда именно отдавать документы
в) в день увольнения
6. Какой вопрос кандидата на финальном этапе отбора проявляет его наибольшую заинтересованность в данной позиции?
а) «Когда можно рассчитывать на повышение уровня зарплаты?»
б) «На какой карьерный рост можно рассчитывать на данной позиции?»
в) «Какие задачи вы ставите передо мною на испытательный срок?»
7. Предоставляется ли учебный отпуск тем, кто получает второе высшее образование?
а) да
б) только студентам государственных вузов
в) нет, если предприятие не направляло сотрудника на такое обучение
8. Каков размер штрафа для дожностного лица за нарушение правил охраны труда?
а) до 5000 рублей
б) до 50000 рублей
в) до 10000 рублей
9. Вам нужно подобрать человека для работы в условиях эмоционального давления, найти кандидата на должность секретаря. Какой метод оценки кандидата наиболее эффективен в этом случае?
а) стрессовое интервью
б) профессиональное тестирование
в) психологическое тестирование
10. В каком документе должны указываться условия оплаты труда работника (размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты) при приеме на работу?
а) в правилах внутреннего распорядка
б) в должностной инструкции
в) в трудовом договоре
11. Что такое assessment-центр?
а) комплексная процедура оценки компетенций
б) процедура аттестации
в) оценка кандидата методом профессионального тестирования
12. Сотрудник, который должен был ехать в командировку, внезапно заболел. Можно ли вместо того направить в служебную поездку совместителя?
а) нет
б) да, если он свободен в этот период на основном месте работы
в) да, но только по основной и совмещаемой работе одновременно
13. Технологию Executive Search следует использовать при подборе:
а) личного помощника директора компании
б) программиста Microsoft Navision
в) директора производства
14. Какая структура оплаты труда будет оптимальной для мотивации операциониста банка?
а) 90% — финансированная зарплата, 10% — бонусы за соответствие стандартам обслуживания клиентов
б) 50% — финансированная зарплата, 50% — бонусы за соответствие стандартам обслуживания клиентов
в) 100% — фиксированная зарплата, корпоративная медицинская страховка, бесплатный спортклуб, оплата мобильного телефона
15. Какая структура оплаты труда будет наиболее мотивировать на достижение результата менеджера по продажам?
а) 90% — фиксированная зарплата, 10% — бонусы за достижение результата
б) 50% — фиксированная зарплата, 50% — бонусы за достижение результата
в) 100% — фиксированная зарплата, корпоративная медицинская страховка, бесплатный сорптклуб и т.п.
16. На каком этапе жизни организации не стоит проводить тренинги по командообразованию?
а) во время крупных реорганизаций, слияния или приобретения компаний
б) в период массового сокращения численности персонала
в) перед открытием нового завода, офиса, филиала
17. Какой тип вопросов следует задавать кандидату на собеседованиии, чтобы получить максимум информации?
а) закрытые
б) наводящие
в) открытые
18. Является ли журнал учета времени прихода и ухода сотрудников обязательным документом организации?
а) нет
б) да
в) только в госучреждениях
19. Каким образом можно рассчитать коэффициент текучести персонала?
а) число работников, уволившихся по собственному желанию, разделить на среднесписочное число работников и умножить на 100%
б) к числу работников, уволившихся по собственному желанию, прибавить число работников, уволенных по инициативе администрации, сумму разделить на среднесписочное число работников и умножить на 100%
в) к числу работников, уволившихся по собственному желанию, прибавить число работников, уволенных по инициативе администрации, сумму разделить на численность персонала на конец отчетного периода и умножить на 100%
20. Когда может быть расторгнут трудовой договор по соглашению сторон?
а) в любое время
б) через год после трудоустройства сотрудника в компанию
в) по истечении двухмесячного срока со дня предупреждения об увольнении
21. Разрешается ли сотруднику не выходить на работу во время простоя предприятия?
а) нет, не разрешается
б) да, разрешается с согласия работодателя
в) по усмотрению сотрудника
22. С помощью какого метода оценки персонала рекрутер может оценить мотивацию кандидата?
а) интервью
б) ролевая игра
в) самопрезентация
23. Кандидат хорошо показал себя на собеседовании, но получил плохие рекомендации с двух предыдущих мест работы. Ваши действия?
а) отказать кандидату в приеме на работу на основании плохих рекомендаций
б) перепроверить информацию, запросив с согласия кандидата другие источники информации
в) принять к сведению подобную информацию и по своим каналам найти достоверный источник информации
24. Какие психологические методики лучше использовать для диагностики уровня памяти и внимания?
а) методика «Корректурная проба», таблицы Шульте, методика Г. Мюнстерберга
б) опросник Майерс-Бригтс
в) цветовой тест Люшера
25. За какое время сотрудник должен быть уведомлен о проведении аттестации?
а) зависит от решения компании
б) за семь дней
в) за месяц
26. Сколько времени требуется сотруднику на адаптацию на новой работе?
а) месяц
б) три месяца
в) зависит от сотрудника и системы адаптации в компании
27. Какой из методов оценки персонала может с большей вероятностью спрогнозировать будущую профессиональную успешность кандидата?
а) психологическое тестирование
б) assessment-центр
в) рекомендации с предыдущих мест работы
28. Что такое корпоративная культура?
а) перечень правил, обязательных для исполнения каждым сотрудником компании
б) стиль взаимоотношений между людьми в компании, стиль их поведения и ценности, которые они разделяют
в) атрибутика компании
29. Лучший способ найти для своей компании сотрудника с редкой специализацией по рабочей профессии — это:
а) обращение в службу занятости
б) объявление в интернете
в) заключить с работником или кандидатом ученический договор (при возможности прохождения обучения)
30. За какой период компания должна предупредить сотрудников о введении режима неполного рабочего времени?
а) не менее чем за два месяца
б) не менее чем за месяц
в) компания не обязана заранее предупреждать сотрудников
31. За нарушение законодательства Российской Федерации о труде должностные лица компании или предприятия могут быть оштрафованы на сумму в размере:
а) от 1000 до 5000 рублей
б) от 30000 до 50000 рублей
в) от 10000 до 20000 рублей
32. Что такое ненормированный рабочий день:
а) режим, в соответствии с которым отдельные работники при необходимости привлекаются к выполнению своих функций за пределами рабочего времени
б) режим, при котором работники привлекаются для выполнения дополнительной работы, помимо их должностных обязанностей
в) режим, при котором происходит превышение нормального числа рабочих часов на учетный период
33. Что считается прогулом?
а) отсутствие без уважительных причин на рабочем месте в течение двух дней
б) отсутствие без уважительных причин на рабочем месте в течение трех часов
в) отсутствие без уважительных причин на рабочем месте в течение рабочей смены независимо от ее продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)
34. Можно ли сократить сотрудника во время его испытательного срока?
а) да
б) нет
в) зависит от конкретной ситуации
35. Какой может быть минимальная продолжительность обеденного перерыва сотрудников?
а) 30 минут
б) один час
в) 45 минут
Интерпретация ответов
23-35 правильных ответов
Кандидат продемонстрировал высокий уровень необходимых знаний о специфике работы менеджера по персоналу, сумел правильно ответить на большинство вопросов, во многих случаях сможет эффективно использовать эти знания для успешной профессиональной деятельности. Готов к самостоятельной работе.
13-22 правильных ответа
Кандидат продемонстрировал средний уровень необходимых знаний о специфике работы менеджера по персоналу. Соискателю можно поручить одно из направлений — подбор, адаптацию и т.п. — при условии, что непосредственный руководитель будет контролировать и координировать его работу.
1-12 правильных ответов
Уровень профессиональной подготовки кандидата крайне низок. Он не знает специфики работы менеджера по персоналу, представления о профессии носят случайный и поверхностный характер, с работой и обязанностями менеджера по персоналу он не справится. Соискателю полезно пройти курс интенсивного обучения.
? Ключ к профессиональному тесту на должность менеджера по персоналу
