ТК рк 2016

С 1 января 2016 года вступил в силу новый Трудовой кодекс Республики Ка­захстан. Трудовые отношения между работодателем и работником претерпе­ли серьезные изменения.

Директор ТОО МЦ ТЭСС «КАЗРОССЕРТ” Галина Слободянюк

Споров и дискуссий о Трудовом кодексе РК (далее – ТК РК – 2015) в прессе было немало. Множество высказываний было о том, что новый нормативно-правовой акт «на стороне работодателя», защищает лишь его интересы. За­конодательным модификациям подверглись все стороны трудо­вых отношений. Основные из ко­торых приведены в данной статье.

Права и обязанности работодателя

В старом Трудовом кодексе (далее – ТК РК – 2007), согласно подпункту 20 пункта 2 статьи 23, обеспечение работникам профессиональной подготовки, переподготовки и повышение их квалификации было обязанно­стью работодателя. Теперь из обя­занностей работодателя перешло в категорию его прав (пп. 10 п. 1 ст. 23 ТК РК – 2015). Следовательно, ра­ботодатель может обеспечивать профессиональную подготов­ку, переподготовку и повыше­ние квалификации работника, а может и не обеспечивать по своему усмотрению.

В обязанности работодателя добавлено предоставление ин­формации уполномоченному органу по вопросам занятости в соответствии с требованиями законодательства Республики Ка­захстан о занятости населения (пп. 11 п. 2 ст. 23 ТК РК – 2015), касаю­щейся предстоящего сокращения штата, численности работников или банкротства работодателя.

Добавлена также обязанность по осуществлению сбора, об­работки и защиты персональ­ных данных работника в соот­ветствии с законодательством Республики Казахстан о персо­нальных данных и их защите (пп. 24 п. 2 ст. 23 ТК РК- 2015).

Также в соответствии с ТК РК – 2015 работодатель более не обя­зан предоставлять по требованию беременных женщин, лиц, имею­щих детей в возрасте до трех лет, несовершеннолетних, инвалидов письменный ответ о причине от­каза в приеме на работу.

Заключение трудового договора

Новый ТК РК – 2015 позволяет оговаривать в трудовом дого­воре всевозможные компенса­ционные выплаты, сроки, даты и прочие условия. Работодатели могут вносить в трудовые до­говоры с работниками много новых условий.

Согласно подпункту 2 пункта 1 статьи 26 ТК РК – 2015 уточнены ограничения для заключения трудовых договоров с несо­вершеннолетними гражда­нами. Запрещено заключение трудовых договоров на работы, выполнение которых может при­чинить вред их здоровью и нрав­ственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных развле­кательных заведениях, произ­водство, перевозка и торговля алкогольной продукцией, табач­ными изделиями, наркотически­ми средствами, психотропными веществами и прекурсорами).

Исключены требования о предоставлении работодате­лю для заключения трудового договора документа воинско­го учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу (пп. 5 п. 1 ст. 31 ТК РК – 2007), и копии документа, подтверждающего регистра­цию по месту жительства либо временного проживания (пп. 8 ст. 31 ТК РК – 2007).

В соответствии со статьей 33 ТК РК – 2015 более не требуется подтверждать в письменной форме получение работником экземпляра трудового договора. Также уточнено, что внесение изменений в трудовой договор производится в виде дополни­тельного соглашения.

Оформление приема на работу

Статья 33 ТК РК – 2015 более не содержит требований произво­дить ознакомление работника с актом о приеме на работу под подпись в течение трехдневно­го срока с момента принятия на работу. Исключен пункт о предоставлении работнику за­веренной работодателем копии акта о приеме на работу.

Испытательный срок

Согласно пункту 5 статьи 36 старого ТК РК – 2007 при приеме на работу испытательный срок не устанавливался для:

– лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соот­ветствующей должности;

– лиц, не достигших возраста восемнадцати лет, а также лиц, освоивших образовательные учебные программы в органи­зациях технического и профес­сионального, послесреднего, высшего и послевузовского образования, впервые поступа­ющих на работу по полученной специальности, но не позднее одного года со дня их окончания;

– инвалидов.

В соответствии с ТК РК – 2015 испытательный срок этим кате­гориям лиц может устанавли­ваться на общих основаниях.

Также установлена норма, что для руководителей организа­ций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, пред­ставительств организаций ис­пытательный срок может быть увеличен до шести месяцев (п. 2 ст. 36 ТК РК – 2015).

Согласно статье 37 ТК РК – 2015 при отрицательном результате работы работника в период ис­пытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудо­вой договор, уведомив его в пись­менной форме. В старом кодексе ТК РК – 2007 это нужно было сде­лать не менее чем за семь дней до истечения испытательного срока.

Изменение условий труда

Работники, выполняющие в од­ной и той же организации наряду со своей основной работой, об­условленной трудовым догово­ром, дополнительную работу по другой или такой же должности либо обязанности временно от­сутствующего работника без ос­вобождения от своей основной работы, осуществляют ее путем:

1) совмещения должностей – выполнения работником наря­ду со своей основной работой, предусмотренной трудовым до­говором (должностной инструк­цией), дополнительной работы по другой вакантной должности;

2) расширения зон обслужива­ния – выполнения работником на­ряду со своей основной работой, предусмотренной трудовым до­говором (должностной инструк­цией), дополнительной работы по такой же вакантной должности в течение установленной продол­жительности рабочего дня (смены);

3) исполнения (замещения) обязанностей временно от­сутствующего работника – вы­полнения работником наряду со своей основной работой, пред­усмотренной трудовым догово­ром (должностной инструкцией), дополнительной работы как по другой, так и по такой же долж­ности (ст. 111 ТК РК – 2015).

При этом в ТК РК – 2015 отсут­ствует уточнение, что допол­нительная работа может быть поручена работнику только с его письменного согласия.

Также отсутствуют положения о том, что срок, в течение кото­рого работник будет выполнять дополнительную работу, ее со­держание и объем устанавлива­ются работодателем с письмен­ного согласия работника.

Согласно статье 42 ТК РК – 2015 в случае временного перевода работника на другую работу из-за простоя оплата труда работнику производится по выполняемой работе. В старом кодексе в случае временного пе­ревода работнику сохранялась оплата труда не менее двух тре­тей среднемесячной заработной платы по прежней работе.

В соответствии со статьей 46 ТК РК – 2015, в случае, если работ­ник не согласен на продолжение работы в новых условиях, теперь исключена обязанность ра­ботодателя о предложении работнику иной работы, со­ответствующей его квалифи­кации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантной нижестоящей должности или нижеоплачива­емой работы, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здо­ровья.

Режим неполного рабочего времени может быть введен ра­ботодателем без учета мнения представителей работников (ст. 46 ТК РК – 2015).

Расторжение трудового договора

При расторжении трудового договора по соглашению сто­рон ранее было определено, что компенсационная плата вы­плачивается в размере не менее средней заработной платы за год (п. 4 ст. 51 ТК РК – 2007). Те­перь ее размер определяется трудовым договором (п. 3 ст. 49 ТК РК – 2015).

Статья 52 ТК РК – 2015 «Растор­жение трудового договора по инициативе работодателя» дополнена новыми основания­ми для расторжения:

– снижение объема производ­ства, выполняемых работ и ока­зываемых услуг, повлекшего ухуд­шение экономического состояния работодателя (пп. 3 п. 1 ст. 52);

– повторного непрохождения проверки знаний по вопросам безопасности и охраны труда или промышленной безопасно­сти работником, ответственным за обеспечение безопасности и охраны труда организации, осу­ществляющей производствен­ную деятельность (пп. 5 п. 1 ст. 52);

– достижения работником пен­сионного возраста с правом еже­годного продления срока тру­дового договора по взаимному согласию сторон (пп. 24 п. 1 ст. 52);

– отсутствия работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю при­чинам (пп. 25 п. 1 ст. 52).

В порядок расторжения трудового договора по иници­ативе работодателя (ст. 53 ТК РК – 2015) внесены значительные изменения в связи с принятием новых норм.

Основными новшествами ста­ли следующие.

Исключено требование о мо­тивированном мнении органа профессионального союза при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата и не­соответствия занимаемой должно­сти вследствие недостаточной ква­лификации (п. 2 ст. 56 ТК РК – 2007).

Видоизменена норма о про­цедуре увольнения работников предпенсионного возраста в связи с сокращением штата и не­соответствия занимаемой долж­ности вследствие недостаточной квалификации. В прежнем ТК РК – 2007 требовалось положитель­ное решение комиссии при рас­торжении трудового договора с работниками в возрасте от 55 лет и до достижения пенсионного возраста (п. 2-1 ст. 56 ТК РК – 2007). Теперь такое решение требуется только в том случае, если работ­нику до пенсии остается менее 2 лет (п. 1 ст. 53 ТК РК – 2015).

Исключена норма, определяв­шая, что работодатель должен предпринять меры к переводу работника на другую работу при сокращении штата и несоответ­ствия занимаемой должности вследствие состояния здоровья (п. 5 ст. 56 ТК РК – 2007).

Введены новые нормы так­же по порядку расторжения трудового договора по новым вышеназванным основаниям расторжения.

Содержание статьи 56 ТК РК – 2015 «Порядок расторжения трудового договора по иници­ативе работника» претерпело значительные изменения. В трудовом договоре допускается установление более длительного (чем один месяц) срока уведомле­ния работником работодателя о расторжении трудового договора. Кроме того, трудовой договор мо­жет быть расторгнут до истечения срока этого уведомления, с пись­менного согласия работодателя.

Если ранее работник был впра­ве отозвать свое заявление о расторжении трудового догово­ра в течение срока предупреж­дения, то теперь уведомление может быть отозвано только по соглашению сторон.

Добавлена норма, определя­ющая, что по истечении срока уведомления, указанного в на­стоящей статье, работник вправе прекратить работу, кроме случаев незавершения приема-передачи имущества (документации) ра­ботодателя по вине материально ответственных лиц. Днем рас­торжения трудового договора с материально ответственными ра­ботниками является день заверше­ния приема-передачи имущества (документации) работодателя.

Дисциплинарные взыскания

В порядок применения дис­циплинарного взыскания введен двухдневный срок предостав­ления работником письменного объяснения своего проступка, по истечении которого, если работ­ник не предоставил объяснение, то составляется соответствующий акт об отказе в даче объяснения (п. 2. ст. 65 ТК РК – 2015).

В новом кодексе исключен пункт 3 ст. 73 ТК РК – 2007 о том, что при определении вида дисциплинарно­го взыскания работодатель должен учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного дисципли­нарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее поведение работ­ника, отношение его к труду.

Уточнен срок направления копии акта о наложении дисци­плинарного взыскания работни­ку – 3 рабочих дня (п. 5 ст. 65 ТК РК – 2015).

В статье 79 ТК РК – 2015 «Порядок ведения учета рабочего времени» уточнено, что работодатель не «должен», а именно «обязан» вести учет рабочего времени, фактически отработанного ра­ботником.

Трудовой отпуск

В виды отпусков включены новые виды социальных отпу­сков – это отпуск по беременности и рождению ребенка и отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до дости­жения им возраста трех лет (п. 5 ст. 87 ТК РК – 2015). Уточнено, что период нахождения в социальном отпуске засчитывается в трудовой стаж, если иное не предусмотрено законами Республики Казахстан.

Продолжительность допол­нительного отпуска для работ­ников-инвалидов сокращена с минимальных 15 календарных дней (пп. 2 п. 1 ст. 102 ТК РК – 2007) до минимальных 6 календарных дней (пп. 2 п. 2 ст. 89 ТК РК – 2015).

В статье 95 ТК РК – 2015 определе­но, что работодатель вправе отозвать работника из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска с его письменного согласия. Но теперь исключена норма, определявшая, что отказ работника от предложе­ния работодателя не является на­рушением трудовой дисциплины (см. п. 1 ст. 109 ТК РК – 2007).

Оплата труда

В статье 109 ТК РК – 2015 сокра­щен гарантированный минимум оплаты работы в выходные и праздничные дни с двойного размера, исходя из дневной (ча­совой) ставки работника (ст. 128 ТК РК – 2007), до полуторного.

Введена новая норма в статью 112 ТК РК – 2015, определяющая, что порядок оформления простоя и условия оплаты времени простоя по причинам, не зависящим от ра­ботодателя и работника, опреде­ляются трудовым, коллективным договорами и устанавливаются в размере не ниже минимального размера заработной платы.

В пункте 2 статьи 115 ТК РК-2015 конкретизированы случаи удержания из заработной пла­ты работника для погашения задолженности перед органи­зацией, в которой он работает. Теперь без письменного согла­сия работника, но с письменным уведомлением производятся следующие удержания:

1) для погашения неизрас­ходованных и своевременно не возвращенных денежных сумм, выданных в связи с командиров­кой, а также в случае непредоставления подтверждающих рас­ходы документов, связанных с командировкой;

2) в случаях, предусматриваю­щих возмещение работодателю затрат, связанных с обучением работника, при наличии догово­ра обучения, пропорционально недоработанному сроку отра­ботки при досрочном расторже­нии трудового договора;

3) для возмещения неотрабо­танного аванса, выданного ра­ботнику в счет заработной платы;

4) в случаях перенесения или отзыва работника из ежегодного оплачиваемого трудового от­пуска, за исключением пункта 3 статьи 95 ТК РК – 2015;

5) в иных случаях при наличии письменного согласия работника.

Ранее все удержания для пога­шения задолженности работника перед организацией осуществля­лись с письменного согласия ра­ботника (п. 2 ст. 137 ТК РК – 2007).

Материальная ответственность сторон трудового договора

Статья 166 ТК РК – 2007 о том, что за причиненный ущерб ра­ботник несет материальную ответственность в пределах своей средней месячной за­работной платы, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом, новым ТК РК – 2015 ис­ключена. Теперь пределов мате­риальной ответственности нет.

В статью 123 ТК РК – 2015 вне­сены новые случаи наступления полной материальной ответс-твенности работника за причи­нение ущерба работодателю:

– нарушения условия о неконку­ренции, которое повлекло причи­нение ущерба для работодателя;

– в иных случаях, оговоренных в трудовом, коллективном до­говорах.

То есть новый Трудовой кодекс позволяет вносить в трудовой договор между работником и работодателем много новых условий. О заработной плате, размерах и условиях компенса­ционных выплат, материальной ответственности работника.

Появилось и условие о не­конкуренции, призванное за­щитить работодателя от воз­можного ущерба со стороны работника при столкновении каких-либо бизнес-интересов.

В соответствии с пп. 9 ст. 1 ТК РК – 2015 условие о неконкурен­ции – это условия договора о не­конкуренции, ограничивающие право работника на осущест­вление действий, способных нанести ущерб работодателю. В соответствии с нормами статьи 29 ТК РК – 2015 работодатель и работник по соглашению сторон могут подписать договор, огра­ничивающий, например, право работника параллельно работать в аналогичной (конкурентной) сфере или какое-то после уволь­нения время не работать в кон­курирующих компаниях. В случае нарушения работником условия о неконкуренции работодатель имеет право взыскать сумму ущерба с работника. Или вклю­чить в договор о неконкуренции сумму компенсации за нарушение условий, например, за то, что ра­ботник после увольнения все-таки начал работать в конкурирующей организации и прочие.

Выплаты работникам

Исключена норма, определяю­щая, что работодателем произво­дится компенсационная выплата работнику в связи с потерей работы в размере средней заработной пла­ты за три месяца при расторжении трудового договора по инициати­ве работника в случае сообщения работодателем недостоверной информации об условиях труда при заключении трудового догово­ра либо нарушения работодателем трудового законодательства Республики Казахстан, условий трудо­вого, коллективного договоров (п. 2 ст. 157 ТК РК – 2007). Теперь при расторжении трудового договора по инициативе работника в случае неисполнения работодателем усло­вий трудового договора работода­тель производит компенсацион­ные выплаты в связи с потерей работы в размере средней за­работной платы за один месяц ( п. 1 ст. 131 ТК РК – 2015).

Введена новая норма, опре­деляющая, что работодатель производит компенсационные выплаты в связи с потерей рабо­ты работнику при расторжении трудового договора по инициа­тиве работодателя в случае сни­жения объема производства, вы­полняемых работ и оказываемых услуг, повлекшего ухудшение экономического состояния ра­ботодателя, в размере средней заработной платы за два месяца (п. 2 ст. 131 ТК РК – 2015).

Директор ТОО МЦ «КАЗРОССЕРТ»

Галина Слободянюк

С введением нового Трудового кодек­са в Казахстане в основном остаются прежние формы государственного кон­троля за соблюдением трудового зако­нодательства.

О проверках, проводимых трудовыми инспекторами, и мерах ответственности работодателей за нарушения трудового законодательства рассказывает замести­тель руководителя ГУ «Управление по инспекции труда акимата Костанайской области» Бакытжан Макеев.

– Трудовые инспекторы в соответ­ствии с принятым Предприниматель­ским кодексом РК вправе проводить выборочные проверки, внеплановые проверки и иные формы контро­ля, – говорит Бакытжан Катаевич. – Согласно статье 141 Кодекса го­сударственный контроль и надзор проводится с учетом распределения проверяемых субъектов по четырем группам. К первой группе относятся проверяемые субъекты с высокой сте­пенью риска, в отношении которых применяются особый порядок прове­дения проверок на основе оценок сте­пени риска, внеплановые проверки и иные формы контроля и надзора. Такие проверки осуществляются с целью предупреждения или устране­ния непосредственной угрозы жизни и здоровью человека, – продолжает руководитель.

– Ко второй группе относятся прове­ряемые субъекты, в отношении которых проводятся выборочные, внеплановые проверки и иные формы контроля и надзора. Проверка соблюдения трудо­вого законодательства работодателями проводится по второй, третьей и четвер­той группе в виде выборочных проверок на основе оценок степени риска, внепла­новых проверок и иной формы контроля и надзора. Отбор субъектов проверок для проведения выборочной, или как раньше называлась, плановой провер­ки, осуществляется в соответствии с утвержденным совместным приказом Министерства здравоохранения и соци­альной защиты РК и Министерства на­циональной экономики РК «Об утверж­дении критериев оценки степени риска и проверочных листов за соблюдением трудового законодательства в РК».

На основании этих критериев мы определяем степень риска проверяе­мого субъекта. После отбора субъек­тов предпринимательства составляется план проведения выборочных проверок по полугодиям. Эти планы проверок размещаются на официальном интер­нет-ресурсе Генпрокуратуры страны.

К третьей группе относятся прове­ряемые субъекты, в отношении кото­рых проводятся внеплановые провер­ки и иные формы контроля и надзора. Внеплановые проверки осуществля­ются по обращениям физических лиц, юридических лиц, государственных органов, по поручениям органов про­куратуры и прочим основаниям, ука­занным в пункте 3 статьи 144 Пред­принимательского кодекса.

– За нарушения трудового законода­тельства во время проведения вышеназ­ванных форм контроля предусмотрена административная ответственность в виде штрафов и предупреждения со­гласно Кодексу об административных правонарушениях. О проведении вы­борочной проверки субъекта предпри­нимательства уведомляют за месяц до начала проверки. О проведении вне­плановой проверки уведомление пре­доставляется за сутки до проверки.

– К четвертой группе относятся про­веряемые субъекты, в отношении ко­торых проводятся только иные формы контроля и надзора без проведения проверок. Иные формы контроля но­сят предупредительно-профилактиче­ский характер. По итогам иной формы контроля инспектором труда составля­ется заключение о проведении провер­ки и выносится предписание об устра­нении выявленных нарушений (без возбуждения дела об административ­ном правонарушении), с обязательным разъяснением проверяемому субъекту порядка его устранения, – сказал Ба­кытжан Макеев.

ТОО МЦ ТЭСС «КАЗРОССЕРТ” ежемесячно проводит двухдневные курсы по разъяснению трудового законодательства в г. Костанае, записаться на курс можно по тел.: 8 (7142) 53-15-90.

для их принятия нельзя требовать представления доказательств в объеме, необходимом для обоснования требований и возражений стороны по существу спора.

Однако обязательным должно быть представление заявителем доказательств наличия оспоренного или нарушенного права, а также доказательств факта его нарушения. Заявитель должен обосновывать причины обращения с заявлением об обеспечении требования конкретными обстоятельствами, подтверждающими необходимость принятия обеспечительных мер, и представлять доказательства, подтверждающих его доводы.

Е.С. Заиченко

ТРУД НАДОМНИКОВ В РОССИИ: ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ*

В науке трудового права всегда значительное место уделялось единству и дифференциации правового регулирования труда, позволяющему учесть особенности труда граждан, заключающих различные виды трудовых договоров1. Нельзя не отметить особую актуальность исследований о труде лиц, работающих на дому, поскольку в последнее десятилетие данный вид трудовых правоотношений оказался невероятно востребованным. Для лиц, работающих на дому, именно дифференцированный подход особенно важен, так как позволяет учесть индивидуальную организацию труда надомников и их особое правовое положение среди других категорий работников.

В настоящее время ведется работа по совершенствованию законодательства в отношении труда надомников, поэтому необходимо обратиться к истории его развития и проследить, каким же образом на протяжении многих лет формировалась данная сфера трудовых отношений в России.

* Статья рекомендована к печати доктором юридических наук, профессором Г.С. Скачковой.

1 См.: Скачкова Г.С. Трудовые договоры в различных сферах деятельности. М., 2001. С. 6.

108 ^ «

Труды Института государства и права

Российской академии наук № 2/2011

В литературе отмечается, в частности, что формирование классических трудовых отношений, основанных на трудовом договоре, предполагающем выполнение работы в помещениях работодателя под его непосредственным контролем в течение полного рабочего дня и получение фиксированной оплаты труда, получило значительное распространение лишь в конце XIX -начале XX в. Это было вызвано происходящими процессами индустриализации, уровнем развития общества и экономики, а также обусловлено действующим законодательством.

Однако уже в 20-х гг. XX в. в законодательстве появилась тенденция к появлению новых форм трудовых отношений, активно применяющихся и в наше время. Это произошло под влиянием различных обстоятельств экономического, социального и в некоторой степени политического характера2.

Трудовые договоры и отношения по труду со временем видоизменяются, эволюционируют, более того, появляются новые, не известные ранее. Значимость таких договоров и отношений заключается в том, что они являются формой согласования все более разнообразных интересов работников, работодателей и государства, а значит, способствуют достижению целей и решению основных задач трудового законодательства.

Так, впервые надомный труд получил свое закрепление в КЗоТ РСФСР 1922 г. и постановлениях СНК РСФСР, где использовался термин «квартирники». Согласно постановлению СНК РСФСР от 2 июля 1923 г. «Об изъятиях по распространению Кодекса законов о труде на квартирников»3 квартирниками считались лица, выполняющие у себя на дому работу по найму, исключительно личным трудом (не используя наемного труда, в том числе труда учеников) и из материалов работодателя. На указанных лиц не распространялись, в частности, правила о нормах выработки, времени начала и окончания рабочего дня, для них были предусмотрены некоторые дополнительные основания прекращения договора и т.д.

2 Подробнее см.: Богдан В.И. Трудовое законодательство России. Ис-торико-правовой анализ. М., 2006.

3 СУ РСФСР. 1923. № 63. Ст. 611.

Вместе с тем не было четкой определенности, к какой же именно категории работников относятся лица, работающие на дому. Зачастую суды отказывались признавать данную категорию лиц работниками, работающими по найму, мотивируя это тем, что на квартирников-надомников не распространяются общие правила, применимые к другим работникам, например надомники не состояли в профсоюзах, не регистрировались на бирже труда. Так, Наркомтруд СССР в качестве меры по борьбе с сокрытием трудовых договоров с квартирниками предложил регистрировать всех квартирников в отделах труда и выдавать им расчетные книжки.

Постановлением СНК РСФСР от 15 ноября 1928 г. «Об условиях труда квартирников»4 в законодательство были внесены некоторые изменения и дополнения. Допускалось участие в работе квартирника членов его семьи, работа могла выполняться не только из материалов, выданных нанимателем в натуре, но и из приобретенных надомником, а также из подсобных материалов надомника, изменились некоторые правила об увольнении, устанавливались новые правила об оплате простоев, порядке предоставления отпуска. Трудовое законодательство не ограничивало сферы применения надомного труда, это получалось само собой, надомный труд развивался лишь в определенных отраслях: галантерейной, кожевенной, трикотажной текстильной и т.д.

Впоследствии изменился субъектный состав правоотношений, сторонами стали выступать, с одной стороны, артели в зависимости от отрасли, с другой стороны, члены этих артелей. Нельзя не отметить, что относительно артелей еще Устав о промышленном труде 1913 г.5 предусматривал существование трудовых отношений с работниками, работающими артелью. Их нетипичность приводила к необходимости дальнейшей дифференциации правового регулирования труда членов артели. Согласно ст. 24 Устава о промышленном труде на Губернские или Областные Присутствия по фабричным и горнозаводским делам

4 СУ РСФСР. 1928. № 140. Ст. 920.

5 См.: Устав о промышленном труде // Свод законов Российской империи. СПб., 1913. Т. XI. Ч. 2.

возлагалась обязанность составления дополнительных правил, касающихся участия рабочих-артельщиков в управлении предприятием.

Возможность заключения трудового договора с артелью предусматривалась также и ст. 30 Кодекса законов о труде РСФСР 1922 г.6 При заключении договора с артелью для нанимателя возникали по отношению к каждому лицу, входящему в состав артели и выполняющему у нанимателя обусловленную работу, те же обязанности и права, как если бы он заключил договор с ним лично. Однако впоследствии с внесением изменений в законодательство артель могла сама распределять работу между своими членами и заменять одних членов другими, что свидетельствует о существенном видоизменении личностного признака рассматриваемых нетипичных трудовых отношений.

Надомничество сконцентрировалось почти исключительно в системе промысловой кооперации, причем этот процесс касался только полностью трудоспособных лиц.

Наряду с ними стали активно привлекать к надомной форме труда ограниченно трудоспособных лиц. Постепенно надомни-чество стало сосредоточиваться главным образом в кооперации инвалидов, а надомное трудоустройство начало осуществляться исключительно через органы социального обеспечения. В течение длительного периода времени надомный труд рассматривался лишь как исключительная мера, позволяющая вовлечь в общественное производство те категории граждан, которые в силу объективных причин не могли реализовать свое право на труд в условиях организации-нанимателя. В частности, в указанный временной период прием на работу надомников могли осу-

«7

ществлять лишь отдельные виды организаций .

Вот и получается: говорим «надомный труд» — подразумеваем «труд людей с ограниченной подвижностью». У этой традиции мощные исторические корни: слаженно работавшая система надомного труда зиждилась в СССР именно на труде молодых матерей, активных пенсионерах и инвалидах. По всей

6 СУ РСФСР. 1922. № 70. Ст. 203.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

7 Подробнее см.: Скачкова Г.С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм. М., 2003. С. 157.

стране работали десятки комбинатов надомного труда, дававших работу людям с ограниченными возможностями. В удаленном режиме на каждую из фабрик работали более 1000 человек.

Специальная праводееспособность нанимателя по приему на работу надомников определялась видами производимых изделий и работ, которые по техническим и экономическим условиям можно было поручать надомникам. Виды этих работ определялись в централизованном порядке Правительством СССР и правительством республики, конкретизировались ведомствами и уточнялись непосредственно самими организациями, применявшими труд надомников.

Анализ нормативных правовых актов того времени, преимущественно ведомственных, приводит к выводу о том, что надомная форма труда обусловливала предъявление специальных требований к лицу, поступающему на работу. У гражданина, желающего заключить трудовой договор с условием работы на дому, должна была отсутствовать реальная возможность работать непосредственно у нанимателя. Кроме того, он должен был относиться к категории населения, предусмотренной действующими для предприятий данного ведомства правилами приема на работу в надомных условиях.

Глобализация, международная конкуренция, либерализация торговли и перемещение капиталов, международное разделение труда, сокращение отраслей тяжелой промышленности и рост быстрыми темпами сектора услуг создали потребность в более гибком регулировании трудовых отношений. Развивающиеся быстрыми темпами информационные и телекоммуникационные технологии создали техническую основу для новых форм организации труда.

29 сентября 1981 г. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС № 275/17-99 было утверждено Положение об условиях труда надомников (далее — Положение от 29 сентября 1981 г.), которое действует и по настоящее время в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. Данное Положение определило и закрепило правовой статус работника-надомника,

8 Бюллетень Госкомтруда СССР. 1982. № 1. 112

организацию и условия его труда, оплату труда, социальное страхование и т.д.

Положение от 29 сентября 1981 г. требует, чтобы организация трудовых процессов в надомных условиях производилась лишь при наличии необходимых жилищно-бытовых условий. Решение о соответствии этих условий установленным нормативам принимает работодатель с участием профсоюзных органов, а в соответствующих случаях (сами случаи законодатели перечислить запамятовали…) — представителей органов санитарного и пожарного надзора. Кроме того, требуется, чтобы поручаемая надомнику работа не причиняла неудобства соседям. В настоящий момент подобная норма закреплена также в ст. 17 Жилищного кодекса РФ, где указано, что допускается использование жилого помещения для осуществления профессиональной деятельности проживающими в нем на законных основаниях гражданами, если это не нарушает права и законные интересы других граждан, а также требования, которым должно отвечать жилое помещение. При этом не допускается размещение в жилых помещениях промышленных производств. Пользование жилым помещением осуществляется с учетом соблюдения прав и законных интересов проживающих в этом жилом помещении граждан, соседей, требований пожарной безопасности, санитарно-гигиенических, экологических и иных требований законодательства. Считаем, что подобные нормы должны быть отражены в Трудовом кодексе РФ, поскольку содержащихся в нем отсылочных норм явно недостаточно.

Большинство правил Положения от 29 сентября 1981 г. носят декларативный характер, поскольку данным документом не предусмотрен ни механизм их реализации, ни ответственность работодателя за их неисполнение.

Законодательство о надомном труде активно применялось на практике, в свое время надомный труд особенно был развит в республиках СССР, широко им пользовались в Узбекистане, Туркменистане, Эстонии и других республиках, где и прежде были сильны традиции ручной работы. Например, в Эстонии в 1980-е гг. существовал крупный фирменный магазин объединения эстонских мастеров народных художественных промыслов

«Уку». В основе его создания лежал надомный труд. На 16 участках, разбросанных по всей республике, работали свыше 1400 надомниц. В отличие от других предприятий здесь могли работать все умельцы — независимо от основной профессии. Совместителей в «Уку» было около 1000 человек. Объединение обеспечивало работников материалами, инструментами, оборудованием. С начинающими мастерами занимались профессионалы при учебно-производственном комбинате.

В 90-е гг. в период действия КЗоТ РСФСР 1971 г.9 также принимались нормативные правовые акты в субъектах РФ, регулирующие труд надомников в отдельных отраслях. Например, постановлением Правительства Республики Саха (Якутия) от 2 июля 1996 г. № 274 было утверждено «Примерное положения об учебно-производственных комбинатах в Республике Саха (Якутия)»10.

Основной целью создания таких комбинатов являлось существенное повышение качества подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для алмазообрабатывающей, камнеобрабатывающей и ювелирной промышленности, а также подготовка для надомного труда кадров, прошедших в учебно-производственных комбинатах необходимую производственную практику, и повышение их квалификации в условиях рыночной экономики.

Однако имели место и акты, в которых давалось неверное толкование термину «надомник». В качестве примера приведем постановление Правительства Республики Саха (Якутия) от 12 сентября 1994 г. № 384 «О мерах по содействию производству и сбыту готовой продукции алмазообрабатывающей промышленности Республики Саха (Якутия)»11, утвердившее Временное положение о надомном труде в алмазообрабатывающей промышленности Республики Саха (Якутия).

Согласно данному документу надомный работник — это индивидуальный предприниматель, осуществляющий предприни-

9 ВВС РСФСР. 1971. № 50. Ст. 1007.

10 СПС «КонсультантПлюс».

11 Якутские ведомости. 1994. № 30.

мательскую деятельность без образования юридического лица, имеющий соответствующую квалификацию, помещение, гранильное оборудование и оснастку, а также регистрационные документы, выданные органами государственного учета и надзора, оказывающий головным заводам услуги по обработке алмазного сырья на договорных условиях.

К сожалению, в указанном документе не было проведено отграничение трудовых отношений от гражданско-правовых отношений, связанных с трудом. В частности, были перепутаны понятия таких отношений; не проведено различие между сферой оказания услуг индивидуальными предпринимателями, кооперативами, самозанятостью физических лиц и трудовыми отношениями с особенностями, выражающимися в определении иного места работы, чем территория работодателя. Подобное, конечно, недопустимо, так как сфера деятельности надомников по своему определению относится исключительно к трудовому праву.

В Трудовом кодексе РФ законодатель выделил в отдельную главу (49) правовые нормы, регулирующие особенности труда надомников, правовое регулирование труда данной категории работников наряду с применением общих норм, которые действуют в отношении всех субъектов трудовых отношений, имеют свои особенности и специфику. Полагаю, что сделано это на основании того, что нормы о труде надомников, закрепленные в Трудовом кодексе РФ, укладываются в три статьи и, в основном, воспроизводят Положение от 29 сентября 1981 г.

Надомник определяется как «работник, выполняющий порученную ему предприятием работу на дому»12. Согласно ст. 310 Трудового кодекса РФ надомники — это лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

12 Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. М., 2004. С. 476.

Анализируя данную статью, можно сделать вывод, что надомники могут заниматься только материальным производством, но ведь значительное место в сфере надомного труда отводится лицам, занимающимся интеллектуальным трудом, оказанием услуг и т.д. Представляется, что более верное и обширное определение надомного труда закреплено в Конвенции МОТ № 177 «О надомном труде» и одноименной рекомендацией МОТ № 184, принятыми в 1996 г.13

Согласно положениям Трудового кодекса РФ работодатель предоставляет в бесплатное пользование надомников оборудование, инструменты и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт. В тех случаях, когда надомник использует свои инструменты и механизмы, ему выплачивается за их износ (амортизацию) компенсация в порядке, определяемом трудовым договором.

Конкретный вид работы для надомников подбирается с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья (принимаются во внимание характер оборудования и инструментов, свойство сырья и материалов, рекомендации медико-социальной экспертной комиссии и т. п.).

Многие условия труда, в том числе оплата труда надомника, основания прекращения трудовых отношений определяются самим трудовым договором, а также коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Что также вызывает множество вопросов на практике.

В Республике Саха (Якутия) за последнее время в рассматриваемой сфере приняты важные нормативные правовые акты. Так, действует целевая программа «Развитие занятости населения Республики Саха (Якутия) на 2009-2011 годы»14, Концепция устойчивого развития арктических улусов и мест компактного

13 СПС «КонсультантПлюс».

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

14 См.: Указ Президента Республики Саха (Якутия) от 26 декабря 2009 г. № 1781 «О Республиканской целевой программе «Развитие занятости населения Республики Саха (Якутия) на 2009-2011 годы» // URL: www.sakha.gov.ru.

проживания коренных малочисленных народов Севера Республики Саха (Якутия) до 2020 года15. В этих документах в целях снижения уровня безработицы в арктических и иных улусах Якутии планируется наращивание объемов производства в действующих отраслях экономики, организация новых производств посредством малого предпринимательства и развитие таких видов деятельности, как ремесленничество, надомный труд.

Нельзя не отметить и такие документы, как Положение о порядке расходования средств на реализацию мероприятий Программы дополнительных мер по снижению напряженности на рынке труда Республики Саха (Якутия) на 2010 год16 и Концепция семейной и демографической политики в Республике Саха (Якутия) на период до 2025 года17. В них указывается на необходимость расширения использования гибких форм занятости (в том числе надомного труда, частичной занятости), позволяющих совмещать работу с выполнением семейных обязанностей. Установлена возможность предоставления работодателю субсидии на создание специального рабочего места в счет установленной квоты, а также специализированного рабочего места для инвалида у него дома, если надомный труд используется в этой организации как форма хозяйствования, а оформление надомного труда осуществляется в соответствии со ст. 310-312 Трудового кодекса РФ.

15 См.: постановление Правительства Республики Саха (Якутия) от 17 декабря 2007 г. № 515 «Об утверждении Концепции устойчивого развития арктических улусов и мест компактного проживания коренных малочисленных народов Севера Республики Саха (Якутия) до 2020 года» // Якутские ведомости. 2007. 26 дек. № 100.

16 См.: постановление Правительства Республики Саха (Якутия) от 14 января 2010 г. № 9 (новая редакция) «Об утверждении Программы дополнительных мер по снижению напряженности на рынке труда в Республике Саха (Якутия) на 2010 год» // URL: www.sakha.gov.ru.

17 См.: постановление Правительства Республики Саха (Якутия) от 15 января 2009 г. № 10 «Об утверждении Концепции семейной и демографической политики в Республике Саха (Якутия) на период до 2025 года» // URL: www.sakha.ru.

Однако, на наш взгляд, данных мер все-таки недостаточно. Как справедливо отмечает В.Г. Сойфер, «…отстает и наука трудового права в исследовании общественных отношений, способствующих развитию надомного труда и его правового обеспечения. Оставляет ждать лучшего и практика организации надомного труда, управления трудом надомников»18.

Действительно, существует необходимость более детального регулирования труда надомников на уровне Трудового кодекса РФ. Требуется внесение изменений также в иные нормативные правовые акты РФ, в том числе в Налоговый кодекс РФ, в части создания целостной системы стимулов для работодателей и граждан, занимающихся надомным трудом. Например, следовало бы освободить работодателей на несколько лет от уплаты обязательных страховых взносов в размере средств, полученных надомникам в виде заработной платы, предоставить налоговые льготы на имущество, переданное надомникам, и т.д.

Как бы то ни было, преимущества использования надомной рабочей силы очевидны, с годами поменялась и направленность надомного труда. На сегодняшний день надомники — это переводчики, редакторы, программисты, дизайнеры, системные администраторы, бухгалтеры, журналисты, диспетчеры. Однако не стоит списывать со счетов и отрасли промышленности, которые в настоящее время в наибольшей степени требуют к себе внимания, поэтому организация «пилотных» проектов по надомному труду в данной сфере была бы очень актуальна.

В заключение отметим, что обращение к истории развития надомного труда не только обогатит трудовое законодательство России, но и позволит учесть недостатки, ошибки в правовом регулировании трудовых отношений, избежав их в будущем.

Добавить в «Нужное»

Обновление: 27 июня 2017 г.

Любой труд должен быть оплачен, в том числе дополнительный. Возложение на работника дополнительных обязанностей всегда сопровождается установлением дополнительного вознаграждения. Рассмотрим в этой статье такое понятие, как «доплата за совмещение должностей».

Совмещение профессий/должностей

Совмещение представляет собой выполнение работником по поручению руководства дополнительной работы в течение рабочего дня. При этом от основной работы он не освобождается.

Дополнительный объем работ может выполняться:

• в целях замещения отсутствующего работника;
• по той же профессии или по другой;
• путем расширения зоны обслуживания или увеличения объема работ.

Совмещение предполагает дополнительные обязанности работника. Как оформить их вменение работнику, раскрывает ст. 60.2 ТК РФ.

Рассмотрим основные правила, которые нужно обязательно соблюсти для того, чтобы совмещение было законным.

Во-первых, возложение дополнительных обязанностей без согласия работника не допускается. Работник должен быть уведомлен о предстоящих изменениях условий его труда за месяц до соответствующих событий. Возможность увеличения должностных обязанностей работника или объема выполняемой им работы может быть предусмотрена трудовым договором (например, указанием на обязанность работника выполнять поручения работодателя). Однако получение согласия работника, например, на расширение зоны обслуживания все равно необходимо.

Во-вторых, отвечая на вопрос, как вменить работнику дополнительные обязанности по ТК РФ, рекомендуем заключить с работником доп. соглашение к трудовому договору, которым должны быть предусмотрены:

• вид дополнительной работы;
• объем работ;
• срок выполнения работ;
• размер доплаты и др. условия.

В-третьих, работодатель должен вынести приказ о возложении дополнительных обязанностей на работника, с которым последний должен быть ознакомлен под роспись. В случае, если работник не согласен с приказом, доп. обязанности возлагаются на другого работника.

В-четвертых, работнику предоставлено право отказаться от выполнения дополнительного объема работ до истечения установленного срока. В этом случае он должен уведомить работодателя о своем решении не менее чем за три рабочих дня до прекращения выполнения доп. обязанностей.

Трудовой кодекс о совмещении должностей: оплата

ТК РФ (статья 151) устанавливает, что работнику, на которого возлагаются дополнительные обязанности без освобождения от основной работы, должна быть произведена доплата, которая устанавливается по соглашению сторон.

Как правило, доплата за совмещение профессий устанавливается доп. соглашением о возложении дополнительных обязанностей. Ее размер должен устраивать работника. В противном случае в отсутствие согласия работника с предлагаемыми условиями оплаты совмещение не может считаться законным.

Совмещение отличается от другого института трудового законодательства – совместительства тем, что работник не ограничен по времени выполнения дополнительной работы. Если при совместительстве продолжительность работы не может превышать 4 часа, то при совмещении время выполнения работ не отслеживается. Главное – чтобы работник успевал выполнять за предусмотренное трудовым договором время обязанности и по основной работе, и по дополнительной.

В связи с этим не существует ограничений и по размеру оплаты труда работников, оформленной доплатой за совмещение. Нет правила, по которому доплата не может превышать половину оклада или должна рассчитываться исходя из отработанного времени.

Так как рассчитать доплату за совмещение должностей? Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон в фиксированной сумме или процентах от оклада и определяется исходя из особенностей дополнительных работ:

• объема;
• сложности;
• сроков выполнения;
• нагрузки на работника с учетом основной работы и др.

Рассматриваемая надбавка за совмещение учитывается в целях начисления НДФЛ, уплаты страховых взносов работодателем, при расчете среднего заработка для начисления пособий по нетрудоспособности, отпускных, страховых выплат и т.д.

Как правило, размер доплаты доводится до сведения работника на этапе уведомления о совмещении. Для того чтобы дать согласие на увеличение нагрузки, работник должен оценить, насколько соответствует предлагаемая работодателем оплата ожидаемым трудозатратам. В доп. соглашении к трудовому договору, которое подписывает работник, должна быть указана надбавка, которая его устраивает. Если работодатель обещает большие выплаты, а в официальных документах устанавливает другие цифры, работник, подписавший эти документы, не сможет потребовать от работодателя выплаты обещанных им сумм. При этом дополнительные обязанности, предусмотренные доп. соглашением, должны работником выполняться.

Последний этап оформления совмещения, на котором работник должен подтвердить свое согласие с возложением на него дополнительных обязанностей и размером дополнительного вознаграждения за совмещение, — это вынесение работодателем приказа о совмещении, в котором указываются:

• основание вынесения приказа (например, «в связи с ежегодным основным оплачиваемым отпуском работника»);
• срок выполнения дополнительных обязанностей;
• размер доплаты за совмещение;
• поручение бухгалтерии осуществлять начисление заработной платы работнику с учетом положений приказа.

Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Если работник не согласен с приказом и отказывается его подписать, на него не могут быть возложены дополнительные обязанности. В таком случае дополнительная работа может быть поручена другому работнику.

В период, указанный в приказе, работник за выполнение дополнительных обязанностей будет получать соответствующую доплату.