Уведомление об изменении должности

Вопрос: Работник отдела кадров ушел в декретный отпуск в должности ведущего специалиста по кадрам. Во время нахождения её в отпуске по уходу за ребёнком её должность переименовали в «главный специалист» с увеличением оклада, обязанности не изменились. С приказом она ознакомилась и согласилась. Затем «главный специалист» переименовали, в соответствии с профстандартами в «специалист по кадрам», обязанности не изменились, оклад не изменился. Это ее не устраивает. Приказ не подписывает. Имели мы право так поступить? Если не правы, наши действия?

Сообщаю Вам следующее:

Внедрение в организации профессиональных стандартов по инициативе работодателя в одностороннем порядке путем изменения наименования должности без изменения трудовой функции, по нашему мнению, является правомерным.

В случае переименования должности необходимо получить письменное согласие работника. Если работник не согласен, работодателю следует действовать в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

О переименовании должности работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При этом, учитывая, что п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ относится к общим основаниям прекращения трудового договора и не относится к увольнению по инициативе работодателя (ст. ст. 77, 81 ТК РФ), то запрет, установленный ч. 6 ст. 81 ТК РФ на увольнение работника в период нахождения его в отпуске, и запрет, установленный ч. 4 ст. 261 ТК РФ на расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, не распространяется на случай расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Следовательно, по нашему мнению, по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут с женщиной, имеющей ребенка до трех лет и находящейся в отпуске по уходу за ребенком.

По указанному в обращении вопросу рекомендуем Вам также обратиться в Государственную инспекцию труда в Пермском крае: Советская ул., 39, Пермь, Пермский край, 614000, тел: +7 (342) 212–52–23, многоканальный +7 (342) 298–01–50, git59.rostrud.ru. либо задать интересующий Вас вопрос на сайте онлайнинспекция.рф.

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

Вопрос: Правомерно ли изменение наименования должности и уточнение должностной инструкции при внедрении профстандартов по инициативе работодателя (обязанности в силу закона нет)? Можно ли уволить работника за отказ от продолжения работы в новых условиях?

Ответ: Внедрение в организации профессиональных стандартов по инициативе работодателя в одностороннем порядке путем изменения наименования должности и уточнения должностной инструкции без изменения трудовой функции, по нашему мнению, правомерно.

При отказе работника от продолжения работы увольнение его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является законным и обоснованным.

Обоснование: Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ).

Внедрение профессиональных стандартов по инициативе работодателя

Если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда (ч. 1, 2 ст. 195.3 ТК РФ).

Согласно ст. 74 ТК РФ, в случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Отказ работника от новых условий работы

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Из приведенных норм права следует, что обязательным условием увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдение работодателем процедуры увольнения.

Существует позиция, что внедрение работодателем профессиональных стандартов в организации (в том числе в добровольном порядке) признается изменением организационных или технологических условий труда в организации, вызывающим необходимость скорректировать некоторые обязанности работника без изменения трудовой функции, детализировав его трудовые действия и необходимые знания и умения для выполнения трудовой функции, что не противоречит положениям ст. ст. 15, 57 ТК РФ (см., например, Апелляционное определение Ростовского областного суда от 26.05.2016 по делу N 33-8683/2016). При этом изменение (уточнение, конкретизация) работодателем должностных обязанностей работницы по занимаемой должности не является изменением ее трудовой функции в смысле положений ст. ст. 57, 60, 72 ТК РФ.

Также, например, уменьшение объема должностных обязанностей по причине структурной реорганизации не является изменением трудовой функции, следовательно, порядок, установленный ст. 74 ТК РФ, правомерно применить в данном случае (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.03.2019 по делу N 33-13196/2019).

Следует отметить, что порядок внедрения профессионального стандарта по инициативе работодателя в порядке ст. 74 ТК РФ к уже существующей в штатном расписании должности, занятой работником, имеет некоторые спорные моменты. Например, в правомерности изменения наименования должности в одностороннем порядке. Так, согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) является обязательным условием, указываемым в трудовом договоре с работником. Однако понятие «трудовая функция» в ТК РФ и иных законах четко не установлено.

Касательно правомерности изменения наименования должности работника в одностороннем порядке существуют разные мнения.

Так, изменение должности (ее наименования) в штатном расписании с соответствующим изменением в сторону уменьшения должностных обязанностей со снижением размера заработной платы безусловно свидетельствует о том, что прежняя трудовая функция работника не сохранилась. Порядок, установленный ст. 74 ТК РФ, при таком изменении неприменим (см. Определение Верховного Суда РФ от 16.05.2014 N 5-КГ14-14, Апелляционное определение Московского городского суда от 22.09.2016 по делу N 33-38244/2016).

Переименование же должности без каких-либо иных изменений не является изменением трудовой функции (см. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 20.10.2015 по делу N 33-14062/2015).

Также различны позиции и относительно изменения должностной инструкции. С учетом соблюдения запрета на изменение трудовой функции внедрение профессионального стандарта заставляет работодателя ограничиться только уточнением должностных обязанностей без изменения их объема (как это и произошло в описываемой в вопросе ситуации). Довольно устоявшейся является точка зрения, что изменение должностной инструкции, являющейся отдельным локальным актом в организации, в одностороннем порядке работодателем правомерно. Судебной практикой подтверждены не только правомерность одностороннего порядка изменения должностной инструкции в части уточнения обязанностей и изменение наименования должности при приведении их к профессиональному стандарту, но и законность увольнения работника, не согласившегося работать в изменившихся условиях, по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (см. Апелляционное определение Ростовского областного суда по делу N 33-8683/2016).

На основании вышеизложенного анализа правовых норм и судебной практики считаем правомерным внедрение в организации профессиональных стандартов по собственной инициативе работодателя (при отсутствии обязанности их применять в силу закона) в одностороннем порядке в соответствии со ст. 74 ТК РФ (при невозможности их внедрения по соглашению сторон) путем изменения наименования должности на соответствующее, предусмотренное профессиональным стандартом, и изменения должностной инструкции путем ее уточнения. При отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора увольнение его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является законным и обоснованным.

Вопрос: Правомерно ли изменение наименования должности и уточнение должностной инструкции при внедрении профстандартов по инициативе работодателя (обязанности в силу закона нет)? Можно ли уволить работника за отказ от продолжения работы в новых условиях? (Консультация эксперта, 2019) {КонсультантПлюс}
{Вопрос: Работница вышла из отпуска по уходу за ребенком досрочно, когда ребенку исполнилось только 2,5 года. Через 1,5 месяца ей в связи с внесением изменений в штатное расписание был предложен перевод на другую по наименованию должность. При этом ни размер оклада, ни должностные обязанности фактически не меняются. Имеет ли право работодатель уволить работницу, если она откажется от перевода? (Консультация эксперта, 2011) {КонсультантПлюс}}

В соответствии с частью 6 статьи 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Аналогичное разъяснение о запрещении увольнения работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске по инициативе работодателя содержится и в подпункте «а» пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», где указано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что:

а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (статья 261 ТК РФ);

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» {КонсультантПлюс}

Статья 77 ТК РФ устанавливает общий перечень оснований прекращения трудового договора. Исключений из общих правил предоставления гарантий, связанных с увольнениями, ст. 77 ТК РФ не содержит.

Запрета на прекращение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не содержит.

В Апелляционном определении Московского городского суда от 16.04.2018 N 33-10288/2018: указано: «Доводы жалобы истца о нарушении работодателем ч. 4 ст. 256 ТК РФ не состоятельны, поскольку основаны на неверном толковании норм материального права, так как трудовой договор с истцом расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, увольнение работника произведено не по инициативе работодателя, в связи с чем нахождение Л. в отпуске по уходу за ребенком препятствием к расторжению с ней трудового договора не являлось».

«Сфера труда: антикризисные меры» (выпуск N 21) (Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В.) («Редакция «Российской газеты», 2018) {КонсультантПлюс}
{Вопрос: Имеет ли право учредитель внести изменения в штатное расписание и переименовать должность работницы, которая находится в отпуске по уходу за ребенком? Изменяются также обязанности и оклад. («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2018) {КонсультантПлюс}}
Учитывая тот факт, что п. 7 ч. 1. ст. 77 ТК РФ относится к общим основаниям прекращения трудового договора и не относится к увольнению по инициативе работодателя (ст. ст. 77, 81 ТК РФ), трудовой договор может быть расторгнут с женщиной, имеющей ребенка до трех лет (Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 N 12ПВ11).

Вместе с тем в этом случае следует обратить внимание, что, если работник обратится в суд о признании увольнения незаконным, работодатель будет обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

{Вопрос: Можно ли перевести работницу во время отпуска по уходу за ребенком или после него в другой отдел? (Консультация эксперта, Минтруд России, 2019) {КонсультантПлюс}}

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ, пп. «а» п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период пребывания в отпуске.

{Вопрос: …Организация предоставила работнику дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка для сдачи сессии в вузе. В это время обнаружилось, что работник представил подложный документ о среднем профессиональном образовании, и его уволили до окончания отпуска. Правомерно ли привлечение за это организации к административной ответственности? (Консультация эксперта, 2013) {КонсультантПлюс}}

Согласно разъяснений, содержащихся в подпункте 2 пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Как оформить переименование должности

К обязательным условиям трудового договора относится наименование должности работника (ст. 57 ТК РФ). При этом должность должна быть предусмотрена штатным расписанием организации. Переименование должности возможно тогда, когда у работника, выполняющего определенные обязанности, не меняется ничего, что повлекло бы за собой изменение его трудовой функции.

Как и в любом другом случае, в приказе о переименовании должности должны быть обоснование (например, «В целях приведения наименований должностей в соответствие с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих») и распорядительная часть, в которой нужно указать прежнее и новое наименование должности. Важно, чтобы в этом случае речь шла именно о переименовании, а не об изменении содержания трудовой функции.

В случае переименования должности, помимо внесения изменений в штатное расписание путем издания приказа, необходимо получить письменное согласие работника. Если работник не согласен, работодателю следует действовать в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

Статья 74 ТК РФ предусматривает, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий, по инициативе работодателя допускается изменение условий трудового договора с работником с соблюдением обязательного требования: в результате таких изменений трудовая функция работника должна остаться неизменной. О переименовании должности работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Путеводитель по кадровым вопросам. Как изменить существенные условия трудового договора {КонсультантПлюс}
{Форма: Уведомление сотрудника об изменении наименования должности (образец заполнения) (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}}

Изменение названия должности

Давайте посмотрим на аргументы сторон и позицию суда, когда работодатель менял название должности работника.

Судебная практика. В одном из рассмотренных судами дел истица пыталась доказать, что изменилась ее трудовая функция. Учреждение социальной защиты проводило оптимизацию штатной структуры, в рамках которой ее должность была переименована с «ведущий специалист» на «специалист 1 категории». Вместе с названием изменились и квалификационные требования: для новой должности из должностной инструкции было исключено требование о стаже работы в должности специалиста. Были также уточнены обязанности в части приема документов от граждан: количество, наименование и перечень документов. Прочие обязанности в новой должностной инструкции не претерпели изменений. О предстоящих изменениях сотрудницу уведомили в порядке ст. 74 ТК РФ, но она отказалась продолжить работу на новых условиях. Суд указал, что трудовая функция истицы сохранилась, несмотря на переименование должности, поскольку не выдвигались новые квалификационные требования, инструкция была лишь немного уточнена, обязанности остались прежние (решение Центрального районного суда г. Комсомольска-на-Амуре от 05.08.2016 по делу N 2-5099/2016).

Судебная практика. В другом деле речь шла о том, что должность истицы была переименована с «младший воспитатель» на «помощник воспитателя» в связи с приведением штатного расписания детского сада в соответствие с Единым квалификационным справочником должностей (ЕКС). Суд учел и то, что должностные инструкции по новой и старой должностям незначительно отличались только в части требований к квалификации работника, а обязанности были идентичны, следовательно, трудовая функция не изменялась. Поэтому суд отказал истице в отмене приказа об изменении названия должности (решение Ленинского районного суда г. Оренбурга от 05.09.2013 по делу N 2-3831/2013).

Аналогичные выводы сделаны и в апелляционном определении Свердловского областного суда от 20.10.2015 по делу N 33-14062/2015: наименование должности истицы было приведено в соответствие с ЕКС, объем обязанностей по должностной инструкции не изменился, трудовая функция сохранилась.

И вот обратная ситуация, когда вместе с названием должности изменились и другие условия труда.

Судебная практика. Под видом изменений условий труда в порядке ст. 74 ТК РФ компания фактически пыталась сократить сотрудника, его должность с «директор департамента сопровождения контрактов» была переименована в «менеджер департамента сопровождения контрактов», зарплата понижена в четыре раза, обязанности по новой должностной инструкции уменьшились. В результате трудовая функция не сохранилась (апелляционное определение Московского городского суда от 22.09.2016 по делу N 33-38244/2016).

Статья: Трудовая функция и изменение обязанностей работника: как не ошибиться (Вишнепольская И.) («Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2017, N 7) {КонсультантПлюс}

Обращаем внимание, что Федеральная служба по труду и занятости, в соответствии с пунктом 5.5.4 Положения о ней, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 30.06.2004 N 324, осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Информирование и консультирование осуществляются при непосредственном обращении в Роструд работников и работодателей.

По указанному в обращении вопросу рекомендуем Вам также обратиться в Государственную инспекцию труда в Пермском крае: Советская ул., 39, Пермь, Пермский край, 614000, тел: +7 (342) 212–52–23, многоканальный +7 (342) 298–01–50, git59.rostrud.ru. либо задать интересующий Вас вопрос на сайте онлайнинспекция.рф.

Сервис Онлайнинспекция.рф предназначен для оперативного консультирования граждан по вопросам трудового права. Консультации в данном сервисе могут быть использованы как мнение эксперта для разрешения споров, в том числе в суде.

В соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ переводом на другую работу признается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором трудится работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя.

Таким образом, порядок переименования отдела зависит от того, был он указан в трудовых договорах с работниками или нет.

Если отдел был указан в трудовых договорах с работниками, то его переименование должно оформляться как изменение условий трудовых договоров в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ.

О предстоящем изменении сотрудники должны быть предупреждены не менее чем за 2 месяца в письменной форме под подпись. Отметим, что сотрудник может с этим не согласиться, в этом случае ему необходимо предложить иные должности, а при их отсутствии сотрудника можно уволить (ч. 3-4 ст. 74 ТК РФ).

После уведомления сотрудников необходимо издать приказ о переименовании должностей и внести изменения в штатное расписание, а также во все локальные документы, в которых упоминается старое название отдела. После этого необходимо заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Следующим шагом будет внесение изменений в трудовые книжки. В графе 3 необходимо указать перевод сотрудника в новый отдел, а в графе 4 – приказ, на основании которого произошло переименование. В последнюю очередь вносятся записи о переводе в личные карточки.

Если указание на отдел в трудовой договор не включено, то оформлять изменение отдела как перевод не нужно. В этом случае необходимо издать приказ, внести изменения в штатное расписание и локальные нормативные акты, а также личные карточки работников.

Если в трудовых книжках с работниками указан отдел, то в трудовые книжки необходимо внести изменения, но только не о переводе. В графе 3 в этом случае необходимо указать факт переименования отдела, а в графе 4 – приказ, на основании которого это произошло.

Иногда руководители предприятий и организаций считают нужным переименовать должности некоторых категорий работников. Для того, чтобы правильно провести эту процедуру, в числе прочих мероприятий необходимо оповестить об этом представителей персонала, которых такое переименование касается напрямую.

ФАЙЛЫ

Для чего переименовываются должности

Изменение названия той или иной должности может происходить по разным причинам. Например:

• из-за большей благозвучности нового наименования — в целях нематериального стимулирования работника (вместо уборщик – менеджер по уборке территорий или специалист по клинингу);
• из-за лучшего соответствия нового обозначения сути производимых работ (продавец-консультант или продавец-кассир вместо просто продавец).

Бывает, что изменение названия происходит вследствие его морального устаревания, например, по историческим мотивам менялись наименования таких профессий как «лекарь» на доктор, «поверенный» на адвокат, «цирюльник» на парикмахер и т.д.

Порядок изменения названия

Чтобы переменить название должности, для начала необходимо издать на предприятии соответствующий приказ.

В нем указывается:

• причина, по которой руководство решило провести данную «реформу»;
• старое название и новое;
• дата, с которой нововведение вступит в законную силу;
• требование о внесении этих новаций и трудовые договоры с работниками (посредством заключения с ними дополнительных соглашений о смене условий труда), а также их трудовые книжки.

Сотрудники, которых изменение названия должности касаются напрямую, должны поставить под начальственным распоряжением свою подпись.

В какой срок уведомлять работника

Для оповещения работника об изменении названия его должности законодателем установлен стандартный срок – два месяца до вступления данных перемен в законную силу.

При этом сотрудник обязан подписать полученное уведомление – его автограф будет свидетельствовать о том, что он ознакомлен с решением руководства и согласен с такими метаморфозами.

Если сотрудник отказывается от изменения названия должности

В случае, если работник откажется от изменения названия своей должности (что все же маловероятно при сохранении прочих условий труда), работодатель должен действовать в соответствии со ст. 74 ТК РФ. В ней говорится о том, что он обязан предоставить подчиненному варианты свободных вакансий внутри предприятия, соответствующие его квалификации, а в случае отсутствия таковых или отказа от них работника имеет полное право уволить его.

Уведомление о переименовании должности, общие моменты

Прежде чем перейти к подробному описанию уведомления, предоставим общие сведения обо всех подобных оповестительных бумагах.

Первое и главное, что нужно сказать: уведомление можно писать в произвольной форме, поскольку на сегодня установленного на законодательном уровне унифицированного его образца нет. Допустимо также использовать разработанный и утвержденный в организации собственный шаблон документа – если таковой, конечно, имеет место быть. В любом случае, формат уведомления следует обозначить в локальных актах предприятия (т.к. представитель инспекции по труду при проверке жалобы работника может поинтересоваться этим вопросом).

Документ обязательно должен быть подписан либо директором организации, либо сотрудником, который уполномочен визировать такие бланки от его имени (к примеру, руководителем/специалистом кадрового отдела).

В случае, если на предприятии принято удостоверять бумаги с помощью печати, бланк надо обязательно проштамповать.

Уведомление можно составлять на простом чистом листе любого подходящего формата (обычно применяется А4 или А5) или же на фирменном бланке (опять же если такое условие прописано в учетной политике компании). Писать его разрешается вручную или набирать на компьютере с последующим распечатыванием – оба эти варианта вполне приемлемы.

Уведомление лучше сформировать в двух одинаковых экземплярах . Один надо вручить работнику, второй оставить в организации (предварительно получив на нем подпись сотрудника о вручении ему копии). Информацию об уведомлении нужно внести в специальный учетный журнал (он хранится либо в отделе кадров, либо в секретариате).

Образец уведомления работника о переименовании должности

В начале документа (справа или слева) надо написать следующие сведения:

• адресат — должность и ФИО работника, для которого предназначено уведомление;
• присвоенный исходящий номер документа;
• дата его составления;
• населенный пункт, в котором осуществляет свою работу предприятие.

Затем идет собственно послание. В основном разделе документа нужно указать:

• наименование компании;
• причину, по которой произошло изменение названия должности работника;
• прежнее и новое название должности;
• дату, с которой перемены обретут законный статус;
• ссылку на обосновывающие действия работодателя статьи Трудового кодекса (в данном случае это ст. 74 ТК РФ);
• приписку о том, что другие условия труда сотрудника, в том числе по части заработной платы, не изменятся.

В завершение уведомление подписывается ответственным лицом и передается по назначению.

Как отдать уведомление

Для доставки уведомления сотруднику существует несколько способов:

1. самый простой и быстрый способ – передача документа на рабочем месте из рук в руки;
2. отправить оповещение заказным письмом через обычную почту – этот метод также гарантирует получение послания адресатом;
3. можно отослать бланк с курьером по месту фактического проживания работника – но в этом случае нужно также заручиться подписью последнего о том, что письмо до него было доставлено в установленное время.

Наряду с изменением трудовой функции работника, переименованием организации, в которой он работает, изменением размера его зарплаты, смена названия должности сотрудника означает изменение условий трудового договора . Такие преобразования, как переименование должности, могут происходить в связи со сменой определенных условий работы, для более современного звучания и т.п.

До того, как внести новое название в штатное расписание, работника необходимо уведомить о предстоящих изменениях. Уведомление о переименовании должности необходимо направить работнику не позднее, чем за два месяца. Сделать это необходимо и в случае, если изменения происходят по согласию обеих сторон, и в случае, если инициатива внесения изменений принадлежит работодателю. Между сторонами трудового договора, даже если новое название должности не затрагивает трудовую функцию сотрудника, заключается допсоглашение .

Итак, оформляем правильно изменение наименования должности: прежде, чем издавать приказ о том, что должность будет переименована, и вносить изменения в штатное расписание, требуется оповестить работника о предстоящих изменениях (лично или письмом с уведомлением). Давайте разберем, как правильно составить уведомление.

Уведомление о переименовании должности (образец)

Поскольку для уведомления не предусмотрено утвержденной формы, данный документ работодатель составляет самостоятельно. В «шапке» документа необходимо обозначить ФИО работника, которому он предназначен, дату составления документа.

Уведомление об изменении должности (образец уведомления смотрите ниже) в основной части документа содержит следующую информацию:

• Прежнее наименование должности, новое наименование;
• Причину, вызвавшую необходимость изменений;
• Дату вступления изменений в силу;
• Сведения о том, что другие условия труда сотрудника остаются без изменений;
• Подпись руководителя либо уполномоченного лица (например, начальника отдела кадров).

В основной части документа целесообразно предусмотреть строку для выражения согласия или несогласия работника с предстоящими новшествами.

Уведомление работнику о переименовании должности составляется в двух экземплярах, по одному для работника и работодателя. На экземпляре работодателя должна стоять подпись работника о том, что второй экземпляр документа им получен.

После уведомления работника о новом названии его должности, работодателю необходимо переименовать должность в штатном расписании . Приказ издается работодателем с обязательным обоснованием переименования.

Образец уведомления работнику о переименовании должности

Приказ об изменении должности работника (образец)

Унифицированная форма документа не утверждена – работодатель самостоятельно составляет документ. В «шапке» приказа указывается наименование организации, дата оформления документа и порядковый номер.

Приказ о переименовании должности в штатном расписании обязательно содержит обоснование для производимого переименования. В приказе стоит указать следующую информацию:

• Дата внесения изменений в штатное расписание;
• Изменение должности: указать прежнее наименование должности и наименование, на которое его хотят изменить;
• Указание, что к трудовому договору работника будет заключено дополнительное соглашение об изменении должности;
• Указание о том, что в трудовую книжку, личную карточку и иные кадровые документы (если это необходимо) будут внесены изменения.

Приказ о переименовании должности содержит графу для проставления работником подписи, подтверждающей факт ознакомления с приказом. Приказ должен быть подписан руководителем организации или уполномоченным им лицом.

Когда приказ об изменении наименования должности работника будет издан, а работник с приказом ознакомлен, необходимо заключить с ним дополнительное соглашение. Образец дополнительного соглашения об изменении должности, его должен содержать новое название должности, реквизиты приказа о внесении изменений и трудового договора, дату начала действия изменений.

Приказ о переименовании должности в штатном расписании: образец

Итак, должность переименована.Запись в трудовой должна быть сделана или нет? Отдельного порядка внесения подобной записи не предусмотрено, поэтому можно действовать по аналогии с записью о переименовании организации.

Переименование должности без изменения трудовой функции, пример:

«Должность «специалист по маркетингу» с 01.08.2018 г. переименована в «менеджер по маркетингу»».

Во избежание проблем с трудовой инспекцией, работодатель должен соблюдать порядок переименования должности. Получив уведомление, работник может отказаться работать в новых условиях. Тогда работодатель обязан предложить ему другую работу (ст. 74 ТК РФ). В случае, если вакантные места отсутствуют или работник отказывается от другой работы – работодатель оформляет увольнение (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

А заодно и должности, достаточно опубликовать новый вариант и предупредить сотрудника. На деле же оказывается, что нельзя закрыть глаза на закрепленные за должностью права и обязанности. У работодателя есть несколько вариантов, как поменять название, и у каждого свой порядок действий. О том, как происходит переименование должности в , читайте в нашем материале.

Суть изменения должности

Изменение штатного расписания – популярная причина для смены должности. Часто при этом работодатель забывает о трудовой функции, неотъемлемой части должности, и Квалификационном справочнике должностей, который утвердил Минтруд приказом № 37 . За каждой из этих должностей закреплены трудовые функции, виды выполняемых работ, обязанности, льготы, о чем говорят ст. 15 и ТК РФ. Вы должны прописать условия выполнения трудовой функции в трудовом договоре, и поэтому изменение названия должности идет параллельно с изменением трудовой функции и трудового договора, а это нельзя сделать без согласия работника.

Каждой должности соответствует своя трудовая функция, условия которой закреплено в трудовом договоре. Если вы меняете должность, то меняете и трудовую функцию, значит, нужно менять трудовой договор.

Получается, название должности – это одно из условий труда. Его изменение проходит через все документы, касающиеся работника: трудовой договор, кадровые документы и, конечно, штатное расписание. Вы можете сами придумать наименование для выполняемого сотрудником труда. Правда, если работа сопровождается компенсациями и льготами, придерживайтесь Квалификационного справочника.

Проще всего переименовать должность, на которой в данный момент никто не значится. Тогда достаточно изменить название в штатном расписании, издав приказ о переименовании должности. Если же должность занята, вам предстоит договориться с сотрудником.

Как изменить должность

Лучший и самый легкий вариант – согласие сотрудника. Обычно оно следует за предложением изменения названия должности, когда трудовая функция не меняется. В таком случае достаточно заключить соглашение и правильно оформить переименование должности. Бумажная волокита необходима для защиты в суде, если с работником все-таки возникнут проблемы.

• Обоснование. В этом документе вы объясняете, почему должность меняется – почему нужно изменить трудовой договор. В нашем случае это изменение штатного расписания.
• Уведомление. Составляется в письменной форме, вручить нужно лично сотруднику и получить подпись, доказывающую получение. Работника нужно предупредить хотя бы за два месяца и объяснить причины.
• Дополнительное соглашение. Оно пойдет в трудовой договор, дополняя его информацией о том, что с такого-то числа название должности будет звучать по-другому. Можно просто разорвать старый трудовой договор и заключить новый.
• Приказ. Для его издания нельзя обойтись без реквизитов дополнительного соглашения, заключенного ранее.
• Записи в кадровых документах. Речь идет о трудовой книжке и личной карточке.

Изменить должность через перевод

Если на уведомление сотрудник ответил отказом, вы должны предложить ему альтернативную должность, а при отсутствии – должность пониже. Это позволяет ст. 74 ТК РФ, но, конечно, в соответствии с образованием и физиологией работника. Предлагать новую должность нужно в письменном виде с требованием подписи, чтобы доказать личное получение. Обычно работник не согласен на простое переименование, потому что меняется его трудовая функция. Если вы изначально хотели изменить ее, лучше сразу предлагайте перевод на новую должность. В этом случае порядок действий похож на простое переименование.

• Приказ о переименовании должности в штатном расписании.
• Соглашение с сотрудником к трудовому договору (обязательно составляется в письменном виде).
• Приказ о переводе работника на новую должность.
• Записи в кадровых документах о переводе.

Сотрудник вполне может отказаться работать на переименованной должности и на предложенном месте. Тогда ст. 77 ТК РФ дает вам право уволить работника. Таким образом, у вас есть несколько вариантов действий, если переименовываемая должность занята: переименование по согласию сотрудника, перевод на новую должность или увольнение. В правовых документах нет конкретных законов, которые бы точно сказали вам, что делать. Ориентируйтесь на трудовую функцию, которую выполняет сотрудник, во избежание возможных проблем с ним.

На практике нередки ситуации, когда компании требуется переименование должности без изменения трудовой функции. Пример – стремление назвать позицию специалиста более благозвучно, солидно, чтобы производить наилучшее впечатление на контрагентов, с которыми взаимодействует этот работник. Закон оставляет фирме право внести запланированные коррективы в штатное расписание, но обязывает ее получить акцепт от специалиста и подписать с ним дополнительное соглашение, отражающее суть произошедших изменений.

Что такое должность и трудовая функция

Действующее законодательство оставляет фирме-нанимателю право называть должность специалиста по своему усмотрению, если выбранное наименование не влияет на необходимость предоставления сотруднику преференций и льгот. Чтобы не ошибиться, следует руководствоваться положениями Справочника, утвержденного приказом Минтруда №37, принятого в 1998 году.

На практике фирмы активно пользуются свободой в названии должностей. Например, кадровик в разных компаниях может называться hr-менеджером, специалистом по подбору и адаптации персонала, инспектором по кадрам и т.д.

Трудовая функция работника закрепляется в контракте, подписываемом специалистом, и штатном расписании компании. Ее изменение влечет необходимость оформления кадровых документов (приказ, допсоглашение к трудовому договору), пропорционального повышения уровня заработной платы.

Изменением трудовой функции признается следующее:

• расширение перечня функций, выполняемых специалистом;
• сужение круга решаемых задач;
• изменение отдельных обязанностей, возложенных на работника, на новые.

Любые модификации в выполняемом функционале осуществляются с письменного согласия наемного специалиста. Фирма обязана предупредить его о планируемых изменениях не позднее, чем за два месяца до их вступления в силу.

Название должности – это краткое словесное описание трудовой функции. Это позиции находятся в прямой взаимосвязи: если организация принимает в свои ряды инспектора по кадрам, на него возложат совокупность задач, предусмотренных «штаткой» для конкретной позиции. Самовольно поменять наименование вакансии на другое, например «hr-специалист», нельзя.

Как поступить предприятию, если оно не желает корректировать трудовую функцию специалиста, а хочет назвать его позицию в «штатке» более солидно или благозвучно? Закон оставляет работодателю такое право, но обязывает получить от наемного сотрудника согласие и подписать с ним допсоглашение.

Читайте также Миграционный учет иностранных работников: изменения с 2018 года

Порядок переименования должности работника

С точки зрения ТК РФ, переименование должности – это изменение существенных условий трудового договора. Оно может осуществляться двумя путями:

• по соглашению сторон – действуют положения ст. 72 Трудового кодекса РФ;
• по инициативе фирмы-нанимателя – ситуация регулируется правилами, изложенными в ст. 74 ТК РФ.

Если инициатором изменения выступает работодатель, он обязан направить сотруднику письменное уведомление не позднее, чем за два месяца до планируемых изменений. Действующее законодательство не предлагает унифицированной формы документа. Оговаривается лишь, что в нем обязательно указывается будущее название позиции специалиста в компании, причины вносимых коррективов (например, реорганизация отдела, внесение изменений в штатное расписание, использование новых технологий производства и т.д.).

Важно! Бумага передается работнику под роспись или направляется письмом с уведомлением о вручении.

Специалист, получивший уведомление, обычно соглашается с новыми условиями. Чтобы подтвердить свой акцепт, он пишет на документе «Не возражаю» и проставляет собственноручную подпись.

Другой вариант развития ситуации – отказ работника. Надо отметить, что такой исход крайне маловероятен: переименования должностей обычно проводятся в интересах персонала. Если сотрудник все же не согласен с изменениями, компания обязана письменно предложить ему позиции-альтернативы (включая нижеоплачиваемые). Если ни один из вариантов не устроит специалиста, трудовой договор будет прекращен по п. 1 ч. 7 ст. 77 ТК РФ.

Если согласие сторон достигнуто, через два месяца после получения уведомления подписывается допсоглашение к трудовому контракту. В нем указывается:

• № и дата документа;
• наименование компании;
• ФИО и текущая должность специалиста;
• № и дата контракта, куда вносятся коррективы;
• № изменяемого пункта и его новая редакция;
• указание, что остальные положения договора остаются неизменными.

Допсоглашение обязательно подписывается обеими сторонами. Оно готовится в двух экземплярах: один хранится в кадровом отделе предприятия, второй выдается «на руки» работнику.

Как правильно и каким документом оформить переименование должности? Как сделать запись об этом в трудовой книжке? Надо ли вносить изменения в трудовой договор? Является ли переименование должности переводом? Ответы на эти вопросы вы найдете в статье.

А если наименование должности изменяется не по усмотрению нанимателя, а в связи с изменением законодательства?

Изменение наименование должности переводом не является?

Оправданно ли применение нормы ст. 30 ТК при изменении наименования должности, если оно изменяется по требованию законодательства? Значительная часть специалистов полагает, что в этом случае перевод оформлять не стоит. По их мнению, при таком изменении трудовая функция остается прежней, поэтому приказ о переводе издавать не нужно. Необходимо заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору. Далее специалисту по кадрам следует издать приказ о внесении изменений в штатное расписание, а также оформить в трудовой книжке переименование должности соответствующей записью на основании приказа о переименовании должности. После внесения записи в трудовую книжку новое наименование должности нужно отразить в личной карточке работника.

При изменении наименования профессии, должности от нанимателя не требуется соблюдать норму ст. 32 ТК о предупреждении работника.

Представим процедуру переименования должности в виде алгоритма.

Алгоритм переименования должности

Шаг 1 . Издаем приказы о внесении измене-ний в штатное расписание и об изменении наиме-нования должности.

Шаг 2 . Вносим изменения в трудовой дого-вор (контракт) путем заключения дополнительного соглашения.

Шаг 3 . Вносим изменения в должностную инструкцию в час-ти наименования должности.

Шаг 4 . Вносим запись об изменении наимено-вании должности в трудовую книжку.

Ирина Новикова,

консультант отдела труда, заработной платы
и социальной политики Минэнерго Республики Беларусь

Пырко Ирина Анатольевна

Начальник отдела трудовых отношений главного
юридического управления Минтруда и соцзащиты

Изменения в экономике, экономических общественных отношениях заставляют организации постоянно держать руку на пульсе для обеспечения своего устойчивого положения на рынке. Один из инструментов достижения этой цели — оптимизация организационной структуры организации, которая, в свою очередь, всегда сопряжена с утверждением нового штатного расписания и проведением соответствующих организационно-штатных мероприятий с работниками организации.

При проведении в организации мероприятий по изменению (оптимизации) структуры и штатов правовые последствия изменения структурных подразделений следует рассматривать индивидуально применительно к каждому работнику. В отношении работников одного и того же структурного подразделения правовые последствия могут быть весьма различны: от перевода (как правило, в отношении руководителей структурных подразделений и их заместителей) до перемещения или вовсе изменения наименования структурного подразделения.

В рамках IV Практической конференции «Социально-трудовые отношения: юридические и бухгалтерские аспекты», проведенной Минтруда и соцзащиты при организационной поддержке ООО «ЮрСпектр», на актуальные вопросы ответила Ирина Анатольевна Пырко, начальник отдела трудовых отношений главного юридического управления Минтруда и соцзащиты.

Из штатного расписания исключается структурное подразделение (управление) и вводится новое (отдел). При этом функционал у работников остается прежним. Какие действия необходимо предпринять нанимателю по оформлению такого изменения в отношении работников структурного подразделения?

В данной ситуации руководителю исключаемого из штатного расписания управления и его заместителю должен быть предложен перевод соответственно на должности руководителя и заместителя руководителя отдела. При этом перевод может быть произведен только с письменного согласия указанных работников. В случае их отказа от перевода эти должности подлежат сокращению, а работники — увольнению по п. 1 ст. 42 ТК с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 43 ТК.

Другие работники, должности и функционал у которых остаются прежними, перемещаются в новое структурное подразделение (отдел) в порядке, установленном ст. 31 ТК.

Отметим, что перемещение оформляется только при условии сохранения специальности, квалификации или должности и условий труда, обусловленных трудовым договором <*>.

Наниматель направил работнику предупреждение об изменении существенных условий труда, указав обоснование со следующей формулировкой: «в связи с производственными причинами». Достаточно ли такого обоснования изменения условий труда?

Наниматель вправе изменить существенные условия труда работника только при наличии обоснованных производственных, организационных или экономических причин. Об этом он обязан предупредить работника
не позднее чем за 7 календарных дней <*>. Уведомляя работника, наниматель обязан указать конкретную причину,
по которой организация вынуждена изменить ему существенные условия труда. Оговорить причину общей фразой
(в том числе «в связи с производственными причинами») недостаточно.

В любом случае у нанимателя должны быть реальные доказательства, подтверждающие обоснованные производственные, организационные или экономические причины, по которым изменяются существенные условия труда работника. При отсутствии таких доказательств увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК будет незаконным.

В каких случаях необходимо вносить запись о перемещении в трудовую книжку работника?

По общему правилу запись о перемещении в трудовую книжку работника не вносится. Вместе с тем законодательство позволяет внести данную запись в случае принятия нанимателем такого решения <*>.
Отметим, что никаких критериев для принятия указанного решения не установлено.

Отдел продаж переезжает в другой офис, который находится на другом конце города. Необходимо ли нанимателю оформлять перевод сотрудников?

Перевод оформлять не нужно в силу следующего. Переводом является в том числе поручение работы в другой местности <*>. Применительно к трудовым отношениям под другой местностью понимается местность за пределами населенного пункта, в котором размещается наниматель. Соответственно, переезд отдела в пределах одного населенного пункта (изменение улицы) переводом не является. Вместе с тем следует проверить условия трудового договора с работником. В случае если в нем указан конкретный адрес места работы, в трудовой договор наниматель должен внести корректировки.

Какие могут быть последствия для нанимателя в случае совершения незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда?

Орган, рассматривающий трудовой спор, в случае выявления подобных нарушений восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежние существенные условия труда. По решению органа, рассматривавшего трудовой спор, работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы <*>.

Трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения, рассматриваются непосредственно в суде. Если восстановление работника невозможно или нецелесообразно, то суд имеет право с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка <*>.

Помимо вышеуказанного, в случае незаконного увольнения или перевода на другую работу суд вправе
по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда <*>.

Каждый работающий хоть раз в жизни проходил собеседование или их чреду. Мы предложим вам один из вариантов прохода новичков-хантеров. Это не шаблон. Это небольшая шпаргалка, которая может помочь пройти первое собеседование.

У хантеров тоже есть шпаргалки. У них есть стандартный набор вопросов, благодаря которым они постараются составить о вас общее представление и, по их мнению, предвидеть вашу профпригодность.

Расскажите немного о себе

При ответе кандидата на вопрос нужно обратить внимание на следующее:

• формально излагает биографические данные или сразу выкладывает «козыри», подчеркивая свое желание и возможность занять эту должность;
• излагает только главное, то есть говорил о своей квалификации, опыте, ответственности, заинтересованности, трудолюбии и порядочности или приводит не относящиеся к делу факты;
• говорит кратко, точно, ясно или долго мямлит и плохо выражает свои мысли.
• держится и говорит спокойно, уверен или неуверен в себе.

Как смотрите на жизнь? Какие видите в ней сложности и как с ними справляетесь?

Одни люди высказываются в том смысле, что жизнь трудна, очень много проблем, большинство из которых неразрешимы, что люди злы и недоброжелательны, что в жизни мало радостей и все решает судьба, случай и другие люди, но не он сам. значит перед вами человек пассивный, неуверенный в себе, не доверяющий другим, пессимистично настроенный и несчастливый (неудачник); другие люди высказываются о жизни позитивно: жизни без проблем не бывает, трудности преодолимы, судьба и карьера человека в его руках, люди доброжелательны и готовы к сотрудничеству, человек сам кузнец своего счастья. так говорит человек, занимающий активную жизненную позицию нацеленный на успех, готовый взять на себя ответственность, успешно взаимодействующий с людьми и умеющий радоваться жизни.

Чем Вас привлекает работа у нас в данной должности?

Плохо если отвечает банальными фразами: «Меня привлекают перспективы роста, интересная работа, солидная фирма…». Должен привести серьезные и конкретные доводы: желание применить свою квалификацию и опыт там, где они могут дать наибольшую отдачу и будут по достоинству оценены, привлекательность работы в сильной команде профессионалов.

Почему вы считаете себя достойным себя занять эту должность? В чем Ваши преимущества перед другими кандидатами?

Это наилучший вопрос для кандидата, чтобы, без должной скромности назвать свои главные преимущества перед другими претендентами. При этом он должен продемонстрировать свое умение убеждать, подчеркивая свои преимущества. Плохо, если кандидат и на этот вопрос отвечает слабыми аргументами, и приводит свои формально-биографические характеристики.

Каковы Ваши сильные стороны?

Кандидат должен подчеркнуть в первую очередь те качества, которые требуются для данной работы, и привести убедительные подтверждения на конкретных фактах. Но вы можете услышать штампы, повторяющиеся тысячи раз: «Я общительный, аккуратный, исполнительный» и тому подобные. Попросите уточнить, в чем проявляется его общительность, аккуратность, исполнительность, какова его манера выслушивать клиента, чего он достиг, благодаря своим сильным качествам.

Каковы Ваши слабые стороны?

От умного кандидата вы вряд ли услышите покаяние в грехах и длинный перечень его недостатков. Он постарается повернуть ответ так, чтобы еще больше повысить свои шансы. Например, скажет: «Многие считают меня трудоголиком» или «Не умею отдыхать, хорошо чувствую себя только когда работаю» или «Слишком требователен к себе и другим». Если кандидат слишком расхвастается, и вам захочется вывести его на откровенное признание имеющихся недостатков, можете рассказать ему такую шутку. В подобной ситуации кандидат характеризует себя: «Добросовестный, трудолюбивый, не пью, не курю…» Тогда его удивленно спрашивают: «У вас нет ни одного недостатка?». «Один есть — признается кандидат — люблю приврать».

Почему Вы ушли с предыдущей работы?

Плохо, если причиной ухода был конфликт, если кандидат ругает бывшие там порядки и своего бывшего руководителя. Уход с работы из-за конфликта является бегством от трудностей, признанием собственного поражения, накладывающим отпечаток на самооценку личности. Негативное отношение к людям, привычка конфликтовать с сотрудниками, а особенно с руководством, является устойчивой характеристикой личности и обязательно проявится в той или иной форме на новой работе. Хороший человек подчеркнет то позитивное, что было в его предыдущей работе и взаимоотношениях с людьми, и назовет такие достойные причины как желание более интересной (высокооплачиваемой, дающей возможности профессионального роста) работы и стремление наиболее полно реализовать свои возможности.

Почему Вы решили поменять место работы?

Этот вопрос задают тому, кто на момент собеседования работает. Как и при ответе на предыдущий вопрос не с лучшей стороны характеризует кандидата рассказ о конфликте. Тогда как стремление к профессиональному росту, расширению сферы применения своих знаний и умений, повышению заплаты уважается и приветствуется во всех развитых странах.

Получали ли Вы другие предложения работы?

Авторитет кандидата повысится, если он расскажет о других приглашениях на работу, но отметит особую заинтересованность именно в этой. Хорошо, если выскажет желание получить максимальное удовлетворение от своей работы. Его настроение не только повлияет на его здоровье и моральный климат в коллективе, но и является важнейшим и необходимым условием высокой результативности труда, надежнейшей гарантией от ошибок, халатности и брака, а в конечном итоге главным залогом процветания фирмы.

Насколько успешно Вы прошли собеседования в других местах?

Важно узнать, по каким причинам не прошел собеседований в одних местах и успешно прошел в других. Если убедит, что заинтересовал ваших конкурентов, то и вы постарайтесь его удержать.

• Не помешает ли ваша личная жизнь данной работе, связанной с дополнительными нагрузками (ненормированный рабочий день, длительные или дальние командировки, постоянные разъезды)?

Этот вопрос чаще задают женщинам. В некоторых фирмах, пытаясь обойти закон, ставят жесткие условия, такие как не заводить детей определенное время, не оформлять больничные листы по уходу за ребенком, не оформлять отпусков без сохранения содержания и так далее.

• Как вы представляете свое положение через 5-10 лет?

Многие безынициативные люди, не планирующие свою карьеру и жизнь, отвечают, что не представляют себе таких дальних перспектив. А человек, нацеленный на личный успех, с готовностью расскажет о своем планируемом профессиональном росте, а, возможно, и жизненных целях. Вакс Эггерт в своей книге «Блестящая карьера» рассказал о значении планирования карьеры. В одной знаменитой школе бизнеса в первый день занятий у студентов спросили, кто письменно сформулировал этапы и цели личной карьеры. Только 3% из них подняли руки. Через 10 лет именно эти 3% добились финансовых успехов больше, чем остальные 97% вместе взятые.

• Какие изменения Вы бы произвели на новой работе?

Хорошо, если покажет свою инициативность, знакомство с ситуацией нововведений и реорганизации. Однако это допустимо только при глубоком знании проблем на фирме. Плохо, если состояние дел знает не слишком хорошо, но стремится все переделать по-своему.

• К кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе?

Должен с готовностью предоставить телефоны или адреса бывших сослуживцев и руководителей. Утаивание подобной информации, сразу обнаружит отсутствие положительных рекомендаций или неопытность соискателя.

• На какую зарплату Вы рассчитываете?

Пословица гласит: «Кто себе цены не знает, тот всегда продешевит». Хороший специалист всегда знает себе цену и рассчитывает на высокую зарплату. Пусть лучше кандидат завысит ожидаемую оплату своего труда, чем занизит ее. Если предлагаемая заплата не устраивает кандидата, не забудьте «увеличить пирог» и перечислить имеющиеся в организации льготы: премии, медицинские страховки, детские дошкольные учреждения. Бесплатный проезд и питание. Бесплатное повышение квалификации и другие проявления заботы о персонале. Как правило, ожидаемая, предлагаемая зарплата почти всегда различаются. Но, если кандидат явно блефует, можно выбить его из колеи, охладить его пыл резким занижением предлагаемой зарплаты и льгот или рассказать подобный анекдот: «Высокомерный молодой артист требовательным тоном выдвигает главному режиссеру театра свои условия при устройстве в театр. Оклад 500 долларов, главные роли, 8 спектаклей в месяц и предоставление отдельной квартиры. На что главный режиссер спокойно выдвигает свои: «50 долларов, ежедневные спектакли, массовки и комната в общежитии» — «Согласен».

Это не окончательный список вопросов, но пройдясь поэтому списку вы поймете, как работает мозг хантера новичка.

Доп.блиц кандидат vs хантер новичок:

Вот что должен знать о новой работе кандидат:

• Какую продукцию или услуги предлагает организация?
• Где и кому реализуется продукция или услуги?
• Сколько лет существует организация?
• Как изменились главные задачи организации со времени ее основания?
• Достаточно ли стабилен штат сотрудников или наблюдается текучесть кадров?
• Какова форма собственности организации?
• Какие новые изделия и услуги разрабатываются в организации?
• Какие перспективы имеет отрасль, к которой относится организация?
• Каковы критерии отбора кадров?
• Какова система оплаты труда? — это спрашивается тогда когда на 100% определились на Вашей кандидатуре.
• Какие выплаты и льготы входят в пакет компенсаций (дотации на питание, проезд, отдых, медицинское обслуживание, дополнительное страхование и т.д.) — лучше не спрашивать, т.к. это обычно раздражает работодателя, если надо он сам расскажет.
• Каковы будут обязанности кандидата?
• Будут ли подчиненные и кто именно?
• Каковы перспективы служебного роста?
• Умный и проницательный кандидат может задать особо тонкие вопросы, которые не должны застать врасплох менеджера по персоналу или руководителя.
• Возможно то, как и какие вопросы задает кандидат, скажут о нем больше, чем долгие откровения самого кандидата о самом себе.
• Материал для домашних заготовок:
• Подумайте над категориями вопросов, которые важны для работодателя.
• Подумайте о том что ВЫ можете рассказать о себе, чтобы охарактеризовать вас с лучшей стороны, обязательно с примерами из личного трудового опыта (ваш опыт личных отношений с родителями, детьми и т.д. работодателю не столь интересен).
• Способность выполнять конкретную работу.

Вам необходимо доказать представителю компании, что вы подходите для этой должности и можете выполнить эту работу, и объяснить, как вы будете выполнять ее четко и ясно.
Поэтому необходимо как можно более четко рассказать о выполняемых вами обязанностях, по возможности перечислить обязанности аналогичные предлагаемой должности. Приведите примеры характеризующие ваши навыки. Продемонстрируйте свои профессиональные знания и знание области, в которой вы будете работать — это выгодно выделит вас из всех кандидатов.

Желание выполнять работу

Важно не то, готовы ли вы выполнять задания, а готовы ли вы сделать все возможное, чтобы помочь команде в которой будете работать достигнуть поставленных целей.

Управляемость и умение работать в команде

Желание работать с другими людьми, независимо от их пола, возраста, религиозных убеждений, национальности и т.д., чрезвычайно важно. Это означает способность эффективно общаться с людьми и быть терпимым к мнениям и убеждениям других людей. (Приведите примеры).
Но при этом не стоит забывать, что вы можете работать и самостоятельно.

Способность к решению проблем

Независимо от профессии или работы, которую мы выполняем, мы все решаем какие-то проблемы. Подумайте о своей профессии с точки зрения того, за решение каких проблем Вам приходится отвечать. Определите для себя, какие проблемы Вам приходится решать ежедневно: опишите проблему, перечислите Ваши личные качества, которые помогли Вам в решении проблемы, объясните какое решение было принято Вами и почему, расскажите о последствиях принятого Вами решения (было ли оно успешным).

Личные качества

• Упорство — стремление выполнить свою работу;
• Мотивация — энтузиазм, способность принимать перемены и готовность выполнять немного больше того, что от тебя требуется;
• Навыки общения — способность эффективно общаться с людьми (устно и письменно);
• Уверенность — уверенность в себе, не переходящая в заносчивость, дружелюбие, честность, открытость и способность ладить с людьми;
• Энергичность — способность прилагать дополнительные усилия в достижении своих целей;
• Решительность — способность не отступать, когда проблема или ситуация становится трудной.

Профессиональные качества

• надежность — способность полагаться на себя, а не на других, чтобы успешно выполнить работу;
• честность/достоинство — способность отвечать за свои действия, и хорошие и плохие, всегда действовать в интересах компании, а не в своих личных целях;
• гордость — стремление всегда предпринять дополнительные шаги, чтобы выполнить свою работу как можно лучше;
• преданность делу — способность довести начатое до конца и сделать работу вовремя;
• аналитические способности — способность предвидеть краткосрочные и долгосрочные положительные и отрицательные последствия принятого решения;
• умение слушать — способность слушать и понимать собеседника.

Личные достижения

• сэкономленные средства;
• сэкономленное время;
• полученная прибыль.

Деловые качества

• эффективность — способность избежать неоправданной траты времени, усилий, средств и денег;
• экономичность — способность принять самое эффективное решение, не затрачивая много средств;
• прибыльность — способность приносить прибыль компании.

Типовые ответы на доп. вопросы хантера новичка:

• Почему Вы хотите работать в нашей компании?
• Вы должны собрать информацию о деятельности компании, продукте. Это покажет, что вы действительно заинтересованы в позиции.
• Есть ли у Вас опыт для выполнения данной работы?

Представитель компании ищет не просто опытного инженера или секретаря,… — он ищет человека, который сможет быстро сделать вклад в текущие проекты компании.

• Расскажите, как Ваша настоящая работа соотносится с общими планами Вашего отдела и компании.

Этим вопросом не просто проверяют насколько Вы понимаете миссию Вашего отдела и компании, но также проверяют Ваши способности выполнять свои обязанности будучи членом команды.

• Какую часть Вашей работы Вы считаете самой важной?

Этим вопросом определяют умение управлять своим временем и расставлять приоритеты, а также склонность избегать какой-то работы.

• Что Вам нравилось/не нравилось на Вашей предыдущей работе?

Интервьюирующий ищет несоответствия. Используйте информацию о компании и работе, которая была дана вам в начале интервью. Отвечайте коротко и позитивно, не критикуйте своего бывшего работодателя.(вряд ли ваш будущий работодатель захочет услышать аналогичное о себе или коллегах)

• Чему Вы научились на своей предыдущей работе?

В своем ответе ссылайтесь на свои профессиональные и деловые качества.

• Как Вы оцениваете свой профессиональный рост до настоящего момента?

Будьте позитивны в оценке своего профессионализма, но дайте интервьюирующему понять, что Ваша лучшая работа у Вас впереди. Убедите представителя компании, что в каждом новом дне Вы видите возможность учиться и делать свой вклад в работу компании.

• Как долго Вы бы проработали в нашей компании?

«Я бы хотел, чтобы развитие моей карьеры было связано с этой компанией. Пока у меня есть возможность расти профессионально и набираться знаниями, я не собираюсь уходить. Как Вы считаете, как долго у меня будет такая возможность?»

• Как скоро Вы сможете сделать свой вклад в нашу компанию?

Прежде чем отвечать на этот вопрос вам необходимо выяснить в какой области (? На каком участке работы) от вас ждут немедленного вклада.

• Кем Вы себя видите через 5 лет?

Лучший ответ — сообщить, что Вы хотите быть признанным профессионалом и надежным членом команды. Что касается продвижения по служебной лестнице, это тоже Важно, но всему свое время: для этого нужно набраться знаний, узнать компанию и т. д… Узнайте, какие возможности роста существуют для Вас в компании.

• Назовите Ваши самые большие достижения.

В своем ответе сошлитесь на то, чего Вы достигли на своей работе. Вы можете начать так: «Хотя я чувствую, что мои самые большие достижения еще впереди, я горжусь тем, что я сделал…»

• Расскажите, как происходило Ваше продвижение по служебной лестнице.

Этот ответ раскрывает Вашу личность, Ваши цели, Ваше прошлое и будущее. Вам нужно рассказать не только о Ваших продвижениях, но и о том, что это было результатом долгих усилий (долгой и упорной работы), значительных вкладов в успех компании и Ваших гениальных идей.

• Каковы Ваши сильные стороны?

Вы можете сделать акцент на Ваши профессиональные навыки и личные качества.

• Каковы Ваши слабые стороны?

Постарайтесь, найти такие Ваши качества, которые только условно можно было бы назвать плохими и слабыми, а реально можно было бы засчитать их в плюс.

• Что для Вас наиболее интересно в этой работе?

Чтобы ответить на этот вопрос Вам также необходимо иметь подробную информацию о Вашей будущей работе. В своем ответе Вы должны подчеркнуть личные качества, которые Вы могли бы проявить в этой работе.

• Чего Вы ждете от Вашей новой работы?

Скажите, что Вы хотите работать в компании, в которой Ваши личные качества и профессиональные навыки позволят сделать значительный вклад в успех компании. Избегайте разговоров о том, что Вы хотите получить от компании — Вы должны сказать о том, что Вы можете дать своему работодателю.

• Почему я должен предложить работу именно Вам?

Ваш ответ должен быть кратким. Он должен включать в себя описание Ваших профессиональных качеств, которые помогут Вам справиться с этой работой. Кратко перечислите Ваши обязанности на новой работе и сопоставьте их со своими качествами пункт за пунктом.

• Опишите сложную проблему, которую Вам пришлось решать.

Важна не столько проблема, сколько Ваш общий подход к решению проблем. Вы должны отразить Ваши профессиональные качества, особенно Ваши аналитические способности.

• Можем ли мы получить рекомендации от Ваших бывших работодателей?

В данном случае предусмотрен только один ответ — «Да». Тем не менее, Вы не обязаны брать рекомендации у своего настоящего работодателя до тех пор, пока не получите предложения о работе.

• Как Вы справляетесь с конфликтами?

Вы должны рассказать именно как Вы справляетесь с конфликтами (то есть, разбивая задачу на части, выясняя причину конфликтов и т. п.)

• Почему Вас уволили?

Если это случилось из-за массового сокращения штата, будьте откровенны. Если вас уволили из-за какого-то проступка, будьте осторожны с ответом. В этом случае, первое, что сделает работодатель — позвонит вашему бывшему руководителю и выяснит причину вашего увольнения.
Не стоит рекламировать свое увольнение (факт увольнения). Если Вас об этом спросят, будьте откровенны, но преподнесите причину увольнения в наилучшем свете.

Как Ваша работа подготовила вас к тому, чтобы вы смогли брать на себя большие обязательства?
Это один из наиболее важных вопросов, на которые Вам нужно будет ответить. Интервьюирующий ждет от Вас примеров Вашего профессионального развития, так что Вам необходимо рассказать историю, демонстрирующую это.

• Как вы принимаете решения?

Интервьюирующий хочет узнать, открытый ли вы человек и можете ли Вы стать членом команды. Мы надеемся, что Вы профессионал, который прежде, чем начать работу над проектом, выясняет все детали, и который, выполняя свою работу, принимает решение учитывая сложившиеся обстоятельства (того, как диктуют обстоятельства).

• Хотели бы вы получить должность своего начальника?

Помните, что амбициозностью восхищаются только амбициозные люди. Ответьте следующее: «Я не хочу занимать чужое место, но я хочу работать с руководителем, который поможет мне развить мои профессиональные возможности и двигаться по служебной лестнице вместе с ним. Так что, если мой начальник получит повышение, я надеюсь, что к тому времени я заслужу его рекомендацию на эту должность».

• Что Вы думаете о своем настоящем/бывшем руководителе?

Считается, что люди, которые жалуются на своих бывших работодателей будут создавать проблемы своим новым работодателям.

• Опишите ситуацию, когда Ваша работа или идея была раскритикована?

Это вдвойне опасный вопрос. Вас просят рассказать о том, как Вы относитесь к критике и в деталях описать Ваши ошибки. Опишите какую-нибудь незначительную (плохую) идею, которая была раскритикована, но не плохую работу (это может стоить компании денег и действует, как предупреждающий знак), и расскажите о том, как Вы справились с критикой.

• Расскажите о себе.

Если контекст этого вопроса не очевиден, Вам нужно больше узнать о вопросе, прежде, чем давать ответ (какие аспекты Вашей биографии могут заинтересовать интервьюирующего).

Ваш рассказ должен демонстрировать одно или несколько Ваших личных качеств — честность, достоинство, способность быть членом команды, решительность.
Это не тот вопрос, на который Вы можете ответить неподготовлено, так что потратьте немного времени перед интервью, чтобы подумать о тех личных качествах, которые Вы хотели бы продемонстрировать представителю компании, чтобы получить эту должность.

• Как Вы общаетесь с людьми разных характеров?

Вы должны продемонстрировать Ваше уважение к другим людям, объясняя, как Вы работаете в команде и чему Вы учитесь у своих коллег.

• О чем Вы беспокоитесь больше всего?

Ваши личные проблемы не имеют ничего общего с работой. Расскажите в своем вопросе о вещах, которые беспокоят добросовестного сотрудника — сроки сдачи работы, оборот компании, сбои в компьютерной системе, т. п.

• Опишите самую трудную в вашей жизни ситуацию.

Этим вопросом интервьюирующий хочет выяснить, что Вы считаете трудной ситуацией и как Вы с ней справляетесь. У Вас должен быть готов заранее приготовленный рассказ о сложной ситуации, в которой Вы проявили себя в лучшем свете. Избегайте рассказов о проблемах, связанных с общением с Вашими коллегами.

• Опишите ситуацию, в которой Вам пришлось проявить инициативу.

Этим вопросом интервьюирующий проверяет, стремитесь ли Вы увеличить продажи компании, сэкономить время и деньги, облегчаете ли Вы работу своему начальнику и своим коллегам. Но убедитесь, что в Вашем примере проявления инициативы, Вы не демонстрируете неуважение к политике компании.

• Расскажите о вещах или ситуациях, в которых Вы были несогласны со своим начальником.

Лучше всего, если Вы скажете, что у Вас не было никаких разногласий с Вашим начальником. Или если Ваш начальник курящий, а Вы — нет, используйте это.

• Как Ваш руководитель оценивал Вашу работу?

Оценка работы сотрудников часто проводится в письменном виде, так что Вы можете использовать копию этого документа. Вы также можете попросить письменную рекомендацию у своего бывшего начальника. Если Ваш начальник хвалил Вас, Вы можете процитировать его слова (напр. «еще месяц назад мой начальник говорил, что я самый ценный инженер в группе, потому что…»).

• Как Вашему начальнику удавалось добиваться от Вас таких замечательных результатов?

Это вопрос о Вашей управляемости. Расскажите все, как есть.

• Какие личные качества необходимы, чтобы добиться успеха в Вашей сфере бизнеса (в Вашей профессии)?

Ваш ответ должен быть кратким изложением Ваших личных качеств.

• Как Вы определите «благоприятную» рабочую атмосферу?

Будьте осторожны, так как Вы, вероятно, не знаете, какова рабочая атмосфера в данной компании. Вы можете ответить следующее: «…Такая атмосфера, когда команде нравится ее работа и когда команда хочет продавать продукцию/оказывать услуги самого высокого качества.»

• Как Вам удается ходить на интервью, если вы работаете?

Не стоит говорить интервьюирующему, что вы сказали своему начальнику, что пойдете к дантисту, (чтобы пойти на интервью). Скажите, что у вас отпуск или отгул.

• Расскажите о том, как и когда вам увеличивали зарплату.

Интервьюирующего интересуют две вещи:

• как часто вам увеличивали зарплату, на какую сумму, на какой %;
• зарплата, которую они могут предложить вам.

Помните, что ваша будущая зарплата должна зависеть только от объема Вашей работы, а не от вашей текущей зарплаты.

Расскажите, какую книгу вы сейчас читаете или прочитали за последнее время (какой фильм посмотрели)? Какое впечатление она (он) произвела на вас?
Вам не нужно рассказывать о книжках или фильмах, которые вы за последнее время прочитали или посмотрели. вы должны рассказать о том, что помогло вам совершенствовать свои знания (личные, профессиональные качества и т.п.)

• Что Вы считаете самой лучшей наградой за вашу работу?

«Награда у меня ассоциируется с хорошо и вовремя выполненной работой. Похвала моего руководителя тоже доставляет мне удовольствие. И последнее, но не менее важное — я думаю, что каждый сотрудник ожидает, что за хорошую работу он будет получать соответствующее вознаграждение.»

Есть ли у вас какие-либо вопросы?

Это знак того, что интервью подошло к концу, и вам предоставляется еще один шанс, чтобы произвести впечатление. Вы можете задать интервьюирующему следующие вопросы:

• Почему открылась эта вакансия?
• Почему интервьюирующий поступил на работу в эту компанию, как долго он в ней работает?
• Кто будет Вашим начальником?
• Предоставляет ли компания программу обучения?
• Каким будет Ваше первое задание?
• Каковы шансы профессионального роста в данной должности?
• Можно ли посмотреть должностную инструкцию?
• Как часто и каким образом будет производится оценка Вашей работы?

Помните, что на первым интервью ЗАРПЛАТА не обсуждается, если работодатель Сам не спросил вас об этом. вы всегда успеете обсудить это, если вам будет предложена должность, тем более, что вы знаете о минимальном уровне, который вам могут предложить от сотрудников агентства по подбору персонала.

Напишите предполагаемые ответы на вопросы на листе бумаге и еще раз подумайте, это ли вы хотели сказать. Сделайте исправления и еще раз прочитайте. Это поможет вам говорить четко и уверенно на интервью, что несомненно отметит работодатель.

Обязательно потренируйтесь перед зеркалом и подготовьте ответы заранее.

В заключение

Лучший опыт это практика! Чтобы быть готовым к тому единственному собеседованию! Необходимо пройти несколько собеседований в разные компании, даже на вакансии которые вам совсем неинтересны. На этих собеседованиях вы можете отработать обратную связь. Т.е. должны почувствовать, как реагируют хантеры на ваши ответы.

Небольшое дополнение. Что могут еще спросить?

• Что вы можете рассказать о своих профессиональных связях, которые могли бы использовать на новой работе?
• Как Вы повышаете свою профессиональную квалификацию?
• Чем Вы любите заниматься в свободное время?
• В какие сроки могли бы приступить к новой работе?

Один из наиболее известных специалистов по оценке и подбору персонала Гурт Эйнштейн использует в собеседовании следующие «каверзные» вопросы к кандидату.

• Как бы вы описали свой характер?
• За что вас критиковали последние четыре года?
• Вы чаще соглашаетесь или спорите и почему?
• Как вы представляете свое положение через 3-5 лет и как собираетесь его добиться?
• Что следует изменить в этой работе, чтобы она стала идеальной?
• Как бы вы описали, наиболее близкого к идеалу и наиболее далекого от идеала начальника?
• Какие из своих должностных обязанностей вы выполняете с наибольшим удовольствием?
• Как бы вы описали себя с помощью трех прилагательных?
• А как бы ваши подчиненные описали вас тремя прилагательными?
• Часто ли вы используете похвалу в адрес подчиненных и других людей?
• Как вы поступите, если обнаружите, что коллега расходует деньги фирмы на личные нужды?
• Что вы будете делать, если фирма, в которой вы только начали работать, выплатит вам зарплату за полгода вперед?
• Назовите те ситуации, в которых вам не удалось добиться успеха. Почему?
• Если надо уволить кого-то, то какую главную причину следует выдвинуть? Почему?
• Какую цель вы достигнете, заняв данную должность?
• Что бы вы изменили в этой работе, чтобы она стала идеальной?
• Человеку свойственно приукрашивать себя, устраиваясь на работу. В чем вы приукрасили себя, когда отвечали на вопросы?
• Как вы относитесь к методу принуждения и угроз по отношению к подчиненным? В каком случае следует прибегать к угрозам?
• Какие возможные трудности в предстоящей работе могут озадачить вас больше всего?
• Каждый человек имеет недостатки. А какие три черты характера в себе вы хотели бы исправить?
• Как вам удается возбудить интерес к работе у подчиненных?
• Можете ли вы влиять на мышление и поведение других людей?
• С чего вы начнете свою работу?