Увольнение несовершеннолетнего по собственному желанию
Содержание
Действующий Трудовой кодекс не содержит отдельной нормы, позволяющей оформить увольнение по уходу за ребенком до 14 лет. Несмотря на это, между работником и нанимателем может возникнуть конфликтная ситуация.
Как оформить заявление на увольнение по уходу за ребенком
Поскольку существующее законодательство не предусматривает никаких дополнительных льгот и гарантий для сотрудников, уволившихся, чтобы ухаживать за несовершеннолетним, указывать эту причину в заявлении и в приказе не обязательно. Работнику не запрещено описать повод ухода в заявлении, но юридической силы эта формулировка иметь не будет.
Увольнение несовершеннолетнего
В любом случае при указании причины прекращения рабочих отношений рекомендуется обосновать ее документально. Например, приложить копию свидетельства о рождении ребенка, а также справку, подтверждающую необходимость постоянного ухода.
Образец заявления
Образец заполнения трудовой книжки
В трудовой книжке в таком случае указывается: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи 77 ТК Российской Федерации». В некоторых случаях специалисты отдела кадров идут навстречу работнику и указывают в книжке причину ухода.
Можно ли уволиться без отработки
Единственное, чего сможет добиться увольняющийся работник, это возможности уйти без отработки положенных по закону двух недель. Однако и эта поблажка может быть получена только по договоренности с работодателем. Если он сочтет, что веских причин для столь быстрого разрыва контракта нет, отработать две недели придется.
Если сотрудник предоставит доказательства, что его ребенку действительно требуется специальный присмотр, работодатель обязан расторгнуть договор в день обращения. Например, это возможно, если несовершеннолетний заболел или он является «трудным» подростком. Такая возможность закреплена в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2.
В любом случае сотрудник должен быть готов к тому, что он должен уведомить работодателя о своих намерениях за две недели до предполагаемой даты прекращения трудовых отношений.
Как оформить приказ
Приказ в рассматриваемом случае оформляется в соответствии со стандартным порядком, и в нем указывается лишь то, что увольнение произведено по инициативе сотрудника.
Увольнение по уходу за ребенком-инвалидом
При расторжении контракта из-за необходимости обслуживания ребенка-инвалида работник может рассчитывать на освобождение от обязанности отработать две недели, поскольку присмотр за больным несовершеннолетним является уважительной причиной. В таком случае ее необходимо указывать как в заявлении об увольнении, так и в записи в трудовой книжке. Отметим, что наниматель может потребовать подтверждение необходимости прекращения работы справкой об инвалидности.
Когда работодатель не может уволить сотрудника?
Работодатель не имеет права уволить сотрудника, если2:
- он находится в отпуске (ежегодном, учебном, по уходу за ребенком, в отпуске без сохранения заработной платы и др.);
- он находится на больничном.
Это правило действует, даже если работник трудится на дому или по совместительству. Кроме того, постарайтесь не забывать, что есть особые категории работников, которых либо вообще нельзя уволить по инициативе работодателя, либо для этого нужно соблюсти определенную процедуру (таблица на стр. 40).
Ограничения при увольнении особых категорий работников
|
Категория работников |
Мера |
Исключение |
Норма |
|
Беременные женщины |
Нельзя уволить по инициативе работодателя |
Ликвидация организации |
Часть первая ст. 261 ТК РФ |
|
Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет |
Нельзя уволить по инициативе работодателя |
Ликвидация организации; |
Часть четвертая ст. 261ТК РФ |
|
Одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет или детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, а также другие лица, воспитывающие таких детей без матери |
Нельзя уволить по инициативе работодателя |
Ликвидация организации; |
Часть четвертая ст. 261 ТК РФ |
|
Несовершеннолетние работники в возрасте до 18 лет |
Можно уволить только при согласии трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних |
Ликвидация организации |
Статья 269 ТК РФ |
|
Члены профсоюза, выборные профсоюзные работники |
Можно уволить по п. 2, 3 и 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ только при учете мотивированного мнения профсоюза |
Если профсоюз не представит мотивированного мнения5 |
Часть вторая ст. 82, 373, 374 ТК РФ |
|
Представители работников, участвующих в коллективных переговорах и в разрешении коллективных трудовых споров |
Можно уволить только при согласии органа, уполномочившего их на представительство |
Виновные действия представителя |
Статьи 39, 405 ТК РФ |
Как быть, если вы столкнулись со сложным случаем увольнения?
Давайте разберем несколько наиболее распространенных и сложных вопросов, связанных с увольнением сотрудников по инициативе работодателя.
Неудовлетворительный результат испытания (ст. 71 ТК РФ). Помните, что вы не сможете уволить сотрудника по этому основанию, если:
- в трудовом договоре нет условия об испытании (в этом случае испытание считается неустановленным);
- работодатель пропустил срок предупреждения об увольнении3 по этому основанию (увольнение будет считаться незаконным);
- работодатель не фиксировал результаты выполняемой сотрудником работы, не оценивал ее качество (то есть отсутствуют документально подтвержденные основания для увольнения).
Сокращение численности или штата (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ). По этому основанию можно уволить работников тоже далеко не во всех случаях. Например, нельзя этого делать, если:
- не соблюдена процедура сокращения (ч. третья ст. 81, ст. 180 ТК РФ)4;
- должность, подлежащую сокращению, занимает сотрудник, уволить которого по инициативе работодателя нельзя (например, беременная сотрудница);
- работодатель не выполнил обязательные условия, необходимые для того, чтобы уволить отдельные категории работников (например, не получил согласие инспекции труда на увольнение несовершеннолетнего сотрудника).
Внимание!
Помните, что сокращению подлежит не работник, а штатная единица или должность.
Пример
ООО «Атрибут» имеет сеть филиалов. В каждом из них есть должность инспектора по кадрам. Но генеральный директор принял решение о том, что вести кадровое делопроизводство будут только в центральном офисе и должность «инспектор по кадрам» в филиалах нужно сократить. В связи с этим руководство издало приказ о сокращении штата работников и вручило всем сотрудникам уведомления о предстоящем увольнении. При этом вакантные должности в филиалах отсутствовали.
За два дня до увольнения Елизавета Иванчук отказалась подписывать приказ об увольнении.
Увольнение несовершеннолетних
Она мотивировала это тем, что в одиночку воспитывает ребенка-инвалида в возрасте пяти лет, а значит, уволить ее нельзя. И представила подтверждающие документы. Поэтому, после того как новое штатное расписание вступило в силу, Иванчук продолжала ходить на работу и проводить свое рабочее время в офисе, ничего не делая. Как же быть работодателю?
Генеральный директор ООО «Атрибут» решил эту проблему следующим образом. Он внес изменения в изданный ранее приказ о сокращении штата и вернул ее должность в штатное расписание филиала. Таким образом, сотрудницу обеспечили работой. В последующем ей смогут предлагать освобождающиеся должности, чтобы перевести на новую работу, сократив потом должность инспектора по кадрам.
Документы в тему |
|
|
Документ |
Поможет вам |
|
Статьи 39, 71, 75, 81, 261, 269, 336, 373, 374, 405 ТК РФ |
Уточнить основания, в соответствии с которыми работодатель может уволить сотрудника по своей инициативе, а также узнать об исключениях из этого правила |
|
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» |
Решить сложные вопросы, возникающие при увольнении сотрудника по инициативе работодателя |
Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Невозможно уволить сотрудника по этому основанию, если:
- в трудовом договоре не указан режим рабочего времени (поскольку нельзя установить, какие дни являются для сотрудника рабочими и с какого часа начинается его рабочий день, нельзя доказать, что он отсутствовал на работе более четырех часов);
- в трудовом договоре не указано конкретное место работы (так как рабочее место не определено, то и нельзя доказать, что сотрудник отсутствовал на нем);
- не доказано, что причина, по которой сотрудник отсутствовал на работе, является неуважительной;
- работодатель не провел процедуру дисциплинарного взыскания либо провел ее с нарушениями (ст. 193 ТК РФ);
- сотрудник длительное время отсутствует на рабочем месте и причина его отсутствия не ясна (ст. 81, 193 ТК РФ).
Совет
Обязательно указывайте в трудовых договорах с сотрудниками место их работы (структурное подразделение нужно указывать в соответствии со штатным расписанием). Это поможет подтвердить отсутствие работника на месте в случае прогула.
Пример
ООО «Диджитал» имеет магазины во многих торговых центрах города. Стремясь увеличить объем продаж, работодатель в разные дни направляет сотрудников (продавцов-консультантов, кассиров) в различные магазины – в зависимости от того, где в настоящий момент требуются работники. В трудовых договорах работодатель умышленно не указывает конкретное место работы (магазин). Одну из работниц, продавца-кассира Маргариту М., по устной договоренности направили в магазин, расположенный в торговом центре «Орхидея». Но случилось так, что работница отправилась по ошибке в торговый центр «Лилия».
А в это время в торговом центре «Орхидея» был большой наплыв посетителей, которых находящиеся там работники не успевали обслуживать. В результате магазин не получил той прибыли, которую мог бы. Разгневанный управляющий решил уволить Маргариту за прогул. Через два дня ей предложили ознакомиться с приказом об увольнении. Маргарита отказалась сделать это и обратилась за защитой своих прав в комиссию по трудовым спорам.
Комиссия поддержала позицию работницы. Руководству пришлось отменить свой приказ об увольнении, поскольку в трудовом договоре с Маргаритой М. не было определено ее конкретное рабочее место. А значит, факт прогула доказать нельзя.
Словарь кадровика
Одинокие матери – женщины, самостоятельно воспитывающие ребенка, если отцовство надлежащим образом не установлено или оспорено (разведенные женщины, а также вдовы к данной категории не относятся) (гл. 10 Семейного кодекса).
Другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет) без матери, – отцы либо опекуны, оформившие опекунство в установленном законом порядке (гл. 10, 12, 20 Семейного кодекса).
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе в случае недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Уволить сотрудника по этому основанию невозможно при нескольких обстоятельствах, например, если:
- в организации нет положения об аттестации;
- работодатель нарушил процедуру аттестации (например, не создал специальную аттестационную комиссию);
- у сотрудника нет должностной инструкции, а в его трудовом договоре не прописаны отдельные обязанности;
- работника вообще не аттестовали6;
- работодатель нарушил порядок увольнения (например, не предложил работнику другую вакантную должность, на которую его можно перевести);
- сотрудник относится к категории работников, которых нельзя уволить по этому основанию (например, женщины, имеющие детей до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет и др.).
Смена собственника имущества организации (ст. 75, п. 4 ч. первой ст. 81 ТК РФ). По общему правилу работодатель не имеет права увольнять сотрудников по этому основанию. Исключение составляют руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер. При этом не стоит путать их с руководителями филиалов и иных обособленных структурных подразделений – уволить таких сотрудников по этому основанию нельзя. Кроме того, новый собственник теряет право уволить указанных работников, если с того момента, как у него возникло право собственности, прошло более трех месяцев7.
Разглашение охраняемой законом тайны, в том числе персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ). В этом случае работодатель обязательно должен провести процедуру дисциплинарного взыскания и применить наказание в виде увольнения (ст. 193 ТК РФ). Но сотрудника нельзя будет уволить, если в компании нет перечня сведений, которые составляют коммерческую, служебную и иную тайну, а также доказательств того, что работодатель разработал средства их защиты.
Закон против практики
На практике
Работодатель решил уволить сотрудницу Шпыневу за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, поскольку она несколько дней подряд устраивала себе обеденный перерыв на час раньше (не с 13–14 часов, а с 12–13 часов). Хотя ранее руководитель устно договорился с ней о том, в какие часы Шпынева будет обедать (в правилах внутреннего трудового распорядка и трудовом договоре время обеда работницы не указано).
В законе
В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Что будет, если…
Уволить сотрудницу по этому основанию в указанном случае не получится, так как ни в правилах внутреннего трудового распорядка компании, ни в трудовом договоре не указано время обеденного перерыва сотрудницы. А устную договоренность с руководителем в расчет принимать нельзя.
Материал подготовила Ольга АБАШНИКОВА,
ведущий специалист по кадровому администрированию Аутсорсинговое подразделение BDO (Москва
