Увольнение прогул

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Однако непосредственно при увольнении провинившегося сотрудники кадровых служб сталкиваются с рядом вопросов относительно порядка увольнения и надлежащего оформления необходимых документов при этом.

Понятие прогула раскрыто в пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, где под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» перечислены конкретные случаи, которые следует считать прогулом:

• 1. невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• 2. нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• 3. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
• 4. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
• 5. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Итак, работник уличен в одном из вышеперечисленных проступков. Что же делать дальше представителям кадровых служб? Прежде всего следует отметить, что прогулы могут быть разными. Условно их можно поделить на две группы: кратковременные с определением местонахождения виновного сотрудника (когда работник, например, после пропуска одного или нескольких рабочих дней появляется на своем рабочем месте или не появляется, но с ним можно связаться по телефону) и длящиеся прогулы, при которых найти работника и затребовать у него объяснения не представляется возможным (например, сотрудник ушел с работы, на месте его постоянного жительства информации о нем нет, на работу никаких сведений о себе он не представляет, на звонки не отвечает).
В первом случае все просто. Поскольку увольнение по ст. 81 Трудового кодекса РФ является дисциплинарным взысканием, то необходимо соблюдать требования ст. 193 Трудового кодекса РФ. Согласно этой статье до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, но в этом случае совсем не лишним будет взять в письменном виде свидетельские показания коллег и непосредственного руководителя об отсутствии работника на рабочем месте, не забыв при этом их должным образом оформить. После этого составляется приказ по форме N Т-8 («Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»), утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1.
Во втором случае увольнять работника без выяснения причин его отсутствия на рабочем месте не стоит (хотя некоторые работодатели на это идут). Дело в том, что, если причины отсутствия будут впоследствии признаны уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул. При этом на месте ненадлежащим образом уволенного сотрудника уже будет работать другой человек и при решении вопроса, что делать дальше с последним, могут возникнуть затруднения (либо увеличивать штатные единицы, либо переводить на вакантные должности). В подобной ситуации лучше принять сотрудника на условиях замещения временно отсутствующего основного работника, а после выяснения всех обстоятельств договор можно трансформировать в постоянный.
Для разрешения этой ситуации необходимо приложить максимум усилий, чтобы разыскать сотрудника и добиться от него объяснений. Для этого можно направить по его домашнему адресу или по адресу фактического места проживания письмо (с уведомлением и описью вложения) с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Если это не принесет никакого результата, можно обратиться с заявлением в милицию о розыске. Если работника так и не удастся найти, следует составить об этом акт. Вместе с этим в табель учета рабочего времени следует заносить запись о неявке работника по невыясненным обстоятельствам, так как на основе этих данных производится расчет оплаты труда. Немаловажное значение для доказательства отсутствия работника на рабочем месте имеют докладные от непосредственного руководителя и других работников, которые могут засвидетельствовать факт отсутствия. Все эти документы помогут при обосновании увольнения, если все же сотрудник появится и не сможет подтвердить уважительность своего отсутствия.
Если все же отыскать работника не удастся и родственникам не будет известно его местонахождение, в Трудовом кодексе РФ предусмотрено специальное основание для расторжения трудового договора — смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83). По правилам ст. 42 Гражданского кодекса РФ, по заявлению заинтересованных лиц (в нашем случае — работодателя) гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года по месту его жительства нет сведений о его месте пребывания.
Применяя дисциплинарное взыскание, также следует иметь в виду, что оно может быть возложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом важно учитывать, что судебная практика выработала понятие «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия. Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным.

Роман Ларионов, юрисконсульт компании «Гарант»

Роман Ларионов, юрисконсульт компании «Гарант»

Разрешение ходатайства

Вопрос о возможности рассмотрения дела без участия каких-либо лиц, решается судом непосредственно в судебном заседании. При этом выясняется уважительность причин неявки, выслушивается позиция других лиц, участвующих в деле. По вопросу отложения суд выносит определение, которое не может быть обжаловано. Ну, а в случае поступления ходатайства о рассмотрении дела в отсутствие истца, суд обязан учесть его и рассмотреть дело по общим правилам. Обязать истца явкой суд не вправе.

Уточняющие вопросы по теме

Чем обосновано требование ст. 55 КАС РФ наличие юридического образования у представителя истца?

Это требование закона, больше ничем такие ограничения не обусловлены.

Ответчик не хочет чтобы его выписали из квартиры, затягивает процесс, не пришёл на судебное заседание, просит (через канцелярию) перенести судебное слушание. Можно ли письменно просить суд вынести Решение суда в данном (без ответчика) судебном заседании?

Если ответчик не представил письменных доказательств уважительности причин неявки в судебное заседание, суд должен рассмотреть дело и без его участия. По ходатайству истца суд может вынести заочное решение.

Уважительные причины пропуска занятий

На самом деле, есть причины и мягче.

Таких причин не так, чтобы много. Сейчас перечислю несколько, затем общий вывод, который подскажет Вам какая причина является уважительной, а какая нет. Но сначала хотелось бы подчеркнуть, что перегар, головная боль, вызванная неумеренным употреблением алкоголя накануне, к списку уважительных причин не относятся. Ладно, это было отступление, теперь короткий список «уважительные причины пропуска занятий»:

Вот и всё, что пришло в голову, но надеюсь суть понятна, уважительными являются причины, которые подтверждены справкой или повесткой. Поэтому, после того, как вылечились или сходили в военный комиссариат, не забывайте взять справку и откопировать её. Потом можете отдать оригинал в деканат, а к преподавателям подходить и смело говорить «Марья Сергеевна, я не прогуливал, я болел, у меня вот справка есть, вам с какой печатью – синей или чёрной?», при этом смотреть копии справок, которые Вы сделали, и дальше продолжать «так, с синими печатями закончились, держите с чёрной». Разумеется, шутка и так делать не нужно (мне просто серьёзность немного надоела уже), просто копии справок отдать преподавателям, чтобы они закрыли пропуски.

Если Вам лень сразу сделать копии, и Вы уверены, что достаточно сдать в деканат оригиналы документов, то ждите того, что ближе к сессии у преподавателей возникнут вопросы о Ваших пропусках. Для того, чтобы доказать, что Вы не злостный прогульщик придётся идти в деканат, там просить найти справку, справку в груде документов они будут искать долго. А Вы будете нервничать и думать, почему раньше копии не отдали преподавателям.

Важные причины

На практике работники не всегда могут уложиться в срок при обращении в суд. Казалось бы, возможность разобраться с работодателем с помощью судей безвозвратно потеряна. Однако, если есть уважительная причина пропуска срока обращения в суд, то срок может быть восстановлен.

Перечислим причины, которые, по мнению высших судей, можно отнести к объективным:

• болезнь работника;
• нахождение в командировке;
• невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы;
• осуществление ухода за тяжелобольными членами семьи.

Таким образом, в качестве объективных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться любые обстоятельства, которые реально воспрепятствовали работнику подать исковое заявление (ч. 3 ст. 392 ТК РФ, постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Если серьезных причин для пропуска срока у работника нет, то уже это станет основанием для проигрыша (апелляционное определение Архангельского областного суда от 25.07.2013 № 33-4370/2013).

Виды сроков

Защищая свои права, работник может обратиться в суд. Для различных видов трудовых споров предусмотрены различные сроки (ст. 392 ТК РФ). Нагляднее всего, представить их в виде таблицы.

Основание для обращения в суд	Срок, в течение которого работник может обратиться в суд
Нарушения каких-либо прав работника	В течение трех месяцев со дня, когда сотрудник узнал или должен был узнать о нарушении своего права
Увольнение	В течение одного месяца со дня вручения сотруднику копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки
Невыплата или неполная выплата зарплаты, в том числе, при увольнении	В течение одного года со дня установленного срока выплаты этих сумм

Уважительная причина

К выяснению причин отсутствия сотрудника на работе необходимо подходить со всей серьезностью и ответственностью. Ведь нередко бывает, что на взгляд работодателя причина неявки является несущественной, а при детальнейшем разбирательстве выясняется, что он был не прав. Так, служители Фемиды в очередной раз напомнили работодателям, что за незаконное увольнение за «прогул» они будут привлечены к ответственности и понесут наказание. В определении Санкт-Петербургского городского суда от 13 августа 2013 г. № 33-11362/2013 указано, что сотрудника следует восстановить на работе и оплатить ему время вынужденного прогула, так как увольнение за прогул является незаконным. Судьи пришли к выводу, что работник отсутствовал на работе по уважительной причине, поскольку проходил амбулаторное лечение. В доказательство представлено медицинское заключение, в котором указано: период амбулаторного лечения, диагноз и какой именно курс лечения назначен. Также судьи установили, что работник предпринял меры к информированию работодателя об отсутствии.

Кроме амбулаторной карты и листка нетрудоспособности сотрудник может подтвердить свою болезнь справкой от врача.

Однако проблемы со здоровьем не являются единственной уважительной причиной прогула. К этим причинам могут быть отнесены:

• авария;
• неблагоприятные погодные условия (пробки, туман, гололед и др.);
• невозможность своевременного возвращения из отпуска, из командировки из-за погодных условий или состояния здоровья;
• ожидание приезда бригады скорой помощи к заболевшему;
• административный арест;
• уход за заболевшим ребенком или другим членом семьи;
• поломка общественного транспорта;
• аварийные ремонтные работы дома у работника, в связи с чем он обеспечивал доступ в квартиру ремонтникам. Однако это не касается работ, осуществляемых по желанию работника, или производства текущего ремонта;
• стихийные бедствия и т. д.

Помимо прочего по указанию Пленума Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к уважительным причинам неявки на работу относятся привлечение к общественным или государственным обязанностям в качестве присяжного заседателя, члена избирательной комиссии и т. д.

Внимание! В трудовом законодательстве не содержится перечня как неуважительных, так и уважительных причин неявки на работу. Таким образом, вся ответственность по определению категории причины прогула ложится на плечи работодателя.

Также Верховный Суд РФ в определении от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1 указал, что отсутствие в кассе железнодорожных билетов также является уважительной причиной.

Все причины должны быть обоснованы и по возможности документально подтверждены. Также работник должен предупредить (позвонить, написать письмо и т. п.) работодателя о своем отсутствии. Но если сотрудник не появился на своем рабочем месте и никого не предупредил, то работодателю лучше всего самому с ним связаться. Поскольку у работника может отсутствовать возможность сделать это самостоятельно.

Если связаться с сотрудником не удалось, то нужно зафиксировать факт его отсутствия. Для этого на имя генерального директора пишется докладная записка, на основании которой дается распоряжение оформить факт неявки на работу. Он оформляется актом, форма которого разрабатывается самой организацией. Но в нем обязательно следует указать: ФИО и должность работника, время и дату отсутствия. Данный документ подписывается должностным лицом, которое его составило. При этом в акте также должны содержаться подписи как минимум трех сотрудников, которые подтверждают, что на момент составления акта указанный в нем сотрудник отсутствовал на рабочем месте.

Далее акт вместе с докладной запиской передается ответственному за ведение кадров, который на основании этих документов в табеле учета проставляет отметку:

• «НН» или код 30, если сотрудника нет на рабочем месте в течение всего рабочего дня;
• «Я» или код 01 с указанием количества отработанных часов, если работника не было в течение четырех часов подряд.

Как только сотрудник придет на работу ему, необходимо вручить акт об отсутствии на рабочем месте и потребовать представить письменные объяснения неявки. Если причина признается уважительной, то документы по факту отсутствия на работе подшиваются к личному делу сотрудника, который продолжает работать. При этом дни или часы неявки не оплачиваются, если не представлены документы (листок нетрудоспособности, повестка и т. п.), на основании которых время отсутствия подлежит оплате.

Всегда ли стоит представлять доказательства в свое оправдание, если причины невыхода на работу уважительные? Можно и не предъявлять, все зависит от отношений с руководством и конкретной ситуации, но взять справку или иной подтверждающий документ на всякий случай все же стоит. Он потребуется вам в случае возникновения спорной ситуации и, возможно, для дальнейшей защиты своих прав.

Уважительные причины неявки в суд

Какие же причины могут быть приняты как уважительные:

• отсутствие уведомления/повестки; несвоевременное её получение ( в день заседания или позже);
• болезнь участника процесса или близкого родственника (например, ребёнка) подтверждённая соответствующим документом из медицинского учреждения;
• чрезвычайные обстоятельства ( например, стихийное бедствие );
• отсутствие лица в регионе или на территории РФ;
• длительная командировка; невозможность присутствия из-за неудовлетворительного транспортного сообщения.

На практике всё чаще признаётся уважительной причиной – финансовая (отсутствие денег на проезд). Отдых по туристической путёвке не рассматривается как удовлетворительная причина.

Говоря о неявке, надо понимать существенную разницу в последствиях, исходя из судебного производства – гражданского, административного или уголовного.

Например, если ответчик не явился в суд по гражданскому делу, то последствия его отсутствия несколько иные, чем по административному или уголовному делам.

Свидетель по уголовному делу не явился в суд

Допрашивание в заседании лиц, способствующих наиболее всестороннему исследованию дела, — потерпевших, свидетелей, экспертов – необходимая составляющая полноценного процесса.
Однако такие «сюрпризы» как неявка потерпевшего в суд по уголовному делу или важного свидетеля отнимают у участников процесса огромное количество времени. Законодательством определяется возможность судебного производства, например, без потерпевшего, если он заблаговременно подаст заявление о невозможности своего участия в данном процессе с указанием причины, и одновременно – заявление, что не имеет претензий к указанному ответчику.

Законодательством определяется возможность судебного производства, например, без потерпевшего, если он заблаговременно подаст заявление о невозможности своего участия в данном процессе с указанием причины, и одновременно – заявление, что не имеет претензий к указанному ответчику.

В случае с неявкой свидетеля, всё зависит непосредственно от степени важности свидетеля для дела. При не слишком большой важности, его показания судьёй будут просто зачитаны, но при значимой важности свидетелю от участия непосредственно в деле не уклониться.

Суд не станет рассматривать дело без его показаний, а при уклонении от присутствия в заседании, свидетель, в качестве крайней меры, может подвергнуться приводу и оштрафован за противодействие.

Если истец не явился на судебное заседание

Неявка в суд истца по гражданскому делу без уважительной на это причины — не повод для переноса заседания. Если истец был оповещён о времени рассмотрения заявленного иска должным образом, суд может рассмотреть его заявление в его отсутствие. При наличии у истца законного представителя присутствие самого истца в зале заседаний не обязательно.

Неявка в суд по административному правонарушению

Административное дело вполне может быть отложено, если его участники не явились и отсутствуют необходимые сведений об их оповещении. Если участники были оповещены, но какая–либо сторона не явилась на судебное разбирательство без причины, то решение выносится заочно, опираясь на показания другой стороны и доказательства, имеющиеся в деле.

Как могут уволить за прогул?

Уволить работника за прогул можно, если он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены или более четырех часов подряд. От работника требуется письменное объяснение причин его отсутствия на работе, на основании которого оценивается уважительность этих причин. Отказ работника дать пояснения не является препятствием для увольнения.

Причины увольнения за прогул

Прогулом признается отсутствие работника без уважительных причин на работе в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также на рабочем месте — более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При этом решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 33-О).

Уважительные причины отсутствия на работе

Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Однако уважительными могут быть признаны, в частности, следующие причины (ст. ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п. 6 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г., утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014; Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169):

1. временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул);
2. исполнение общественных или государственных обязанностей;
3. сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования;
4. участие в забастовке;
5. заключение под стражу;
6. чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса;
7. приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме);
8. присмотр за несовершеннолетним ребенком в связи с госпитализацией супруги работника в больницу.

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.

Неуважительные причины отсутствия на работе

К неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу N 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу N 33-32613/2016):

1. прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного больничного листа;
2. отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска;
3. подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем;
4. нахождение супруга на стационарном лечении.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт.

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 1 — 3 ст. 193 ТК РФ).

Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, в том числе факт уведомления или неуведомления работником руководителя о причинах отсутствия на работе.

При этом работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника и отношения его к труду (ч. 5 ст. 192 ТК РФ; Определение Верховного Суда РФ от 12.08.2019 N 5-КГ19-98).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение таких работников будет признано незаконным. Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию от работника объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 24.08.2016 по делу N 33-27314/2016, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14).

Обжалование увольнения

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе суд (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Если работника все-таки уволили, а он считает причины отсутствия на работе уважительными, то он может обратиться за защитой своих прав в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора. Иск как вытекающий из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

«Электронный журнал «Азбука права», актуально на 04.02.2020

Другие материалы журнала «Азбука права» ищите в системе КонсультантПлюс.

Наиболее популярные материалы «Азбуки права» доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: Студент.

Нередко от правильной последовательности кадровых действий зависит уверенность нанимателя в благоприятном результате судебного разбирательства, если работник оспаривает свое увольнение в судебном порядке. В данной статье содержится последовательность кадровых действий при увольнении работника за прогул без уважительных причин.

Прогулом признают отсутствие работника на работе более 3 ч в течение рабочего дня без уважительных причин (п. 5 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Казалось бы, простая формулировка основания расторжения трудового договора, на первый взгляд не вызывающая сложности в ее применении на практике нанимателем. Однако при увольнении работника по данному основанию нанимателю необходимо очень внимательно отнестись к соблюдению самой процедуры такого увольнения работника. В противном случае для нанимателя могут наступить неблагоприятные последствия.

Алгоритм кадровых действий при увольнении за прогул

Рассмотрим порядок такого увольнения в виде пошагового алгоритма.

Алгоритм кадровых действий при увольнении за прогул

Разберем данный алгоритм действий более подробно.

Шаг 1. Примите участие в оформлении факта отсутствия работника на работе (рабочем месте) (при необходимости).

Как правило, отсутствие работника на работе (рабочем месте) оформляют соответствующим актом. В нем нужно указать:

– фамилию, имя, отчество и должность работника;

– дату и точное время отсутствия на работе (по возможности рекомендуется отразить, когда работник пришел и ушел);

– точное время составления акта;

– фамилии, имена, отчества и должности работников, подписывающих акт. При этом необходимо, чтобы акт подписали как минимум 3 работника, присутствующих при его составлении.

Шаг 2. Получите документ, содержащий сведения об отсутствии работника на работе (рабочем месте).

Шаг 3. Истребуйте у работника письменное объяснение по факту отсутствия его на работе (рабочем месте).

До издания приказа об увольнении за прогул
у работника необходимо истребовать письменное
объяснение (ст. 199 ТК). Таким образом, работнику предоставляется возможность указать причины отсутствия на рабочем месте. ТК не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости представить объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. Если он откажется подписать уведомление, нужно составить соответствующий акт.

Шаг 4. Получите от работника письменное объяснение, а в случае отказа составьте акт об этом.

Увольнение работника за прогул является дисциплинарным взысканием, и для его применения необходимо затребовать от работника письменное объяснение. Поэтому, если работник не появляется на работе, издавать приказ об увольнении до выяснения причин отсутствия не следует. Для выяснения причин отсутствия можно отправить работнику требование о представлении объяснений письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по известному месту жительства работника. В данном случае почтовые документы (опись вложения, уведомление о вручении) будут являться доказательством соблюдения нанимателем процедуры получения объяснительной записки.

После того как наниматель получит уведомление о вручении корреспонденции работнику, необходимо подождать несколько дней (или до срока, указанного в письме) – возможно, работник представит оправдательный документ. Если по истечении срока работник так и не представил оправдательных документов и объяснений своего отсутствия, можно оформить акт о непредставлении объяснений в определенный срок. При этом в нем следует указать способ затребования объяснений, а также отразить даты направления, доставки требования и получения соответствующего уведомления.

Если работник не получил требование о представлении объяснений, то приказ об увольнении издавать нельзя.

Шаг 5. Передайте руководителю организации документ, содержащий сведения об отсутствии работника на работе (рабочем месте), и письменное объяснение работника по данному факту для принятия решения (отказ от дачи объяснений).

В случае представления объяснительной записки дальнейшие действия нанимателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если наниматель сочтет их уважительными, то работника не станут привлекать к дисциплинарной ответственности. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Шаг 6. Определите дату увольнения работника (при принятии руководителем решения об увольнении).

При определении даты увольнения работника за совершение прогула без уважительных причин необходимо иметь в виду следующее:

– не допускается увольнение работника с работы за прогул в период его временной нетрудоспособности и в период его пребывания в отпуске (часть вторая ст. 43 ТК);

– увольнение за прогул производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК);

– расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по основанию допускается после предварительного (не менее чем за 2 недели) уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК);

– при увольнении за длящийся прогул приказ об его увольнении можно издать в любое время, указав дату увольнения – первый день прогула. Если же после совершения прогула работник приступил к работе и до момента его выхода на работу не был издан приказ об увольнении, уволить его следует только после получения объяснения о том, что оправдательных документов, подтверждающих уважительность причины отсутствия на работе, у него не имеется, при увольнении необходимо соблюдать нормы ст. 200 ТК;

– в случае увольнения материально ответственных лиц, а также главного бухгалтера по данному основанию возникают трудности в проведении инвентаризации, поэтому следует осуществлять увольнение после проведения инвентаризации, приемки-передачи дел с соблюдением норм ст. 200 ТК.

От редакции:

В то же время не стоит забывать, что дисциплинарное взыскание (в данном случае увольнение за совершение прогула без уважительных причин) применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Шаг 7. Направьте уведомление об увольнении работника за совер шение прогула без уважительных причин в профсоюз (если таковой имеется в организации) и в комиссию по делам несовершеннолетних (если увольняемый работник моложе 18 лет).

Шаг 8. Подготовьте проект приказа об увольнении работника за совершение прогула без уважительных причин и передайте его на подпись руководителю.

Увольнение за прогул является одной из форм дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК). Применение взыскания должно быть оформлено приказом (распоряжением) нанимателя (ст. 199 ТК).

Образец приказа об увольнении за прогул без уважительных причин смотрите в рубрике «Полезная документация» на
с. 27 журнала.

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты:

– акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок;

– объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.

ЭТО ВАЖНО! Приказ должен датироваться днем их издания, а не днем прогула. В противном случае увольнение работника может быть признано незаконным, так как получится, что на дату оформления приказа процедура применения взыскания (затребование и получение объяснений, выяснение причин прогула и т.п.) не соблюдена.

Издать приказ об увольнении за совершение прогула без уважительных причин необходимо
не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисцип-
линарного проступка, не считая времени нахождения работника в отпуске или времени болезни (часть первая ст. 200 ТК).

ЭТО ВАЖНО! В случае длительного прогула месячный срок исчисляется не с первого, а с последнего дня прогула.

Пример

Если работник совершил прогул с 3 по 12 декабря 2012 г. включительно, то по правилам ст. 10 ТК срок начнет исчисляться с 13 декабря 2012 г. Таким образом, дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 5 ст. 42 ТК должно быть применено не позднее 12 января 2013 г.

В качестве дня увольнения работника в приказе указывают последний день его работы, т.е. если после прогула работник появился на работе, то датой увольнения будет считаться последний рабочий день. Например, работник не явился на работу 11 декабря, а 12 декабря пришел и отработал весь день и далее работал до 14 декабря. Датой увольнения в таком случае будет именно 14 декабря – последний день, в который работник работал. Если работник прогулял 11 декабря и после этого дня не вышел на работу, то датой увольнения будет 11 декабря.

Шаг 9. Ознакомьте работника под роспись с приказом об увольнении в 5-дневный срок со дня его издания (в случае отказа от ознакомления составьте акт об этом).

С приказом работника необходимо ознакомить под роспись. Если он отказывается от проставления подписи, отказ оформляется соответствующим актом.

От редакции:

Приказ об увольнении работника за совершение прогула без уважительных причин объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок (часть пятая ст. 199 ТК).

Шаг 10. Внесите запись об увольнении в трудовую книжку работника.

От редакции:

На основании приказа об увольнении лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, вносит запись об увольнении в трудовую книжку работника (п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция № 30)).

Формулировка записи в трудовой книжке должна соответствовать формулировке приказа.

Образец записи, вносимой в трудовую книжку работника, об увольнении за прогул без уважительных причин, смотрите в рубрике «Полезная документация» на
с. 28 журнала.

Шаг 11. Внесите запись об увольнении в личную карточку работника.

От редакции:

На основании приказа об увольнении специалист по кадрам вносит запись об увольнении не только в тру-
довую книжку работника, но и в его личную карточку
(п. 16 Инструкции № 30).

Формулировка записи об увольнении в личной карточке работника должна соответствовать формулировке записи в трудовой книжке (вкладыше к ней).

Шаг 12. Ознакомьте работника с записью, внесенной в трудовую книжку, в его личной карточке.

От редакции:

С каждой записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении, наниматель обязан ознакомить ее владельца под роспись в личной карточке (п. 16 Инструкции № 30).

Шаг 13. Выдайте работнику его трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

От редакции:

Наниматель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку.

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, собственноручно указав дату получения (часть четвертая п. 58 Инструкции № 30).

Если в день увольнения наниматель не может выдать трудовую книжку в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, то он обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой (п. 47 Инструкции
№ 30). Со дня направления уведомления наниматель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

От редакции:

Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника (п. 47 Инструкции № 30).

При наличии письменного согласия работника на пересылку трудовой книжки наниматель обязан переслать ее работнику почтой.

Выплаты, которые нужно произвести работнику при увольнении за прогул

При увольнении работника за прогул ему нужно выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы (премии и т.п.). Выплата производится в день увольнения, которым признается последний рабочий день (ст. 77 ТК).

Однако возможна ситуация, когда день увольнения и последний рабочий день не совпадают.
В таком случае указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным соответствующего требования
(ст. 77 ТК). При этом ТК не устанавливает форму такого обращения. Значит, достаточно и устного заявления работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, в день увольнения или обращения с требованием ему нужно выплатить неоспариваемую сумму (ст. 77 ТК).

Оформление табеля учета рабочего времени при отсутствии работника на рабочем месте (прогуле)

В табеле учета рабочего времени дни отсутствия работника на работе до выявления причин отмечают кодом «НП» (неявка по невыясненным причинам). Такая отметка ставится с первого дня отсутствия. Если же работник покинул рабочее место в течение рабочего дня, то в табеле надо указать количество отработанных часов.

После того как будет установлено, что работник отсутствовал по неуважительным причинам (т.е. после издания приказа о применении дисциплинарного взыскания), отметку «НП» можно изменить (но это делать не обязательно) на отметку «П» (прогул). Для этого отметка «НП» зачеркивается, а сверху проставляется «П». Исправления заверяются подписью работника, заполнившего форму, а также согласовываются и подписываются всеми лицами, ответственными за содержание документа.

Следует учитывать, что при возникновении спора о правомерности увольнения за прогул табель учета рабочего времени будет исследоваться судом. В случае отсутствия в табеле отметок о неявке на работу увольнение за прогул может быть признано незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе.

Наталия Владыко, юрист

Ситуация – сотрудник отсутствовал на работе (позвонил, предупредил, что заболел), через несколько дней вышел на работу, но принес не листок нетрудоспособности (далее ЛН), а справку из медицинского учреждения. Вместо справки мог принести выписку из амбулаторный карты или другой, аналогичный документ (Читайте также статью ⇒ Количество дней для расчёта больничного в 2020 году).

Будут ли оплачены дни отсутствия на работе по причине временной нетрудоспособности, если не предоставлен листок не трудоспособности

Дни отсутствия на работе по временной нетрудоспособности без оформления ЛН, к сожалению, оплачены не будут. Ведь единственным документом для начисления пособия по временной нетрудоспособности является именно листка нетрудоспособности.

Это прописано в пункте 5 статьи 13 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством”)

Когда вместо листка нетрудоспособности может быть выдана справка

Случаев выдачи справки не так уж и много. Например, справка может быть выдана, если:

1. Сотрудник заболел, обратился за медицинской помощью в другом городе. В связи с тем, что он собирался вернуться домой до срока выздоровления, ЛН ему не выписали, дали справку медицинского учреждения, чтобы он долечивался и выписал ЛН по месту проживания.
2. Сотрудник заболел, находясь в служебной командировке за границей. В этом случае просто некому выписать ему ЛН. Сотрудник привозит любые документы, которые ему выдает медицинское учреждение, куда он обращался за помощью. В России он должен будет сделать официальный перевод документов, затем выписать ЛН по месту жительства.
3. Сотрудник получил небольшую травму, обратился в травм пункт, медицинскую помощь ему оказали, сочли травму незначительной, ЛН не выписали, посоветовали обратиться к хирургу по месту жительства и выдали справку об обращении за медицинской помощью.
4. Кроме того, детям школьного возраста в случае болезни выдаются справки для освобождения от учебы.

★ Книга-бестселлер «Расчет больничного и страховые взносы в 2018» для чайников (пойми как рассчитывать страховые взносы за 72 часа) куплено 3000+ книг

Формы документов, выдаваемых медицинским учреждением.

Требования к справкам, выдаваемым медицинскими учреждениями, определены Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 N 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений”:

Оформить справку можно в произвольной форме. На справке должен быть штампа медицинской организации, либо справка должны быть на фирменном бланке. Справка подписывается врачом, заверяется его личной печатью и печатью медицинской организации (Читайте так же статью ⇒ «Правила заполнения справки 182-н для расчёта больничных» в 2020 году).

Кроме того, сотрудник может принести выписку из медицинской карты амбулаторного, стационарного больного по форме 027/у, утв. Минздравом СССР от 04.10.80 3 1030. Приказ, утвердивший данную форму, уже не действует. Но Письмом Минздравсоцразвития РФ от 30.11.2009 № 14-6/242888 сообщено, что до издания нового альбома образцов учетных форм, учреждения здравоохранения по рекомендации Минздрава России используют в своей работе для учета деятельности бланки, утвержденные настоящим Приказом.

Действия сотрудника кадровой службы при отсутствии листка

1. Взять с сотрудника письменное объяснение отсутствия на работе (статья 193 Трудового Кодекса РФ, далее – ТК РФ).
2. Выяснить причину замены ЛН справкой.
3. Рекомендовать сотруднику обратиться в лечебное учреждение за выпиской ЛН на основании справки. В случае, когда сотрудник заболел за границей, предварительно будет необходимо сделать перевод медицинских документов.
4. Если сотрудник получил справку в связи с небольшой травмой и в выдаче ЛН ему было отказано, либо по каким-то причинам он не хочет обращаться в медицинское учреждение, представленные документы принимаются в подтверждение уважительной причины отсутствия на работе.

Правомерность принятия справки медицинского учреждения в качестве документа, подтверждающего отсутствие на работе по уважительной причине

Справка может быть принята в качестве документа, подтверждающего отсутствие на рабочем месте по уважительной причине.

Трудовой договор может быть расторгнут в случае прогула – отсутствия на рабочем месте без уважительной причины – подпункт а) п. 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Но в статье 81 ТК РФ также указано, что не допускается увольнение сотрудника в случае его временной нетрудоспособности.

Важно документально подтвердить уважительную причину отсутствия. Трудовое законодательство не содержит конкретный перечень документов, которые необходимо представить в случае неявки на работу.

По сложившийся практике, таким документом в случае болезни является листок нетрудоспособности, а при его отсутствии – любой другой документ, подтверждающий факт болезни. Если дело будет разбираться в суде (в случае увольнения за прогул в связи с временной нетрудоспособностью) даже при отсутствии справки медицинского учреждения могут быть приняты другие доказательства нетрудоспособности, например, показания лечащего врача.

Судебная практика в большинстве случаев подтверждает в качестве уважительной причины отсутствия на работе временную нетрудоспособность. Правда, не всегда достаточно только справки медицинского учреждения. Например, если в справке указано «обследование», суд может запросить другие доказательства плохого самочувствия невозможности осуществлять выполнение трудовых обязанностей.

★ Книга-бестселлер «Расчет больничного и страховые взносы в 2018» для чайников (пойми как рассчитывать страховые взносы за 72 часа) куплено 3000+ книг

Примеры судебных разбирательств представлены в Таблице

№ п/п	Реквизиты дела	Решение, мнение судебного органа
Увольнение за прогул при отсутствии ЛН и наличии других документов неправомерно
1	Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.12.2016 N 33-26612/2016 по делу N 2-5952/2016	Не признавая уважительность причин отсутствия истца на работе 12.02.2016, ответчик ссылался на то, что у истца отсутствовал листок нетрудоспособности. Между тем, сам по себе факт неоформления листа нетрудоспособности при подтверждении обстоятельств обращения истца за медицинской помощью 12.02.2016, ее получении по медицинским показаниям, не позволяет признать убедительной позицию ответчика о наличии достаточных оснований для применения к истцу по обстоятельствам его отсутствия на работе 12.02.2016 крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул.
2	Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 12.07.2013 по делу N 33-7664/2013	Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Увольнение за прогул в период временной нетрудоспособности работника является нарушением порядка увольнения.
3	Определение Московского городского суда от 22.07.2010 по делу N 33-22024	Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Законом не предусмотрено, что работник обязан письменно извещать работодателя о своей болезни. Тот факт, что работодателю было известно о временной нетрудоспособности, подтвердился в судебном заседании. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
4	Апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 26.06.2013 по делу N 33-436	Несостоятельны доводы работодателя о том, что работница не представила листок нетрудоспособности или иной документ, подтверждающий уважительность причины невыхода на работу. Факт обращения в больницу подтверждается представленными документами и показаниями свидетеля. Само по себе то обстоятельство, что работнице не был выдан листок нетрудоспособности, не подтверждает, что она отсутствовала на рабочем месте без уважительной причины.
5	Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 29.01.2013 по делу N 33-50/2013	Отсутствие работницы на рабочем месте было вызвано уважительной причиной – плохим самочувствием, что подтверждено медицинской справкой и показаниями врача.
Увольнение за прогул при отсутствии ЛН и наличии других документов правомерно
1	Определение Пермского краевого суда от 14.05.2014 по делу N 33-4145	Вопрос об уважительности причин отсутствия на работе, если работник не оформил листок нетрудоспособности, решается работодателем с учетом совокупности обстоятельств. Справка от врача при отсутствии иных доказательств, подтверждающих плохое самочувствие работницы, не свидетельствует об уважительности причины ее отсутствия на работе.

Пример действий в случае, если сотрудник принес справку вместо листка нетрудоспособности

Условия:

У сотрудника заболел зуб, он позвонил на работу, сказал, что заболел и отправился к стоматологу. Лечение оказалось достаточно сложным, потребовалось помощь хирурга, по окончанию процедуры сотруднику выдали справку. Какие действия должен предпринять кадровый работник?

Решение:

Прежде всего, работник кадровой службы должен сделать верные записи в табеле рабочего времени.

Табель рабочего времени Т-12 является унифицированной формой, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Допускается буквенное или цифровое условное обозначение неявки на работу.

Необходимые действия: (нажмите для раскрытия)

1. Первоначальная запись в табеле. Так как изначально точно не было известно, какие именно документы принесет сотрудник, в табеле необходимо было поставить «НН» («30») – «Неявки по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств)».
2. Затем, когда сотрудник принес справку из медицинского учреждения, и она признана достаточным основанием подтверждения уважительной причины отсутствия на рабочем месте, в табеле необходимо сделать корректировочную запись, изменив код на «Т» («20») – «Временная нетрудоспособность без назначения пособия в случаях, предусмотренных законодательством».
3. Желательно, чтобы работник кадровой службы взял у сотрудника письменное объяснение причины отсутствия, из которого бы ясно следовало, что работать в день обращения к стоматологу сотрудник по состоянию здоровья не мог.
4. Сотрудник кадровой службы должен был проинформировать сотрудника, что этот день по справке не оплачивается. Кроме того, он мог порекомендовать сотруднику сходить к врачу и заменить справку на листок нетрудоспособности.

Часто задаваемые вопросы

1. Вопрос 1 (с бухгалтерского форума):

Больничный не выдали, сказали, что лечебное учреждение находится в стадии реорганизации, ЛН будут выдавать через 2 месяца, дали справку. Что делать бухгалтеру?

Ответ:

Справку принять в качестве документа, подтверждающего факт отсутствия на работе по уважительной причине. Если в справке будет указано, что сотрудник может обратиться за ЛН через 2 месяца – очень хорошо.

Сотруднику рекомендовать через 2 месяца сходить и выписать ЛН. Право на назначение пособие сотрудник имеет, если обратился за ним не позднее шести месяцев с момента выздоровления.

Кроме того, можно сообщить об отказе в выдаче ЛН в фонд обязательного медицинского страхования, выдавшего полис сотруднику.

1. Вопрос 2:

Маленький ребенок сотрудницы часто болеет, в очередной раз врач выдал справку со словами «зачем Вам больничный, все равно не оплатят» (сотрудница уже получила в текущем году пособия по уходу за ребенком на максимально возможное по законодательству число дней), что делать бухгалтеру?

Ответ:

На наш взгляд, справку надо принять в качестве документа, подтверждающего факт отсутствия на работе по уважительной причине. Хотя сотрудница была бы абсолютно права, если бы попросила в лечебном учреждении выписать ей ЛН.

При этом надо учесть, что ФСС РФ считает, что лечащий врач в любом случае должен выписывать листок нетрудоспособности, который является единственным документом для ее подтверждения. – Письмо ФСС РФ от 19.12.2014 N 17-03-14/06-18772).

Вопрос 3: Сотрудник принес справку о нетрудоспособности, работник кадровой службы справку не принял, через несколько дней работник принес ЛН, выписанный более поздней датой. Можно ли бухгалтеру принять такой ЛН? (нажмите для раскрытия)

Ответ: Список случаев, когда дата ЛН может не совпадать с датой начала освобождения от работы, закрытый. Таких случаев всего 3.

• ЛН выдается по решению врачебной комиссии (чаще всего в случае, когда врач посещал пациента на дому).
• В случае, когда за медицинской помощь пациент обратился после работы. ОН может попросить выписать ЛН со следующего дня.
• Также ЛН выдается пациенту, который изначально обратился в здравпункт, и был оттуда отправлен в медицинское учреждение. – пункты 14-16 Приказа Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности”)

Если предоставленный сотрудником ЛН под эти случаи не подпадает, он оплате не подлежит. В таком случае можно рекомендовать проверить подлинность ЛН, и в зависимости от результата проверки уже принимать решение о таком ЛН.