Зарплата после испытательного срока увеличивается
Содержание
Обновлённые HR-Сообщества:
hr.superjob.ru
Отдел кадров — обмен опытом | 06.02.2012 17:59
Исследовательский центр рекрутингового портала Superjob.ru спросил у российских работодателей, предусматривают ли они повышение зарплаты сотрудникам после прохождения им испытательного срока.
Испытательный срок можно сравнить с обрядом инициации: после его прохождения работник становится полноправным членом команды. Но означает ли это, что его доход должен вырасти? С одной стороны, платить меньше сотрудникам, находящимся на испытательном сроке, запрещено российским трудовым законодательством. С другой, рост оплаты труда после прохождения срока испытания сотрудники воспринимают как поощрение, что благотворно сказывается на их трудовой деятельности.
В большинстве российских компаний (41%) оплата труда после испытательного срока повышается, но не для всех позиций. По словам менеджеров по персоналу, это зависит от ряда факторов: должности, квалификации сотрудника, достигнутых им результатов работы и др. «Только для ключевых позиций. Это справедливо, ведь первый месяц компания несёт расходы на обучение сотрудника и на исправление допущенных им ошибок»; «Условия оговариваются при приёме на работу. Повышение зарплаты не является обязательным после прохождения испытательного срока»; «Оклад не занижается при приёме, а после испытательного срока сотрудник начинает участвовать в бонусной программе», — сообщают кадровики.
Для всех позиций повышают зарплату после испытательного срока в 35% компаний. Чаще всего их представители объясняют это прозрачной системой мотивации сотрудников: «Скорее это не повышение, а установление того уровня, который был изначально заявлен кандидатом в резюме»; «Система мотивации у нас существует для всех сотрудников, это их сплачивает, они работают на результат, и никто не обижен»; «При условии выполнения задач, поставленных перед сотрудником, повышение зарплаты существенное».
Почти в каждой пятой компании (19%) считают, что прохождение сотрудником испытательного срока – не повод повышать ему зарплату. Впрочем, судя по комментариям респондентов, это нередко означает изначально высокий уровень оплаты труда: «У нас не предусмотрено обижать людей на испытательном сроке»; «Принимаем сразу на полную ставку»; «У нас скорее не предусмотрено понижение зарплаты на период испытательного срока».
Затруднились дать однозначный ответ 5% менеджеров по персоналу. Многие из них уточняют, что, строго говоря, установление разного размера зарплаты во время и после испытательного срока запрещено российским трудовым законодательством. Однако большинство работодателей, стремясь мотивировать сотрудников на успешную работу, всё же находят возможность повысить зарплату после испытательного срока, избегая определённых формулировок в кадровых документах: «Но повышение оплаты не формулируется как «в связи с успешным прохождением испытательного срока».
На сколько же растёт зарплата после испытательного срока? По нашим данным, в большинстве случаев (27%) доход сотрудников повышается на 10-14%. Ещё 17% работодателей поднимают зарплату на 15-19%. Самые щедрые (их ровно столько же – 17%) после испытательного срока готовы платить более чем на 20% больше. В 15% компаний сотрудники после испытания получают на 5-9% больше, чем на момент трудоустройства. Менее чем на 5% растёт зарплата в 6% фирм.
Другие варианты ответа выбрали 3% менеджеров по кадрам. «От 10% до 50%, в зависимости от конкретной договорённости»; «В зависимости от позиции. Низшее звено – 10%, среднее – 15-20%, высшее – более 20%»; «Оклады – до 15% (в зависимости от должности), бонусная часть – без ограничений».
Затруднились точно сказать, на сколько в их компаниях растёт зарплата сотрудников после испытательного срока, 15% респондентов: «В каждом конкретном случае вопрос решается по-разному».
Место проведения опроса: Россия, все округа
Населенных пунктов: 153
Время проведения: 10-16 января 2012 года
Исследуемая совокупность: менеджеры по персоналу и другие представители кадровых служб предприятий и организаций, ответственные за подбор персонала
Размер выборки: 2000 респондентов
Вопрос:
«Предусмотрено ли в вашей компании повышение зарплаты сотруднику после прохождения им испытательного срока?»
Ответы респондентов распределились следующим образом:
Да, для всех позиций | 35% | |
Да, только для некоторых позиций | 41% | |
Нет | 19% | |
Затрудняюсь ответить | 5% |
Некоторые комментарии респондентов:
«Да, для всех позиций» — 35%
«Да, в зависимости от аттестации после испытательного срока».
«Скорее это не повышение, а установление того уровня, который был изначально заявлен кандидатом в резюме».
«При выполнении задач, поставленных перед сотрудником, повышение зарплаты существенное».
«Система мотивации у нас существует для всех сотрудников, это их сплачивает, они работают на результат, никто не обижен».
«Да. Стажировка – это риск. Риск должен быть застрахован. А в процессе стажировки много платить нет смысла».
«Да, только для некоторых позиций» — 41%
«Возможны варианты в зависимости от вакансии и квалификации сотрудника. Условия оговариваются при приёме на работу. Повышение зарплаты не является обязательным после прохождения испытательного срока».
«Оклад не занижается при приёме, после испытательного срока сотрудник начинает участвовать в бонусной программе».
«В зависимости от результатов работы».
«Только для ключевых позиций. Это справедливо, ведь для того чтобы вникнуть во все нюансы и достигнуть результатов, необходимо время. А весь первый месяц компания затрачивает средства на обучение сотрудника и на исправление допущенных им ошибок».
«Нет» — 19%
«У нас не предусмотрено обижать людей на испытательном сроке».
«У нас нет такого разделения работников, так как финансовые условия должны быть одинаковыми как в период испытания, так и после него. В противном случае это дискриминация».
«Увеличение зарплаты возможно только за увеличение объема или качества работы, а это не зависит от итогов испытания».
«Принимаем сразу на полную ставку».
«Это запрещено законом».
«Скорее у нас не предусмотрено занижение оплаты на испытательном сроке».
«Затрудняюсь ответить» — 5%
«По согласованию с руководством и кандидатом».
«Установление разного размера оплаты на испытательном сроке и после испытательного срока формально запрещено ТК. Такие вещи практикуются в отношении соискателей, для которых это новая профессия. Но повышение оплаты не формулируется как «в связи с успешным прохождением испытательного срока».
Место проведения опроса: Россия, все округа
Время проведения: 10-17 января 2012 года
Исследуемая совокупность: менеджеры по персоналу и другие представители кадровых служб предприятий и организаций, ответственные за подбор персонала, в которых предусмотрено повышение зарплаты после испытательного срока
Размер выборки: 1000 респондентов
Вопрос:
«На сколько в вашей компании обычно повышается зарплата у сотрудника, прошедшего испытательный срок?»
Ответы респондентов распределились следующим образом:
Некоторые комментарии респондентов:
«На 5-9%» — 15%
«Не у всех сотрудников. Иногда сразу предлагаем максимальную зарплату».
«На 10-14%» — 27%
«В основном на 14-15%».
«Более чем на 20%» — 17%
«Есть возможность получать высокий доход сразу».
«Другое» — 3%
«От 10 до 50%, в зависимости от конкретной договорённости».
«Агенты работают исключительно на проценте от продаж».
«В зависимости от уровня общей заработной платы».
«Всё зависит от должности».
«На 40-50%».
«Оклады, в зависимости от должности, до 15%, бонусная часть – без ограничений».
«Повышение зависит от самого сотрудника и может составить от 1 до 25%».
«От 5 до 21% при прохождении обучения!»
«Всё зависит от возможностей сотрудника».
«В зависимости от позиции. Низшее звено – 10%, среднее – 15-20%, высшее – более 20%».
«Система мотивации очень различается в зависимости от позиции».
«Затрудняюсь ответить» — 15%
«Общей системы нет. В каждом конкретном случае вопрос решается по-разному».
Код для вставки в блог
Верховный Суд вынес Определение № 18-КГ19-77, в котором разобрался, законно ли указание в трудовом договоре на уменьшенную зарплату на период испытательного срока при наличии подписи работника в документе.
3 ноября 2016 г. Геннадий Жуковский был фактически допущен работодателем – ООО «РУСФАСАД» – к исполнению трудовых обязанностей по должности водителя-экспедитора, однако трудовой договор с ним был заключен спустя месяц – 1 декабря 2016 г. В документе указывалось, что именно с этой даты он принят на работу с испытательным сроком в три месяца.
По условиям трудового договора водителю была установлена 40-часовая рабочая неделя, нормированный рабочий день. За выполнение трудовых обязанностей ему был определен должностной оклад в размере более 16 тыс. руб. с указанием на то, что во время испытательного срока зарплата выплачивается в размере 60% от должностного оклада, что составляет около 10 тыс. руб. в месяц.
12 сентября 2017 г. Геннадий Жуковский был уволен по собственной инициативе. Не согласившись с выплаченными за время работы суммами, он обратился в Центральный районный суд г. Сочи Краснодарского края.
Рассмотрение дела в судах первой и второй инстанций
Истец посчитал, что в период испытательного срока оплата за труд должна была производиться в полном объеме. Кроме того, работа в должности водителя-экспедитора являлась разъездной, выполнялась как на территории г. Сочи, так и в других городах РФ, где осуществлялась и после рабочего дня, в том числе в ночное время и выходные дни. Работодатель сверхурочную работу не оплачивал, выезды Жуковского в командировки не оформлял и выплаты, связанные с ними, не производил.
Истец также посчитал незаконной невыплату ему работодателем как водителю-экспедитору с разъездным характером работы надбавки в размере 20% к должностному окладу, установленной постановлением Совета Министров РСФСР от 12 декабря 1978 г. № 579 «Об утверждении перечней профессий, должностей и категорий работников речного, автомобильного транспорта и автомобильных дорог, которым выплачиваются надбавки в связи с постоянной работой в пути, разъездным характером работ, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемых ими участков».
Кроме того, он отметил, что к исполнению трудовых обязанностей был фактически допущен с 3 ноября 2016 г., а значит, работодатель должен был выплатить ему зарплату за этот период.
Таким образом, Геннадий Жуковский просил взыскать с общества невыплаченную зарплату за ноябрь 2016 г., а также за декабрь 2016 г., январь и февраль 2017 г., оплату сверхурочной работы, в том числе в ночное время, и компенсацию морального вреда. Всего он просил взыскать около 409 тыс. руб.
Общество в суд первой инстанции представило приказ генерального директора от 13 февраля 2017 г., в соответствии с которым на истца было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в том, что 3 февраля 2017 г. он без письменного приказа работодателя приступил к сверхурочной работе в ночное время по своей инициативе. Аналогичный приказ был вынесен 22 мая 2017 г.
Кроме того, общество представило уведомление от 6 февраля 2017 г. на имя Жуковского о даче письменного объяснения о причинах работы 3 февраля 2017 г. за пределами нормальной продолжительности рабочего времени без приказа работодателя, в котором отсутствует подпись истца. Также ответчиком были представлены акты от 7 февраля 2017 г. об отказе Жуковского ознакомиться с уведомлением, от 10 февраля 2017 г. об отказе дать письменные объяснения и от 18 февраля 2017 г. об отказе поставить подпись, подтверждающую ознакомление с приказом генерального директора общества от 13 февраля 2017 г. о привлечении его к дисциплинарной ответственности. Аналогичные документы были представлены в связи с приказом от 22 мая 2017 г.
В суде Геннадий Жуковский отметил, что привлечение его к дисциплинарной ответственности является незаконным, поскольку нарушений трудовой дисциплины он не совершал, работу, в том числе и сверхурочно, он выполнял не по своей инициативе, а по заданию работодателя. О наличии приказов ему стало известно только в ходе судебного разбирательства. В нарушение требований ст. 193 ТК работодатель до наложения дисциплинарных взысканий письменные объяснения по обстоятельствам вменяемых ему нарушений трудовой дисциплины от него не истребовал, с приказами не ознакомил.
В ходе судебного разбирательства истец попросил дополнительно взыскать с ООО «РУСФАСАД» сумму не выплаченной при увольнении денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, судебные расходы, а также признать незаконными и подлежащими отмене приказы генерального директора. Кроме того, он попросил взыскать с общества сумму невыплаченной надбавки в размере 20% от оклада за разъездной характер работ и взыскать невыплаченные суточные суммы. Всего он просил дополнительно взыскать около 209 тыс. руб. Таким образом, общая сумма иска составила более 618 тыс. руб.
Представитель ответчика исковые требования не признал, попросил применить последствия пропуска Жуковским без уважительных причин предусмотренного ч. 2 ст. 392 ТК срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора к требованию о взыскании невыплаченной зарплаты за ноябрь 2016 г.
Центральный районный суд г. Сочи Краснодарского края отметил, что выплата зарплаты за ноябрь 2016 г. в соответствии со ст. 136 ТК должна была производиться 3 декабря 2016 г. Между тем Жуковский обратился в суд 13 декабря 2017 г., чем нарушил предусмотренный ч. 2 ст. 392 ТК годичный срок на обращение. Доказательств, свидетельствующих об уважительности причин пропуска предусмотренного ч. 2 ст. 392 ТК срока, истец не представил.
В части взыскания суммы недоплаченной зарплаты за декабрь 2016 г., январь и февраль 2017 г. суд отметил, что зарплата в период испытательного срока начислена и выплачена Жуковскому в соответствии с условиями трудового договора, на которые он согласился при его подписании.
Рассматривая исковые требования о взыскании с ответчика оплаты за сверхурочную работу, в том числе в ночное время, суд указал, что истцом в соответствии со ст. 56 ГПК не представлено допустимых и относимых доказательств, подтверждающих, что он по распоряжению работодателя привлекался к работе сверхурочно и в ночное время или что он в письменном виде давал свое согласие на выполнение сверхурочной работы. По мнению суда первой инстанции, осуществление работником трудовой деятельности по своей инициативе вне установленного трудовым договором рабочего времени не может признаваться сверхурочной работой, поскольку является нарушением трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка. Именно за сверхурочную работу и работу в ночное время по собственной инициативе Жуковский был привлечен к дисциплинарной ответственности.
Разрешая иск в части требований о признании незаконными и об отмене приказов работодателя о привлечении Геннадия Жуковского к дисциплинарной ответственности, суд первой инстанции сослался на то, что истец, будучи обязанным соблюдать правила внутреннего распорядка и установленный трудовым договором режим рабочего времени, выполнял свои трудовые обязанности сверхурочно и в ночное время без соответствующего распоряжения или приказа работодателя. Суд счел, что ответчиком представлены доказательства соблюдения работодателем установленных ст. 192, 193 ТК требований, в связи с чем отказал в удовлетворении иска в данной части.
Суд также отметил, что доводы Геннадия Жуковского о фальсификации документов о привлечении его к дисциплинарной ответственности в ходе судебного разбирательства не подтвердились, они опровергаются представленными ответчиком данными АИС ГЛОНАСС, согласно которым в дни предоставления истцу актов и приказов для ознакомления он находился в г. Сочи.
Отказывая в удовлетворении иска в части требований о взыскании с ответчика надбавки в размере 20% к должностному окладу в связи с разъездным характером работы и командировочных, суд указал на то, что нормы ТК не устанавливают размеров и порядка возмещения работнику расходов, связанных с разъездным характером работы. Эти вопросы подлежат регулированию локальными нормативными актами общества, в которых, как и в трудовом договоре, не предусмотрены выплата работнику компенсации за разъездной характер работы и возмещение расходов, связанных с таким характером работы, в том числе выплата командировочных.
Суд не нашел оснований для удовлетворения требований Жуковского о взыскании с общества компенсации за неиспользованный отпуск, полагая, что такая компенсация была начислена в полном объеме, но не получена истцом по собственной инициативе. Первая инстанция также отказала во взыскании компенсации морального вреда, посчитав, что работодателем не допущено нарушения прав истца.
Таким образом, суд в удовлетворении заявленных исковых требований отказал. Апелляция оставила решение первой инстанции без изменения.
Верховный Суд посчитал принятые решения незаконными
Не согласившись с решениями судов, Геннадий Жуковский обратился в Верховный Суд РФ, Судебная коллегия по гражданским делам которого посчитала, что она обоснована.
ВС отметил, что в соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату зарплаты в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы. Он указал, что в соответствии с ч. 3 ст. 70 ТК в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Верховный Суд подчеркнул, что, если в трудовом договоре по соглашению сторон предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия порученной работе, на такого работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, в том числе и о своевременной и в полном объеме выплате заработной платы, размер которой устанавливается в зависимости от квалификации работника, количества и качества затраченного им труда. Обязанностью работодателя является обеспечение работникам равной оплаты труда за труд равной ценности.
По мнению высшей инстанции, суд при разрешении исковых требований о взыскании суммы недоплаченной зарплаты за период испытания не принял во внимание нормы ТК и сделал не основанный на законе вывод о законности выплаты ему в период испытания зарплаты в размере 60% должностного оклада. Суд не учел, что данное условие трудового договора ухудшает положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, поскольку не обеспечивает ему получение равной с другими работниками оплаты за труд равной ценности. ВС подчеркнул, что такое условие в силу ч. 2 ст. 9 ТК не подлежало применению, вследствие чего доводы судебных инстанций о том, что Жуковский, подписав трудовой договор, согласился с данными условиями, являются ошибочными.
Как отметил Суд, Геннадий Жуковский указывал, что доказательствами, подтверждающими выполнение им сверхурочной работы по инициативе работодателя, на основании которых возможно определить количество выездов и их продолжительность, являются относящиеся к документам первичного бухгалтерского учета путевые листы, выписываемые работодателем в спорный период на транспортное средство, которым он управлял.
Истец лишен возможности самостоятельно представить эти документы, так как они находятся у ответчика. Его представителем неоднократно в ходе рассмотрения дела в суде первой инстанции заявлялись ходатайства об истребовании у общества документов, подтверждающих выполнение Жуковским работы по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Однако суд первой инстанции отказал в удовлетворении данных ходатайств, тем самым, по мнению ВС, в нарушение требований ч. 1 ст. 57 ГПК фактически устранился от оказания содействия стороне истца в собирании доказательств, вследствие чего не установил обстоятельства, имеющие значение для дела. Высшая инстанция также указала, что суд не принял во внимание то обстоятельство, что истец не имел возможности самостоятельно получить такие доказательства, так как ответчик отказался предоставить ему требуемые документы.
Кроме того, Суд посчитал, что нижестоящими инстанциями в нарушение требований ст. 67 ГПК не дана оценка копиям маршрутных листов и детализации данных с установленного на закрепленном за Жуковским автомобиле бортового устройства, содержащих сведения о его работе сверх предусмотренной трудовым договором продолжительности рабочего времени.
«Ввиду изложенного вывод судебных инстанций о том, что истцом в соответствии со статьей 56 ГПК РФ не представлено допустимых и относимых доказательств, подтверждающих, что по распоряжению работодателя он привлекался к работе сверхурочно и в ночное время или что работодатель в письменном виде давал свое согласие на выполнение сверхурочной работы, нельзя признать правомерным», – посчитал ВС.
Он также отметил, что в материалах дела отсутствуют действующее в обществе Положение об оплате труда, должностная инструкция по должности водителя-экспедитора, а также иные локальные нормативные акты, регулирующие в ООО «РУСФАСАД» вопросы оплаты труда, в том числе при разъездном характере работы. Предметом исследования судебных инстанций эти документы не являлись и правовой оценки не получили. ВС указал, что представителем истца в судах заявлялись ходатайства об истребовании у ответчика указанных документов, но в удовлетворении этих ходатайств суд без приведения мотивов отказал.
Кроме того, высшая инстанция отметила, что документы, подтверждающие соблюдение работодателем установленного ст. 193 ТК порядка применения дисциплинарных взысканий, были приобщены к материалам дела по ходатайству представителя ответчика только в судебном заседании 1 марта 2018 г. Представителем истца 5 марта 2018 г. было заявлено о фальсификации актов об отказе Геннадия Жуковского дать письменные объяснения по обстоятельствам вменяемых ему нарушений трудовой дисциплины и ознакомиться с приказом о дисциплинарном взыскании. Суд оставил это заявление представителя истца без внимания и в том же судебном заседании разрешил спор, приняв решение об отказе в удовлетворении исковых требований Жуковского. «Ссылка суда на предоставленные ответчиком данные автоматизированной информационной системы ГЛОНАСС, согласно которым истец в указанные им даты находился в г. Сочи, не может быть принята во внимание, так как в материалах дела такие доказательства отсутствуют», – подчеркнул ВС.
Верховный Суд отметил, что истец в заявлении об увеличении исковых требований указывал на то, что при расчете компенсации за неиспользованный отпуск работодатель незаконно не учел суммы зарплаты, недоплаченные ему в период испытательного срока, и суммы непроизведенной ему оплаты за сверхурочную работу и работу в ночное время. Судом первой инстанции это требование фактически не было рассмотрено.
ВС посчитал, что с учетом нарушения работодателем трудовых прав Жуковского на выплату зарплаты в полном объеме в период испытания, на оплату за сверхурочную работу и выплату компенсации за разъездной характер работы подлежали разрешению требования истца о взыскании компенсации морального вреда в соответствии со ст. 237 ТК, предусматривающей компенсацию морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, что первой инстанцией сделано не было.
Таким образом, Верховный Суд определил отменить решения нижестоящих инстанций и направить дело на новое рассмотрение в Центральный районный суд г. Сочи Краснодарского края.
Мнение экспертов
Адвокат АБ «Резник, Гагарин и Партнеры» Андрей Самойлов отметил, что ВС в своем определении выразил важную позицию о том, что установление работнику на период испытания неполной зарплаты, не обусловленное количественными и качественными критериями (характер работы, производительность труда и т.д.), не соответствует положениям ТК о заработной плате и порядке ее определения.
Андрей Самойлов посчитал, что на практике это должно означать, что работодатель, который хочет установить на период испытания работника меньшую заработную плату, не должен включать в договор положения о том, что в этот период зарплата составляет какой-либо процент от оклада. По его мнению, лучше устанавливать на этот период меньший оклад, а по завершении испытания заключать дополнительное соглашение и повышать оклад.
Управляющий партнер КА «Старинский, Корчаго и партнеры», адвокат Владимир Старинский посчитал, что данное определение – редкий случай, когда ВС не согласился со всеми выводами судов первой и апелляционной инстанций. При этом Суд однозначно указал на недопустимость установления пониженной зарплаты работнику, находящемуся на испытательном сроке. «Это является применением принципа равной оплаты за равный труд. В дальнейшем работники могут ссылаться на это определение ВС в спорах о незаконности установления заниженной заработной платы на испытательном сроке. Важно то, что заниженная заработная плата испытуемого является неправомерной вне зависимости от того, что работник добровольно подписал трудовой договор с таким условием», – отметил Владимир Старинский.
По его мнению, дело дошло до ВС потому, что при разрешении спора нижестоящие суды отдавали предпочтение условиям трудового договора, игнорируя императивные нормы трудового законодательства. «Часто при разрешении трудовых споров суды исходят из условий трудового договора, подписанного сторонами, забывая о соблюдении обязательных требований работодателем трудового законодательства», – резюмировал адвокат.
Обновлённые HR-Сообщества:
hr.superjob.ru
Вопросы карьеры | 12.02.2013 22:57Лии
Добрый вечер, уважаемые сообщники) Хочу спросить совета о том, как правильно вести себя вот в такой ситуации:
3 месяца назад меняла работу, соответственно, испытательный срок неделю назад подошёл к концу.
после испытательного срока обещали увеличить зп на 10 тыс. и это была устная договорённость и единственно, где указывалось — это в джобоффере, а в труд.договоре прописывалась только сумма, которая есть сейчас, и ничего о повышении зп в будущем нет. то есть никакого документа, обладающего юридической силой нет.
спросила у начальника Отдела, когда будет увеличение зп, она сказала, что уже написала служебку начальнику Управления, но тот её пока не подписал. И уже 10 дней не подписывает. и я так понимаю, что с другим сотрудником аналогичная ситуация, которая длится уже давно, в связи с чем возникает вопрос, как правильно действовать в такой ситуации, чтобы не испортить ни с кем отношений и одновременно у начальства не сложилось впечатления, что меня всё устраивает))
если честно меня зп и так устраивает, единственное обидно, что, когда принимала предложение, купилась на это повышение зп в будущем, а иначе, выбрала бы другую организацию, где больше перспектив, но зп такая, какую сейчас получаю. вот это действительно обидно.
Добавить в «Нужное»
Обновление: 20 ноября 2018 г.
Заключая трудовой договор с работником, работодатель может предусмотреть условие об испытательном сроке. Такой срок устанавливается для того, чтобы проверить, соответствует ли работник порученной ему работе.
Если результат испытания будет неудовлетворительным, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив о своем желании расстаться с ним всего за 3 календарных дня (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). О том, как уволить работника, не прошедшего испытательный срок, подробнее мы рассказывали .
Мы рассказывали в нашей консультации о том, что с работником, принятым с условием об испытательном сроке, работодатель обязан в общем порядке заключить трудовой договор. Напоминали также об ответственности, которая грозит работодателю, не заключившему трудовой договор в течение испытательного срока. А есть ли особенности оплаты труда работнику, проходящему испытание?
Выплачивается ли на испытательном сроке зарплата?
Тот факт, что испытательный срок – это взаимная проверка для работодателя и работника, не изменяет того обстоятельства, что период испытания – обычная работа. А следовательно, она подлежит оплате.
Напомним, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). Работник на испытании обладает теми же основными правами, что и остальные работники. О правах лица, проходящего испытание, мы рассказывали в этом материале. Одно из основных прав работника, в т.ч. находящегося на испытательном сроке, — это право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, и право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ч. 1 ст. 21 ТК РФ). А напомним, что условия оплаты труда (в т.ч. числе размер тарифной ставки или оклада) – это обязательное условие трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Сказанное означает, что работник на испытательном сроке не может остаться без зарплаты.
Более того, устанавливая заработную плату работнику на испытательном сроке, работодатель должен учитывать, что она не может отклоняться от зарплаты работников занимающих аналогичную должность и имеющих такой же функционал, чей испытательный срок уже закончился. К примеру, установление работнику на время испытания меньшего оклада, чем предусмотрено штатным расписанием, рассматривается как дискриминация. Ведь напомним, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
А вот что касается выплаты премий и иных сумм, кроме оклада, предусмотренного в договоре, здесь необходимо учитывать условия конкретного трудового договора или локального нормативного акта работодателя. Если, например, в трудовом договоре или, скажем, Положение о премировании установлена обязанность работодателя выплачивать премию, то при соответствии нового работника установленным критериям (скажем, выполнен план), премию выплатить нужно. Если же работодатель предусмотрел, что премия выплачивается работнику, имеющему определенный (не менее испытательного срока) стаж работы у такого работодателя, в период испытания премию можно не начислять.