Коллективный трудовой спор

Коллективный трудовой спор

Новая редакция Ст. 402 ТК РФ

В случае возникновения коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства примирительная комиссия создается в срок до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.

Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

Работодатель (представитель работодателей) создает необходимые условия для работы примирительной комиссии.

Коллективный трудовой спор на локальном уровне социального партнерства должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до трех рабочих дней, а коллективный трудовой спор на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Комментарий к Статье 402 ТК РФ

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Решение о ее создании оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Стороны не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. Кроме того, Кодекс возлагает на работодателя обязанность по созданию всех необходимых условий для работы примирительной комиссии. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании (указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом). Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

Приводим вашему вниманию Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 14 августа 2002 г. N 57 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией»:

1. Примирительная комиссия представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора.

2. Примирительная комиссия рассматривает коллективные трудовые споры по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

3. Примирительная комиссия в своей деятельности по урегулированию коллективных трудовых споров руководствуется Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами Российской Федерации, в том числе по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и урегулирования коллективных трудовых споров, настоящими Рекомендациями.

4. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом примирительных процедур.

5. Примирительная комиссия создается сторонами коллективного трудового спора (далее — стороны) в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Решение о создании примирительной комиссии оформляется приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников организации.

Стороны коллективного трудового спора не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

Формирование примирительной комиссии возможно в организации, на уровне отрасли, субъекта Российской Федерации и т.д.

6. Моментом начала коллективного трудового спора считается:

на уровне организации — день письменного сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) по истечении трех рабочих дней со дня получения требований работников своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора;

на уровне выше организации — день письменного сообщения решения представителей работодателей (объединений работодателей) об отклонении всех или части требований профессиональных союзов (их объединений) или несообщение представителями работодателей (объединений работодателей) по истечении одного месяца со дня получения требований от профессиональных союзов (их объединений) своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению соглашения.

7. Порядок выдвижения требований работников регламентируется статьей 399 Трудового кодекса Российской Федерации.

8. Дата вручения требований работодателю (представителям работодателей) должна быть зафиксирована в журнале или других регистрационных формах учета входящей корреспонденции либо в форме подписи непосредственно работодателя или его уполномоченного представителя на втором экземпляре требований, остающемся у представителя работников.

9. Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников и сообщить о принятом решении представительному органу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требования работников.

Если работодатель в установленный срок не сообщил своего решения представительному органу работников, то представителю работников следует направить руководителю организации предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работников.

Если работодатель отклонил требования работников, одновременно с письменным уведомлением об этом он направляет представительному органу работников предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работодателя.

10. Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить им о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.

Если представители работодателей (объединений работодателей) в установленный срок не сообщают своего решения профессиональным союзам (их объединениям), то профессиональным союзам (их объединениям) следует направить представителям работодателей (объединений работодателей) предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны профессиональных союзов (их объединений).

Если представители работодателей (объединений работодателей) отклонили требования профессиональных союзов (их объединений), одновременно с письменным уведомлением об этом они направляют представительному органу работников предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работодателей (объединений работодателей).

11. Интересы работников организации при рассмотрении коллективных трудовых споров между работниками организации и работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

12. Интересы работников при разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

13. Представителем работодателя при рассмотрении коллективных трудовых споров между работниками организации и работодателем являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с законодательством Российской Федерации, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

14. Интересы работодателей при разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений представляют соответствующие объединения работодателей.

15. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

В зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от 2 до 5 представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров.

16. Решение сторон об образовании примирительной комиссии после согласования ее количественного состава оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников либо протоколом совместного решения сторон.

17. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон. Данное решение оформляется протоколом.

18. Регламент работы примирительной комиссии устанавливается самой комиссией.

В ходе рассмотрения коллективного трудового спора стороны предоставляют членам примирительной комиссии материалы и документы, необходимые для обсуждения всех возможных вариантов разрешения коллективного трудового спора.

Заседания примирительной комиссии, как правило, проводятся в рабочее время.

19. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом заседания примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора с участием представителей сторон, примерная форма которого предусмотрена приложением N 1 к настоящим Рекомендациям, и подписывается представителями сторон и членами примирительной комиссии.

В протоколе, который для сторон коллективного трудового спора имеет обязательную силу, фиксируются конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным.

Если при рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий совместного заседания примирительной комиссии и представителей сторон, примерная форма которого предусмотрена приложением N 2 к настоящим Рекомендациям, в котором должны быть отражены дальнейшие намерения одной из сторон (например, приглашение посредника или создание трудового арбитража).

20. Представители сторон вправе в любое время обратиться в Федеральную службу по труду и занятости для уведомительной регистрации спора. Это право может быть использовано, когда одна из сторон коллективного трудового спора нуждается в методической помощи, разъяснении действующего законодательства или имеет сомнения по поводу полномочности другой стороны.

21. Полномочия сторон могут быть закреплены: в уставе или локальном правовом акте организации, уставе объединений работодателей, уставе профсоюза, положении о первичной профсоюзной организации или решении (протоколе) общего собрания (конференции) работников, уполномочивших представителя работников на участие от их лица в процедурах по урегулированию коллективного трудового спора.

22. Работодатель должен создать необходимые условия для работы примирительной комиссии: помещение для заседаний комиссии, оборудованное соответствующим образом (отопление, освещение, средства связи и оргтехника); информационное обеспечение, необходимое для рассмотрения выдвинутых работниками требований; гарантии членам примирительной комиссии не ниже предусмотренных законодательством Российской Федерации.

23. Члены примирительной комиссии на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года.

Отдельные работники могут неоднократно привлекаться к рассмотрению коллективных трудовых споров в составе примирительных комиссий. При этом общая продолжительность их участия в разрешении коллективных трудовых споров не должна превышать трех месяцев в году.

Положения настоящего пункта не распространяются на работников, для которых участие в рассмотрении коллективных трудовых споров в составе примирительных комиссий входит в их должностные обязанности.

24. Члены примирительной комиссии имеют право: запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;

в период рассмотрения коллективного трудового спора при необходимости проводить совместные или раздельные заседания сторон;

предлагать собственные возможные варианты разрешения конфликта;

подписывать решения, принятые сторонами спора при их участии.

25. Члены примирительной комиссии обязаны сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах.

26. Памятка члену примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора дана в приложении N 3 к настоящим Рекомендациям.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов.

1. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией.

2. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника.

3. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

1. Примирительная комиссия — первый этап рассмотрения любого коллективного трудового спора. Она формируется в достаточно короткий срок из представителей сторон на равноправной основе. Трудовым кодексом установлена такая обязанность для всех сторон коллективного трудового права.

На рассмотрение спора примирительной комиссии отводится пять рабочих дней с момента ее создания. При взаимном согласии этот срок может быть продлен и оформлен протоколом. Причем комиссия самостоятельно определяет порядок своей работы, результаты которой могут быть оформлены в двух вариантах. Если стороны пришли к соглашению, то принятое решение оформляется протоколом. В нем стороны самостоятельно определяют порядок и сроки исполнения решения, которое имеет для них обязательную силу. В случае недостижения сторонами согласия стороны обязаны продолжить примирительные процедуры, привлекая к рассмотрению спора посредника.

2. Не достигнув соглашения в примирительной комиссии, стороны могут выбрать посредника самостоятельно (при наличии взаимного согласия по его кандидатуре) или же обратиться в Федеральную службу по труду и занятости с просьбой дать рекомендации по кандидатуре посредника. Следовательно, посредником может быть любой независимый квалифицированный специалист. Не запрещено выступать в роли посредника и сотрудникам Федеральной службы по труду и занятости.

Как и на предыдущем этапе рассмотрения коллективного трудового спора (в примирительной комиссии), стороны самостоятельно определяют порядок рассмотрения спора с участием посредника. Для этих целей отводится максимум десять рабочих дней: три дня для выбора посредника и семь дней для рассмотрения спора с его участием. Используя свои знания и полученную от сторон информацию, посредник предлагает сторонам взаимоприемлемое решение по существу коллективного трудового спора. В результате (как и в примирительной комиссии) стороны либо принимают согласованное решение, либо, составив протокол разногласий, переходят к следующей стадии коллективного трудового спора — передают его на рассмотрение трудового арбитража.

Таким образом, участие посредника при рассмотрении коллективного трудового спора не является обязательным, но исключать такую возможность не стоит, так как привлечение посредника может быть эффективной примирительной процедурой.

3. Третьим звеном досудебного регулирования коллективного трудового спора является трудовой арбитраж. Это — временно действующий орган, создаваемый для рассмотрения конкретного коллективного трудового спора в случае, если стороны использовали другие примирительные процедуры.

Как и все остальные формы примирительных процедур, он носит добровольный характер, так как создается при одновременном выполнении двух условий: согласия сторон на рассмотрение спора в трудовом арбитраже и наличия соглашения сторон в письменной форме об обязательном выполнении решений арбитража.

На создание трудового арбитража и рассмотрение в нем спора сторонам отводится максимум восемь рабочих дней — три дня со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником для создания арбитража и пять дней для рассмотрения спора. В рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже принимают участие представители сторон спора.

Трудовым кодексом определены полномочия трудового арбитража при рассмотрении коллективного трудового спора. Выработанные арбитражем рекомендации по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторонам в письменной форме.

Следует иметь в виду, что в некоторых случаях участие трудового арбитража является обязательным при рассмотрении коллективного трудового спора. Такой вариант предусмотрен, в частности, если одна из сторон (прежде всего работодатель) уклоняется от участия в создании или работе примирительной комиссии (ст. 406 ТК).

Трудовым кодексом также установлено, что в случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также отказа от выполнения его рекомендаций работники могут проводить забастовки.

Обратите внимание: забастовка проводится в том случае, если работодатель дал согласие на создание трудового арбитража (когда его согласие на это требуется) и, следовательно, заранее согласился на выполнение его рекомендаций, а затем отказался от них.

На любом этапе коллективного трудового спора его сторонами может быть достигнуто соглашение, которое должно быть заключено в письменной форме.

Другой комментарий к Ст. 402 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Трудовой кодекс закрепляет подробную технологию рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией.

Примирительная комиссия является обязательным первым этапом рассмотрения любого коллективного трудового спора. Это означает, что ее создание необходимо не только при рассмотрении споров, возникающих в рамках отдельно взятой организации (работодателя), но и на любом другом уровне (вне организации) — на уровне отрасли, территории, региона и т.д.

2. Законодатель предусматривает достаточно жесткие сроки, в пределах которых должна быть создана примирительная комиссия, — до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.

3. Поскольку примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе, то для того, чтобы она была создана на уровне организации (работодателя), необходимо наличие совместного решения о создании комиссии, которое оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников.

На уровнях выше локального решения о создании примирительных комиссий оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.

4. Участие в создании примирительной комиссии и работа в ней являются обязанностью сторон коллективного трудового спора, которые не могут уклоняться от выполнения этой обязанности.

5. Примирительная комиссия рассматривает спор в срок до 5 рабочих дней с момента издания актов о ее создании. При взаимном согласии сторон этот срок может быть продлен, что оформляется протоколом.

6. Примирительная комиссия самостоятельно определяет порядок своей работы. Результаты работы могут выразиться в двух вариантах.

Если стороны пришли к соглашению, то принятое решение оформляется протоколом. В нем стороны самостоятельно определяют порядок и сроки исполнения решения, которое имеет для них обязательную силу.

Возможен другой вариант: стороны не достигают согласия. В этом случае стороны обязаны продолжить примирительные процедуры, определяя в рамках дальнейших переговоров возможность приглашения для рассмотрения спора посредника или принятия решения о создании трудового арбитража.

7. Существенную помощь сторонам спора на этой стадии могут оказать Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденные Постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. N 57. Они могут применяться в той части, в которой не противоречат действующей редакции ТК РФ.

Федеральным законом от 22.11.2011 № 334-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части совершенствования порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров» существенно скорректирован ТК РФ. Изменения вступают в силу с 5 декабря. Рассмотрим механизм разрешения таких споров с учетом новых положений.

Обычно коллективный трудовой спор возникает, когда разногласия между работниками и работодателями урегулировать не удается. Поводом для коллективного недовольства, той самой искрой, из которой возгорится пламя, может стать неисполнение работодателем обязательств, предусмотренных коллективным трудовым договором или локальными нормативными актами (положением об оплате труда, положением о материальном стимулировании, правилами внутреннего трудового распорядка и т.п.). С этой точки зрения не рекомендуется включать в них обязательства, которые работодатель по каким-либо причинам не сможет выполнить. Вескими причинами для коллективного недовольства могут стать, в частности, уничижительное отношение к работникам, нарушения, связанные с оплатой труда, непредоставление предусмотренных законодательными нормами льгот и компенсаций за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Перемены начинаются со ст. 399 ТК РФ

О наличии разногласий между сторонами трудовых отношений свидетельствует факт проведения собрания (конференции) для утверждения выдвинутых требований. На это указано в ст. 399 ТК РФ.

Согласно существующему порядку требования, выдвинутые работниками (их делегатами) на собрании (конференции), излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Теперь в ч. 2 ст. 399 уточнено, что сделать это должен представительный орган работников, уполномоченный ими на разрешение коллективного трудового спора. Часть 3 данной статьи дополнена положением, согласно которому решение об утверждении выдвинутых требований принимается большинством голосов присутствующих на собрании (конференции) работников (делегатов). Если провести собрание (конференцию) невозможно, представительный орган работников вправе утвердить свое решение. Причем сделать это можно, «собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых ими требований».

Сказанное означает, что представительный орган работников теперь сможет инициировать коллективный трудовой спор, даже если работодатель препятствует проведению собрания или созыву конференции.

Напомним, что ранее собрание работников считалось правомочным только при условии, что на нем лично присутствовали более половины работающих (конференция считалась правомочной, если на ней присутствовали не менее двух третей избранных делегатов). Можно предположить, что профессиональным союзам отныне будет проще выходить на старт коллективных трудовых споров и выдвигать требования.

С вступлением в силу комментируемых поправок работодатель обязан будет принять к рассмотрению направленные ему требования и сообщить о принятом решении в течение двух (ранее трех) рабочих дней с даты получения требований. Об этом говорится в ст. 400 ТК РФ.

Если по истечении двух рабочих дней со дня получения требований работодатель не сообщит своего решения, коллективный трудовой спор будет считаться начавшимся. В случае когда работодатель прореагирует на требования их отклонением, началом коллективного трудового спора будет считаться день сообщения работодателем об отклонении всех или части требований.

Требования выдвинуты. Переходим к примирительным процедурам

Новеллы, внесенные в ст. 402 ТК РФ, регламентируют, в частности, порядок и сроки примирительных процедур. Так, при возникновении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства примирительная комиссия создается в срок до двух рабочих дней со дня начала спора, в случае коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — в срок до трех рабочих дней со дня начала спора (ч. 1).

Ранее примирительная комиссия в составе равного количества представителей работодателей и работников формировалась в срок до трех рабочих дней (считая от даты начала коллективного трудового спора) и была обязана рассмотреть спор в течение пяти рабочих дней (начиная с момента создания)1.

Если согласия достичь не удалось, надо составить протокол разногласий и приступить к переговорам «о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже» (ч. 8). До комментируемых изменений в законе содержалась формулировка «приглашение посредника и (или) создание трудового арбитража»).

Далее примирительные процедуры предполагают рассмотрение коллективного трудового спора либо с участием посредника2, либо в трудовом арбитраже3.

Примирительные процедуры забастовке не помеха

Согласно редакции ст. 410 ТК РФ, действующей до 5 декабря 2011 г., после пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодателя надлежит предупредить в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

С указанной даты сроки изменятся.

В новой редакции ч. 6 ст. 410 ТК РФ конкретизировано: «В период рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией работниками может быть однократно проведена часовая предупредительная забастовка. Проведение предупредительной забастовки допускается при рассмотрении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства после трех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за два рабочих дня, а при рассмотрении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — после четырех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня».

Часть 8 ст. 410 изложена в следующей редакции: «О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за пять рабочих дней. О начале забастовки, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), объединение работодателей, иные представители работодателей, определенные в соответствии со статьей 34 настоящего Кодекса, должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за семь рабочих дней».

Посредник или трудовой арбитраж? Выбор — за участниками спора

Забастовка свидетельствует о том, что достичь консенсуса с помощью примирительных процедур не удалось. Необходима третья сторона — посредник или трудовой арбитраж. По данному вопросу поправки внесены в ст. 402 и 403 ТК РФ.

Итак, кто может стать посредником в коллективном трудовом споре? Любой независимый специалист, которому доверяют обе стороны. Задача посредника — содействовать конструктивному диалогу, найти компромисс. В новой редакции ч. 1 ст. 403 ТК РФ сказано: «Не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника. При недостижении согласия сторон коллективного трудового спора оформляется протокол об отказе сторон или одной из сторон от данной примирительной процедуры и они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже».

Кроме того, ст. 403 дополнена новой частью. При согласии сторон коллективного трудового спора о его рассмотрении с участием посредника заключается соответствующее соглашение. После этого стороны обязаны в срок не более двух рабочих дней согласовать кандидатуру посредника. При необходимости они могут обратиться за рекомендацией такой кандидатуры в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Если в течение указанного срока стороны коллективного трудового спора не достигнут согласия в отношении кандидатуры посредника, они приступают к переговорам о рассмотрении спора в трудовом арбитраже.

Части 2 и 3 данной статьи теперь следует считать частями 3 и 4, ч. 4 — частью 5. Последняя изложена в новой редакции, в соответствии с которой коллективный трудовой спор с участием посредника рассматривается на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника. Завершается процедура принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Не позднее следующего рабочего дня после даты составления протокола разногласий по завершении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, либо после окончания срока, в течение которого стороны этого спора должны достичь соглашения относительно кандидатуры посредника, либо после оформления протокола об отказе сторон или одной из сторон спора от его рассмотрения с участием посредника стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении спора в трудовом арбитраже.

Трудовой арбитраж

Пожалуй, самая яркая новелла коснется трудового арбитража. Согласно новой редакции ч. 1 ст. 404 ТК РФ он может быть временным и постоянным.

Временный трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров для рассмотрения данного спора. Решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при ней может быть создан постоянно действующий трудовой арбитраж для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, передаваемых ему для рассмотрения по соглашению сторон.

Исходя из ст. 404 состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. В постоянно действующем трудовом арбитраже порядок формирования его состава для разрешения конкретного трудового спора и регламент определяются положением о постоянно действующем трудовом арбитраже (уставом постоянно действующего трудового арбитража), утверждаемым соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.

Федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений может утверждаться типовое положение о постоянно действующем трудовом арбитраже (типовой устав постоянно действующего трудового арбитража). То есть полномочия и регламент работы трудового арбитража оформляются совместным решением работодателя, представителей работников и регионального органа исполнительной власти субъекта РФ. Исключение составляют случаи, когда речь идет об урегулировании трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, или в компаниях, в которых не может быть проведена забастовка. Урегулирование коллективных трудовых споров в данных организациях проходит с участием специализированных территориальных органов Роструда4.

Изменились и сроки объявления, проведения и возобновления забастовок (ст. 411, 412 и 413 ТК РФ).

Законодатель подкорректировал Трудовой кодекс с целью установить более благоприятные для работников и их представителей сроки рассмотрения коллективных трудовых споров. Трехсторонним комиссиям по регулированию социально-трудовых отношений предоставлено право создавать постоянно действующие трудовые арбитражи для максимально эффективного рассмотрения коллективных трудовых споров.

Изменят ли поправки механизм решения споров и уменьшат ли количество конфликтов, покажет время.

Документы для обращения в трудовой арбитраж

1. Заявление от субъектов коллективного трудового спора по существу спора.

2. Соглашение сторон о рассмотрении коллективного трудового спора в Трудовом арбитражном суде и признании решения суда обязательным к исполнению сторонами (копия).

3. Документы и материалы по существу спора (коллективный договор, локальные нормативные акты и т.п.).

4. Документы о выдвижении требований работниками и доказательства, подтверждающие их отклонение работодателем (выдвинутые требования утверждаются на собрании (конференции) коллектива и оформляются протоколом). Утвержденные требования в письменной форме передаются работодателю (необходимо зарегистрировать получение работодателем направленных требований).

5. Решение о создании примирительной комиссии.

6. Протокол разногласий заседания примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора или акт, составленный в случае уклонения одной из сторон от участия в работе примирительной комиссии.

7. Соглашение о приглашении (назначении) посредника (в случае, если спор рассматривался с участием посредника).

8. Протокол разногласий заседания с участием представителей сторон коллективного трудового спора и посредника (в случае, если спор рассматривался с участием посредника).

9. Документы, подтверждающие полномочия представителей сторон трудового спора.

Факты из жизни

27 ноября работники завода «Форесия» (г. Луга Ленинградской области) провели часовую предупредительную забастовку. Они требовали, чтобы руководство включило премию, составляющую значительную часть заработной платы, в основной оклад и увеличило реальный размер зарплаты на 30%. Во время забастовки (с 16.00 до 17.00) работу остановила часть работников на участках литья и сборки, а также службы логистики.

Коллективной акции работников предшествовали переговоры. Они начались 25 октября, закончились 14 ноября и результатов не дали.

Уведомление о предстоящей часовой предупредительной забастовке было вручено работодателю 22 ноября 2011 г. Накануне на конференции работники сформулировали требования об увеличении заработной платы.

В соответствии со ст. 410 ТК РФ сотрудники решили реализовать свое право на забастовку, предварительно направив предложение работодателю о продолжении переговоров с участием посредника и в трудовом арбитраже.

Трудовой арбитр: кто он?

Территориальные органы Роструда или органы исполнительной власти субъекта РФ, уполномоченные на ведение реестра трудовых арбитров, составляют списки, содержащие сведения о тех, кто рекомендован в качестве трудового арбитра. В списках указываются фамилии, имена, отчества, образование, место работы и должности, сведения об организации, рекомендующей трудового арбитра, о его опыте в разрешении коллективных трудовых споров. Трудовой арбитр в процессе работы по урегулированию коллективных трудовых споров обязан руководствоваться Конституцией РФ, Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами, касающимися регулирования социально-трудовых отношений. Кроме того, он должен владеть методами ведения переговорного процесса, уметь анализировать ситуацию, здраво оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций, стремиться к завершению коллективного трудового спора. При этом трудовой арбитр не должен конфиденциальную информацию, доверенную в процессе его работы, распространять и использовать прямо или косвенно для личной или иной выгоды.

На уровне конкретного региона нередко создаются трудовые арбитражи, утвержденные локальными нормативными актами. Например, в соответствии с постановлением Правительства г. Москвы от 11.02.2001 № 840-ПП для разрешения споров между работодателями и трудовыми коллективами в организациях различных форм собственности в Москве учрежден трудовой арбитражный суд.

Сроки и забастовки: сравнительная таблица

Норма ТК РФ

Действующая редакция
(по состоянию на 1 декабря 2011 г.)

Новая редакция

Статья 411.
Орган,
возглавляющий
забастовку

Работодатель и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня

Работодатель и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены в письменной форме о возобновлении забастовки не позднее чем за два рабочих дня

Статья 412.
Обязанности
сторон коллективного трудового
спора в ходе
забастовки

Часть пятая. Минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) в пятидневный срок со дня принятия решения об объявлении забастовки

Часть пятая. Минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) в трехдневный срок со дня принятия решения об объявлении забастовки

Статья 413.
Незаконные
забастовки

Часть седьмая. В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок

Часть седьмая. В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 15 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок

1 Постановление Минтруда России от 14.08.2002 № 57.

2 Постановление Минтруда России от 14.08.2002 № 58.

3 Постановление Минтруда России от 14.08.2002 № 59.

4 Приказ Минздравсоцразвития России от 15.05.2008 № 230н «Об утверждении Административного регламента предоставления Федеральной службой по труду и занятости государственной услуги по содействию в урегулировании коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с законодательством Российской Федерации в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена» (в редакции приказа Минздравсоцразвития России от 24.02.2010 № 107н).

Сноска. Закон РК от 8 июля 1996 года N 20-1 утратил силу Законом РК от 15 мая 2007 года N 252 .

Настоящий Закон устанавливает правовые основы, регулирующие порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку.

Глава 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 1. Основные понятия, применяемые в
настоящем Законе

1. Коллективные трудовые споры — это разногласия между работодателем (объединением работодателей) и коллективами работников (представителями работников) по поводу установления и изменения условий и оплаты труда в организациях, заключения, выполнения коллективных договоров и соглашений, а также по вопросам применения положений действующего законодательства, коллективных договоров и соглашений.

2. Работодатель — организация (юридическое лицо), представляемая ее руководителем (администрацией), либо физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях.

3. Представители работодателей — руководители организаций или другие полномочные в соответствии нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

4. Представители работников — органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их учредительными документами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им.

5. Примирительные процедуры — последовательное рассмотрение коллективного трудового спора первоначально в примирительной комиссии, а при недостижении согласия в ней — в трудовом арбитраже.

6. Примирительная комиссия — орган, создаваемый по соглашению между работодателем и трудовым коллективом для урегулирования коллективного трудового спора путем примирения сторон.

7. Трудовой арбитраж — временно действующий орган, создаваемый сторонами коллективного трудового спора с привлечением уполномоченных лиц для разрешения спора при недостижении соглашения в примирительной комиссии.

8. Посредник — лицо или организация, привлекаемые сторонами коллективного трудового спора для оказания посреднических услуг по его разрешению.

9. Забастовка — мера борьбы трудового коллектива за удовлетворение своих социально-экономических и профессиональных требований в коллективном трудовом споре между трудовым коллективом и работодателем, выражающаяся в полном или частичном прекращении работы (невыходе на работу, невыполнении трудовых обязанностей) членами трудового коллектива на определенный срок или на срок до удовлетворения работодателем требований трудового коллектива.

Статья 2. Порядок оформления и заявления требований
трудового коллектива

1. Требования трудового коллектива по вопросам установления и изменения условий и оплаты труда в организациях, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и иных соглашений между коллективом работников, с одной стороны, и работодателем, с другой стороны, формируются и утверждаются на общем собрании (конференции) большинством голосов членов данного коллектива, либо делегатов конференции.
2. Выдвинутые коллективом требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю.
3. Интересы трудового коллектива представляют уполномоченные им представители или орган.
4. В случае, если требования, указанные в пункте 1 настоящей статьи, выдвигают несколько трудовых коллективов, их интересы представляют также уполномоченные ими органы. В качестве уполномоченного органа могут выступать отраслевые или территориальные органы профессиональных союзов.
5. Стороны коллективного трудового спора должны принять необходимые меры для урегулирования спора по соглашению друг с другом.

Статья 3. Рассмотрение требований трудового
коллектива

1. Работодатель обязан рассмотреть выдвинутые трудовым коллективом требования не позднее трех календарных дней со дня их получения и попытаться достигнуть соглашения по существу спора, а при недостижении соглашения в указанный срок довести свое решение и предложения в письменном виде до сведения трудового коллектива с указанием персонального состава своих представителей для дальнейшего рассмотрения спора.
2. Объединенные или совместные требования двух и более трудовых коллективов направляются соответствующим органам работодателей (предпринимателей), которые обязаны рассмотреть их и сообщить в течение семи календарных дней со дня получения о своем решении объединенному представительному органу трудовых коллективов.

Глава 2. ПРИМИРИТЕЛЬНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ

Статья 4. Рассмотрение требований трудового коллектива
в порядке примирительных процедур

1. В порядке примирительных процедур рассматриваются требования трудового коллектива, указанные в пункте 1 статьи 2 настоящего Закона.
Отклоненные работодателем или удовлетворенные им частично требования первоначально рассматриваются в примирительной комиссии, а при недостижении соглашения в ней — трудовым арбитражем.
2. Коллективные трудовые споры по поводу применения законодательных и иных нормативных правовых актов о труде (не исполнении или нарушении их) подлежат судебному рассмотрению по заявлению представителя одной из сторон.

Статья 5. Примирительная комиссия

1. Примирительная комиссия создается в течение трех календарных дней со дня доведения работодателем решения до сведения трудового коллектива, либо несообщения работодателем своего решения в соответствии с пунктом 1 статьи 3 настоящего Закона.
2. Примирительная комиссия рассматривает требования трудового коллектива в срок не позднее семи календарных дней со дня ее создания.
3. В процессе примирительной процедуры комиссия консультируется с трудовым коллективом, работодателем, местным исполнительным органом, иными заинтересованными организациями.
4. Решение комиссии принимается по соглашению между сторонами на основе переговоров, оформляется протоколом, подписываемым представителями сторон, и имеет для сторон обязательную силу.
5. При недостижении соглашения в примирительной комиссии в срок, установленный пунктом 2 настоящей статьи, работа примирительной комиссии прекращается, а для разрешения спора создается трудовой арбитраж.

Статья 6. Трудовой арбитраж

1. Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора в течение пяти календарных дней с участием членов республиканской или местной трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.
2. Количество членов трудового арбитража и его персональный состав определяются соглашением сторон коллективного трудового спора, трудовой арбитраж должен состоять не менее, чем из трех человек, включая его председателя.
3. В состав трудового арбитража включаются представители профсоюзных органов, органов по труду, специалисты — эксперты и другие лица.
4. Председатель трудового арбитража утверждается соглашением сторон из числа членов арбитража.
5. Коллективный трудовой спор рассматривается трудовым арбитражем с обязательным участием представителей сторон коллективного трудового спора, а при необходимости также с участием представителей других заинтересованных лиц.
6. Процедура рассмотрения спора определяется трудовым арбитражем и доводится до сведения обеих сторон.
7. Решение трудового арбитража принимается не позднее семи календарных дней со дня его создания простым большинством голосов членов арбитража. При разделении голосов членов арбитража поровну, решающим является голос председателя арбитража. Решение должно быть мотивированным, излагаться в письменной форме и подписываться всеми членами арбитража.
8. Решение трудового арбитража является обязательным для исполнения, если стороны об этом заключили соглашения в письменной форме.

Статья 7. Посредники при разрешении коллективного
трудового спора

1. На любой из стадий рассмотрения коллективного трудового спора стороны могут обратиться к посреднику. Процедура посредничества является самостоятельной по отношению к примирительным процедурам в примирительной комиссии, трудовом арбитраже и может идти параллельно с ними.
2. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется посредником по соглашению со сторонами спора.
3. В качестве посредников стороны выбирают авторитетные для них организации и лица, нейтральные по отношению к сторонам. Республиканская или местная трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений могут с согласия сторон коллективного спора привлекать к работе по урегулированию коллективных трудовых споров руководителей и работников центральных и местных исполнительных органов, ассоциаций и других объединений, предприятий, органов профсоюзов, работодателей, а также независимых экспертов. Во всех случаях избрания посредников от них должно быть получено согласие на посредничество.
4. Посредничество по собственной инициативе могут предложить компетентные государственные органы и должностные лица, министерства и их органы на местах, а также их должностные лица, научные работники и иные авторитетные для сторон органы, организации и лица.

Статья 8. Последствия достижения соглашения
сторон по коллективному трудовому спору

1. Во всех случаях достижения соглашения между сторонами коллективного трудового спора о его разрешении с участием посредника или без него незаконченные примирительные процедуры прекращаются, а условиями разрешения спора считаются условия соглашения между сторонами.
2. Достижение соглашения между сторонами о разрешении спора влечет за собой прекращение забастовки, если она была объявлена.

Статья 9. Обязанности сторон и примирительных
органов по урегулированию коллективных
трудовых споров

1. Стороны и примирительные органы обязаны использовать все возможности для устранения причин и обстоятельств, повлекших возникновение коллективного трудового спора.
2. Ни одна из сторон не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. Работодатель обязан предоставить помещение для работы примирительной комиссии.
3. Если примирительная комиссия и трудовой арбитраж не смогли урегулировать разногласия сторон коллективного трудового спора, причины этого в письменной форме доводятся до сведения трудового коллектива. В этом случае трудовой коллектив вправе использовать все иные предусмотренные законом способы защиты своих интересов вплоть до забастовки.

Статья 10. Гарантии работников в связи с участием
в примирительных процедурах

1. Члены примирительной комиссии, посредники, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы при наличии согласия работодателя с сохранением средней заработной платы на срок не более трех месяцев в течение года.
2. Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители профсоюзов, их объединений, органов общественной самодеятельности не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Глава 3. ЗАБАСТОВКИ

Статья 11. Принятие решения о проведении забастовки

1. Решение о проведении забастовки может быть принято, если посредством примирительных процедур не удалось добиться разрешения трудового спора.
2. Решение о проведении забастовки принимается на собрании (конференции) трудового коллектива и считается принятым, если за него проголосовало не менее двух третей членов данного трудового коллектива (делегатов конференции).
3. Забастовку возглавляет уполномоченный трудовым коллективом орган (забастовочный комитет). В случае объявления забастовки несколькими трудовыми коллективами с одинаковыми требованиями, ее может возглавить объединенный орган, формируемый из равного числа представителей этих коллективов.
4. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Статья 12. Предупреждение о начале забастовки

1. Работодатель должен быть письменно предупрежден уполномоченным органом о начале забастовки и возможной ее продолжительности не позднее, чем за пятнадцать календарных дней до ее объявления.
2. В решении об объявлении забастовки указывается:
— перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
— дата, место и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников;
— наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
— предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки.
3. Работодатель обязан немедленно предупредить поставщиков, потребителей, транспортные организации, заказчиков работ, а также других заинтересованных лиц о возможности объявления забастовки.

Статья 13. Полномочия органа, возглавляющего
забастовку

1. Орган, возглавляющий забастовку, действует в пределах прав, предоставленных ему настоящим Законом, и на основе полномочий, которыми наделяет его трудовой коллектив.
2. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право:
— представлять интересы трудового коллектива во взаимоотношениях с работодателем, государственными, профсоюзными, иными юридическими и должностными лицами по вопросам разрешения выдвинутых бастующим коллективом требований;
— получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы трудового коллектива;
— освещать ход рассмотрения требований трудового коллектива в средствах массовой информации;
— вести переговоры с работодателем по вопросам разрешения коллективного трудового спора бастующего коллектива;
— привлекать специалистов для дачи заключений по спорным вопросам;
— приостанавливать забастовку с согласия трудового коллектива. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией, посредником или в трудовом арбитраже. Работодатель и орган по урегулированию трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.
3. Полномочия органа, возглавляющего забастовку, прекращаются в случаях, когда стороны коллективного трудового спора подписали соглашение об его урегулировании, а также в случае признания забастовки незаконной.
4. При осуществлении своих полномочий орган, возглавляющий забастовку, не вправе принимать решения относящиеся к компетенции работодателя, государственных органов и общественных объединений.

Статья 14. Незаконные забастовки

1. Признаются незаконными забастовки:
1) по политическим мотивам, в том числе с требованиями об изменении конституционного строя, созыва, роспуска или изменения порядка деятельности государственных органов , отставки их руководителей, а также требованиями, влекущими нарушения национального и расового равноправия, изменения территориальной целостности страны;
2) объявленные без соблюдения положений статей 2-6 настоящего Закона, начавшиеся или продолжающиеся в нарушение требований статей 11,12, и 16 настоящего Закона.
2. Решение о признании забастовки незаконной принимается судом в соответствии с законодательными актами.
3. Суд принимает к производству дело о признании забастовки незаконной по иску работодателя, местных исполнительных органов, либо соответствующего прокурора.
4. Дело должно быть рассмотрено судом в срок не позднее десяти календарных дней со дня подачи искового заявления.
5. Решение суда о признании забастовки незаконной обязывает трудовой коллектив отменить или прекратить ее и возобновить работу не позднее суток после вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку.
6. Орган, возглавляющий забастовку имеет право на обжалование решения суда в порядке, установленном законодательством.

Статья 15. Обязанности по обеспечению
жизнеспособности организации

Работодатель, местные исполнительные органы, трудовой коллектив, участвующий в забастовке, и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять необходимые меры по обеспечению жизнеспособности организации, сохранности ее имущества, соблюдения законности и общественного порядка.

Статья 16. Ограничения на забастовки

1. Забастовки не допускаются:
— в случаях, когда это создает реальную угрозу жизни и здоровью людей;
— в организациях железнодорожного транспорта, гражданской авиации, связи, на непрерывно действующих производствах, приостановка деятельности которых связана с тяжелыми и опасными последствиями;
— в организациях, выполняющих задачи по обеспечению обороноспособности, правопорядка и безопасности Республики;
— в иных случаях, предусмотренных законодательными актами.
2. В организациях, обеспечивающих жизнедеятельность населения (общественный транспорт, кроме указанного в пункте 1 настоящей статьи, организации обеспечивающие снабжение водой, электроэнергией, теплом), забастовка может проводиться лишь в том случае, если сохраняется необходимый для жизни обеспечения населения уровень соответствующих услуг, определяемый на основе предварительного соглашения с местным исполнительным органом.

Статья 17. Последствия участия в забастовке

1. Участие в забастовках (за исключением случаев, предусмотренных статьями 14 и 16 настоящего Закона) не может рассматриваться как нарушение работником трудовой дисциплины и повлечь применение мер дисциплинарного воздействия, предусмотренных действующим законодательством.
2. На время забастовки за работником сохраняется место работы (должность), право на выплату пособий по социальному страхованию, трудовой стаж, а также гарантируются другие права, вытекающие из трудовых отношений.
Заработная плата за время забастовки участвующим в ней работникам не сохраняется.
3. Трудовой коллектив или профсоюз вправе создавать забастовочный либо специальный страховой фонд за счет добровольных взносов и пожертвований.
4. За работниками, не принимавшими участие в забастовке, но в связи с ней не имевшими возможности выполнять свою работу, сохраняется средняя заработная плата в размерах, не ниже установленных законодательством, как за простой не по вине работника.

Статья 18. Ответственность работодателя за нарушение
законодательства о коллективных трудовых
спорах

1. Работодатель, уклоняющийся от участия в примирительной комиссии, в трудовом арбитраже или виновный в задержке выполнения решений примирительных органов, подвергается штрафу налагаемому в судебном порядке.
2. Работодатель, виновный в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, или неисполнении решения суда по коллективному трудовому спору, подвергается штрафу.
3. По требованию профсоюза, иного представительного органа работников собственник вправе принять меры воздействия к руководителям, по вине которых возник коллективный трудовой спор, вплоть до освобождения от должности.
4. Решение о наложении штрафа, предусмотренного настоящей статьей принимается в порядке установленном Кодексом Казахской ССР об административных правонарушениях.

Статья 19. Ответственность за незаконные
забастовки

1. Организация забастовки, признанной судом незаконной, или участие в ней рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и может повлечь применение мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных законодательством.
2. Лица, принуждающие к участию в забастовке путем насилия или

угрозой насилия, несут уголовную ответственность в соответствии с

законодательством.

3. Возмещение вреда, причиненного работодателю, другим

организациям или гражданам, а также убытки, понесенных самой

организацией, производятся в судебном порядке.

4. В случае, если незаконная забастовка проводилась по

инициативе профсоюза, возмещение вреда производится за счет его

средств в размере, определяемом судом.

Президент

Республики Казахстан

Как известно, процесс развития трудового права, его прогресс становятся возможными лишь в условиях соответствующего правопорядка и дисциплины, всемерного уважения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Он предполагает юридическое воспитание и непримиримое отношение к любым нарушениям законности и правопорядка в сфере трудовой деятельности, а также предупреждение трудовых правонарушений и устранение порождающих их причин. Следовательно, предупреждение трудовых правонарушений – это одновременно профилактика трудовых споров.

Предупреждение трудовых правонарушений – это многоуровневая система государственных и общественных мер, направленных на выявление, устранение, ослабление или нейтрализацию причин и условий возникновения трудовых споров.

Как определенная область социального управления предупреждение трудовых правонарушений должно отвечать принципам законности, демократизма, гуманности и справедливости, научности.

Законность деятельности по предупреждению трудовых правонарушений предполагает наличие и качественное развитие правовой базы, неуклонное соблюдение ее требований. Иными словами, наличие достаточного правового регулирования на уровне трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, задач, методов, форм профилактики, прав и обязанностей субъектов этой работы, гарантий прав и законных интересов лиц, в отношении которых она осуществляется.

Демократизм в профилактике трудовых правонарушений означает, что она осуществляется:

  • – под контролем органов законодательной, исполнительной и судебной власти соответствующего уровня;
  • – при непосредственном участии и под контролем представительных органов работников, прежде всего профессиональных союзов;
  • – с учетом результатов постоянного мониторинга общественного мнения.

Гуманизм и справедливость профилактической деятельности проявляются в том, что:

  • – лица, в отношении которых она проводится, рассматриваются как субъекты взаимодействия с органами профилактики;
  • – ставится задача возможно раньше выявить и предупредить дальнейшее развитие конфликта в сфере труда, чтобы минимизировать ущерб для личности, общества и государства;
  • – профилактическое воздействие начинается с мер, наиболее щадящих, и лишь при их недостаточности осуществляется переход к более интенсивному воздействию.

Научность как принцип профилактики означает всемерный учет научных достижений в данной сфере, и в первую очередь такой молодой дисциплины, как конфликтология.

По сфере действия профилактика трудовых правонарушений является общей для всех работников. Однако она может быть специальной для определенных категорий работников (например, для несовершеннолетних, руководителей организаций, работников транспорта, образования и др.). Существует и локальная профилактика трудовых правонарушений в рамках отдельной организации или у индивидуального предпринимателя. Есть также индивидуальная профилактика, которая осуществляется в отношении конкретных работников и учитывает особенности личности того или иного работника. Такая профилактика обязательна и для работодателя и должностных лиц его администрации, которые должны неуклонно соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Безусловно, профилактика трудовых правонарушений подразумевает соответствующую обязанность работодателей, их представителей, органов профессиональных союзов.

А. И. Рашидова*, А. О. Рачкова**

Медиация в трудовых спорах

Аннотация. В статье анализируются суть процедуры медиации и применимость ее к трудовым спорам, раскрываются преимущества данного способа урегулирования конфликтов в трудовой сфере, а также определяются некоторые проблемы ее внедрения. В работе авторы выделяют основные положительные черты медиации, заключающиеся в ее конфиденциальности, добровольности, коротких сроках принятия решения по спору, а также возможности прийти к решению, к общему решению, устраивающему обе стороны. Поднимается вопрос о разнице между решением спора в комиссии по трудовым спорам и процедурой медиации. По итогам проведенного исследования авторами делается вывод, что включение медиации в систему урегулирования трудовых споров отвечает цели повышения стабильности трудовых отношений и стимулирует работников и работодателей к поиску баланса интересов.

Ключевые слова: процедура медиации, урегулирование споров, трудовое законодательство, трудовые конфликты, индивидуальные и коллективные споры.

001: 10.17803/1994-1471.2017.85.12.113-116

Развитие института медиации является одним из приоритетных направлений совершенствования существующих в нашей стране способов разрешения споров о праве или споров об интересе.

1 января 2011 г. вступил в силу Федеральный закон от 27 июля 2010 г. № 193-Ф3 «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)»1 (далее — Закон о медиации). Одновременно с Законом о медиации вступил

в силу Федеральный закон от 27 июля 2010 г. № 194-ФЗ «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре ме-диации)»»2. Однако последний из названных законов не вносит никаких поправок в Трудовой кодекс РФ3 (ТК РФ), что вызывает ряд вопросов. Главный из них — применима ли процедура медиации к трудовым спорам?

1 СЗ РФ. 2010. № 31. Ст. 4162.

2 СЗ РФ. 2010. № 31. Ст. 4163.

3 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.

© Рашидова А. И., Рачкова А. О., 2017

* РашидоваАсель Ибрагимовна, доцент кафедры гражданского права, заместитель декана юридического факультета Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена аБв!1Ба@таИ . ги

191186, Россия, г. Санкт-Петербург, наб. Реки Мойки, д. 48, корп. 20

** Рачкова Александра Олеговна, магистрант юридического факультета Российского государственного педагогического университета имени А. И. Герцена а1вкБап^аЬга2Ип1коуа@та11 . ги

191186, Россия, г. Санкт-Петербург, наб. Реки Мойки, д. 48, корп. 20

Процедура медиации — способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения. Медиатор — это независимое физическое лицо, привлекаемое сторонами в качестве посредника в урегулировании спора для содействия в выработке сторонами решения по существу спора.

Трудовым спором в соответствии со ст. 381 ТК РФ являются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Что касается содержания этой процедуры, то существуют самые разнообразные техники и приемы медиации, выбор которых осуществляется медиатором с учетом того, в какой стадии конфликта находятся стороны, и индивидуальных особенностей каждой из сторон.

Медиатор организует переговоры, помогает сторонам определить свою позицию и услышать позицию другой стороны, он направляет стороны к нахождению взаимовыгодного решения, но никогда не заставляет принимать решение.

Вопрос применимости медиации к трудовым спорам сейчас достаточно актуален. Довольно часто встречаются нарушения трудового законодательства как со стороны работников, так и со стороны работодателей. Многим работодателям было бы выгоднее обращаться к медиаторам, чем к суду, по нескольким причинам:

1) конфиденциальность. Закон о медиации предусматривает конфиденциальное проведение процедуры, что является несомненным плюсом для работодателя, который заботится о репутации своей компании и не желает выносить конфликты с работниками на всеобщее обозрение;

2) добровольность. Процедура медиации проводится при взаимном волеизъявлении сторон, а это говорит о том, что обе стороны заинтересованы в мирном урегулировании возникшего конфликта и благотворно влияет на дальнейшие отношения работника и работодателя;

3) короткий срок принятия решения. В трудовых отношениях важно, чтобы все проблемы решались быстро. А так как судебное разбирательство может затянуться на долгий срок, медиация как нельзя лучше подходит для таких целей;

4) возможность прийти к общему решению, устраивающему обе стороны, и не портить отношения с коллективом. Несомненно, в процедуре медиации найдется еще много разных плюсов, однако согласно статистике в России к медиации обращаются довольно редко. На это есть ряд причин, среди которых неосведомленность о существовании такого вида разрешения споров, правовая неграмотность.

Как отмечает И. А. Филипова, «медиация как процедура альтернативного регулирования спора проходит этап становления в российской практике. Использование медиации в России не является нормой, но постепенно она приобретает известность среди юристов»4. В современных условиях труд нередко связан с большими психологическими нагрузками, эпоха информационного общества, в которую вступило человечество, способствует увеличению этих нагрузок. Конфликты, возникающие между отдельными работниками, нередко приводят к печальным и даже трагическим последствиям, рассмотрение такого конфликта в суде не устранит его причину, а привлечение медиатора может помочь урегулировать конфликт, даст возможность работникам продолжать трудиться в коллективе.

Процедура медиации не может быть применена к коллективным трудовым спорам (ч. 5 ст. 1 Закона о медиации), что касается индивидуальных трудовых споров, то ТК РФ в ст. 382 указывает на следующие пути решения:

1) комиссия по трудовым спорам (КТС);

2) суд.

4 См.: Филипова И. А. Медиация в трудовых спорах: опыт США, Германии и Франции и возможности его использования при реформировании российского законодательства // Адвокат. 2015. № 7. С. 34—39.

Далее возникает вполне разумный вопрос: какая разница между решением спора в КТС и процедурой медиации? Комиссия по трудовым спорам рассматривает спор, как правило, публично, в присутствии трудового коллектива, запрашивает необходимые подтверждающие документы, которые не всегда быстро могут быть подготовлены, заслушивает обе стороны, вызывает экспертов, чья работа не всегда бесплатна. Также КТС может вынести решение, которое, скорее всего, одну из спорящих сторон не удовлетворит. Законная сила решений КТС может быть приведена в исполнение с помощью принудительной силы государства — судебных приставов, которые уж точно решение исполнят, если оно не выполнено добровольно5. Решение КТС не всегда может быть объективно, поскольку КТС состоит из представителей работодателя и работников, у которых может быть личная заинтересованность в деле. В то же время медиатор, приглашенный со стороны, сможет посмотреть на конфликт с разных точек зрения и урегулировать его так, что обе стороны будут довольны.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Однако здесь возникает вышеуказанная проблема — не было внесено никаких поправок в ТК РФ в связи с принятием Закона о медиации. При этом ст. 5 ТК РФ указывает, что если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения в него соответствующих изменений. Здесь следует согласиться с С. Ю. Головиной в том, что необходимо закрепить в ТК РФ те трудовые споры, по которым медиация невозможна, установить правило относительно отложения рассмотрения трудового спора в КТС на период проведения медиации и возможность КТС утверждать медиативное соглашение, рассмотреть специаль-

ные правила о сроках проведения медиации, допустить возможность включения в трудовой договор медиативной оговорки6 .

Похожую точку зрения высказывает и Л. М. Долинская, которая говорит о том, что «в трудовом законодательстве России разрешение трудовых конфликтов можно разделить на судебное и альтернативное», и у каждого из них есть свои недостатки и достоинства, однако медиация «не вписывается в их систему и лишена их достоинств». Также высказывается мысль о том, что «возможно, следует пойти по пути реформирования не процессуального, а трудового законодательства через унификацию разрешения индивидуальных и коллективных трудовых конфликтов и споров»7 .

Даже несмотря на некоторые недостатки законодательства, процедура медиации как способ урегулирования трудовых споров кажется нам очень перспективной, особенно в ситуациях, не урегулированных законодательством. Такими, например, являются споры по поводу изменения условий труда, а также конфликты неправового характера. В случае применения медиации можно не думать о рисках, связанных с репутацией, ведь медиация проходит конфиденциально. Несомненно, такой способ решения споров нужно развивать, делать его доступнее и понятнее для граждан. Также следует обратиться и к опыту зарубежных стран в этой области, поскольку для нас медиация является новым явлением. Внедрение медиации в сферу регулирования трудовых конфликтов в России тормозит отсутствие у сторон конфликта информации о медиации и о ее возможностях8.

Таким образом, включение медиации в систему урегулирования трудовых споров отвечает цели повышения стабильности трудовых отношений и стимулирует работников и работодателей к поиску баланса интересов.

6 Головина С. Ю. Проблемы применения медиации при разрешении трудовых споров // Российский юридический журнал. 2013. № 6. С. 119—126.

8 Филипова И. А. Указ. соч.

БИБЛИОГРАФИЯ

1 . Головина С. Ю. Проблемы применения медиации при разрешении трудовых споров // Российский

юридический журнал. — 2013. — № 6. — С. 119—126.

2 . Долинская Л. М. О понятии применимости медиации к трудовым отношениям // Законы России:

опыт, анализ и практика. — 2011. — № 7. — С. 48—56.

3 . Филипова И. А. Медиация в трудовых спорах: опыт США, Германии и Франции и возможности его

использования при реформировании российского законодательства // Адвокат. — 2015. — № 7. — С. 34—39.

4 . Холодионова Ю. В. Медиация как способ урегулирования трудовых споров и роль посредника (медиа-

тора) в этом процессе // Бизнес, менеджмент и право. URL: http://bmpravo.ru/show_stat.php?stat=875.

Материал поступил в редакцию 14 марта 2017 г.

MEDIATION IN LABOUR DISPUTES

191186, Russia, St. Petersburg, nab. Reki Moyki, 48, korp. 20

191186, Russia, St. Petersburg, nab. Reki Moyki, 48, korp. 20

REFERENCES (TRANSLITERATION)

1 . Golovina S. Ju. Problemy primenenija mediacii pri razreshenii trudovyh sporov // Rossijskij juridicheskij

zhurnal. — 2013. — № 6. — S. 119—126.

2 . Dolinskaja L. M. O ponjatii primenimosti mediacii k trudovym otnoshenijam // Zakony Rossii: opyt, analiz i

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

praktika. — 2011. — № 7. — S. 48—56.

3 . Filipova I. A. Mediacija v trudovyh sporah: opyt SShA, Germanii i Francii i vozmozhnosti ego ispol’zovanija pri

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *