Программа обучения персонала

Обучение и развитие персонала на предприятии призвано превратить служащих в движущую силу становления компании. Каждый руководитель желает видеть у себя в подчинении инициативных профессионалов своего дела. Но ни профессионализм, ни инициативность не могут возникнуть на пустом месте. Специалист должен постоянно повышать свою квалификацию вслед за развитием отрасли и технологий. И без помощи руководителя, обеспокоенного проблемой непрерывного обучения и развития персонала, работник просто погрязнет в рутинном труде и перестанет расти как специалист.

Автоматизация обучения и развития персонала

Если ранее обучение и развитие персонала, проведение тренингов и подведение итогов по каждому конкретному сотруднику представлялось отделу кадров очень трудозатратой задачей, то теперь благодаря автоматизации этого процесса все в корне изменилось. Сейчас вопросом постоянного развития персонала может заниматься всего несколько человек в компании, даже если речь идет о крупной компании, штат которой исчисляется сотнями и тысячами сотрудников. Как правило, системы обучения персонала в организации уже заложены в корпоративные платформы, внедряемые компаниями для обслуживания всех своих информационно-коммуникационных нужд.

Основными платформами для корпоративных порталов являются MS SharePoint и IBM WebSphere Portal. Именно эти решения традиционно считаются наиболее эффективными, понятными и удобными в использовании с точки зрения организации и проведения образовательных программ для персонала. Рассмотрим некоторые их преимущества.

Преимущества автоматизированных систем обучения персонала

Создание собственных образовательные программы для персонала на базе корпоративного портала дает полную уверенность в том, что все необходимые аспекты обучения и развития персонала на предприятии успешно претворяются в жизнь. В частности, автоматизированные системы обучения персонала позволяют решит следующие задачи:

• Формирование программы обучения и развития персонала. Это могут быть как коллективные образовательные программы для сотрудников целых отделов, так и индивидуальные программы повышения квалификации менеджмента компании.
• Разработка и составление индивидуальных учебных планов для каждой вакансии.
• Составление графиков обучения и развития персонала в организации (индивидуальных и коллективных).
• Автоматическое планирование бюджета мероприятий по обучению производственного персонала.
• Ведение преподавательских баз данных, библиотек образовательной литературы, а также базы оборудования для обучения и развития персонала в организации.
• Автоматизация документооборота и анализа результатов в процессе обучения и развития персонала на предприятии (сохранение и сведение результатов тестов, автоматический поиск и подсчет итогов тестирования, оценки работы персонала и т.д.)
• Кроме того, автоматизированные системы обучения персонала позволили сделать учебный процесс удаленным, подсчет итогов тестов моментальным, а подбор индивидуальных образовательных программ для сотрудников – автоматическим.

Несложно понять, насколько автоматизированные системы обучения персонала сделали этот процесс удобнее для всех его участников. HR-отдел экономит массу времени, при этом развитие персонала в организации идет гораздо продуктивнее, оценка уровня знаний и компетенций может проводиться чаще, а обучение новых сотрудников не требует отрыва от работы. Для сотрудников же возможность ознакомиться с образовательной литературой дистанционно и в любое удобное время – также неоспоримый плюс.

Цели обучения персонала

Электронная система обучения персонала позволяет составить образовательные программы для сотрудников в соответствии со стратегическими целями самой компании. Это заранее дает гарантию того, что развитие персонала пойдет в нужном компании русле и обеспечит желательный результат.

Первым делом менеджмент компании должен ответить на вопрос: «Какие именно цели должно преследовать обучение персонала – долгосрочные или краткосрочные?» А также: «Чему мы первым делом должны обучить персонал?» и «Какого результата в ходе обучения и развития персонала мы хотим достичь?»

Только имея четкие ответы на эти вопросы, можно приступать к поэтапному планированию обучения и развития персонала на предприятии. Такое планирование предполагает определенную последовательность в обучении групп сотрудников. Невозможно объять необъятное, равно как и оторвать всех сразу от работы и посадить учиться.

Учебные курсы для развития персонала

Автоматизированные системы обучения персонала предоставляют широкие возможности по подготовке и проведению учебных курсов для самых разных специалистов. Курс может быть стандартным или же самостоятельно составленным специалистами компании.

Большинство корпоративных платформ, на базе которых проводится обучение производственного персонала, уже имеют комплекс стандартных учебных курсов. Как правило, это ряд курсов по развитию и углублению:

• навыков пользования различным программным обеспечением (например, обучение производственного персонала пользованию MS Excel, MS Access, MS PowerPoint, MS Visio и т.д.)
• навыков в сфере продаж (эффективная презентация, CRM – управление взаимоотношениями с клиентами, формирование клиентской лояльности и т.д.)
• навыков в сфере управления персоналом (методы повышения мотивации персонала, кадровое делопроизводство, проведение эффективных интервью и т.д.)
• обучение и развитие персонала на предприятии в сфере финансов (основы бизнес-планирования и бюджетирования для непрофессионалов), а также многие другие

Специальный учебный курс, составленный для обучения и развития персонала непосредственно Вашей компании, всегда учитывает:

• особенности корпоративной стратегии
• долгосрочные и краткосрочные цели компании
• бесценный опыт лучших Ваших специалистов
• а также цели, непосредственно поставленные перед данным тренингом

Дистанционное обучение и развитие персонала

Формат дистанционного обучения и развития персонала в организации стал особенно популярен в последние годы, когда все большее количество компаний внедряют собственные корпоративные порталы.

Причем совершенно не важно, в какой сфере работает компания – бизнес, банковский сектор, частная медицина, госучреждение, научная или образовательная сферы. Уникальные возможности дистанционного обучения и развития персонала на предприятии стерли любые временные и географические барьеры и сэкономили миллионные бюджеты тысячам организаций по всему миру.

Преимущества дистанционного обучения и развития персонала

Дистанционное обучение производственного персонала:

• освобождает HR-отдел от необходимости отъездов в командировки для проведения собеседований в филиалах
• не требует оплаты перелета зарубежного консультанта для проведения лекций, тренингов, консультаций и обучения персонала
• позволяет работникам заниматься своим образованием в любое удобное им время, благодаря наличию электронных библиотек, спецкурсов, лекций, видеоматериалов, баз данных, интерактивных тестов и т.д.
• дает возможность HR-отделу быстро оценить навыки и знания специалиста или соискателя, опираясь на итоги специально разработанных тестов, которые учитывают требования именно Вашей компании именно к этой должности
• позволяет сотрудникам различных филиалов проводить видеоконференции, обмениваться опытом и различными материалами, в частности и в целях обучения производственного персонала.

Портал для обучения и развития персонала

Таким образом, использование внутрикорпоративного портала для развития персонала позволяет компании автоматизировать множество вопросов, связанных с оценкой и обучением персонала, дает возможность компании вырастить собственный высокопрофессиональный штат сотрудников и позволяет значительно сэкономить на подготовке специалистов.

Адаптация нового сотрудника в компании

Чем больше компания – тем меньшим событием является приём на работу в неё нового сотрудника. Одни – приходят, другие – уходят, кадровики считают «текучесть персонала» и сравнивают её с нормативной по отрасли. При этом очень часто данный показатель ощутимо портят те, кто устраиваются на работу и в течение короткого периода времени увольняются. Основные действия по предотвращению данной ситуации принято осуществлять на этапе приёма сотрудника в компанию. Мол, надо лучше выбирать из претендентов, чтобы нанятый сотрудник лучше подходил для выполнения своих служебных обязанностей. В итоге кадровики безрезультатно просматривают ежедневно от 100 до 200 резюме соискателей, а вакансии в течение долгого периода остаются не закрытыми. И такой подход вовсе не гарантирует, что нанятый в итоге сотрудник не уйдёт через неделю.

Так происходит, из-за того, что во многих компаниях не проводят интервью перед увольнением. Многие руководители – а проводить такое интервью должен как минимум руководитель на уровень выше непосредственного начальника увольняющегося – считают это лишней тратой времени. Однако из-за этого они не узнают истинных причин увольнения сотрудника. А это может быть: и стиль руководства его начальника; и своеобразная «дедовщина», когда, например, водителя-новичка ставят в заведомо проигрышное положение – отдавая ему самые плохие маршруты, требующие больше всего затрат сил и времени, и приносящие меньше всего премиальной части зарплаты. Также одной из причин увольнения может оказаться и то, что новый сотрудник, просто, не смог справиться со своей работой. И дело вовсе не в его низкой квалификации, просто, каждая компания – это свой мир, свои порядки, свои правила и обычаи, которые новый сотрудник не знает и не может знать. Любой, оказавшись в новой среде обитания, сначала чувствует себя крайне неуютно и это состояние не самым лучшим образом сказывается на результатах работы.

Чтобы понять это, достаточно вспомнить свои первые дни на любой работе – этот постоянный стресс, когда у вас куча вопросов, что и как надо оформлять или делать, а спросить не у кого: каждый занимается своей работой, и вы им своими частыми вопросами откровенно мешаете. Именно по этой причине психологи советуют не принимать решение об уходе с новой работы в течение первых двух недель – на эмоциональной волне, что «ничего здесь не получается» – можно сделать неправильный выбор и отказаться от подходящей работы, просто, под влиянием этого стрессового состояния, так сказать «в стоянии аффекта». Но у работодателя в отличие от сотрудника, кроме простого ожидания, когда всё устроится само собой, есть и другие инструменты для снижения негативного влияния от стресса у новичка. Более того, эти инструменты адаптации нового сотрудника позволяют быстрее включить его в бизнес-процессы компании, а значит и быстрее начать получать пользу от его работы, да и риски, что он сделает что-то неправильно – снижаются.

Рабочая инструкция.

Самым простым инструментом адаптации нового сотрудника является рабочая инструкция – это сборник алгоритмов, соблюдение которых позволяет ему выполнять свои должностные обязанности на приемлемом уровне, не задавая лишних вопросов коллегам. По-хорошему, рабочую инструкцию должен был написать предшественник, занимавший эту должность ранее, но, разумеется, мало кто по своей воле начнёт придумывать себе эту дополнительную работу. Поэтому лучше заранее озаботиться тем, чтобы все ваши сотрудники составили рабочую инструкцию по выполняемой ими работе, и регулярно её обновляли. Вам это понадобится не только в случае увольнения старого сотрудника: любой отпуск, серьёзная болезнь, другой форс-мажор у сотрудника – могут привести к проблемам уже у компании, когда сотрудник, формально заменяющий этого отсутствующего, не сможет справиться с его работой. Собственно, ежегодный отпуск – это хороший повод для очередного обновления рабочей инструкции, а заинтересовать сотрудника сделать эту работу качественно позволяет лист передачи дел, в котором уходящий в отпуск сотрудник указывает все выполняемые им задачи. И для каждой задачи он должен найти коллегу, который его заменит, то есть заменяющий сотрудник будет отвечать за выполнение этой задачи, пока не будет отсутствующего. Разумеется, беря на себя такую ответственность, заменяющий сотрудник захочет получить на руки хорошую рабочую инструкцию по выполнению этой задачи.

Наставничество.

Наставник – более опытный сотрудник, который работает на аналогичной должности в компании уже много времени и знает что к чему, поэтому ему поручается обучение нового сотрудника основным моментам работы на данной должности в этой компании. К выбору наставников из коллектива надо относиться очень осторожно, так как именно этот сотрудник будет воспринят новичком за стандарт поведения в компании. Я знаю пример, когда очень хорошего специалиста по ремонту техники назначили наставником для новых сотрудников, но не учли его вольного отношения ко времени прихода на работу. Ему это руководство прощало из-за его высокого профессионализма, но когда все его подопечные стали приходить на работу с серьёзными опозданиями, и срочные ремонты из-за этого стали задерживаться, руководству пришлось вмешиваться. К сожалению, этим сотрудникам уже не помогла даже смена наставника на более дисциплинированного, и чтобы вернуть ситуацию в норму, пришлось прибегать к штрафам. Для должностей, где наставника выбрать невозможно – например, большинство руководящих должностей – роль наставника заменяет куратор – это обычно руководитель более высокого ранга, который становится ответственным за успешную адаптацию курируемого им сотрудника в компании.

И кураторы, и наставники – должны обладать следующими чертами, чтобы качественно справляться с возложенными на них обязанностями:

• желание быть наставником или куратором,
• наличие опыта работы,
• лояльность к организации,
• терпимость к ошибкам,
• спокойствие и тактичность,
• организованность.

Обычно наставников и кураторов дополнительно учат тому, как надо слушать собеседника, излагать материал, быть наблюдательным, а кроме этого стимулируют: как материально – давая надбавку за дополнительную нагрузку, так и нематериально – давая статус наставника, возможно позволяющий переходить на руководящую должность. Что самое интересное – при наличии наставника или куратора, отвлечение ресурсов на обучение новичка оказывается меньше, нежели в ситуации, когда новый сотрудник сам задаёт вопросы всем окружающим. Так происходит из-за того, что они не зная, насколько он уже в курсе бизнес-процессов зачастую рассказывают ему одно и то же по нескольку раз, сбивая его с толку различными интерпретациями. В некоторых компаниях наставников не выделяют, а обучение происходит по цепочке – предпоследний пришедший учит последнего, но любой, кто играл в «испорченный телефон» сразу видит порочность такой системы.

План адаптации.

Любая деятельность, осуществляемая по предварительному плану – обычно более продуктивна, нежели хаотические действия, направленные во все стороны. Не является исключением и адаптация новых сотрудников. Кроме этого при планировании появляется возможность оценить необходимые ресурсы для выполнения предстоящего плана действий. Основным инструментом планирования адаптации является навигатор – документ, который позволяет отслеживать получение новым сотрудником всех необходимых ему знаний для полноценной работы на должности, которую он занимает. Обычно навигатор состоит из пунктов, которые ему нужно изучить, фамилий и имён сотрудников, которые должны ему эти пункты объяснить, подписей этих сотрудников и новичка по факту успешного завершения обучения каждому пункту, а также даты завершения этих обучений. Также в навигатор часто добавляют строчку для получения обратной информации от новичков, чтобы понимать, как лучше изменить обучение тому или иному аспекту работы или сам процесс обучения – разумеется, это имеет смысл, только когда у вас имеется постоянный поток сотрудников, принимаемых на определённую должность. В случае, когда новый сотрудник является руководителем, у которого нет фиксированного объёма однотипных задач, приходится использовать другой инструмент. План вхождения в должность – документ, в котором определены порядок и даты освоения знаний и навыков новым руководителем. Обычно такой план разрабатывается для каждого нового руководителя отдельно. Часто это происходит с участием самого нового руководителя – таким образом, он сразу берёт на себя ответственность за следование данному плану в дальнейшем, а руководство уже по этому плану может понять, насколько данный руководитель подойдёт на эту должность.

Правила и ценности компании.

Выше мы всё время рассматривали адаптацию нового сотрудника с точки зрения получения им необходимых знаний для выполнения своих должностных обязанностей. Но не менее, а может даже более важным моментом его адаптации в компании является понимание и принятие им правил и обычаев компании – той самой её незримой «души», которая отличает её от других таких же. Лучше всего, если они будут сформулированы и записаны в виде ценностей компании, которые можно будет, просто, дать прочитать каждому новому сотруднику. Причём это стоит делать даже перед обучением остальным знаниям – в самом начале адаптации. Чтобы всё последующее обучение ложилось уже на стратегическое видение компании, и было понятно, почему важны те или иные действия, которые могли, вообще, отсутствовать на прошлом месте у нового сотрудника, хотя он работал на аналогичной должности в компании-конкуренте.

Например, в вашей компании руководство понимает, что водитель доставляющий груз, является её «лицом», по которому судят обо всей компании. Соответственно при адаптации уделяют много внимания вопросам корректного взаимодействия с представителями клиента. Если на прошлой работе у этого водителя его в таком ключе не воспринимали, то в вашей компании при обучении ему будет не понятно, почему и зачем его столько учат, как общаться – в результате качество обучения резко упадёт. Если же вы сначала объясните этому водителю, что главная ценность для вашей компании – это её долгосрочные взаимоотношения с клиентами. И что эти взаимоотношения состоят из разных аспектов, и одним из важных является его личное общение с представителями клиентов, то обучение общению, просто, окажется полезным инструментом в адаптации этого водителя в вашей компании. Иногда, когда ценности компании являются её конкурентным преимуществом на рынке труда, или они очень специфичные – их сообщают ещё до приёма на работу, чтобы соискатель на вакансию сразу оценил, будет ли ему комфортно работать в компании с такими ценностями, а кто-то из них может пойти к вам работать только из-за того, что разделяет ценности вашей компании.

То есть само наличие качественной адаптации может давать хороший адаптационный эффект. Кроме этого, адаптация должна содержать в себе и другие психологические инструменты. Как уже говорилось выше, адаптация помогает новому сотруднику более комфортно приспособиться к работе в вашей компании. Поэтому первый день сотрудника в компании – должен стать для него праздником: все ему рады, а иногда даже происходит небольшое отмечание – «прописка» сотрудника на новом месте. В последующие дни адаптации нового сотрудника очень помогает дружелюбное и приветливое отношение коллег и руководства.

Адаптация должна быть адаптивной!

Адаптивный – значит приспосабливающийся, изменяющийся в зависимости от полученной обратной связи для наилучшего достижения цели. По-хорошему адаптивным должен быть любой управленческий инструмент, но уж точно адаптивной должна быть адаптация новых сотрудников, чтобы приём каждого нового сотрудника и проведение его через систему адаптации делали более совершенным и сам процесс адаптации. А для этого надо на каждом этапе получать от нового сотрудника и ответственных за его обучение обратную связь – что получается, а что – нет. И если несколько человек «спотыкаются» на одном и том же месте, значит надо что-то менять в системе адаптации: возможно, нужно исправить формулировки в рабочей инструкции, или изменить порядок следования пунктов в навигаторе, или подобрать другого наставника – в любом случае довольствоваться тем, что система адаптации в компании есть – нельзя. Надо всё время её совершенствовать и делать более эффективной для достижения конечной цели адаптации: комфортного вхождения в должность новых сотрудников, сокращения срока этого вхождения, снижения рисков из-за того, что новый сотрудник сделает что-то не так.

Памятка, что нужно для качественной адаптации нового сотрудника в компании:

1. Рабочая инструкция.
2. Правильный наставник или куратор.
3. «Навигатор» для новых сотрудников и план вхождения в должность для новых руководителей.
4. Правила и обычаи компании.
5. Адаптивность адаптации.

Валерий Разгуляев

Перепечатка и перепостинг статьи вместе с этим текстом, указанием автора, и ссылки на первоисточник: http://upravlenie-zapasami.ru/ — приветствуются!

По данным Pew Research Center, в состав рабочей силы США помимо поколения X и бэби-бумеров сейчас входит более 50 млн миллениалов. Работодателям нужно смотреть в будущее, и пока традиционные компании начинают разве что нервно моргать при упоминании слова «миллениал», современные организации ищут способы привлечь их к работе. Лучший на сегодня способ это сделать – онлайн-обучение.

Программы обучения, разработанные для ваших сотрудников, усиливают их вовлеченность в работу, что приводит к повышению продуктивности в среднем на 38% и предотвращает утечку кадров. Как утверждает колумнист Forbes и директор по персоналу компании GL Group Лиза Уилон (Lisa Whealon), содействие в развитии карьеры ваших сотрудников показывает, что «вам небезразлично их будущее, а также позволяет повысить мораль и доверие людей, которые на вас работают».

Готовы вывести процессы обучения в онлайн, но не знаете, с чего начать? Ниже приведены три простых совета по построению успешной программы онлайн-обучения сотрудников, которая даст долгосрочные результаты.

Задайте для себя цели обучения и KPI (создание структуры)

Фото: Ennio Dybeli/Unsplash

Начнем с начала: используйте существующие онлайн- и офлайн-ресурсы по построению учебных курсов. Разумеется, все хотят получить результат как можно быстрее, однако если не торопиться и уделить время теории, будет намного проще выбрать подходящий стиль, тон и контент для программы обучения. Великие вещи не создаются в одночасье, и ваш обучающий курс – не исключение. Возможно, вы также найдете несколько похожих программ, которые сможете использовать в качестве шаблонов.

Люди лучше всего воспримут программу, которая отвечает их текущим потребностям. Полезно будет оценить, как характеристики успешного онлайн-курса обучения сотрудников вписываются в контекст вашей компании. Вот ключевые факторы, на которые стоит обратить внимание:

• Какие навыки должны получить сотрудники к завершению программы?
• Какие KPI или бизнес-метрики должны быть улучшены в результате?
• Будет ли курс доступен в любое удобное для сотрудников время и с любого устройства?
• Будет ли информация актуальна в повседневной работе и полезна в самых разных ситуациях?
• Нацелена ли программа не только на оценку результатов прохождения, но и на получение обратной связи, чтобы улучшить курс?

Помните, что каждому подразделению компании важно не только качественно готовить специалистов, но и оценивать курс с позиции сотрудников, чтобы лучше его оптимизировать.

Создавайте контент (начать лучше с адаптации новых сотрудников)

Фото: Maarten van den Heuvel/Unsplash

После создания структуры для программы обучения нужно позаботиться о том, чтобы каждый элемент новой системы введения новых сотрудников играл на усиление команды. Приход в компанию новых кадров – идеальное время, чтобы закрыть слабые места в корпоративной культуре, наметить цели, получить ответы на рабочие вопросы и мотивировать людей развиваться.

Создавайте условия, чтобы сотрудники приветствовали приход в коллектив новых коллег и рядом всегда был кто-то, кто способен ответить на вопросы, которые неминуемо возникнут в первые недели работы и обучения.

Развитие навыков новых сотрудников и помощь им в выходе на новый уровень усиливает командный дух и вовлечение в работу. Вовлекайте в работу более опытных сотрудников, и вы сможете построить сплоченную и здоровую команду.

Следите за вовлечением и собирайте обратную связь (продолжайте совершенствовать курс)

Фото: Rawpixel/

Поскольку вы инвестируете значительное количество времени в своих сотрудников, вы захотите, чтобы они оставались в компании долгое время. Несмотря на то, что наличие программы онлайн-обучения сотрудников уже само по себе приводит к снижению утечки кадров, есть еще несколько способов улучшить ситуацию.

Важно сохранять открытость к обратной связи от участников программы (помимо других метрик), поскольку таким образом получится достичь лучших результатов в будущем. К самым полезным метрикам относятся:

• Сколько сотрудников смогли пройти каждый курс?
• Сколько участников успешно окончили каждый курс?
• Положительно ли в целом они оценили этот опыт?
• О чем сотрудники хотели бы узнать подробнее?
• Повлиял ли курс на рабочие процессы?
• Как быстро сотрудники записываются на дальнейшее обучение?
• Как в ходе адаптации программы менялись KPI и бизнес-метрики, заданные на первом шаге?

Улучшение программ онлайн-обучения сотрудников быстро приводит к повышению продуктивности и позволяет качественнее решать задачи, в то время как в долгосрочной перспективе помогает усилить мораль.

От правильно выстроенной программы обучения выигрывают все

Онлайн-обучение сотрудников должно одновременно четко вводить новых сотрудников в рабочие процессы и обеспечивать возможности для устойчивого роста. Адаптировать контент курса, а также максимизировать эффективность и командную динамику, можно благодаря обратной связи и другим метрикам.

Создайте курс, отработайте его детали и предложите команде, чтобы люди могли получать необходимые навыки. С каждым новым успешно введенным курсом вы будете проводить все меньше времени за отладкой программы и все больше – отмечая новые достижения.

Я дико рад, что ты дошел до этого этапа! Поздравляю!

Сейчас заверши последнюю задачу квеста «Обучение». Появится сообщение «Квест завершен», нужно будет отметить его окончание:

Ты получишь награду в качестве напоминания о твоих достижениях. Еще раз поздравляю тебя, теперь ты – «Мастер игры жизни”!

Если тебе понравилась программа РПГ Органайзер, и ты хочешь изучить ее подробнее, смотри инструкцию, где ты найдешь ответы на вопросы о том, как персонализировать программу под себя, синхронизировать задачи с телефоном, строить карты приключений и деревья навыков!

Я буду дико признателен тебе, если ты зарегистрируешься в этом блоге, если еще этого не сделал. Так ты будешь всегда в курсе последних обновлений программы, а также еженедельно будешь получать на свою почту несколько мотивирующих статей по самосовершенствованию!

Будет классно, если ты напишешь дружественный отзыв на страничке программы, а также в том месте, где ты скачал ее. А еще — если поделишься вот этой где-нибудь в соцсетях или своем блоге!

Напоминаю, что с радостью отвечу на любые вопросы, пришедшие мне на почту rpgorganizer@yandex.ru

Спасибо!

Правила использования портала

Внимание: Регистрация посетителя на портале свидетельствует о добровольном принятии посетителем обязательства о выполнении настоящих правил.

1. Информационный ресурс — портал размещается на домене ***.ru и управляется администрацией портала.
2. Любой посетитель имеет право знакомиться с информацией на портале. В то же время посетитель, не прошедший регистрацию, не имеет права участвовать в обсуждениях на форумах и голосовать, а также оставлять свои комментарии в разделах портала.
3. Зарегистрированным посетителем портала может быть гражданин, не имеющий ограничений по дееспособности, указавший о себе полные и достоверные регистрационные данные при условии добровольного принятия на себя обязательств и соблюдения всех перечисленных ниже требований, а также обосновавший свое участие работе портала.
4. Посетитель:
   • создает свое «имя пользователя» на портале с использованием своей фамилии, возможно, с добавлением букв и цифр;
   • заполняет позиции формы регистрации на портале, указывая полную и достоверную информацию;
   • персонифицирует и мотивирует все свои действия на портале;
   • несет полную юридическую ответственность за свои действия, связанные с использованием портала;
   • не имеет права передавать свои регистрационные данные другим лицам;
   • несет ответственность за сохранение конфиденциальности своего пароля для доступа на портал, о фактах или попытках использования другими лицами его регистрационных данных посетитель должен немедленно сообщить администрации портала;
   • принимает на себя обязательство не причинять вред порталу, провайдерам интернета, провайдерам хостинга или каким-либо юридическим и физическим лицам;
   • принимает на себя обязательство следовать общепринятым моральным нормам и обычаям делового этикета;
   • принимает на себя обязательство не предпринимать действий, которые могут быть охарактеризованы как спам, рассылаемый средствами портала (под спамом понимается распространение непосредственно или косвенно, или с целью облегчения распространения, любой незапрашиваемой информации или любой незапрашиваемой массовой рассылки по электронной почте);
   • должен немедленно принимать уведомления и выполнять рекомендации администрации портала, касающиеся действий посетителя на портале.
5. Администрация портала:
   • не несет ответственности за материалы, публикуемые на портале посетителем;
   • оставляет за собой право отменить публикацию любого материала, опубликованного посетителем, без объяснения причин;
   • не дает никаких гарантий и предоставляет право пользования портала по принципу «как есть», » со всеми ошибками» и «такой, какой имеется в наличии».

Корпоративная этика

Зачастую перед участниками корпоративного управления возникают различные этические проблемы. Чтобы этого избежать, необходимо руководствоваться корпоративной этикой, чтобы наилучшим образом следовать и своим интересам, и интересам компании.
Кодекс корпоративной этики определяет стандарт деятельности компании и поведения сотрудников.

1. Компания соблюдает следующие принципы:
   • строит отношения с клиентами и партнерами на основе правовых, нравственных и этических норм;
   • несет полную ответственность перед потребителями за качество своей продукции и своевременное выполнение договорных обязательств;
   • признает трудовые заслуги своих работников и стремится обеспечить им справедливое вознаграждение в соответствии с уровнем результатов труда, качеством и количеством вложенного в работу усердия;
   • обеспечивает социальные гарантии работникам общества, безопасные условия труда, возможность повышения квалификации труда и профессионального роста.
2. Все сотрудники должны выполнять коллективные принципы поведения:
   • заботиться об общих интересах компании и каждого сотрудника в отдельности;
   • обеспечивать рост корпоративных ценностей, корпоративной культуры, духа сплоченности в коллективе;
   • создавать и поддерживать высокий деловой имидж, безупречную репутацию, соблюдать нормы делового общения;
   • не вести постороннюю коммерческую деятельность, если она противоречит экономическим интересам компании, наносит ущерб ее имиджу и деловой репутации;
   • обеспечивать конфиденциальность полученной информации, не использовать эту информации во вред обществу, для целей личной выгоды, либо в интересах третьих лиц.
3. Все работники должны выполнять этические нормы служебных отношений:
   • с уважением относиться ко всем окружающим его людям, ценить личность в каждом человеке;
   • соблюдать единство слова и дела, всегда выполнять данные обещания;
   • быть терпимым к чужому мнению, даже если оно не нравится;
   • быть вежливым и корректным в любой ситуации, никогда не терять самообладания;
   • не вмешиваться в частную (личную) жизнь другого человека, если только тот об этом не просит сам, или если обстоятельства угрожают чье-либо жизни или здоровью;
   • иметь опрятный деловой вид.

Известные изречения:

• Не беспокойся о том, что у тебя нет высокого чина. Беспокойся о том, достоин ли ты того, чтобы иметь высокий чин. (Конфуций)
• Не место красит человека, а человек место. (Русская пословица)
• О человеке можно судить не только по тому, что он делает, но и по тому, что он не делает. (Веселин Гергиев)
• Не ошибается лишь тот, кто ничего не делает. Не бойтесь ошибаться – бойтесь повторять ошибки. (Теодор Рузвельт)
• Боишься – не делай, а делаешь – не бойся. (Монгольская пословица)

Адаптация работника в новом коллективе

Настал ваш первый рабочий день в новой компании. Приказ о назначении подписан, необходимые документы оформлены, и вы делаете первые шаги навстречу коллективу, с которым вам суждено работать, по меньшей мере, в течение испытательного срока. Как себя вести? Что говорить? Как не настроить сотрудников компании против себя? В уроке показан процесс адаптации сотрудника в новом коллективе и предпринята попытка развеять страхи и сомнения, которые обуревают новичка и зачастую являются причиной его неудач на новом поприще…

Адаптация — процесс, включающий в себя целый комплекс изменений, происходящих с новичком в течение определенного периода времени. В первую очередь, это знакомство с профессиональной деятельностью и компанией, в которой новичок намерен трудиться. Во-вторых, это перемены во взглядах и поведении, связанные с желанием соответствовать внешним условиям, под которыми в данном случае следует понимать правила и традиции организации.

Первое знакомство с компанией

В идеальном варианте вас должны представить коллегам, показать рабочее место, выдать все необходимое и ознакомить с формальными правилами поведения в организации.

Официальные процедуры

Новичок вправе попросить в отделе кадров или службе управления персоналом выдать ему утвержденные руководством правила поведения в организации. В данном документе обычно фиксируются график работы, форма одежды, время совещаний и другая первичная информация. Ознакомление с ней поможет избежать замечаний или выговора за нарушение незначительных пунктов этих правил.

Должностная инструкция содержит четкие указания в отношении работы и полную информацию об обязанностях и ответственности нового сотрудника; предоставляет поле для творческой деятельности, ограничивая его временными и другими рамками и в то же время, исключая дублирование данной функции другими работниками отдела или компании.

Факторы

Немаловажным фактором является также благоприятный климат в коллективе, помогающий новым работникам и сотрудникам со стажем найти общий язык. Теплая, дружеская обстановка способствует легкой адаптации и исключает стрессовые ситуации в процессе выполнения должностных обязанностей.

Необходимо учитывать такие характеристики работника, как трудовой опыт или стаж; отрасль и регион (страна), где он работал ранее; способность человека приспосабливаться к новым обстоятельствам и т.д. Основываясь на результатах интервью и тестов, можно подобрать наиболее действенный метод адаптации нового сотрудника — специальную программу, тренинг, беседу или наставничество. Суть данных методов состоит в ознакомлении с культурой, правилами и спецификой работы на новом месте. Это может быть коллективный выезд на семинар за город или специальная программа, направленная на развитие коммуникативных навыков либо укрепление командного духа.

Помогите новичку найти себя в коллективе — и потраченное на него время обернется высокими производственными показателями и успехами нового сотрудника, а также его достижениями в личностном развитии на благо вашей компании.

Известные изречения:

• Самая высокая степень человеческой мудрости — это умение приспособиться к обстоятельствам и сохранять спокойствие вопреки внешним угрозам. (Даниель Дефо)

Организация рабочего времени

Время начала работы для всех сотрудников компании – 9.00, если иное не оговорено в индивидуальном контракте сотрудника или в положении о подразделении (отделе), в котором работает данный сотрудник.

Для того чтобы начинать свой рабочий день вовремя (подготовить рабочее место и подготовиться самому), сотрудник должен быть на рабочем месте за 10 минут до официального времени начала рабочего дня. Появление на работе после официального начала рабочего дня является опозданием.

При невозможности прийти на работу вовремя сотрудник должен известить своего непосредственного руководителя о возникших проблемах заблаговременно или не позже чем в течение двух часов с момента начала рабочего дня. Отсутствие на рабочем месте в рабочее время более двух часов без предупреждения об этом своего непосредственного руководителя считается прогулом.

Систематические опоздания сотрудников на работу влекут за собой дисциплинарные взыскания и наказания, а также послужить поводом для отказа от дальнейшего сотрудничества компании со специалистом. В условиях нарастающей конкуренции клиентов можно привлечь только безупречным сервисным обслуживанием. Когда необходимого сотрудника нет на работе, клиент уходит к конкурентам. Если один сотрудник опоздал, то десять сотрудников остались без работы.

Опаздывая, вы работаете на конкурента!
Опаздывая, вы не уважаете не только себя, но и руководство, и коллег!

Время перерыва на обед составляет 60 мин. и устанавливается специальным распоряжением руководителей для каждого подразделения Общества в зависимости от специфики работы подразделения и служебной необходимости. Перерывы на обед в подразделении должны быть установлены так, чтобы в офисе всегда находились сотрудники, которые могут ответить на телефонные звонки, предоставить информацию, проконсультировать. В особых ситуациях время начала и окончания работы, перерыва на обед может быть перенесено по инициативе руководства и оформлено в виде соответствующего приказа.

Выходные и праздничные дни в компании соответствуют федеральным и региональным нормативным актам.

В случае производственной необходимости непосредственный руководитель может привлекать отдельных сотрудников или весь персонал компании к работе во внеурочное время.

Известные изречения:

• Время — это капитал работника умственного труда. (Оноре Бальзак)
• Успевает всюду тот, кто никуда не торопится. (Михаил Булгаков)
• Потеря времени тяжелее всего для того, кто больше знает. (Иоганн Вольфганг Гете)

Порядок предоставления отчетности

Все сотрудники компании и их непосредственные руководители ежемесячно составляют в одном экземпляре отчетную ведомость о проделанной работе. Отчет подписывается руководителем и заверяется печатью.

В отчете необходимо указать:

• ФИО ответственного исполнителя (полностью);
• Должность исполнителя;
• Телефон;
• Объем выполненной работы;
• Даты фактического выполнения работы;
• Отметить соответствие выполненной работы составленным ранее планам. В случае расхождений с планами отобразить причины отклонений;
• Отдельно выделить сверхнормативную или сверхплановую работу.

При отсутствии или несвоевременном предоставлении отчета будет использована финансовая санкция.

Отпуска и больничные

Сотрудники компании подлежат всем видам обязательного государственного социального и пенсионного страхования в соответствии с действующим законодательством.

Оплата временной нетрудоспособности, подтверждаемой предъявлением больничного листка, производится в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

Ежегодный отпуск предоставляется для восстановления сил и полноценного отдыха. Сотрудники не должны использовать оплачиваемый отпуск для работы по совместительству в других организациях.

Каждый вновь принятый сотрудник имеет право на отпуск (28 календарных дней) по истечении шести месяцев его непрерывной работы в компании. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Сотрудникам, работающим в компании более года, ежегодный отпуск предоставляется в соответствии с графиком очередности отпусков.
Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Перед выходом в отпуск, но не позднее 10 рабочих дней до него, сотрудник подает заявление руководителю отдела, который ставит свою визу и передает заявление бухгалтеру для начисления зарплаты.

Очередной ежегодный отпуск оплачивается в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

Обучение персонала

Обучение (подготовка, переподготовка и повышение квалификации) персонала всех уровней является необходимым условием развития персонала в целом и способствует укреплению конкурентного преимущества компании.

Обучение является стимулирующим фактором для сотрудника:

• как неотъемлемый атрибут карьерного продвижения;
• как часть компенсационного пакета;
• как составляющая часть корпоративной культуры;
• как повышение профессионального рейтинга сотрудников компании.

Организация обучения персонала находится в компетенции менеджера по персоналу компании.

Обучение персонала проводится по нескольким направлениям в зависимости от категории персонала:

• индивидуальное и групповое обучение руководителей;
• целевое обучение персонала подразделений;
• повышение квалификации специалистов;
• освоение смежных профессий.

В целях изучения потребности в обучении ежегодно в ноябре проводится заявочная кампания на следующий учебный год. На основе заявок разрабатывается программа и бюджет обучения, которые утверждаются директором.

Известные изречения:

• Научиться можно только тому, что любишь. (Иоганн Вольфганг Гете)
• Кто в учениках не бывал, тот учителем не будет. (Боэций)

Внешний вид сотрудников

Сотрудники представляют облик компании для клиентов, поэтому от имиджа каждого конкретного сотрудника, его поведения на рабочем месте и работы с клиентами и партнерами компании зависит имидж компании и, в конечном счете, его коммерческий успех.

Сотрудники должны приходить на работу, имея внешний вид, соответствующий имиджу и репутации компании.

Поэтому руководство компании формулирует несколько общих требований к своим сотрудникам:

• каждый сотрудник должен выглядеть аккуратным, с причесанными волосами. Мужчины должны быть выбриты либо иметь аккуратно подстриженные усы/бороду;
• стиль одежды – деловой, одежда – опрятная, чистая и выглаженная; для отдельных категорий персонала (производственный участок, отдел главного инженера, административно-хозяйственная служба) – фирменная рабочая одежда;
• в зимний и межсезонный период сотрудники должны иметь на рабочем месте чистую обувь. Недопустимо находиться на рабочем месте в верхней одежде, а также в головных уборах;
• недопустимо нахождение на рабочем месте сотрудников, в вызывающей одежде, и непосредственно общающихся с клиентами.