Уволилась и узнала что беременна

11.06.2020

Девушка после увольнения «по собственному» обнаружила, что в это время была на сносях. Она письменно попросилась обратно, но работодатель никак не отреагировал. Правды работнице удалось добиться в суде.

А. работала в ПАО «А» стюардессой с февраля по декабрь 2018 года, пока не уволилась по собственному желанию. После полного расчёта и получения трудовой А. узнала, что в момент увольнения была беременна. А. письменно обратилась к бывшему работодателю с просьбой восстановить её на работе, приложив справку из медучреждения. Её просьбу проигнорировали, и она пошла требовать восстановления в суд.

Суд пришел к выводу о том, что у А. не было намерения уволиться: она была беременна, что подтверждают медицинские документы, и у неё не было источников дохода и предложений другой работы. Следовательно, она не могла по собственной воле хотеть уволиться и лишиться причитающихся в связи с рождением ребенка выплат. Таким образом, работодатель фактически по собственной инициативе уволил беременную А., что запрещено ТК (если это не ликвидация организации или не прекращение работы ИП). Отсутствие у ПАО сведений о беременности – не основание для отказа в иске о восстановлении.

Суд постановил немедленно восстановить А. на работе в прежней должности и взыскать в её пользу с ПАО средний заработок за вынужденный прогул в размере 245 тысяч рублей.

Апелляция оставила решение райсуда без изменения (определение Мосгорсуда от 14.08.2019 по делу N 33-36322/2019).

Сотрудница, уволенная по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), обжаловала это в суде.

Она указала, что во время процедуры согласования условий соглашения о расторжении трудового договора, на нее со стороны руководства оказывалось психологическое давление, так как работодатель, фактически проводя процедуру сокращения, отказывался платить выходное пособие.

После продолжительной переписки по электронной почте и телефонных переговоров компания согласилась выплатить ей выходное пособие в размере одного оклада.

После подписания соглашения о прекращении трудового договора она узнала, что беременна, о чем проинформировала своего работодателя посредством электронного письма. Однако директор по персоналу потребовала предъявить справку о беременности. Справка была получена и передана работодателю вместе с заявлением о восстановлении на работе. Однако заявление осталось не удовлетворенным.

Суд установил, что:

16 октября 2014 года состоялось увольнение по соглашению сторон;
13 ноября 2014 года гражданке была выдана справка о беременности сроком 9 недель для предъявления по месту работы;
21 ноября 2014 года она написала заявление на имя гендиректора о восстановлении на работе в связи с беременностью на момент увольнения.

Первая инстанция решила, что оснований для восстановления нет, поскольку соглашение было подписано сторонами с соблюдением действующего трудового законодательства и на основании их взаимного волеизъявления, то есть, процедура увольнения была соблюдена.

Однако Мосгорсуд с этим не согласился.

Судьи в апелляции указали, что в соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.

Согласно п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1 учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, согласно Конвенции Международной организации труда № 183 является общей обязанностью правительств и организаций.

По смыслу данных норм, заявление гражданки об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с наличием у нее беременности, о которой на тот момент она не знала, свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить свое действие ввиду отсутствия на это волеизъявления работника.

В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного частью первой ст. 261 ТК РФ.

Кроме того, вывод районного суда о пропуске истцом месячного срока обращения в суд (ст. 392 ТК РФ) с учетом того, что об увольнении истец была уведомлена 16.10.2014, а в суд обратилась 11.02.2015, является верным. Однако срок был пропущен по уважительной причине, поскольку ответчик затягивал сроки рассмотрения заявления уволенной дамы в связи с необходимостью проверки подлинности справки о беременности. Кроме того, в обоснование заявления о восстановлении срока обращения в суд истица ссылалась на плохое самочувствие в связи с беременностью.

Решение районного суда было отменено, и принято новое решение: восстановить истицу на работе, взыскать с организации зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ Московского городского суда от 28.02.2017 № 33-6369/2017

Документ включен в СПС «КонсультантПлюс»

Я уволилась с работы. Чуть позже узнала, что беременна. Полагается ли мне пособие по беременности и родам? Право на пособие по беременности и родам имеют безработные женщины в течение двенадцати месяцев, предшествовавших дню признания их в установленном порядке безработными — статья 6 Федерального закона от 19.05.95 N 81-ФЗ. В данной статье идет речь только о женщинах, уволенных в связи с ликвидацией организации, в связи с прекращением деятельности в качестве индивидуального предпринимателя (прекращение деятельности частного нотариуса и подобной деятельности).

Если женщину уволили по сокращению штата, когда она еще не была беременной, сможет ли она получить пособие по беременности и родам, зарегистрировавшись в центре занятости?

Право на пособие по беременности и родам имеют женщины, подлежащие обязательному социальному страхованию, обучающиеся по очной форме обучения в образовательных учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования, в учреждениях послевузовского профессионального образования, проходящие военную и другую службу, а также женщины, уволенные в связи с ликвидацией организаций, прекращением физическим лицом деятельности в качестве частного нотариуса и другой подобной деятельности.

Уволенные по сокращению штата, по собственному желанию и ставшие на учет в органах службы занятости такого права не имеют.

Исключение из общих правил установлено пунктом 10 Положения о назначении и выплате пособий гражданам, имеющим детей, утвержденного постановлением Правительства РФ от 30.12.2006 N 865, на основании которого пособие по беременности и родам назначается и выплачивается по последнему месту работы (службы) в случаях, когда отпуск по беременности и родам наступил в течение месячного срока после увольнения с работы (службы) в случае:

а) перевода мужа на работу в другую местность, переезда к месту жительства мужа;

б) болезни, препятствующей продолжению работы или проживанию в данной местности (в соответствии с медицинскими заключение, выданным в установленном порядке);

в) необходимости ухода за больным членом семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидом I группы.

Фонд Социального Страхования РФ

3.4. ПРОБЛЕМЫ ПРЕЗУМПЦИИ

ОСВЕДОМЛЕННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ О СОСТОЯНИИ БЕРЕМЕННОСТИ РАБОТНИЦЫ В СЛУЧАЕ ЕЕ УВОЛЬНЕНИЯ

Брюхина Евгения Рафиковна, канд. юрид. наук. Должность: доцент. Место работы: Научно-исследовательский университет «Высшая школа экономики». Филиал: Пермский филиал. Подразделение: кафедра гражданского и предпринимательского права. E-mail: ber-20@mail.ru

Аннотация

Задача: выявить проблемы презумпции осведомленности работодателя о состоянии беременности работницы в случае ее увольнения через призму правоприменительной практики.

Модель: Методологической основой исследования является общенаучный диалектический метод, предполагающий объективность и всесторонность познания исследуемых явлений, помимо этого использован формально-логический метод, системный.

Выводы: На основании анализа правоприменительной практики делается ряд выводов. Во-первых, исследованы случаи неправомерного увольнения беременной при сокращении численности или штата, если работодатель не был уведомлен о беременности работницы. Во-вторых, анализируются случаи судебной практики, в которых работница узнала о беременности уже после увольнения по инициативе работодателя. В-третьих, делается вывод о том, что осознавая злоупотребление беременной работницей своими правами, суд не может отказать ей в восстановлении нарушенных прав, ибо такого основания для отказа в удовлетворении требований, как «установление факта злоупотребления работником своими правами» в трудовом законодательстве РФ не имеется. В-четвертых, сокрытие состояния беременности увольняемой работницы Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004г. №2 не отнесено к категории злоупотребление правом. В-пятых, все-стороння защита беременной может провоцировать злоупотребления своими правами беременными женщинами, тем более, что трудовым законодательством на беременную работницу не возлагается обязанность сообщить работодателю о нахождении в состоянии беременности в момент увольнения. Даже, если у беременной работницы возникает такое намерение, законом не предусмотрен порядок и форма такого уведомления.

Рамки исследования: Автором работы предпринята попытка исследования норм Трудового кодекса Российской Федерации, правоприменительной практики, а также имеющиеся в науке точки зрения относительно исследуемого института.

Практическое значение: Результаты данного исследования могут быть использованы в практической работе правоприменителя, в частности: судей, практикующих юристов, адвокатов, преподавателей юридических дисциплин.

Оригинальность/ценность: Представленное исследование отражает специфический подход к исследуемому вопросу. Вероятно, что как среди теоретиков, так и практиков найдется немало противников предлагаемых авторских воззрений.

В этой связи, думается, всестороння защита беременной может провоцировать злоупотребления своими правами, тем более, что трудовым законодательством на такую работницу не возлагается обязанность сообщить работодателю о нахождении в состоянии беременности в момент увольнения. Даже, если у беременной работницы возникает такое намерение, законом не предусмотрен порядок и форма такого уведомления.

Ключевые слова: увольнения беременной, сокрытие состояния беременности увольняемой работницы, злоупотребление правом.

PRESUMPTION PROBLEMS OF EMPLOYER AWARENESS ABOUT PREGNANT WORKERS IN THE EVENT OF DISMISSAL

tion, the law provides the procedure for and the form of such notification.

Keywords: dismissal of a pregnant woman, concealing the state of pregnancy to dismiss workers, abuse of rights.

Защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является согласно Конвенции Международной организации труда № 183 «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства» (заключена в г. Женеве 15.06.2000 г.) является общей обязанностью правительств и общества (преамбула). В ст. ст. 7 и 38 Конституции России провозглашена государственная поддержка и защита семьи, материнства и детства. В продолжение этих норм в разд. XII ТК РФ, в первую очередь в гл. 41, регламентируются особенности труда женщин, где среди прочих категорий выделяются беременные женщины. Одновременно ряд дополнительных гарантий и возможностей предусматривается для них в иных нормах ТК РФ: ст. 70 (запрет на установление испытания при приеме на работу), ст. 93 (обязанность работодателя устанавливать неполный рабочий день по просьбе беременной), ст. ст. 96 и 99 (запрет на работу в ночное время и привлечение к сверхурочной работе), ст. 125 (запрет на отзыв беременной из отпуска) и др.

Согласно трудовому законодательству Российской Федерации, увольнение беременной работницы не допускается по инициативе работодателя. Исключением является случай ликвидации организации-работодателя. Таким образом, остальные основания увольнения, перечисленные в Трудовом Кодексе РФ, не допустимо применять к беременным, данные положения необходимы, чтобы, прежде всего, предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей. Несмотря на точную формулировку закона, на практике при увольнении беременных работниц возникают сложности. Тем самым на лицо наличие презумпции осведомленности работодателя о состоянии беременности работницы в случае ее увольнения. По сути, правовая презумпция представляет собой предположение о существовании факта, которое считается истинным, пока правильность его не опровергнута . Рассмотрим некоторые ее проявления.

В правоприменительной практике возникают различные ситуации, связанные с увольнением по инициативе работодателя беременных женщин.

Одной из основных проблем можно выделить случай, в котором работница узнала о беременности уже после увольнения по инициативе работодателя, в абз. 1 п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» указывает на наличие всех гарантий у такой работницы. Неизвестность факта беременности работницы на момент увольнения не имеет правового значения для разрешения спора; поскольку гарантии, закрепленные в ст. 261 ТК РФ законодатель связывает с состоянием беременности женщины в момент увольнения, а не с какими-либо иными обстоятельствами, в том числе знанием или не знанием работодателя о беременности. Даже если женщина не знала о своей беременности на момент увольнения, но впоследствии обратилась с иском о восстановлении на работе, суд удовлетворяет требование истицы.

В частности, она может восстановиться на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, и потребовать компенсации морального вреда. Тем самым работодатель попадает в состояние «замкнутого круга», когда на место уволенной работницы уже принят новый работник и суд принимает решение о восстановлении беременной работницы.

Обращают на себя внимание случаи неправомерного увольнения беременной при сокращении численности или штата, если работодатель не был уведомлен о беременности работницы. Данный довод подтверждает судебная практика: Апелляционное определение Владимирского областного суда от 18.04.2013 по делу № 33-1198/2013, Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 28.03.2013 по делу № 33-3578/2013, Апелляционное определение Московского городского суда от 26.04.2012 № 11-5448/2012.

Следует указать, что правовую норму ст. 261 ТК РФ можно отнести к трудовой льготе, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч.1 ст. 38 Конституции Российской Федерации.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Не имеет правового значения то обстоятельство, было либо не было работодателю известно о состоянии беременности увольняемого работника, поскольку данное обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин при увольнении по инициативе администрации. Исходя из буквального толкования положений ч. 1 ст. 261 ТК РФ запрет на увольнение беременных женщин в зависимость от осведомленности работодателя не ставится. Помимо того, учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, будет восстановлена.

Анализируя судебную практику по данной категории дел можно выделить ряд ситуаций, которые являются спорными при оценке судами. Так, например: в Апелляционном определении Верховного суда Республики Татарстан от 28.03.2013 по делу № 33-3578/2013 указано следующее: приказом главного врача от 13 сентября 2012 года №103 внесены изменения в штатное расписание клинической больницы, из которого в числе иных должностей исключена занимаемая истцом должность ведущего консультанта, при этом постановлено ввести в действие новое штатное расписание с 15 ноября 2012 года.

17 сентября 2012 года уведомлением от 14 сентября 2012 года № 2 истец проинформирована о сокращении занимаемой ею должности и об имеющихся у ответчика вакантных должностях в количестве 67 единиц, а также об увольнении с работы в случае отказа от предлагаемых должностей.

19 сентября 2012 года истцом передано ответчику письменное сообщение о своей беременности и несогласии с проводимыми мероприятиями по сокращению штата работников.

21 декабря 2012 года на основании приказа главного врача от 20 декабря 2012 года N 520/к истец уволена с работы по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации — по сокращению штата работников.

Установлено также по делу, что 08 октября 2012 года истцу стало известно о прерывании беременности.

Как следует из результатов ультразвукового исследования (УЗИ) <данные изъяты>, проведенного в ГАУЗ «Межрегиональный клинико-диагностический центр» 25 декабря 2012 года, а также анализа крови в ООО «Клиника Нуриевых», осуществленного 25 декабря 2012 года, у истца на указанную дату наступила повторная беременность, срок которой составил 4-5 недели.

Разрешая спор и постановляя по нему решение об отказе в удовлетворении иска, суд первой инстанции, определив, что ответчик по состоянию на ноябрь 2012 года обладал сведениями о прерывании беременности М., однако до издания приказа от 20 декабря 2012 года о ее увольнении не был уведомлен о повторной беременности, расценил данные действия истца как злоупотребление правом. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан не согласилась, ибо неосведомленность работодателя о беременности работника не может влиять на реализацию гарантии, закрепленной в части первой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации. Судебная коллегия не усматривает в действиях работницы злоупотребление правом. Полагаю, сокрытие этой информации следовало бы квалифицировать как недобросовестное поведение и злоупотребление правом со стороны работницы, ибо информация о состоянии беременности является юридически значимым сведением, способным повлиять на развитие трудовых отношений, а также персональными данными работника, необходимыми работодателю в связи с трудовыми отношениями. Тем более, что ч. 3 ст. 17 Конституции РФ определила, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, в продолжение п. 27 Постановления Пленумом ВС РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ ТК РФ» дано разъяснение, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых трудовым законодательством, в случае расторжения трудового договора должен соблюдаться принцип недопустимости злоупотребления правом. При этом недопустимым является злоупотребление, в том числе и со стороны работника. Злоупотребление правом — самостоятельное правовое явление, по своим характеристикам не подпадающее ни под правонарушение, ни под правомерное поведение. Существенными признаками данного феномена является вред, причиненный субъектом, злоупотребившим в ходе осуществления своего субъективного права, отсутствие противоправности и, как следствие этого, — ненака-зуемость.

Пленум Верховного Суда РФ указывает, что если суд установит факт злоупотребления работника правом, то он может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. В связи с этим, думается, что при установлении судом данного факта в удовлетворении требований о восстановлении на работе должно быть отказано.

Необходимо констатировать, что судебная практика выстроилась таким образом, что, даже осознавая злоупотребление беременной работницей своими права-

ми, суд не может отказать ей в восстановлении нарушенных прав. Во-первых, такого основания для отказа в удовлетворении требований, как «установление факта злоупотребления работником своими правами» в трудовом законодательстве РФ не имеется. Во-вторых, п.27 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ ТК РФ» разъясняет, что недопустимо злоупотребление правом, в том числе и со стороны самих работников, толкуя злоупотребление правом как сокрытие работником временной нетрудоспособности на дату увольнения; сокрытие того факта, что работник является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. Как видно сокрытие состояния беременности увольняемой работницы Постановлением не отнесено к категории «злоупотребление правом».

А если был установлен неверный диагноз на момент увольнения работницы? ТК РФ не предусмотрел никаких неблагоприятных последствий в связи с подобными ситуациями.

Таким образом, столкнувшись со злоупотреблением работника материальным правом, работодателю довольно сложно его доказать, ибо действия беременной работницы формально выглядят правомерно. Сотрудник действует в соответствии с предоставленными ему правами в рамках закона, то есть закон он не нарушает, поэтому злоупотребление не является правонарушением. Но, казалось бы, законные действия работника в подобных ситуациях влекут для работодателя наступление неблагоприятных последствий.

Полагаю, можно согласиться с О.Байдиной указывающей, на то, что «обстоятельством, доказывающим злоупотребление правом является умысел работника на сокрытие информации от работодателя» в том числе о состоянии беременности, следовательно, «возможны случаи, когда лицо, имеющее право, воспользоваться им не для удовлетворения каких-либо своих интересов, а исключительно с целью причинить другому вред» . Дабы устранить злоупотребление правом со стороны беременной увольняемой работницы, думается, действующее законодательство требует корректировки, в частности, необходимо включение в Трудовой кодекс Российской Федерации обязанности представления медицинского заключения о наличие или отсутствии беременности на день увольнения женщины. Данный документ будет свидетельствовать о добросовестности действий увольняемой женщины.

Также судебная практика подтверждает незаконность увольнения беременной работницы за прогул, если работодателю не было известно о беременности. Например, Определение Верховного Суда РФ от 19.01.2015 №18-КГ14-148 Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 20.09.2012 по делу № 33-9387/2012.

В практике также возникают спорные ситуации при увольнении беременной женщины по основанию ч. 1

ст. 71 ТК РФ (неудовлетворительный результат испытания). В данном случае такое основание рассматривается как инициатива работодателя, а значит, не может быть применимо к беременной работнице.

Если же до заключения договора работница представила справку из медицинской организации о беременности, то испытание при приеме на работу не должно устанавливаться (ч. 4 ст. 70 ТК РФ, п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1).

Возможны также увольнения беременной по соглашению сторон. В данном случае важно учитывать такой риск, если работница, подписывая соглашение, еще не знала о беременности. Может ли она в таком случае расторгнуть соглашение?

Судебная практика в данном случае не единообразна. По общему правилу, аннулирование указанной договоренности возможно лишь при взаимном согласии сторон (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Тем не менее, есть и другие решения, например, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.09.2009 г. №12785, в котором установлено, что 03.12.2001 г. между ООО «Элтех» и В. заключен трудовой договор на неопределенный срок. Приказом от 02.12.2001 г. №7-к16 В. принята на работу в ООО «Элтех» на должность менеджера. 02.02.2009 г. стороны заключили дополнительное соглашение о расторжении 30.03.2009 г. трудового договора №7-к16 от 03.12.2001 г. на основании п. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон). Заявлением от 27.03.2009 г. В. отказалась от исполнения дополнительного соглашения от 02.02.2009 г. в связи с беременностью. Приказом №13 от 30.03.2009 г. В. уволена по п. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон). Будучи не согласна с произведенным увольнением, полагая его незаконным, В. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Рассматривая заявленные требования, суд первой инстанции руководствовался положениями ст. ст. 77, 80 ТК РФ, ст. ст. 450, 451 ГК РФ, исходил из того, что инициатором составления дополнительного соглашения 02.02.2009г. являлся работодатель истицы — ответчик, подписывая 02.02.2009 г. дополнительное соглашение к трудовому договору от 03.12.2001 г. о его расторжении, В. не знала, что находится в состоянии беременности. При таком положении суд пришел к выводу о том, что В., подписывая дополнительное соглашение, исходила из того, что ее увольнение влечет правовые последствия исключительно для нее лично. Узнав о беременности, заявлением от 27.03.2009 г. В. отказалась от исполнения соглашения об увольнении, приложив соответствующую справку из СПб ГУЗ «Женская консультация №22» от 23.03.2009 г. о сроке беременности 11 недель (л.д. 12, 14). При таких обстоятельствах заявление В. об отказе соблюдения условий дополнительного соглашения от 02.02.2009 г. о расторжении трудового договора по соглашению сторон суд счел правомерным, поскольку в момент его подписания истица полагала, что у нее состояние беременности отсутствует, расторжение трудового договора при условии наличия у нее беременности влечет для нее такой ущерб, который в значительной степени лишал ее и будущего ребенка того, на что она была вправе рассчитывать при сохранении трудовых отношений с ответчиком; риск наступления беременности трудовым законодательством на работника не возлагается. Исследовав и оценив представленные в материалы дела доказа-

тельства в их совокупности и взаимной связи, суд пришел к выводу о том, что проигнорировав обращение истицы от 27.03.2009 г. и издав 30.03.2009 г. приказ о прекращении трудового договора с В., ответчик не принял во внимание мотивы ее отказа от исполнения дополнительного соглашения, которые в силу п. 2 ст. 451 ГК РФ являются существенными. На момент разрешения настоящего спора в суде первой инстанции срок беременности В. составляет 27/28 недель (л.д. 63). При таких обстоятельствах суд признал приказ №13 от 30.03.2009 г. о прекращении трудового договора с В. по п. 1 ст. 77 Тк Рф недействительным. Удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции правильно определил юридически значимые обстоятельства, установил их достаточно полно и объективно в ходе судебного разбирательства, дал им надлежащую правовую оценку, обоснованно признал, что увольнение истца с занимаемой должности по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, произведено с нарушением, пришел к правильному выводу о том, что истица подлежит восстановлению на работе в порядке ст. 394 ТК РФ. Довод кассационной жалобы о том, что в соответствии с п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника, которое отсутствует, не может служить основанием к отмене решения суда, поскольку в соответствии со статьей 3 ТК РФ дискриминация в сфере труда запрещена. После получения 27.03.2009 г. заявления истицы ответчик не счел необходимым сообщить истице свое мнение по данному вопросу, при этом располагал документами, подтверждающими изменение положения истицы, что свидетельствует о злоупотреблении правом.

Таким образом, суд признал право работницы на расторжение соглашения, выстроив свои обоснования на том, что работница при изменившихся обстоятельствах несет имущественные потери при исполнении соглашения сторон.

Работодатель вправе уволить беременную женщину по истечении срока трудового договора, если с ней был заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и ее невозможно перевести с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную ей по состоянию здоровья работу (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). При этом работодатель обязан предложить все имеющиеся у него вакансии в данной местности. Предлагать вакансии в другой местности работодатель должен в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

При отсутствии перечисленных условий работодатель не вправе уволить беременную женщину. Срок действия трудового договора должен быть продлен до окончания беременности независимо от причины ее окончания — рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др. (ч. 2 ст. 261 ТК РФ, абз. 3 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1).

Таким образом, положение беременных работниц в трудовых отношениях достаточно определенно, их правовая защита является всесторонней. Важной причиной этого является демографическая политика государства и необходимость поддержки слабой стороны в трудовых отношениях. При этом возникающие слож-

ности на практике связаны с желанием работодателя «избавиться» от беременных сотрудниц. Это вызывает нарушения со стороны работодателя. При этом такая всестороння защита беременной может провоцировать злоупотребления своими правами беременными женщинами, тем более, что трудовым законодательством на беременную работницу не возлагается обязанность сообщить работодателю о нахождении в состоянии беременности в момент увольнения. Даже, если у беременной работницы возникает такое намерение, законом не предусмотрен порядок и форма такого уведомления. Дабы устранить злоупотребление правом со стороны беременной увольняемой работницы, думается, действующее законодательство требует корректировки, в частности, необходимо включение в Трудовой кодекс Российской Федерации обязанности представления медицинского заключения о наличие или отсутствии беременности на день увольнения женщины. Данный документ будет свидетельствовать о добросовестности действий увольняемой женщины.

Список литературы:

2. Трудовой кодекс Российской Федерации 30.12.01г. № 197-ФЗ // РГ.№ 256. 31.12.2001.

3. Постановления Пленумом ВС РФ от 17.03.2004г. N 2 «О применении судами РФ ТК РФ» // Бюллетень Верховного Суда РФ. № 3, март. 2007.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

8. Апелляционное определение Московского городского суда от 26.04.2012 № 11-5448/2012.

9. Байдина О. Злоупотребление правом: миф или реальность? // Трудовое право. 2015. №1(176). (77-84).

11. Покровский И.А. Основные проблемы гражданского права. М., 1998г. С.113. 351с.

Рецензия

на статью Брюхиной Евгении Рафиковны «Проблемы презумпции осведомленности работодателя о состоянии беременности работницы в случае ее увольнения»

Проблемы презумпции осведомленности работодателя о состоянии беременности работницы в случае ее увольнения все чаще возникают в правоприменительной и судебной практике. Защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда является обязанностью государства. Ряд дополнительных гарантий и возможностей предусматривается для данной категории работников в нормах ГК РФ. Согласно трудовому законодательству Российской Федерации, увольнение беременной работницы не допускается по инициативе работодателя. Неизвестность факта беременности работницы на момент увольнения не имеет правового значения для разрешения спора; поскольку гарантии, закрепленные в ст. 261 ТК РФ. законодатель связывает с состоянием беременности женщины в момент увольнения, а не с какими- либо иными обстоятельствами, в том числе знанием или не знанием работодателя о беременности. В научной литературе все чаще обсуждаются вопросы увольнения беременных женщин, а также защиты их прав.

Представляются интересными выводы авторов на основании изучения судебной практики относительно того, что запрет на увольнение беременных женщин в зависимость от осведомленности работодателя не ставится и отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Помимо того, следует поддержать предложение авторов в том, что судебная практика выстроилась таким образом, что, даже осознавая злоупотребление беременной работницей своими правами, суд не может отказать ей в восстановлении нарушенных прав ввиду того, что такого основания для отказа в удовлетворении требований, как «установление факта злоупотребления работником своими правами» в трудовом законодательстве РФ не имеется.

Автором наглядно показано социальное назначение субинститута защиты прав беременных работниц, сделан акцент на сущности государственно-социальной политики, обозначены правовые последствия.

Полагаю, что автор справилась в целом с поставленными задачами при помощи анализа необходимой литературы, нормативно-правовых актов и практики ее применения. В ходе исследования автор показал умение не только грамотно излагать юридический материал, но и обобщать и анализировать научный и практический материал по теме.

Исследование, безусловно, представляет собой обобщённое, систематизированное, полное исследование, имеющее определённое научное и прикладное значение, и, бесспорно, заслуживает высокой положительной оценки и может быть опубликовано.

Рецензент:

Заведующий кафедрой трудового и социального права Пермского филиала РАНХиГС при Президенте РФ, к.ю.н., доцент С.М.Кудрин