Анкета соискателя менеджер по продажам

Требования к вакансии

В связи со спецификой работы к должности менеджеров по продажам предъявляется ряд требований, который схож в любой отрасли и характеризует портрет потенциального менеджера по продажам в целом. В первую очередь это возрастной ценз: как правило, требуются кандидаты в возрасте от 18 до 30 лет. Эксперты полагают, что человек в этом возрасте находится в процессе материального и социального становления, а потому максимально активен и адекватен. Во-вторых, нередко присутствует желание потенциального работодателя, чтобы менеджер по продажам не был обременен семейными узами (особенно часто это практикуется в городах-миллионниках с их характерным быстрым темпом жизни и ненормированным рабочим днем, с частым отсутствием выходных как таковых).

Бытует следующее мнение: профессиональный менеджер по продажам должен быть активным и очень общительным. Идеального менеджера можно легко отличить по огоньку в глазах, неподдельному интересу к выпускаемой продукции и отличной мотивации к работе. Он должен также иметь грамотную устную речь и презентабельную внешность, поскольку ему часто приходится общаться и вести переговоры с первыми лицами компаний-клиентов.

Пример 1. Приведем пример типового объявления на позицию менеджера по продажам: «Требования к кандидату. Возраст: от 25 до 35 лет. Пол: не имеет значения. Образование: высшее. Водительские права категории «B». Требования к квалификации: опыт работы в оптовых продажах. Навык ведения переговоров с дистрибьюторами, дилерами. Навык проведения презентаций, формирования коммерческих предложений. Опытный пользователь ПК».

Входная анкета: содержание и оценка

В абсолютном большинстве компаний при первом собеседовании менеджерам по продажам выдается анкета (на одном или нескольких листах в зависимости от жесткости требований, предъявляемых в каждой конкретной компании). В основном все анкеты похожи друг на друга и содержат несколько типовых блоков: блок личной информации, блок профессиональных данных, блок опыта работы, блок самооценки и т.п. Анкета выполняет достаточно простую функцию — она дает возможность руководителю сформировать первичное впечатление о кандидате еще до разговора. Без данных анкеты достаточно тяжело провести первичное собеседование, ведь соискатель наверняка уже навел справки о компании, в которую он хочет устроиться, а работодатель о соискателе сможет узнать только из непосредственного разговора. А с помощью анкеты «уравниваются» позиции двух сторон — работодателя и соискателя.

Следует отметить, что в крупных компаниях кандидатам предлагают заполнить достаточно объемные анкеты, насчитывающие до сотни вопросов различной направленности, при этом они могут включать и тест на профпригодность (см. пример 2). При этом практикуется собеседование с потенциальным кандидатом через несколько дней после заполнения анкеты для того, чтобы руководитель мог в спокойной обстановке ее изучить, а служба безопасности — при необходимости проверить некоторые данные. После этого уже выносится решение, приглашать ли человека на непосредственное личное собеседование.

Пример 2. Предлагаем упражнение-тест «Я, Моя Компания, Мой Клиент и Мои Деньги» для определения профпригодности потенциального «Чемпиона Продаж».

1. «Якалка».

Внимательно слушайте и смотрите, насколько он органично и убедительно выполняет задание. Обратите внимание на дикцию, темп речи, пластику тела, тембр голоса, мимические характеристики. Уверен он или нервничает? Заторопился или остолбенел? Обнаглел или растерян?

Помните, что все это еще ярче увидит клиент в первые 30 секунд знакомства с вашим продавцом.

Попросите кандидата произнести по 10 утверждений в три захода с небольшим перерывом (дайте ему время написать шпаргалку). Каждый следующий блок должен быть выполнен лучше предыдущего. Если кандидат справляется, значит, у него есть внутреннее видение себя самого, и он обучаем. В противном случае не тратьте на него более ни минуты.

2. «Моя Компания».

Упражнение аналогично предыдущему, но акцент необходимо сделать на слове «МЫ, Наша компания, Наши специалисты». Видим и слышим способность кандидата представить бренд, быть носителем корпоративной культуры. Дело в том, что у разных людей по-разному энергетически наполнено «Я» и «Мы».

Сильное «Я» без коррекции на «Мы» зачастую содержит наглость и неуправляемость, в то время как сильное «Мы» при слабом «Я» несет опасность личной безответственности. И в том, и в другом случае цепочка «Компания — Продавец — Клиент» будет ослаблена.

Подготовьте для кандидата 10 позитивных утверждений относительно компании, бренда и единства коллектива. Например: «Наша компания является лидером… «, «Мы обеспечиваем город уже в течение 10 лет… «, «Мы любим и ценим наших клиентов», «Наши специалисты обеспечивают высокое качество… » и т.п.

Дайте кандидату 5 минут на подготовку и попросите его произнести заданные утверждения максимально уверенно, сыграть роль старожила компании. Пусть он сделает три захода с возрастающей уверенностью и силой. Тестируйте его самочувствие, выраженное в пластике, мимике и голосе. Если соискатель не способен простроить себя в новом образе, немедленно прощайтесь.

В положительном случае переходим к следующему упражнению.

3. «Мой Клиент».

В течение минуты обрисуйте кандидату продукцию или услугу вашей компании и образ клиента, с которым ему в будущем предстоит работать: физическое лицо или предприятие, его потребности, уровень дохода и пр. Затем попросите кандидата написать пять личностных качеств, которые, на его взгляд, клиент ожидает от торгового представителя.

Если соискатель назовет внешние для себя характеристики, например надежность компании, доступность по цене продукта, эксклюзивность услуги (а это часто случается), то знайте, что этому продавцу еще многому предстоит научиться.

Если же человек быстро ориентируется и называет вам такие качества, как аккуратность, исполнительность, скорость ответа на обращение, компетентность, услужливость или любые другие, действительно характеризующие работу продавца, то знайте — база для работы в области переговоров и продаж у кандидата есть.

Попросите кандидата отметить свои сильные стороны из того, что он перечислил. Для какого клиента именно он будет полезен? Что именно в нем выберет и будет ценить клиент? Какой тип клиента станет у него не просто покупателем, а почитателем?

Время и внимание, уделенное в собеседовании этому вопросу, зависит от стоимости продукта и услуги, от стоимости рабочего места продавца, от того, насколько допустима для вас текучка и как долго будет длиться обучение.

Если вы готовите суперпродавцов для VIP-клиентов и ожидаете от них контактов и умения вести переговоры, а особенно больших денег, то данную тему вам следует обсуждать постоянно со всем торговым персоналом, а не только с новичками.

4. «Мои Деньги».

Попросите кандидата открыть свои финансовые притязания. Сообщите ему простую формулу расчета вознаграждения продавца в вашей компании и среднюю цену сделки и попросите составить его свой личный финансовый план на первый, второй и третий месяцы работы. Сколько он готов привлекать новых клиентов ежемесячно? Сколько клиентов он способен удержать на обслуживании? Сколько зарабатывает он на одном контакте? Сколько способен иметь контактов в день, неделю, месяц? Какие личностные качества позволяют ему выйти именно на желаемый уровень дохода?

Если соискатель совсем не ориентируется в данных вопросах (допустим, не имеет опыта продаж), то тестируйте его готовность обсуждать данную тему, работать с калькулятором в руках, находить денежный эквивалент своим способностям. Первоначальная растерянность кандидата еще не означает его профнепригодность, но вам нужно отследить, не вызывает ли эта тема отрицательных и уничижающих эмоций. Если да, то ваш интервьюер еще не готов к продажам. Другую опасность представляет алчный блеск в глазах и явно завышенные финансовые ожидания, несоизмеримые с проявленными личными качествами. Прощайтесь смело, сохраните свое здоровье и репутацию фирмы.

Положительным исходом данного упражнения является заинтересованность кандидата в финансовых результатах своей деятельности и желание повышать свою стоимость как продавца.

Еще один интересный факт: в некоторых анкетах вопросы размещены таким образом, что без ответа на предыдущий вопрос нельзя ответить на последующий. Кроме того, анкеты в компаниях содержат ряд специфических вопросов, задавать которые на первый взгляд не совсем правомерно, поскольку они не имеют прямого отношения к работе. Однако эти вопросы заранее предполагают страховку компании на случай возникновения нестандартной ситуации (см. пример 3).

Пример 3. Выдержка из анкеты для кандидата на должность менеджера по продажам крупной нефтегазовой компании:

«1. Были ли Вы за границей (где, когда, с какой целью)? Укажите данные загранпаспорта.

2. Имеете ли Вы дачу или приусадебный участок? Укажите адрес: область, район, нас. пункт, сельсовет, N кол. сада, улицу, дом.

4. Не привлекались ли Вы к ответственности (когда, кем, за что, мера наказания, штрафы), административной или уголовной?

5. Являетесь ли Вы или Ваши близкие родственники (муж, жена, отец, мать, братья, сестры, дети) учредителем или соучредителем коммерческой структуры (название, степень участия, юридический адрес, направление деятельности)?

6. Имеете ли Вы оружие (тип, марка, N регистр. удостоверения, дата регистрации)?

7. Состоите (состояли) на учете в органах здравоохранения по поводу психических заболеваний, алкоголизма, наркомании?

8. Укажите должность, Ф.И.О. и контактный телефон лица, которое могло бы дать Вам рекомендацию: а) с последнего места работы, б) из числа сотрудников компании».

И обязательное итоговое заверение: «Я, (Ф.И.О. полностью), подтверждаю достоверность вышеуказанной информации и не возражаю против проверки указанных мною сведений. Я также не возражаю против прохождения психологических и профессиональных тестов и ознакомления руководства компании с полученными результатами».

Формы, методы и этапы собеседования

Типовое собеседование стандартно практически в любой компании и подразделяется на несколько этапов. Как правило, «последовательность кабинетов», в которых происходит собеседование с потенциальным менеджером по продажам, выглядит следующим образом: сначала первичный отбор происходит на уровне отдела кадров, затем собеседование проводит руководитель подразделения (например, начальник отдела), следом собеседования проводят заместитель директора по сбыту и директор компании. Окончательный вердикт остается за отделом безопасности. Это полный вариант цепочки, он характерен для крупных и средних компаний. В небольших компаниях этот «путь» ограничивается отделом кадров и начальником отдела.

Для менеджера по продажам, пожалуй, самым главным собеседованием является разговор со своим непосредственным руководителем — начальником отдела продаж или заместителем директора по сбыту. Именно в данной беседе определяется возможность эффективного взаимодействия как в рабочей, так и в личной плоскостях — ведь, не найдя общего языка, вряд ли можно рассчитывать на результативность продаж со стороны менеджера и на объективность оценки со стороны непосредственного руководителя.

Собеседование менеджера по продажам может проходить в виде беседы, анкетирования, психологических и профессиональных тестов. Не исключены и комбинации этих видов. Форма проведения самого собеседования также может различаться: быть жесткой либо доверительной, а также включать в собеседование поочередно или сразу всех руководящих лиц.

Пример 4. В одной компании начальник отдела продаж проводил собеседование следующим образом: небрежно пролистывал анкету, фиксируя лишь имя и фамилию, а затем предлагал рассказать потенциальному соискателю о себе — о работе, о целях в жизни. Но главным и любимым вопросом была тема занятий спортом. Руководитель интересовался у соискателя, как он относится к спорту, занимался ли им когда-либо, каким видом и с какими чувствами уходил из спорта. Логика была проста: спорт как ничто иное учит преодолевать препятствия, ставить цели, концентрироваться, терпеть и перешагивать через себя в погоне за результатом. Поэтому, если человек активно занимался спортом, для руководителя это было весомым плюсом в общем впечатлении от кандидата.

Способ проведения собеседования с кандидатом зависит и от того, какую категорию работников представляет потенциальный кандидат. Так, должность менеджера по продажам может быть первой работой подобного рода в карьере кандидата, или может быть так, что он уже работал менеджером по продажам, но в кардинально другой отрасли. Или — что тоже является достаточно распространенным вариантом — это смена работы без смены направления. В любом случае нужно выводить кандидата на доверительную беседу, в ходе которой постараться получить ответы на несколько важных вопросов:

— почему он выбрал именно эту работу и эту компанию;

— чем обусловлена смена места работы;

— каковы ожидания менеджера по зарплате, коллективу, ритму работы;

— уточнить семейные обстоятельства кандидата — семейное положение, обеспеченность жильем и т.п.

Не стоит использовать столь излюбленные сейчас методики жестких переговоров, давления и превращать собеседование в пыточную. Во-первых, это свидетельствует о непрофессионализме сотрудников компании, а во-вторых, кандидат, «находящийся в трезвом уме и твердой памяти», просто развернется и уйдет. Для менеджеров по продажам с опытом, пусть и небольшим, стоит применять так называемые кейсы, чтобы понять, как человек будет реагировать в конкретной ситуации (то есть поставить перед соискателем рабочую задачу, характерную для данной компании, и предложить разрешить ее) (см. пример 5). Метод ведения собеседования каждый руководитель выбирает сам, но на текущий момент альтернатив личной доверительной беседе пока нет.

Пример 5. В качестве примеров можно привести следующие кейсы, используемые автором статьи при собеседовании с менеджерами по продажам.

Кейс 1. Менеджер начинает работать с крупным клиентом. Клиент капризный, требующий к себе особого внимания. Он заявляет менеджеру, что не желает работать именно с ним, потому что сомневается в его профессиональной компетенции. Затем то же самое про менеджера заявляет начальнику отдела. Действия менеджера в данной ситуации.

Кейс 2. Клиент звонит одновременно в два отдела и с обоими ведет переговоры по закупке продукции. Сначала факсимильный запрос приходит к Вам, Вы отрабатываете его. Затем оказывается, что аналогичный запрос ушел в соседний отдел, тот дал цены ниже. Действия менеджера в данной ситуации.

Кейс 3. Вы ведете переговоры с клиентом, судя по всему перспективным. Клиент присылает Вам запрос, Вы выставляете счет, резерв согласно регламенту. Тут раздается звонок из одного коммерческого отдела управляющей компании. В ходе разговора выясняется, что клиент вроде как подотчетен управляющей компании, и менеджеру вменяют нарушение корпоративной этики. Отгрузок на клиента не было. Переговоров, по утверждению клиента, тоже. Действия менеджера в данной ситуации.

Кейс 4. У прорабатываемого Вами клиента очень интересная организационная структура: фактически выделен завод, имеющий ОМТС, и управляющая компания, ответственная за закупки. В ходе переговоров Вам удалось достичь соглашения с управляющей компанией и даже заключить договор. Отношения формируются партнерские. Однако на самом заводе Вас не воспринимают как поставщика и всячески саботируют работу с Вами. Поэтому переговоры идут месяц, второй, третий… А поставок так и нет. Действия менеджера в данной ситуации.

Кейс 5. Менеджер согласовал поставку на крупного клиента. Однако сроки поставки оказались сорваны, менеджер оттягивал сроки до последнего, клиент ждал. Но вот терпение клиента лопнуло, он присылает письмо на отказ от поставки. И в тот же момент менеджер узнает номер вагона. Он сообщает его клиенту. Но клиент принципиально настаивает на отказе от поставки, мотивируя сорванными сроками. Юридически он прав: сроки, указанные в договоре, не соблюдены. Действия менеджера в данной ситуации.

Собираем команду

Решающим фактором при приеме на работу менеджера для руководителя подразделения должно быть некое универсальное качество, характеризующее потенциал менеджера по продажам. Мало взять на работу менеджера по продажам — надо его еще обучить и удержать, сделав результативным в системе продаж данной конкретной компании, а это задача непосредственно начальника отдела продаж. Люди все очень разные, и даже с точки зрения соблюдения баланса нельзя, чтобы в компании работали одинаковые менеджеры по продажам: одного пола, склада характера, темперамента и т.п. Продажи — это процесс в достаточной степени творческий и креативный, хотя и обусловлен внутренними процедурами компании. Именно поэтому при подборе менеджеров необходимо руководствоваться не только профессиональными, но и личностными качествами кандидатов — проще и дешевле будет их обучить, чем ломать уже созданные стереотипы. В любом отделе есть совершенно разные категории людей, которые вместе образуют команду, работающую над одной целью — над продажами. И приглашать на собеседование надо не только ярких, инициативных и пробивных менеджеров, но и хороших, спокойных исполнителей, уравновешивая таким образом общий баланс отдела. Так или иначе, любому вновь принятому менеджеру по продажам устанавливается испытательный срок, в течение которого он должен показать определенные результаты и сработаться с коллективом. Если этого не случается — менеджер уходит.

Пример 6. В отделе продаж работали три менеджера — двое мужчин и женщина. Женщина — опытный и результативный менеджер, который хорошо и стабильно работал. Пришло время увеличивать численность отдела до семи человек. Сначала были приняты на работу еще два менеджера — оба мужского пола. Результативность продаж менеджера-женщины снизилась, и только после искреннего разговора с начальником отдела выяснилась причина. В практически мужском коллективе девушке стало очень тяжело и некомфортно работать. Особенно это чувствовалось, если ей приходилось одной оставаться вместе с четырьмя менеджерами-мужчинами. Они поначалу стеснялись девушки, но потом, приняв ее «за свою», возобновили свой обычный стиль общения. И только когда начальник отдела принял на работу еще двух девушек, ситуация выровнялась и появился баланс — социальное равновесие полов в отделе.

«Подводные камни» при подборе работников

В ходе собеседования с менеджерами по продажам придется столкнуться с некоторыми трудностями. Изначально необходимо отказаться от некоторых иллюзий, которые преследуют многих работодателей. В первую очередь от того, что менеджер по продажам окажется идеальным кандидатом, во вторую же — от того, что, если кандидат мало-мальски понравился, надо дать ему шанс. Руководитель отдела продаж — это первое заинтересованное лицо в приеме на работу менеджера по продажам, и именно поэтому он должен давать основное и главное заключение после беседы с потенциальным кандидатом о его профпригодности.

Основным «подводным камнем» является, пожалуй, сама система подбора менеджеров по продажам. Невнятные и необъективные требования к вакансии, неэффективная работа отдела кадров, неуважительное отношение к кандидатам — все эти факторы могут негативно влиять на качественный состав отделов продаж.

Вторым по значимости «подводным камнем» является отношение самих потенциальных кандидатов на должность менеджеров по продажам. Существует определенная категория профессиональных соискателей, которые «прыгают» с места на место. И больше всего их именно в сегменте менеджеров по продажам, характерном своими традиционными текучестью и активностью. Такого рода менеджеры по продажам в состоянии очень эффектно себя позиционировать, имеют профессионально составленные резюме, прекрасно отвечают на вопросы анкеты и на первый взгляд выглядят идеальными кандидатами. Однако на практике оказывается, что их работоспособность достаточно низкая, они быстро вспыхивают и также быстро теряют интерес к новой работе, а еще профессионально разлагают трудовую дисциплину. Более того, после своего ухода они распространяют негативную информацию о компании как о работодателе.

Пример 7. В компанию по производству станков был взят на работу менеджер с прекрасным резюме, большим послужным списком из серьезных компаний. Правда, срок работы в каждой не превышал полугода. Однако он с блеском прошел собеседование, и на это обстоятельство никто не обратил внимания. Как оказалось в дальнейшем, зря. Менеджер был принят на работу, но результатов не показывал. Уже через месяц начались конфликты с коллегами — менеджер вел себя крайне некорректно с клиентами других менеджеров, пытался переманить их к себе. Начальник отдела продаж вовремя не обратил внимания на эти обстоятельства и пропустил момент окончания испытательного срока нового работника. А, как известно, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Вопрос пришлось решать практически в судебном порядке, ведь уволить человека без веских на то оснований почти невозможно. Консенсуса удалось достичь достаточно большой ценой.

Пример анкеты

Вакансии:

? «Менеджер по работе с клиентами»

? «Менеджер по продажам»

? «Офис-менеджер»

? «Помощник менеджера»

? «Стажер в отдел продаж»

Дата «___» ______________ 20____ г.

Ф.И.О. _________________________________________________

Дата и место рождения _____________________________________

Семейное положение ____________________________________

Дети (возраст) ___________________________________________

Образование (укажите учебные заведения)

Опыт работы

По каким критериям вы выбираете компанию, в которой хотите начать работать:

Чем для вас является работа? Продолжите фразу: «Работа для меня – это…»

Что вас стимулирует добиваться результатов в работе:

Напишите список своих главных обязанностей на предыдущем месте работы:

Опишите ваши личные, деловые и профессиональные качества, которые будут полезны в работе:

Занимаетесь ли вы самообразованием:

Какие знания и навыки вы хотели бы получить в ближайшее время:

Ваши хобби и увлечения:

Какая ваша любимая ТВ-программа:

Какую литературу вы читаете (жанр):

Какие книги вы прочитали за последний год:

Опишите ваши недостатки:

Какие у вас есть вредные привычки:

Кто вас может порекомендовать:

Контактная информация (номер телефона, e-mail) ________________

__________________ _____________________________________

Как вы понимаете продажи? Опишите, что такое «продажа» для вас:

Какие этапы продаж вы знаете:

Как вы оцениваете свою способность воспринимать отказы клиентов:

Как вы считаете, какими качествами должен обладать успешный менеджер:

Ответьте на следующие вопросы.

1. Напишите три качества менеджера по продажам, которые наиболее важны для первого контакта с клиентом:

2 Какая главная задача менеджера по продажам:

3 В чем сходство бизнесмена и менеджера по продажам:

______________________________________________________ ______________________________________________________ ______________________________________________________ ______________________________________________________ ______________________________________________________ _______________________________________________________

4 В чем цель первичного контакта с клиентом:

5 Зачем менеджеру портфолио о продукции при общении с клиентом:

6 Какие факторы влияют в случае сравнения конкурентов:

7 В чем позитивная составляющая конкуренции на рынке:

8 Почему самая выгодная цена для клиента не всегда является весомым аргументом в пользу покупки:

9 Что вы будете говорить клиенту, если он укажет на преимущества конкурента:

10 Какие психологические способности должен иметь менеджер, работая с возражениями:

11 Отработайте возражение «Ваши цены слишком высоки для нас»:

12 Что такое «работа по возвращению клиентов» в вашем понимании:

____________________________ ___________________

(Ф.И.О.) (подпись)

Спасибо за ответы!

3. Первый этап

Собеседование проводится для того, чтобы отсеять большую часть кандидатов. Вы проводите небольшие личные опросы (на каждого кандидата около 10 минут), знакомитесь с резюме, анкетой и обсуждаете общие вопросы, после чего указываете на дверь людям, которые вам однозначно не подходят. Например, тем, у кого нет опыта в продажах или был, но всего месяц в университете в качестве распространителя косметики Mary Kay.

В течение 10 минут опроса вы должны составить для себя максимально полную характеристику потенциального работника. Для этого обязательно нужно обсудить следующие пункты:

? опыт предыдущей работы;

? попросить кандидата расписать свой рабочий день по действиям;

? причины ухода с предыдущей работы;

? лучший и худший результаты на прошлой работе;

? почему соискатель выбрал именно вашу компанию.

Как правило, благодаря короткому разговору становится понятно, что собой представляет кандидат, и на основе полученной информации можно отсеять его либо провести более обстоятельное собеседование – второй этап.

4. Второй этап

Проводится интервью с кандидатом по заранее установленным критериям и стандартам компании. Для этого нужно разработать отдельный регламент по второму этапу интервью. Вы оцениваете профессиональные качества и опыт работы соискателя: по каждому из установленных критериев выставляются баллы, которые потом суммируются. Используя полученные результаты, можно составить рейтинг по баллам и сравнить кандидатов. Если вы принимаете на работу, скажем, менеджера по продажам, можно попросить его продать вам какой-нибудь товар (не канцелярию – продать ручку по силам любому школьнику после просмотра видео в Интернете) или услугу. Так вы сможете оценить уровень профессиональной подготовки человека. Лучше попросить продать продукт, который менеджер продавал на прежнем месте работы.

Пример регламента по второму этапу собеседования

Материалы для проведения отбора на позицию

«Менеджер по продажам» с использованием интервью по критериям

Если раньше в компании работа в данном направлении не велась, рекомендуем такую последовательность действий.

1. Определение ключевых обязанностей менеджеров по продажам исходя из маркетинговой стратегии компании.

2. Написание должностной инструкции.

3. Определение ключевых знаний, навыков и личных качеств идеального кандидата.

4. Создание профиля компетенций идеального кандидата и отбор возможных инструментов для их выявления.

План проведения структурированного интервью

Этап 1. Начало интервью

Цель: создать атмосферу, способствующую раскрытию кандидата, задать тон и формат дальнейшей беседы.

1. Организовать пространство для создания комфортной атмосферы.

2. Поприветствовать кандидата, представиться.

3. Задать «вежливые вопросы» для создания комфортной атмосферы.

4. Объявить продолжительность и формат встречи: сначала вы задаете свои вопросы, затем кандидат сможет задать свои.

Этап 2. Вопросы на основе критериев

Цель: выявить, насколько данный кандидат соответствует требуемым критериям.

1. Задавать вопросы на основе критериев, отслеживая поведение кандидата (табл. 8.3).

2. Использовать ситуацию для выявления тестируемых компетенций.

Этап 3. Завершение интервью

Цель: ответить на вопросы кандидата и согласовать план дальнейших действий.

Проинформировать кандидата о дальнейшей процедуре отбора.

Как вариант для дальнейшей работы предлагаются универсальные компетенции менеджеров по продажам. На конкретном предприятии компетенции отбираются по результатам предварительной диагностики.

Таблица 8.3. Примеры вопросов на основе критериев

Варианты ситуаций для анализа.

1. Дайте как можно больше решений данной ситуации: клиент требует себе скидку, которую вы не можете предоставить.

2. Как вы будете действовать в ситуации, если клиент предъявляет претензию по срокам поставки? Они действительно были нарушены, но вы за это ответственности не несете.

3. Товар, который мы производим и продаем, отличается от предложений основных конкурентов бо?льшим качеством и отвечает новейшим технологическим требованиям. Однако клиент считает, что ваш товар – слишком дорогой.

4. Перед вами стоит важная текущая задача. Вы считаете, что для ее решения оптимальным является план Х, а руководитель настаивает, чтобы вы действовали по плану У. Вы считаете, что план Х лучше для пользы дела.

5. Вы умеете влиять на людей. Перед вами клиент, которого легко убедить купить абсолютно ненужный, хотя и безвредный товар.

6. Вы прилетели в незнакомый город на суперважную встречу. Выходите из самолета, встреча через час в центре города, но вдруг обнаруживаете, что у вас нет ни денег, ни документов.

По поведенческим и речевым реакциям кандидата на эти вопросы и ситуации можно оценить его сразу по нескольким критериям.

Далее приводится бланк оценки кандидата. Для упрощения оценки используем трехбалльную шкалу.

Бланк оценки интервью

Ф.И.О. кандидата _________________________________________

Итоговая оценка: __________________

Пояснения к бланку оценки интервью

Шаг 5. Продажа работы подходящим кандидатам

Подходите к найму персонала как к процессу продажи работы кандидатам. Для этого всегда держите в голове ряд вещей.

1. Отработка возражений соискателей

Возражения могут быть следующие:

? мне не будут платить вовремя;

? мне будут платить мало;

? здесь не зарабатывают;

? зарплата в конверте;

? некуда расти;

? неинтересная работа;

? будут перегружать обязанностями;

? неинтересный коллектив;

? нет возможности для развития;

? нет возможности карьерного роста.

2. Зарплата

Вы можете легко парировать возражения кандидата по зарплате тем, что расскажете ему о доходах вашего лучшего продажника. Добавьте к этому пару слов о системе мотивации и, например, белой зарплате. Не забывайте и о системе нематериальной мотивации: доске с фамилиями лучших сотрудников, бесплатном обучении, бонусах, фитнесе. Благодаря этому у соискателя не должно остаться возражений.

Возражения по поводу несвоевременной оплаты можно с легкостью отразить фразой: «Мы не задержали зарплату ни разу за последние 11 лет, даже во время кризиса».

Возражение по поводу неинтересной работы можно с легкостью отработать, рассказав, что задачи вы ставите каждый раз разные, плюс есть бонус за инициативу, благодаря которому можно получить дополнительные деньги.

По поводу развития в компании можно сказать достаточно много. Например, привести свой личный опыт или истории других сотрудников на протяжении всего времени работы, а также примеры пяти-девяти должностей в компании, на которых можно вырасти.

3. Условия труда

Говоря об условиях труда, важно рассказать про время работы, выходные, отпуска и собственно условия. После этого обязательно нужно спросить: «Когда вы готовы приступить к работе, если мы вас берем?» Предпочтение следует отдать людям, которые согласны приступить сразу или со следующего дня, так как если человек будет готов работать лишь через неделю, это значит, что он параллельно ищет другие варианты. Следовательно, он вам не подойдет.

Последний вопрос, который вы зададите на собеседовании: «За какую зарплату вы готовы работать?» Вам ответят. После этого нужно спросить: «А на испытательный срок?» И еще: «В каком соотношении оклада и процентов?» Это легальные способы снизить зарплату на испытательный срок и определить уровень притязаний соискателя.

4. Итоговое совещание

После первого и второго этапов наступает финальная стадия собеседования – итоговое совещание жюри. Вы даете кандидатам перерыв 15 минут, а сами в это время совещаетесь, отбирая лучших. Как только вы приняли решение, сразу пригласите их на работу, не дав времени подумать и не отпуская домой, так как вся нужная информация о будущем сотруднике уже в ваших руках. К слову сказать, во время совещания иногда полезно посмотреть странички кандидатов в социальных сетях. Как правило, это помогает получить более полную картину о человеке.

5. Решение о найме

Вынося вердикт, вы можете сказать, что все претенденты достойные, но взять всех вы не можете.

Тем, кого приняли, рассказывайте, когда приходить на работу и что с собой взять. Остальных не забывайте: отправьте их анкеты в отдельную папку – кадровый резерв. Чтобы разойтись мирно и на высокой ноте, можете сказать оставшимся: «Когда у нас освободится вакансия, мы вам сразу позвоним. Среди вас много интересных кандидатов, но сейчас вакансий всего три».

6. Испытательный срок и негласный контрольный период

После приема сотрудников на работу вы должны ввести для них два контрольных периода: первый – испытательный срок и второй, негласный, о котором они не должны знать.

Испытательный срок, как правило, длится не больше одного-трех месяцев. По его окончании вы можете увеличить зарплату в соответствии с показанными результатами. Не говорите ничего о втором сроке: он начнется сразу после первого и продлится еще около двух месяцев. В это время новые сотрудники обычно уже расслабляются, а вы сможете присмотреться к их работе. После первого испытательного срока идет полностью официальное трудоустройство в плане увеличения зарплаты. Но выводы об эффективности работы сотрудника нужно делать только после завершения второго контрольного периода.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Читать книгу целиком
Поделитесь на страничке

Следующая глава >

Пользовательское соглашение

Настоящее пользовательское соглашение (далее — «Соглашение») регулирует порядок работы настоящего сайта (далее — «Сайт»), определяет условия использования материалов и сервисов Сайта.

Администратор Сайта указывает информацию о себе, а также, контактные данные для обратной связи на Сайте.

Настоящее Соглашение является публичной офертой в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. Совершение конклюдентных действий физическими, либо юридическими лицами (далее — «Пользователь»), направленных на использование Сайта считается безусловным принятием (акцептом) данного Соглашения. Настоящим Пользователь подтверждает, что акцепт Соглашения равносилен подписанию и заключению Соглашения на условиях, изложенных в настоящем Соглашении.

Условия пользования сайтом

1. Использование любых материалов и сервисов Сайта регулируется нормами действующего законодательства Российской Федерации. Материалы и сервисы Сайта предназначены исключительно для использования в законных целях.

2. Пользователь вправе по своему усмотрению знакомиться с материалами сайта и сервисами Сайта, заказывать и приобретать товары и/или услуги предлагаемые на Сайте.

3. Пользователь соглашается использовать Сайт, не нарушая имущественных и/или неимущественных прав третьих лиц, а равно запретов и ограничений, установленных применимым правом, включая без ограничения: авторские и смежные права, права на товарные знаки, знаки обслуживания и наименования мест происхождения товаров, права на промышленные образцы, права использовать изображения людей, а также любых действий, которые приводят или могут привести к нарушению нормальной работы Сайта и сервисов Сайта, в частности используя программы для вмешательства или попытки вмешательства в процесс нормального функционирования Сайта.

4. Использование материалов Сайта без согласия правообладателя не допускается. Для правомерного использования материалов Сайта необходимо согласие Администратора сайта или правообладателя материалов.

5. При наличии технической возможности Пользователь вправе оставлять комментарии и иные записи на Сайте. Пользователь гарантирует, что комментарии или иные записи не нарушают применимого законодательства, не содержат материалов незаконного, непристойного, клеветнического, дискредитирующего, угрожающего, порнаграфического, враждебного характера, а также содержащих домогательства и признаки расовой или этнической дискриминации, призывающих к совершению действий, которые могут быть квалифицированы как уголовные преступления, равно как и считаться недопустимыми по иным причинам, материалов, пропагандирующих культ насилия и жестокости, материалов, содержащих нецензурную брань. Администрация Сайта не обязуется проводить предварительную модерацию материалов и записей на Сайте Пользователями. За комментарии и записи на Сайте оставленные Пользователем, Пользователь несет ответственность самостоятельно и в полном объеме.

6. Администратор Сайта не несет ответственности за посещение и использование Пользователем внешних ресурсов, ссылки на которые могут содержаться на Сайте, Пользователь переходит по ссылкам содержащимся на Сайте на внешние ресурсы, по своему усмотрению на свой страх и риск.

7. Пользователь согласен с тем, что Администрация Сайта не несет ответственности перед Пользователем в связи с любыми возможными или возникшими потерями или убытками, связанными с любым содержанием Сайта, товарами или услугами, доступными на Сайте или полученными через внешние сайты или ресурсы, либо иные контакты Пользователя, в которые он вступил, используя размещенную на Сайте информацию или ссылки на внешние ресурсы.

8. Предоставление в любой форме (регистрация на Сайте, осуществление заказов, подписка на рекламные рассылки и тд.) своих персональных данных Администрации сайта, Пользователь выражает согласие на обработку персональных данных Администрацией сайта в соответствии с Федеральным законом «О персональных данных” от 27.07.2006 №152-ФЗ. Обработка персональных данных Пользователя регулируется действующим законодательством Российской Федерации и Политикой конфиденциальности Сайта.

9. Администратор Сайта вправе в любое время в одностороннем порядке, без каких либо уведомлений Пользователя, изменять содержимое Сайта, а также изменять условия настоящего Соглашения. Такие изменения вступают в силу с момента размещения новой версии Соглашения на данной странице. Актуальная версия Соглашения всегда расположена на данной странице. Для избежания споров по поводу изменения Соглашения Администратор Сайта рекомендует периодически ознакамливаться с содержимым Соглашения расположенного на данной странице. При несогласии Пользователя с внесенными изменениями он обязан отказаться от использования Сайта.

10. Администратор Сайта вправе в одностороннем порядке ограничивать доступ Пользователя на Сайт, если будет обоснованно считать, что Пользователь ведет неправомерную деятельность. Кроме того, администратор вправе удалять материалы Пользователей по требованию уполномоченных органов государственной власти или заинтересованных лиц в случае, если данные материалы нарушают применимое законодательство или права третьих лиц.

11. Администратор Сайта и Пользователь несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязательств в соответствии с Соглашением и действующим законодательством Российской Федерации. Администратор Сайта не несет ответственность за технические перебои в работе Сайта, вместе с тем Администратор Сайта обязуется принимать все разумные меры для предотвращения таких перебоев.

12. Все возможные споры, вытекающие из настоящего Соглашения или связанные с ним, подлежат разрешению в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

13. Все данные, размещенные или размещаемые на настоящем Сайте, находятся на оборудовании находящемся на территории Российской Федерации.

14. Администратор вправе прекращать работу Сайта, а равно частично или полностью прекращать доступ к сайту до завершения необходимого технического обслуживания и (или) модернизации Сайта.

15. Совершая действия по принятию настоящего Соглашения (оферты), Пользователь гарантирует, что ознакомлен, соглашается, полностью и безоговорочно принимает все условия Соглашения в целом, обязуется их соблюдать.

Политика конфиденциальности

Настоящая Политика конфиденциальности является составной частью Пользовательского соглашения Сайта и действует в отношении всей информации, в том числе персональных данных Пользователя, получаемых Администрацией Сайта в процессе работы Пользователя с Сайтом, исполнения Пользовательского соглашения и соглашений между Администрацией сайта и Пользователем. Использование Сайта означает безоговорочное согласие Пользователя с настоящей Политикой конфиденциальности и указанными в ней условиями обработки его персональных данных; в случае несогласия с этими условиями Пользователь должен воздержаться от использования Сайта.

Перед использованием Сайта Пользователю необходимо внимательно изучить настоящую Политику конфиденциальности.

ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ДАННЫЕ

1.1. Предоставление в любой форме (регистрация на Сайте, осуществление заказов, подписка на рекламные рассылки и тд.) своих персональных данных Администрации сайта, Пользователь выражает согласие на обработку персональных данных Администрацией сайта в соответствии с Федеральным законом «О персональных данных” от 27.07.2006 №152-ФЗ.

1.2. Обработка персональных данных осуществляется в целях исполнения Пользовательского соглашения и иных соглашений между Администрацией сайта и Пользователем.

1.3. Обработка персональных данных производится исключительно на территории Российской Федерации, с соблюдением действующего законодательства Российской Федерации.

1.4. Согласие Пользователя на обработку его персональных данных дается Администрации сайта на срок исполнения обязательств между Пользователем и Администрацией сайта в рамках Пользовательского соглашения или других соглашений между Пользователем и Администрацией сайта.

1.5. В случае отзыва согласия на обработку персональных данных Пользователя, Пользователь уведомляет об этом Администрацию Сайта письменно или по электронной почте. После получения данного уведомления Администрация Сайта прекращает обработку персональных данных Пользователя и удаляет.

1.6. Сайт не имеет статуса оператора персональных данных. Персональные данные Пользователя не передаются каким-либо третьим лицам, за исключением случаев, прямо предусмотренных настоящей Политикой конфиденциальности.

Меры по защите персональных данных

2.1. В своей деятельности Администрация сайта руководствуется Федеральным законом «О персональных данных” от 27.07.2006 №152-ФЗ.

2.2. Администрация сайта принимает все разумные меры по защите персональных данных Пользователей и соблюдает права субъектов персональных данных, установленные действующим законодательством Российской Федерации.

2.3. Защита персональных данных Пользователя осуществляется с использованием физических, технических и административных мероприятий, нацеленных на предотвращение риска потери, неправильного использования, несанкционированного доступа, нарушения конфиденциальности и изменения данных. Меры обеспечения безопасности включают в себя межсетевую защиту и шифрование данных, контроль физического доступа к центрам обработки данных, а также контроль полномочий на доступ к данным.

Изменение политики конфиденциальности

3.1. Администрация сайта оставляет за собой право в одностороннем порядке вносить любые изменения в Политику конфиденциальности без предварительного уведомления Пользователя. Актуальный текст Политики конфиденциальности размещен на данной странице.

Нормативная база

Распоряжение Правительства РФ от 26.05.2005 №667-р

Федеральный закон от 27.07.2006 №152-ФЗ

Для чего нужны

Соискатели нередко недоумевают: для чего заполнять бланк анкеты для собеседования при приеме на работу, если ранее наниматель уже получил для ознакомления резюме. А иногда высказывают мнение, что письменный опросник при трудоустройстве бесполезен, потому что его легко заменяет собеседование. Но нет, ни резюме, ни собеседование нельзя назвать полноценной заменой анкетированию. Поскольку в резюме кандидат старается представить себя в лучшем свете, иногда не указывает невыгодную информацию (временные места труда, наличие маленьких детей). Ведь главная цель резюме — получение приглашения на собеседование. Что касается собеседования, это второй этап непосредственного знакомства нанимателя и будущего сотрудника, а первый — хорошо составленный опросник.

Какие выгоды получает компания перед собеседованием кандидата, используя анкеты:

• общая информация, определяющая правомерность и целесообразность дальнейшего взаимодействия с претендентом на вакантное место;
• адекватная первичная оценка его профессиональных качеств, необходимая для принятия решения о приеме.

Для соискателя этот документ не менее важен. Потенциальный сотрудник сможет узнать многое о будущей занятости, и в нем часто содержатся вопросы, ответы на которые не представлены в резюме. Увильнуть от неудобного вопроса, не отвечая на него в опроснике, не получится: работодатель все равно его задаст.

Обычно анкеты для соискателей содержат перечень обязательных пунктов, которые позволяют оценить кандидата, его профессиональный уровень и личные качества более глубоко. Просматривая информацию, указанную в опроснике, наниматели обращают внимание даже на такие мелочи:

• уровень грамотности соискателя;
• аккуратность заполнения;
• количество времени, затраченного на оформление анкеты;
• полноту предоставленных данных;
• внимательность и т. д.

Одновременно HR оценивает эмоциональность и настроение, с которыми человек приходит на собеседование. Таким образом, анкета для приема на работу раскрывает социально-психологические характеристики соискателя, что упрощает отбор кандидатов.

Иногда опросник предлагают заполнить в электронном виде, но цель такой процедуры — исключительно сбор информации о потенциальном сотруднике.

Для кого обязательна

По распоряжению правительства РФ № 667-р от 26.05.2005, опросный лист в обязательном порядке заполняется гражданами, желающими принять участие в конкурсах на замещение мест:

• государственной гражданской службы;
• муниципальной службы.

Во всех остальных случаях опросник в число обязательных для трудоустройства документов не входит (ст. 65 ТК РФ). Несмотря на это, многие предприятия разрабатывают собственный образец анкеты для трудоустройства и используют его для оценки кандидата.

ВАЖНО! Все сведения о соискателе, которые указаны в документе, являются конфиденциальной информацией и не подлежат огласке (ст. 86 ТК РФ). При нарушении конфиденциальности работодателя привлекут к уголовной ответственности. Тот, кто обрабатывает документы, имеет доступ к персональным данным и обязан соблюдать конфиденциальность (ФЗ РФ № 152 «О персональных данных», статья 6, п. 3). По закону, ответственность перед государством за действия оператора несет руководитель предприятия.

Какие вопросы содержит

Форма включает от 10 до 30 пунктов, сведения по которым наниматель хочет получить от возможного работника. Среди них:

• Ф.И.О. претендента на вакансию;
• дата и место рождения;
• гражданство;
• адрес фактического проживания и место постоянной регистрации;
• телефон, адрес электронной почты;
• паспортные данные;
• образование (включая дополнительное и курсы);
• отношение к воинской обязанности;
• наличие медкнижки;
• сведения о трудовой деятельности за определенный период времени (место и период труда, должность, обязанности, размер заработной платы);
• профессиональные навыки и умения;
• семейное положение и сведения о близких родственниках;
• хобби;
• слабые и сильные стороны характера;
• пожелания к условиям труда и размеру зарплаты;
• наличие водительских прав;
• уровень владения иностранными языками и ПК;
• наличие хронических заболеваний;
• рекомендации от бывших работодателей.

Если вы хотите, чтобы анкета работодателей была максимально информативна, вопросы следует формулировать ясно и лаконично. Тогда и ответы на них будут такими же.

Предприятия, для устройства в которые требуется заполнение подробного опросника (например, банковские структуры), должны заранее побеспокоиться о документировании добровольного характера предоставления персональных данных, для чего требуется получить письменное согласие кандидата, по статье 9, п. 4 ФЗ РФ № 152 «О персональных данных».

Как грамотно составить опросник

Мы предлагаем несколько практических советов по составлению анкеты кандидата на работу. Очень удобно, когда вопросы группируются по темам. Это облегчит труд обоих — и интервьюера, и интервьюируемого.

Поделите опросник на две части: общие вопросы — в одной части, узкоспециальные — во второй. Такое разделение облегчает использование единой формы опросника для большого предприятия, так как первая его часть одинакова для всех вакансий в любой цех или отдел предприятия.

Общие вопросы

В первой части обычно сначала идут стандартные пункты:

• дата рождения;
• адрес проживания;
• контактная информация;
• семейное положение;
• дети;
• отношение к воинской обязанности;
• наличие судимостей.

Образование

Далее задайте вопросы об образовании. Даже если вам не очень важна эта информация, мы рекомендуем спросить соискателя о его теоретической подготовке. Подскажите человеку, как заполнить анкету на работу, попросив назвать:

• учебные заведения, в которых он учился (с годами, присвоенными квалификациями и номерами дипломов, которые при необходимости легко проверить);
• пройденные им курсы повышения квалификации, посещенные семинары, мастер-классы и конференции;
• степень владения иностранными языками.

Если последний пункт важен непосредственно для занимаемой должности, рекомендуем проверить реальное владение языком на собеседовании, так как самооценка кандидатом своих языковых умений часто не соответствует реальному положению дел.

Цели трудоустройства

Затем задайте вопросы, позволяющие понять цели соискателя в отношении будущей занятости. Включите в анкетирование при приеме на работу вопросы, которые раскроют мотивы и цели претендента. Примеры таких вопросов:

• какую должность вы хотели бы занимать сейчас;
• желаете ли вы сделать карьеру;
• есть ли желание и(или) возможность трудиться сверхурочно и в выходные;
• как человек относится к командировкам.

Прекрасный способ понять личность заявителя — списки предпочтений. Предложите, например, ранжировать по степени важности список преимуществ, которые кандидат хотел бы иметь на этом рабочем месте:

• хороший коллектив;
• достойная зарплата;
• перспективы роста;
• повышение или получение квалификации;
• близость к дому;
• гибкий график.

Ранжируя такой список, потенциальный сотрудник раскроет предпочтения и тем самым раскроет себя. Имеет смысл предложить добавить собственный вариант в ранжированный список.

Состояние здоровья

Стоит ли в анкету для соискателя при приеме на работу включать вопросы о здоровье потенциального работника, каждый наниматель решает самостоятельно. Это достаточно скользкий вопрос, т. к. такие вопросы иногда приравнивают к вмешательству в частную жизнь. В то же время достаточно важными сведениями, которые повлияют на обязанности работодателя по отношению к сотруднику (предоставление льгот и т. д.), являются инвалидность и хронические заболевания, требующие регулярного стационарного лечения.

Мы предлагаем использовать такие тактичные формулировки:

«Нуждаетесь ли вы в особых условиях труда в связи с состоянием здоровья?»

или

«Нуждаетесь ли вы в дополнительных выходных для ухода за родственником?»

ВАЖНО! Отказ в предоставлении рабочего места человеку с ограничениями по здоровью (если эти ограничения не влияют на его возможность выполнять возлагаемую работу) может стать поводом для обращения в суд.

Личные качества

Один из болезненных пунктов первой части опросника — личные качества. Эти вопросы вызывают не только негативную реакцию анкетируемого, но и крайне неэффективны, так как человек редко в состоянии адекватно оценивать собственные достоинства и недостатки, особенно при приеме на работу. Использовать ранжирование списка малоэффективно, практичнее использовать метод устного интервью.

Опыт и навыки

Покончив с первой, общей, переходим ко второй, узкоспециальной части анкеты для заполнения, которую рекомендуем начать с получения информации об опыте работы. Структура этого раздела должна преследовать две цели:

1. Дать работодателю необходимую информацию о рабочих навыках кандидата. Для этого указать профессии, кем он трудился, занимаемые должности, список выполняемых обязанностей.
2. Получить представление о коммуникативных навыках и психической стабильности кандидата. Для этого спрашивают о причинах смены места работы и просят человека назвать одного-двух прежних коллег, способных дать характеристику и рекомендации.

Для получения релевантной информации о рабочих навыках требуется составить узкоспециализированный опросник. При заполнении вакансии водителя интересуются категорией и временем получения прав, опытом вождения. Если анкетируют программиста, задают вопросы о владении определенными языками программирования, конкретными программными продуктами, созданными соискателем.

Рекомендуем, чтобы этот раздел составил непосредственный начальник будущего сотрудника, который знает, как правильно заполнить анкету на работу хорошему специалисту. Это очень важный пункт опросника. Каким бы коммуникабельным и стабильным ни казался кандидат, если он не обладает необходимыми трудовыми навыками, он вряд ли справится с предлагаемым функционалом.

О чем нельзя спрашивать

Закон не позволяет работодателю включать в опросный лист все, что ему заблагорассудится. Темы, касающиеся религии, национальности, расы, происхождения, материального положения, не содержит ни один пример заполнения анкеты на работу, поскольку эти моменты сугубо личные. Если кандидат решит, что ему отказали из-за другой расы, национальности или религии, расценит этот отказ как нарушение равенства прав и свобод гражданина, вспомнит про статью 136 УК РФ или статью 64 ТК РФ, то обратится в суд. Выиграть такое дело организации непросто и недешево, потому рекомендуем избегать подобных тем при анкетировании и собеседовании.

Оптимальный объем опросника

Документ должен быть достаточным, но не чрезмерным. А чтобы не отпугнуть потенциальных сотрудников, рекомендуем спрашивать тактично, минимизировать количество личных вопросов. Спрашивать имеет смысл лишь то, что имеет непосредственное отношение к будущей должности и предполагает возможность достоверного ответа.

Напомним, что закон обязывает кандидата на вакантное место предоставлять честные анкетные данные. В случае использования подложных документов наниматель вправе расторгнуть трудовой договор (статья 81 ТК РФ).

Как убедиться, что анкета правильно заполнена

В первую очередь проверьте наличие ответов на все поставленные вопросы. Следующим этапом является сверка предоставленных данных с данными паспорта, диплома и других документов. Третий этап — проверка подлинности предоставленных данных и документов.

Образец заполнения

Соискатель заполняет все пункты разборчивым почерком, стараясь избегать исправлений. Если человек затрудняется ответить на вопрос или не хочет этого делать, требовать ответ запрещено. Пример, как заполнять опросник:

Что происходит с опросником после заполнения? Сведения обо всех кандидатах вносят в базу данных предприятия (при наличии согласия лица на обработку персональных данных). При появлении новой вакансии о кандидате, не прошедшем отбор ранее, могут вспомнить и снова пригласить на собеседование. Вполне возможно, что вторая попытка окажется удачной. Если трудоустройство состоялось, опросный лист подшивается вместе с другими документами в личное дело сотрудника.

Таблица 5.1

Устный опрос как самостоятельный метод сбора первичной информации

Содержание и структура заключительной части анкеты

В реквизитной (заключительной) части анкеты размещаются вопросы, касающиеся некоторых личностных характеристик респондентов: пол, возраст, уровень доходов или принадлежность к тому или иному классу, семейное положение, количество детей и т. п. Иногда в этой части, если речь идет об анкетировании частных лиц, есть смысл попросить указать имя респондента, телефон, адрес. Но при этом всегда следует сделать оговорку на необязательность заполнения этих реквизитов. Если объектом изучения являются предприятия (организации), в этой части анкеты можно попросить указать наименование организации, ее размер, местоположение, вид деятельности, имя и положение в организации лица, заполнявшего анкету. В самом конце анкеты следует указать дату проведения анкетирования, время и место.

Самостоятельным методом сбора первичных данных является опрос, который производится в устной форме интервьюером с использованием специальных опросных листов (иногда и без оных). Опросный лист похож на анкету. Он также состоит из перечня вопросов, принципы построения и расположения которых аналогичны рассмотренным при построении анкет. В отличие от анкеты, предназначенной для самостоятельного заполнения респондентами, опросный лист должен включать в себя значительно меньше вопросов, ибо опрос, поскольку он обычно производится в магазинах, на улице, на работе, дома и др., не должен отнимать много времени у респондентов. Вопросы в опросном листе должны быть простыми, точными, ясными, требующими однозначных ответов. Пример опросного листа для проведения интервью в магазине спортивных товаров представлен в табл. 5.1.