Описание трудовой функции

1. Рекомендации по применению профессиональных стандартов (далее — Рекомендации) подготовлены в целях оказания практической помощи организациям различной формы собственности при применении профессиональных стандартов.

2. В Рекомендациях применяются следующие основные термины и их определения:

профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции (ст. 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Кодекс));

квалификация — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст. 195.1 Кодекса);

вид профессиональной деятельности — совокупность обобщенных трудовых функций, имеющих близкий характер, результаты и условия труда (приказ Минтруда России N 170н от 29.04.2013 «Об утверждении методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта» (далее — приказ Минтруда N 170н);

обобщенная трудовая функция — совокупность связанных между собой трудовых функций, сложившаяся в результате разделения труда в конкретном производственном или бизнес-процессе (приказ Минтруда России N 170н);

трудовая функция — система трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции (приказ Минтруда России N 170н);

Справочно. В Кодексе (ст. 57) трудовая функция определяется как «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации», а также как «конкретный вид поручаемой работнику работы», таким образом, первая часть определения соответствует обобщенной трудовой функции, а вторая — трудовой функции в профессиональном стандарте.

трудовое действие — процесс взаимодействия работника с предметом труда, при котором достигается определенная задача (приказ Минтруда России N 170н).

3. Профессиональный стандарт — это актуальное детализированное описание конкретного вида профессиональной деятельности вне зависимости от того, в каких организациях (малых/средних/крупных; частных/государственных) и регионах страны он реализуется, как сформировано штатное расписание (проведено разделение труда) в конкретных организациях.

4. Профессиональный стандарт разрабатывается на вид профессиональной деятельности, где представленные обобщенные трудовые функции — это «модель» (типовое описание) профессии, должности, раскрывающая ключевой (основной) набор трудовых функций, имеющих близкий характер, результаты и условия труда.

5. Каждая обобщенная трудовая функция описывает профессиональную деятельность, которая может быть выполнена одним работником (в большинстве организаций, где реализуется данный вид профессиональной деятельности).

Иными словами, обобщенная трудовая функция корреспондируется с должностными обязанностями (типовое описание профессии, должности), но не тождественна должностной инструкции в конкретной организации.

6. При формировании должностной инструкции работника в конкретной организации может быть использован не весь набор трудовых функций в обобщенной трудовой функции или же набор трудовых функций может быть расширен исходя из специфики выполняемой работы. Допускается использовать несколько обобщенных трудовых функций, при этом требования к квалификации работника определяются по более высокому уровню квалификации.

7. Профессиональные стандарты применяются в организации в целях:

— определения трудовых функций работников;

— разработки штатных расписаний, должностных инструкций;

— аттестации работников;

— независимой оценки квалификации;

— организации подготовки (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования работников.

8. При применении профессиональных стандартов необходимо руководствоваться:

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — Кодекс):

— часть вторая статьи 57 — наименования должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с Кодексом или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений;

— статья 195.3: требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя в случаях, если они установлены Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

постановление Правительства Российской Федерации от 27 июня 2016 г. N 584 «Об особенностях применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности»;

нормативные правовые акты, регулирующие вид профессиональной деятельности;

информация Минтруда России по вопросам применения профессиональных стандартов

локальные акты организаций.

9. Обязательность применения требований в профессиональных стандартах устанавливается для случаев, предусмотренных Кодексом:

9.1. Согласно части второй статьи 57 Кодекса наименования должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с Кодексом или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений.

Справочно. Если работнику установлены льготы, компенсации или существуют ограничения на выполнение работ по должностям, профессиям, то ущемление прав работника в этом случае недопустимо. В случае несоответствия наименований должностей, профессий, указанных в профессиональных стандартах, наименованиям профессий и должностей, содержащихся в Списках производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение, утвержденных постановлением Кабинета Министров СССР от 26 января 1991 г. N 10, для сохранения права работников на льготное пенсионное обеспечение рекомендуется использовать квалификационные справочники.

9.2. Согласно статье 195.3 Кодекса требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя в случаях, если они установлены Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Справочно. К иным нормативным правовым актам относятся: указы Президента Российской Федерации; постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации; приказы Минтранса России, Минобрнауки России, Минтруда России (за исключением приказов об утверждении профессиональных стандартов), других федеральных органов исполнительной власти, которые специально устанавливают требования к работникам, выполняющим те или иные трудовые обязанности, и носят нормативный правовой характер.

10. В остальных случаях требования к квалификации работника носят рекомендательный характер и применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда

11. При применении профессионального стандарта необходимо учитывать следующее.

11.1. Вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников.

11.2. Ответственность и полномочия по принятию кадровых решений являются полномочиями работодателей.

11.3. При отсутствии профессиональных стандартов рекомендуется пользоваться квалификационными справочниками.

11.4. Кодекс предоставляет работодателю право самостоятельно определять штатное расписание, наименования должностей, профессий рабочих и трудовых функций работников в соответствии с уставом организации, устанавливать категории (разряды, классы) с учетом сложности и объема выполняемой работы (трудовых функций).

11.5. Профессиональные стандарты применяются работодателями с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда и требований нормативных правовых актов, регулирующих вид профессиональной деятельности.

11.6. Профессиональный стандарт — не должностная инструкция. Профессиональный стандарт описывает профессиональную деятельность, но не стандартизирует должностные обязанности. Права и обязанности работника могут быть определены непосредственно в трудовом договоре либо в должностной инструкции на основе положений профессионального стандарта (пп. 5 и 6 Рекомендаций).

11.7. Работодатель вправе проводить аттестацию работников. Так, при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы (если иное не установлено законодательством), но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

11.8. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, применяемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Запрещается расторжение трудовых договоров с работниками (увольнение работников) при выявлении несоответствия их квалификации профессиональному стандарту.

11.9. При подготовке документов для аттестации работников работодатель может использовать положения профессионального стандарта.

11.10. Необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, а также направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд определяет работодатель (статья 196 Кодекса).

11.11. Перечень в позиции «Возможные наименования должностей, профессий» описания обобщенной трудовой функции профессионального стандарта не является исчерпывающим или закрытым. Введение в действие профессионального стандарта не обязывает работодателя переименовывать должности в штатном расписании.

11.12. При отсутствии в обобщенной трудовой функции профессионального стандарта наименований должностей заместителей руководителей, их должностные обязанности и требования к квалификации могут определяться на основе требований, содержащихся в обобщенных трудовых функциях соответствующих должностей руководителей.

11.13. В профессиональном стандарте могут указываться разные образовательные траектории, и работник может соответствовать требованиям одной из них. Это положение действует и в отношении требований к опыту практической работы, указанных в профессиональном стандарте.

11.14. В разделе «Дополнительные характеристики» приводится сопряжение описания обобщенной трудовой функции с действующими классификаторами и справочниками социально-трудовой, образовательной и научной информации. При этом перечень приведенных кодов общероссийского классификатора специальностей по образованию (ОКСО) определяет приоритетную направленность (профиль) профессионального образования в обобщенной трудовой функции и не является исчерпывающим.

11.15. Применение профессиональных стандартов не предусматривает пересмотра системы оплаты труда. Работодатель при установлении системы оплаты труда в организации опирается на установленную в организации градацию (ранжирование) всех должностей и профессий работников в зависимости, например, от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников, их ценности для организации. При этом работодателем может быть использована градация Уровней квалификации (от 12 апреля 2013 г. N 148н «Об утверждении уровней квалификаций в целях подготовки профессиональных стандартов») или градация, отраженная в конкретном профессиональном стандарте, на основе ее соотнесения с градацией (ранжированием), установленной в организации.

12. Алгоритм внедрения профессиональных стандартов в организации (рис. 1).

Организация работы по внедрению профессиональных стандартов

Рис. 1. Организация работы по внедрению профессиональных стандартов

12.1. Создание рабочей группы по внедрению профессиональных стандартов (рекомендуется утвердить локальными актами организации: создание рабочей группы, состав рабочий группы; положение о рабочей группе).

12.2. Составление плана-графика мероприятий по внедрению профессиональных стандартов с учетом мнения представительного органа работников (статья 372 Кодекса).

12.3. Анализ положений нормативных правовых актов, определяющих требования к квалификации, необходимой работникам для выполнения определенных трудовых функций, и категории работников, имеющих льготы, компенсации или ограничения.

12.4. Анализ реестра профессиональных стандартов (сайт Минтруда России http://profstandart.rosmintrud.ru/) с целью определения перечня профессиональных стандартов, необходимых для применения в организации (рекомендуется утверждение перечня профессиональных стандартов локальном актом организации и (или) протоколом рабочей группы).

12.5. Анализ соответствия должностей штатного расписания наименованиям должностей, содержащимся в профессиональных стандартах (важно учитывать пп. 9.1, 11.11, 11.12 и 11.14 Рекомендаций).

12.6. Установление соответствия уровня образования работников и их опыта практической работы требованиям, определенным в профессиональных стандартах, с учетом выполняемых трудовых обязанностей (необходимо учитывать пп. 9.2, 11.1-11.4 Рекомендаций) (рекомендуется утвердить список сотрудников, направляемых на прохождении аттестации).

12.7. Составление плана-графика проведения аттестации в соответствии с законодательством (необходимо учитывать пп. 11.7-11.9 Рекомендаций).

12.8. Составление плана-графика направления (при необходимости) на дополнительную подготовку, независимую оценку квалификации (в соответствии с законодательством (необходимо учитывать пп. 11.10 и 11.13 Рекомендаций).

12.9. Анализ локальных актов организации с целью формирования перечня документов для актуализации (разработки) в связи с внедрением профессиональных стандартов (изменения в локальные нормативные акты следует вносить в порядке, установленном трудовым законодательством; введение их в действие либо внесение в них изменений осуществляется на основании приказа (распоряжения) работодателя).

12.10. При необходимости: оптимизация системы оплаты труда сотрудников в связи с установленными уровнями квалификаций, актуализация штатного расписания (п. 11.15 Рекомендаций).

12.11. Подготовка годового отчета по итогам внедрения профессиональных стандартов.

12.12. Внесение изменений в план-график мероприятий по внедрению профессиональных стандартов в связи с утверждением новых и актуализацией действующих профессиональных стандартов, изменениями федерального законодательства, а также организационной структуры организации.

Справочно. Независимая оценка квалификации

1. Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников, направление работников (с их письменного согласия) на прохождение независимой оценки квалификации осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (статья 196 Кодекса).

2. Независимая оценка квалификации является добровольной для граждан, включая работников и работодателей, и не влечет за собой каких-либо обязательных последствий или требований, в том числе при приеме на работу (Федеральный закон от 3 июля 2016 года N 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации»).

3. При направлении работодателем работника на прохождение независимой оценки квалификации оплата прохождения оценки осуществляется за счет средств работодателя (статья 196 Кодекса).

При этом при направлении работодателем работника на прохождение независимой оценки квалификации с отрывом от работы за работником сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы, с отрывом от работы в другую местность — производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки (статья 187 Кодекса).

4. В соответствии с Федеральным законом от 3 июля 2016 г. N 251-ФЗ «О внесении изменений в часть вторую Налогового кодекса Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О независимой оценке квалификации» предполагаются меры:

для работодателей — включение в состав прочих расходов, связанных с производством и (или) реализацией, затрат на оценку квалификации работников;

для соискателей — право на получение налогового вычета.

Добавить в «Нужное»

Семинар «Как, не нарушая ТК, заставить работников трудиться», актуально на 24 марта 2015 г.

Трудовая функция и должностные обязанности

Предмет трудового договора

Главным документом, который регулирует трудовые отношения работодателя с конкретным работником, является трудовой договор. Это соглашение, которое они заключают, договариваясь о дальнейшем взаимодействии. Работодатель по такому соглашению обязуется предоставить человеку работу, которая заключается в определенной трудовой функции, обеспечить надлежащие условия труда, своевременно и полностью выплачивать зарплату. Работник при этом берет на себя обязательство не только соблюдать правила трудового распорядка работодателя, о чем мы с вами уже поговорили, но лично выполнять указанную в договоре трудовую функциюСтатья 56 ТК РФ
Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные … содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать … действующие у данного работодателя..

Поэтому трудовая функция работника, согласно статье 57 Трудового кодекса РФ, относится к обязательным условиям трудового договора.

Итак, скажите своими словами, что является предметом трудового договора? О чем работодатель договаривается с работником?

О том, что работник должен трудиться, выполнять определенную работу.

А что должен работодатель?

Работодатель должен эту работу оплачивать.

Все верно. Работодатель покупает у работника его личный труд и платит за это деньги. Но когда на практике я беру в руки трудовой договор, то в большинстве случаев вижу в нем все что угодно, кроме предмета трудового договора. Там может быть написано, что работодатель имеет право применять к работнику дисциплинарные взыскания, а работник — создавать профсоюзы. Что работодатель обязан два раза в месяц выплачивать заработную плату в размере 10 тысяч рублей, а работник — соблюдать нормы охраны труда и сообщать о хищениях. Однако сам предмет в большинстве трудовых договоров отсутствует. Это, конечно, нонсенс. Возникает вопрос: что покупает работодатель за 10 тысяч рублей? Какую функцию? Сообщения работника о кражах в компании? Или соблюдение норм охраны труда?

Как описать трудовую функцию

В любом трудовом договоре в первую очередь должна быть четко описана трудовая функция работника: должность, профессия или специальность, конкретный вид поручаемой работы. То есть на какой позиции и что именно должен делать работникСтатья 57 ТК РФ
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).. Подробно расписывать его функции или кратко, работодатель решает сам. Но здесь нужен определенный баланс: с одной стороны, написать все, что важно работодателю, с другой стороны, не вдаваться в несущественные для обеих сторон мелочи.

Справка

Если для конкретной должности (профессии) предусмотрены льготы или компенсации либо установлены ограничения по привлечению к труду, эту должность (профессию) надо указывать в трудовом договоре в строгом соответствии с квалификационным справочником или профессиональным стандартомст. 57 ТК РФ.

На сегодняшний день действуют Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащихутв. Постановлением Минтруда от 21.08.98 № 37 и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочихутв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31.01.85 № 31/3-30.

Сейчас идет работа по замене квалификационных справочников профессиональными стандартами. Профстандарты содержат трудовые функции работников в соответствующей профессии, возможные наименования должностей и требования к образованию.

И справочники, и профстандарты носят рекомендательный характер, если для должности (профессии) не предусмотрены льготы, компенсации или ограниченияст. 57 ТК РФ. Правда, предполагается, что в будущем для некоторых организаций профстандарты будут обязательныпроект Закона № 537948-6.

Когда в трудовом договоре та или иная функция не закреплена, работник в один прекрасный момент может отказаться ее выполнять и в ответ на просьбу что-то сделать просто сказать, что он это делать не обязан. Предположим, согласно трудовому договору с секретарем-референтом ее трудовая функция заключается в организации рабочего времени руководителя, приеме телефонных звонков, писем и посетителей. В таком случае, если ее попросить принести кофе, формально она вправе отказаться это сделать, сказав, что это не входит в ее обязанности.

С другой стороны, вынуждена признать, что урегулировать в трудовом договоре трудовую функцию детально, вплоть до самых элементарных операций, невозможно. Предугадать все, что конкретному работнику придется делать, работая в организации, на стадии заключения трудового договора — нереально. Жизнь все равно внесет свои коррективы.

Кроме того, закрепляя функции работника в трудовом договоре, следует помнить, что в дальнейшем изменить их и выйти за пределы функционала, установленного в договоре, уже не получится. Ни приказом руководителя, ни иным распорядительным документом обязать человека делать что-то отличное от того, что перечислено в его трудовом договоре, нельзя. В отдельных случаях, конечно, допускается перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу, но лишь на срок до 1 месяца. Непосредственно же условия трудового договора могут быть изменены только по письменному соглашению сторон этого договора. Иными словами, все, о чем вы договорились с работником в трудовом договоре, можно поменять тоже только по договоренности.

Трудовая функция работника не может быть изменена работодателем в одностороннем порядке даже при смене организационных или технологических условий труда. Например, при структурной реорганизации производства, переменах в его технике и технологии, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации. Поэтому, повторюсь, излишняя конкретизация обязанностей работника не всегда нужна и не всегда полезнаСтатья 60 ТК РФ
Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных … и иными федеральными законами.
Статья 72 ТК РФ
Изменение определенных сторонами условий трудового договора… допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных … Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Статья 72.2 ТК РФ
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя… необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если … вызваны чрезвычайными обстоятельствами… При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
Статья 74 ТК РФ
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника..

Об изменениях условий трудового договора по организационным или технологическим причинам организация обязана уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяцаст. 74 ТК РФ. Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан предложить ему другую работу у себя по всем вакантным должностям. Если такой работы нет или работник от нее отказывается, трудовой договор с ним может быть прекращенп. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Скажите, а если работник не справляется со своей трудовой функцией, работодатель может уменьшить ему оклад? Например, у менеджера по продажам оклад 50 тысяч плюс 1,5 процента с продаж свыше 10 миллионов рублей, но на 10 миллионов он не продает.

Во-первых, трудовой функцией работника в вашем примере является не продажа товаров на 10 миллионов рублей, а просто продажа. Поэтому то, что он не продает на эту сумму, не означает, что он со своей трудовой функцией не справляется. Десять миллионов — это количественная характеристика. Это критерий для начисления стимулирующей выплаты работнику, премии, бонуса, в частности, как в вашей ситуации, в размере 1,5 процента от суммы продаж.

Во-вторых, согласно статье 129 Трудового кодекса РФ должностной оклад — это фиксированный размер оплаты труда за календарный месяц, в него не включаются компенсационные и стимулирующие выплатыСтатья 129 ТК РФ
Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.. То есть это фиксированная сумма, выплачиваемая за выполнение работником трудовой функции. В вашем случае — это 50 тысяч рублей. И размер оклада не зависит от того, хорошо или плохо он эту функцию выполняет. Даже если он с ней не справляется, основанием для пересмотра и снижения оклада это не является.

Если же вы хотите от работника большего, чем просто выполнение трудовой функции, например, как в вашей ситуации, чтобы он обеспечивал определенный уровень продаж, стимулируйте его к этому. Как правило, для этого заработная плата и устанавливается продажникам в виде минимального оклада, условно 15 тысяч рублей, и премий за достижение того или иного объема продаж. Продал на 2 миллиона — получи к окладу премию в размере 10 тысяч рублей, продал на 4 миллиона — премию в размере 20 тысяч рублей и так далее.

Скажу больше — условия оплаты труда, в том числе оклад, обязательны для отражения в трудовом договореСтатья 57 ТК РФ
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника…. А менять условия трудового договора в одностороннем порядке, если это не связано с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель не вправе.

Быть ли должностной инструкции

Но вернемся к трудовой функции работника. Поскольку она в обязательном порядке закрепляется в трудовом договоре, то должностной инструкции у работодателя может и не быть, инструкция не является обязательным документом. В Трудовом кодексе РФ такой документ в принципе не назван. Поэтому его отсутствие нарушением трудового законодательства не будет.

Но должностная инструкция — это крайне полезный для работодателя документ. Что она собой представляет? В ней указывают требования к той или иной позиции в структуре организации. Именно из должностной инструкции становится ясно, выполнение каких функций предполагает та или иная должность, какие полномочия предоставлены человеку на этой должности, к чему его обязывает работодатель и какую ответственность налагает за неисполнение этих обязанностей. Также должностная инструкция может устанавливать порядок субординации и взаимодействия человека на указанной позиции с другими позициями и подразделениями компанииПисьмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6
Несмотря на то что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.
Письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0
Должностная инструкция необходима как в интересах работодателя, так и работника.
Так, отсутствие должностной инструкции в отдельных случаях препятствует работодателю… распределить трудовые функции между работниками, временно перевести работника на другую работу, оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции..

Строго говоря, для работников, принимаемых на работу по профессиям рабочих, утверждается не должностная, а производственная инструкция (по профессии). Но оба документа несут одинаковую смысловую нагрузку — конкретизируют трудовую функцию, должностные обязанности работникаПисьмо Роструда от 24.11.2008 № 6234-ТЗ.

На мой взгляд, должностная инструкция дает отличную возможность работодателю четко регламентировать, что он ждет от работника на занимаемой им должности. Но честно могу сказать, что я крайне редко наблюдаю, чтобы российские работодатели эффективно использовали эту возможность. Поэтому я вам немного расскажу о западной практике, как там разрабатываются должностные инструкции для разных позиций.

Как устанавливать должностные обязанности

Условно в коллективе можно выделить три категории работников. Первая категория — это исполнители, то есть работники, которые выполняют четко определенные операции: принимают посетителей, сдают отчетность, доставляют товары, готовят документы и так далее. У такого работника в должностной инструкции регламентируются трудовые действия и порядок их совершения. Иными словами, для него разрабатывается пошаговый алгоритм: что, кому, в какой срок и в какой форме надо сделать. Исполнителю обозначается определенный порядок действий, а он строго ему следует.

Вторая категория работников — это так называемые операционные руководители. Как правило, это руководители структурных подразделений, отделов, департаментов, цехов. У таких работников, конечно, тоже могут быть отдельные трудовые действия, например ежемесячно представлять отчет о работе подразделения. Но придумать им четкий сценарий на каждый день, расписав каждый шаг, уже невозможно. В основном они обеспечивают выполнение определенных задач. Например, начальник цеха обеспечивает выполнение плана, главный бухгалтер — своевременную подготовку и сдачу финансовой и налоговой отчетности и так далее. Как именно операционный руководитель должен решать эту задачу, по большому счету неважно. Он использует те инструменты, которые считает необходимыми, но, конечно, в рамках трудового законодательства и предоставленных ему полномочий.

И наконец, третья категория работников — это топ-менеджеры, руководители высшего звена, например директор по развитию. Трудовые действия таких работников (за редким исключением) практически невозможно четко регламентировать. Их должностная инструкция, как правило, состоит из целей. Например, должностной обязанностью директора по развитию может быть стратегическое планирование, разработка новых направлений работы, выполнение утвержденного советом директоров плана по развитию бизнеса. Если совет директоров определил, что раз в год у компании должен появляться новый продукт, или ежегодно выручка должна увеличиваться на 10 процентов, или количество филиалов по всей России должно быть определенной величины, то над достижением заявленных целей он и будет работать.

Иными словами, операционным и топ-руководителям в инструкциях, по сути, прописываются требования к результату, а не действия, ведущие к нему.

Однако в российской практике обязанности работника в должностных инструкциях в большинстве своем указываются именно в формате трудовых действий, независимо от того, о ком идет речь — об исполнителе или руководителе. Причем довольно редко эти действия хорошо сформулированы. Именно поэтому эффективно применять эти должностные инструкции зачастую затруднительно. Конечно, можно на их основе требовать от работников выполнения определенных действий, как от роботов: встал, пошел, сдал, принял, расписался. Но этим все исчерпывается. А возможность требовать достижения каких-то результатов остается вне досягаемости работодателя, что, согласитесь, прискорбно. Поэтому оптимальный вариант должностной инструкции работника — это сочетание ряда необходимых действий и обязательных для выполнения задач.

Оформление должностной инструкции

Теперь несколько слов об оформлении должностной инструкции. У работодателя есть два основных варианта.

Первый предполагает, что должностная инструкция существует в качестве отдельного локального нормативного акта. В этом случае работник должен быть ознакомлен с ней под роспись до подписания трудового договора, как это предусмотрено для всех ЛНА, связанных с трудовой деятельностью работникаСтатья 68 ТК РФ
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника….

Второй вариант — это когда должностная инструкция объединяется с трудовым договором. То есть она оформляется как приложение к договору, а в самом договоре указывается, что она является его неотъемлемой частью. В этом случае дублировать трудовую функцию в тексте договора уже нет необходимости. Многие работодатели идут именно по этому пути, чтобы, с одной стороны, выполнить требования статьи 57 Трудового кодекса РФ, согласно которой включение в трудовой договор трудовой функции является обязательным, а с другой стороны, не повторять одно и то же дважды — и в трудовом договоре, и в должностной инструкции.

В остальном Роструд рекомендует при подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений учитывать требования ГОСТ Р 6.30-2003 по оформлению организационно-распорядительной документацииПисьмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6
Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.
Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.
Письмо Роструда от 24.11.2008 № 6234-ТЗ
При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования… ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», введенного в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст..

Когда должностная инструкция оформлена как приложение к трудовому договору, она считается неотъемлемой частью этого договора. Соответственно, и изменения в нее могут быть внесены только в том же порядке, что и в трудовой договор. Для этого потребуется согласие работника и дополнительное соглашение к договоруст. 72 ТК РФ.

Гораздо проще, когда должностная инструкция представляет собой отдельный ЛНА. Тогда согласия работника на внесение в нее изменений и дополнений, конкретизирующих трудовую функцию, не требуется. Достаточно ознакомить работника с новой редакцией должностной инструкции. Но необходимо учитывать, что в указанном случае вводить дополнительные обязанности для работника таким образом нельзя, так как это подразумевает расширение трудовой функции, определенной трудовым договором. Выполнение дополнительной работы может быть поручено работнику только с его согласия и за дополнительную платустатьи 60.2, 151 ТК РФ. Иными словами, изменения, вносимые в должностную инструкцию, могут только фиксировать и детализировать имеющиеся у работника обязанности, но не вводить новые, не предусмотренные его трудовой функцией.

О том, как правильно формулировать положения правил внутреннего трудового распорядка, мы поговорили, о том, как надо указывать трудовую функцию работника, — тоже. Теперь перейдем к дисциплинарным взысканиям, основаниям и условиям их наложения. Разберем процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности в целом.

• Авторы
• Резюме
• Файлы
• Ключевые слова
• Литература

Вейдт В.П. 1 1 ФГАОУ ВПО «Балтийский федеральный университет имени Иммануила Канта» В статье представлены ответы на основные вопросы работников системы образования, касающиеся введения нового нормативно-правового документа – профессионального стандарта педагога. Рассмотрена структура профессионального стандарта педагога, в том числе представлены основные составляющие стандарта: базовая составляющая (педагогическая деятельность по проектированию и реализации образовательного процесса) и дополнительная (уровневая) составляющая (педагогическая деятельность по проектированию и реализации основных образовательных программ). Описаны особенности профессионального стандарта педагога, сводящиеся к тому, что помимо ключевых компетенций, педагог должен владеть принципиально новыми компетенциями, позволяющими обеспечить сопровождение индивидуального образовательного маршрута каждого ребенка вне зависимости от его физических, психологических и психических особенностей. Введение профессионального стандарта педагога является закономерным вызовом системе дополнительного профессионального образования. В статье представлены предложения по совершенствованию модели повышения квалификации педагогов через изменение содержания дополнительных профессиональных программ, процедуры выстраивания индивидуального образовательного маршрута, а также подходов к организации учебных занятий. 150 KB профессиональный стандарт педагога дополнительное профессиональное образование курсы повышения квалификации индивидуальный образовательный маршрут 1. Асмолов А.Г. Системно-деятельностный подход в разработке стандартов нового поколения // Педагогика. – 2009. – № 4. – С. 18-22. 2. Гурье Л.И. Использование тезаурусов в проектировании педагогической подготовки преподавателей технических вузов в системе последипломного образования // Образовательные технологии и общество. – 2001. – № 4. – С. 63-66. .– URL: http://ifets.ieee.org/russian/deposi-tory/v4_i4/pdf/3.pdf (дата обращения: 12.08.2010). 3. Зимняя И.А. Компетентностный подход. Каково его место в системе современных подходов к проблемам образования (теоретико-методологический аспект) // Высшее образование сегодня. – 2006. – № 8. – С. 20-26. 4. Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 25.12.2014 г. №1115н «О внесении изменения в приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 18 октября 2013 г. №544н «Об утверждении профессионального стандарта «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)» . URL: http://publication.pravo.gov.ru/Document/View/0001201502200044 (дата обращения: 13.08.2015). 5. Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 18.10.2013 г. №544н «Об утверждении профессионального стандарта «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)» . – URL: http://www.rg.ru/2013/12/18/pedagog-dok.html (дата обращения: 20.05.2015). 6. Ямбург Е.А. Что принесет учителю новый профессиональный стандарт педагога? / Е.А. Ямбург. – М.: Просвещение, 2014. – 175 с. Профессиональный стандарт педагога разделил научно-педагогическое сообщество России на два конфронтирующих лагеря. Одна группа (пессимисты) считают, что требования профессионального стандарта непомерно высокие для рядового учителя, поэтому заложенные трудовые действия не выполнимы в полном объеме в реальных условиях образовательного процесса. Вторая группа (оптимисты) считают, что требования профессионального стандарта постепенно приведут к повышению статуса учителя за счет привлечения педагогов с высоким уровнем профессиональной компетентности в образовательные организации. В любом случае профессиональный стандарт является на сегодняшний момент времени противоречивым документом, в том числе по причине того, что профессия педагога — социально-гуманитарная, немеханическая (неоператорская), поэтому обозначить все трудовые действия, которые должен выполнять каждый педагог на всей территории Российской Федерации, достаточно сложно . В дополнение отметим, что противоречивость профессионального стандарта педагога понимают не только ученые и работники системы образования, но и чиновники, поэтому официальное применение стандарта при формировании кадровой политики руководителями смещено с 01 января 2015 г. на 01 января 2017 г. (приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 25.12.2014 г. №1115н) .

Безусловно, профессиональный стандарт вызывает множество вопросов у учителей и руководителей образовательных организаций.

Что собой представляет профессиональный стандарт педагога?

Профессиональный стандарт — это рамочная характеристика квалификации учителя, необходимой ему для осуществления педагогической деятельности.

Структура профессионального стандарта определяется двумя составляющими (или обобщенными трудовыми функциями):

1) базовая составляющая (педагогическая деятельность по проектированию и реализации образовательного процесса), включающая в себя три трудовых функции педагога — «три кита», которые определяют основные виды деятельности учителя — обучение, воспитание и развитие;

2) дополнительная (уровневая) составляющая (педагогическая деятельность по проектированию и реализации основных образовательных программ), учитывающая специфику работы педагога на разных уровнях общего образования (дошкольного, начального, основного и среднего общего образования) .

Кроме того, профессиональный стандарт предполагает два дополнительных модуля — «Математика» и «Русский язык» для учителей-предметников данной категории. Получается, что квалификацию педагога дошкольного образования должны характеризовать четыре трудовых функции — обучение, воспитательная деятельность, развивающая деятельность и педагогическая деятельность по реализации программ дошкольного образования. Однако квалификацию учителя русского языка, например, характеризуют пять трудовых функций — три базовые (обучение, воспитание, развитие) и две уровневые (педагогическая деятельность по реализации программ основного и среднего общего образования, а также модуль «Предметное обучение. Русский язык»).

Характеристика каждой трудовой функции представлена набором трудовых действий, ориентированных на достижение определенной профессиональной задачи, необходимыми умениями и знаниями, а также другими характеристиками, ориентированными на соблюдение нравственно-этических норм и принципов профессиональной этики. Компетенции учителя, в свою очередь, характеризуются набором представленных знаний и умений, позволяющим педагогу эффективно решать профессиональные задачи.

Каковы особенности профессионального стандарта педагога?

Профессиональный стандарт педагога является инструментом реализации стратегии образования. Поэтому, помимо ключевых компетенций, педагог должен владеть принципиально новыми компетенциями, позволяющими обеспечить сопровождение индивидуального образовательного маршрута каждого ребенка вне зависимости от его физических, психологических и психических особенностей.

Так, наряду со стандартными требованиями к учителю (знание предмета и нормативно-правовых основ профессиональной деятельности, владение методикой преподавания и др.) педагогу для решения новых профессиональных задач требуется:

1) уметь объективно оценивать знания учащихся на основе тестирования, что подразумевает владение технологией создания заданий в тестовой форме;

2) знать основы психодидактики, то есть науки, интегрирующей психологическое, дидактическое и методическое знание, позволяющей подбирать соответствующие образовательные технологии с учетом возрастных, психологических и других особенностей обучающихся;

3) учитывать закономерности поведения в социальных сетях как при организации внеурочного общения с классом, так и при ведении личного сайта, блога, Интернет-страницы;

4) владеть психолого-педагогическими технологиями сопровождения детей с индивидуальными образовательными потребностями (одаренных детей, детей с ограниченными возможностями здоровья, детей-мигрантов и др.);

5) уметь организовывать экскурсии, походы, экспедиции, что предполагает наличие не только организационных навыков и повышенного чувства ответственности, но и интеграционные знания из различных областей человеческой жизни, в том числе культурной, социальной и т.д.

Однако требовать от учителя знания основ психодидактики, поликультурного образования и пр. не представляется возможным, поскольку этому педагога не обучали в системе высшего профессионального образования. Получается, введение профессионального стандарта педагога является закономерным вызовом системе дополнительного профессионального образования.

Как система дополнительного профессионального образования может реагировать на вызов профессионального стандарта педагога?

Предложение 1. Изменение содержания дополнительных профессиональных программ повышения квалификации.

В настоящее время программы, предназначенные для планового повышения квалификации, ориентированы в основном на определенную категорию педагогических работников. Так, содержание программы чаще всего предполагает освоение трех составляющих:

1) базовая часть, включающая образовательные модули по проблематике государственной политики в образовании и вопросам нормативно-правового характера;

2) профильная часть, ориентированная на повышение квалификации по предмету;

3) вариативная часть, выбираемая слушателями самостоятельно с учетом профессиональных интересов / профессиональных дефицитов.

На практике оказывается, что такие широкие образовательные области невозможно качественно с содержательной точки зрения представить за столь ограниченный период времени (чаще всего — 72 ч.). Взамен совершенствования той или иной компетенции (компетенций) педагогические работники получают огромные объемы учебной информации, которая далеко не всегда становится личным профессиональным знанием (знание в отличие от информации всегда предполагает активные мыслительные операции). Можно предположить, если педагог является мотивированным субъектом непрерывной образовательной деятельности, то он способен самостоятельно найти ту же информацию (не всегда худшего качества), например, с помощью, таких средств, как книга, педагогический журнал, видеоблог какого-либо учителя и пр.

Кроме того, есть основания предполагать, что для решения насущных профессиональных проблем та информация, которую получил педагог, не всегда отвечает критериям актуальности и необходимости.

Профессиональный стандарт, таким образом, необходимо воспринимать как ресурс для выстраивания принципиально новых дополнительных профессиональных программ, узких по своей направленности, однако позволяющих овладеть педагогом определенной компетенцией для решения насущной профессиональной задачи. Так, программы повышения квалификации могут быть направлены на овладение принципиально новым умением для осуществления трудового действия или на совершенствование уже имеющихся знаний в той или иной профессиональной области. Например, одно из основных трудовых действий педагога в соответствии с профессиональным стандартом — формирование мотивации учащихся к обучению — может являться основой для выстраивания дополнительной профессиональной программы повышения квалификации.

Однако считаем необходимым добавить два основных условия реализации новых программ повышения квалификации:

1) привлечение экспертного сообщества к разработке дополнительных профессиональных программ (работодателей, педагогов, преподавателей средних и высших учебных заведений и т.д.);

2) содержание программ должно гарантировать формирование специальных знаний и умений для качественного выполнения того или иного трудового действия.

Предложение 2. Изменение процедуры выстраивания индивидуального образовательного маршрута планового повышения квалификации педагога.

Возникает закономерный вопрос: как понять, какая программа планового повышения квалификации из множества предложенных подходит педагогу?

Мы считаем, что выстраивание индивидуального образовательного маршрута должно предварять входное тестирование педагога на уровень владения предметной областью.

Если оказывается, что учитель не владеет предметом на базовом (достаточном) уровне, программа повышения квалификации должна быть ориентирована на восполнение только предметных дефицитов.

Если учитель хорошо и отлично знает преподаваемый предмет, то на выбор ему предоставляется три образовательные области, соответствующие названиям трудовых функций в профессиональном стандарте педагога — «Обучение», «Воспитание», «Развитие». Перечень программ в той или иной образовательной области варьируется в зависимости от уровня реализации педагогом основных общеобразовательных программ. Следовательно, новые программы повышения квалификации будут учитывать не только требования времени к квалификации педагога, но и его личные профессиональные интересы и дефициты.

Таким образом, путь планового повышения квалификации педагог преодолевает в пять шагов (не реже 1 раза в 3 года).

Шаг 1. Прохождение входного тестирования на уровень владения предметом.

Шаг 2. Получение результатов входного тестирования, на основании которых педагог либо обучается по программе, направленной на повышение уровня предметной компетентности, либо самостоятельно осуществляет выбор программы в одной из трех образовательных областей.

Шаг 3. Создание индивидуального образовательного маршрута: содержание каждой программы обязательно включает в себя три части (базовую, профильную и вариативную). При этом инвариантный (обязательный) модуль «Государственная политика в образовании» проходится всеми слушателями без исключения и вне зависимости от категории. Кроме того, в структуре любой программы следует либо выделить отдельный образовательный модуль по рассмотрению основных понятий изучаемой области, направленный на формирование профессионального тезауруса, либо включить данный вопрос в содержание одного из образовательных модулей.

Шаг 4. Прохождение образовательных модулей: посещение занятий и выполнение промежуточных работ, которые собираются в портфолио учителя. Портфолио учителя позволяет выявить, оценить степень овладения педагогом теми или иными знаниями и умениями, а также уровень активности и самостоятельности.

Шаг 5. Прохождение итоговой аттестации, на которой происходит предъявление портфолио, а также оценивание профессиональной квалификации в повышаемой области знания. Итоговая аттестация может включать в себя только анализ портфолио (то есть действует накопительная система), а может предполагать другие методы оценивания, такие как: тестирование, выполнение практического или творческого задания на экзамене (например, анализ видеофрагмента урока) и т.д. Отметим, что выбор формы итоговой аттестации определяется содержанием программы.

Предложение 3. Изменение подхода к организации и проведению учебных занятий на курсах повышения квалификации.

Стандартная форма занятий в системе дополнительного профессионального образования — лекция.

Стоит ответить на важный вопрос: насколько лекция способствует формированию новых знаний?

Как мы уже отмечали, знания невозможно передавать «напрямую» от преподавателя к слушателю. Термин «знание» зачастую неправомерно используется педагогическим сообществом в смысловых значениях «сведения» и/или «информация». Трансляция знаний невозможна по сути: знания являются продуктом (результатом) мышления и деятельности конкретного человека. Прямая передача знаний, например, от преподавателя к слушателю на лекциях является не чем иным, как трансляцией сведений, в лучшем случае — информации (информация, в отличие от сведений, должна иметь конкретного адресата).

Факт усвоения слушателями сведений или получения информации на лекции не говорит о наличии процесса мышления. Следовательно, знание не может существовать оторвано от личности, включенной в процесс деятельности и мышления. Таким образом, основными условиями приобретения знаний являются: практико-ориентированная деятельность слушателей на занятии и самостоятельная активность человека по переработке сведений или информации в процессе таких мыслительных операций, как анализ, синтез, абстрагирование, сравнение и др.

Следовательно, чтобы информация перешла в разряд знания, необходим запуск процесса мышления у человека, который возможен лишь в условиях практической деятельности, организованной посредством активных образовательных технологий.

Отдельного внимания заслуживают научные подходы, являющиеся концептуальным основанием для планирования и реализации системы занятий со взрослой категорией обучающихся — с педагогами.

Так, проведение занятий на основании системно-деятельностного подхода позволяет «погрузить» педагога в квазиреальную среду реализации ФГОС. Таким образом, учитель, на себе испытавший эффект от такого обучения, скорее всего, перенесет принципы системно-деятельного подхода как концептуального основания реализации ФГОС на всех уровнях общего образования в свою собственную профессиональную деятельность.

С одной стороны, системно-деятельностный подход предполагает наличие деятельности (деятельность — это активное состояние личности, даже при условии, что деятельность является внутренней). С другой стороны, системно-деятельностный подход предполагает оценивание и рефлексию на всех этапах осуществления деятельности . Это дает основание утверждать, что каждый слушатель при достаточном уровне мотивации способен увидеть целостность и непрерывность образовательной системы. Кроме того, системно-деятельностный подход предусматривает такие операции, как планирование и проектирование, позволяющие качественно продумывать и анализировать все элементы образовательной деятельности.

На наш взгляд, системно-деятельностный подход является ключевым концептуальным основанием, на котором необходимо проектировать и реализовывать учебные занятия в системе дополнительного профессионального образования.

Помимо системно-деятельностного подхода, занятия на курсах повышения квалификации должны проектироваться на основании компетентностного подхода как условия развития и совершенствования профессиональной компетентности учителя.

В компетентностно-ориентированном обучении целесообразно использование следующих форм работы: образовательная экскурсия; стажировка; мастер-класс; лабораторные и другие практические работы; самостоятельное исследование учебного вопроса; микроисследование и т.д. .

Данные формы работы предполагают применение активных образовательных технологий (например, технологии решения проектных задач, имитационно-игрового моделирования, учебной дискуссии и др.).

Кроме того, в связи с серьезной проблемой терминологической неоднозначности в педагогической науке рекомендуется учитывать принципы тезаурусного подхода.

Тезаурусный подход предполагает такую организацию деятельности, при которой решение той или иной проблемной задачи требует первоначально обращения к смыслу исходных понятий, включенных в проблемное поле. Понятийное мышление является отражением профессиональной компетентности учителя, оно не просто вплетает в сознание человека твердые понятия с четкими границами, но и правильно формирует логические классы. Работа с профессиональными понятиями позволяет педагогу научиться выделять суть того или иного изучаемого объекта, видеть причины его существования, прогнозировать последствия, а также на основе анализа и систематизации информации выстраивать целостную картину мира .

Для того чтобы профессиональный стандарт педагога в полной мере решил задачу повышения качества образования через развитие профессиональной компетентности, необходимо включение в деятельность по его апробации всех участников системы образования Российской Федерации на разных уровнях: от педагогических работников и руководителей до представителей высшей школы и системы дополнительного профессионального образования.

Рецензенты:

Гребенюк Т.Б., д.п.н., профессор кафедры педагогики и образовательных технологий ФГАОУ ВПО «Балтийский федеральный университет имени Иммануила Канта», г. Калининград;

Конюшенко С.М., д.п.н., профессор кафедры педагогики и образовательных технологий ФГАОУ ВПО «Балтийский федеральный университет имени Иммануила Канта», м г. Калининград.

Библиографическая ссылка

Вейдт В.П. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ ПЕДАГОГА КАК ВЫЗОВ СИСТЕМЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ. ВОПРОСЫ И ОТВЕТЫ // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 5.;
URL: http://www.science-education.ru/ru/article/view?id=21770 (дата обращения: 25.10.2020).Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания» (Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления) «Современные проблемы науки и образования» список ВАК ИФ РИНЦ = 0.791 «Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.074 «Современные наукоемкие технологии» список ВАК ИФ РИНЦ = 0.909 «Успехи современного естествознания» список ВАК ИФ РИНЦ = 0.736 «Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований» ИФ РИНЦ = 0.570 «Международный журнал экспериментального образования» ИФ РИНЦ = 0.431 «Научное Обозрение. Биологические Науки» ИФ РИНЦ = 0.303 «Научное Обозрение. Медицинские Науки» ИФ РИНЦ = 0.380 «Научное Обозрение. Экономические Науки» ИФ РИНЦ = 0.600 «Научное Обозрение. Педагогические Науки» ИФ РИНЦ = 0.308 «European journal of natural history» ИФ РИНЦ = 1.369 Издание научной и учебно-методической литературы ISBN РИНЦ DOI

Добавить в «Нужное»

Актуально на: 26 августа 2019 г.

Профессиональные стандарты разрабатываются в соответствии с утверждаемыми Минтрудом уровнями квалификации работников. Что такое уровень квалификации в целях подготовки профессиональных стандартов, расскажем в нашем материале.

Что такое уровень квалификации

Уровень квалификации можно определить как степень профессионального мастерства в рамках конкретной ступени квалификации.

В профстандарте уровни квалификации применяются для описания трудовых функций, требований к образованию и обучению работников.

Уровни квалификации для разработки проектов профессиональных стандартов были утверждены Приказом Минтруда РФ от 12.04.2013 № 148н.

Сколько уровней квалификации бывает

Приказом Минтруда РФ от 12.04.2013 № 148н предусмотрено 9 уровней квалификации.

Показатели уровня квалификации и пути его достижения

Для описания уровня квалификации используются следующие основные показатели:

• полномочия и ответственность;
• характер умений;
• характер знаний.

Отдельно приводятся основные пути достижения уровня квалификации.

Ниже приведем для примера описание шестого уровня квалификации в соответствии с Приказом Минтруда РФ от 12.04.2013 № 148н. Этот уровень квалификации установлен, в частности, для главного бухгалтера профстандартом.

6-ой уровень квалификации

Показатель	Описание
Полномочия и ответственность	Самостоятельная деятельность, предполагающая определение задач собственной работы и/или подчиненных по достижению цели Обеспечение взаимодействия сотрудников и смежных подразделений Ответственность за результат выполнения работ на уровне подразделения или организации
Характер умений	Разработка, внедрение, контроль, оценка и корректировка направлений профессиональной деятельности, технологических или методических решений
Характер знаний	Применение профессиональных знаний технологического или методического характера, в том числе инновационных Самостоятельный поиск, анализ и оценка профессиональной информации
Основные пути достижения уровня квалификации	Образовательные программы высшего образования – программы бакалавриата Образовательные программы среднего профессионального образования – программы подготовки специалистов среднего звена Дополнительные профессиональные программы Практический опыт