Права на забастовку

03.10.2020

Содержание

Что такое забастовка
Какая забастовка может быть признана законной
КАК ПРИЗНАТЬ ЗАБАСТОВКУ НЕЗАКОННОЙ
- На основании ст. 413 ТК РФ
- Интересные статьи

В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора (статья 406 настоящего Кодекса) либо работодатель (представители работодателя) или работодатели (представители работодателей) не выполняют соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора (статья 408 настоящего Кодекса), или не исполняют решение трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Комментарий эксперта:Порядок организации и проведения забастовки расписан в гл. 61 ТК РФ. Посвящена она правому регулированию разрешения коллективных трудовых споров. Практически все юристы, которые имели опыт работы по правовой поддержке профсоюзов или трудовых коллективов, сходятся во мнении о том, что организовать забастовку строго по ТК РФ не просто очень трудно, но нереально вовсе.

1. Основным способом разрешения коллективного трудового спора законодатель признает примирительные процедуры. Забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается лишь в случае неудовлетворительного исхода примирительных процедур либо невыполнения работодателем (представителем работодателей) соглашений, достигнутых в примирительной комиссии или при осуществлении посредничества, а также невыполнения решения трудового арбитража.

Право на забастовку может быть использовано в ходе разрешения коллективного трудового спора с целью вынудить работодателя заключить соглашение, удовлетворяющее требования работников. На практике именно такие забастовки составляют большинство. Забастовка может служить и средством обеспечения выполнения достигнутых соглашений. Однако, несмотря на прямое указание ТК, подобные забастовки практически не проводятся.

2. Право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора провозглашено ст. 37 Конституции РФ, которая гласит: «Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку».

Конституционная формула права на забастовку основана на положениях актов международного права и включает в себя:

— признание забастовки как законного действия работников;

— обеспечение реализации права на забастовку путем создания системы государственных гарантий;

— признание забастовки одним из средств разрешения коллективных трудовых споров;

— отнесение установления правового режима забастовки к компетенции федерального законодателя.

Характеризуя право на забастовку, необходимо подчеркнуть связь коллективных действий работников в защиту своих прав и охраняемых законом интересов с реализацией иных коллективных трудовых прав.

Право на забастовку Международная организация труда (МОТ) связывает с одним из фундаментальных прав трудящихся — правом на объединение, а также с правом на ведение коллективных переговоров и заключение соглашений об условиях труда.

Европейская социальная хартия (в ред. 1996 г.) прямо указывает на связь права на забастовку с коллективно-договорным процессом. Пункт 4 ст. 6 Хартии предусматривает право трудящихся (работников) и работодателей на коллективные действия в случае конфликта интересов, включая право на забастовку. Возникновение конфликта интересов обычно связано с проведением коллективных переговоров о заключении коллективного договора или соглашения.

Статья 37 Конституции РФ, закрепляя право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, устанавливает, что они разрешаются с использованием способов, предусмотренных федеральным законодательством. Действующее федеральное законодательство в соответствии с требованиями международных трудовых стандартов предусматривает возможность использования забастовки лишь при разрешении коллективного трудового спора. Процедура рассмотрения индивидуальных трудовых споров, установленная гл. 60 ТК, не предполагает проведения забастовочных действий.

Важно подчеркнуть, что в основе своей право на забастовку — это коллективное право, предоставленное профсоюзу (объединению профсоюзов) и коллективу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) или индивидуального предпринимателя. Коллектив работников организации (обособленного структурного подразделения, индивидуального предпринимателя) наделен правом принять решение об объявлении забастовки, сроках и форме ее проведения, продолжительности и т.д. (ст. 410 ТК). В ином порядке и другими субъектами забастовка не может быть объявлена.

Забастовка исторически возникла и получила признание в качестве легального способа разрешения трудовых конфликтов именно как коллективная акция. Коллективный характер прекращения (приостановки) выполнения трудовых обязанностей вынуждает работодателя продолжить примирительные процедуры, принять меры по урегулированию существующих разногласий.

3. Возможность использования права на забастовку законодатель связывает с наличием определенных обстоятельств и условий, свидетельствующих о невозможности разрешения спора иными методами.

Право на забастовку реализуется в установленном законом порядке (ст. ст. 410 — 412 ТК) с соблюдением определенных условий, важнейшим из которых является предварительное проведение примирительных процедур.

Позиция российского законодателя, предписывающего до объявления забастовки создать органы по добровольному примирению, принять коллегиальное решение об объявлении забастовки, соблюдать общественный порядок и обеспечить сохранность имущества работодателя, в полной мере соответствует сложившимся в МОТ представлениям о должной реализации права на забастовку. В частности, комитет по свободе объединения считает обоснованными следующие условия организации и проведения забастовки:

— установление обязанности предварительного предупреждения о проведении забастовки;

— обязанность предварительного проведения примирительных процедур;

— наличие кворума и принятие решения об объявлении забастовки квалифицированным большинством;

— обязанность принять решение о проведении забастовки тайным голосованием;

— принятие мер, обеспечивающих безопасность и предупреждение несчастных случаев;

— обеспечение выполнения минимума необходимых работ (услуг) в случаях проведения забастовки в жизненно важных отраслях (службах);

— обеспечение свободы выбора для работников, не желающих участвовать в забастовке (Freedom of association: Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO. Fourth (revised) edition. Geneva, 1996. P. 500 — 504, 506 — 513, 554 — 558, 586).

4. Право на забастовку предполагает наличие возможности (права):

— свободно принять решение об объявлении забастовки;

— свободно решить вопрос о форме и продолжительности забастовки, выдвигаемых работодателю требованиях;

— беспрепятственно провести забастовку (обеспечивая при этом общественный порядок и не нарушая прав третьих лиц);

— приостановить или прекратить забастовку по решению органа, возглавляющего ее;

— пользоваться предусмотренными законодательством гарантиями (сохранение рабочих мест за бастующими работниками; запрещение локаута; запрещение привлекать к дисциплинарной ответственности работников, участвующих в забастовке).

5. Право на объявление забастовки принадлежит коллективу работников, однако существует и индивидуальный аспект — право каждого работника добровольно принять решение об участии или неучастии в забастовке.

Принуждение к участию или отказу от участия в забастовке не допускается. В соответствии со ст. 5.40 КоАП такие действия, произведенные путем насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого, влекут наложение административного штрафа: на граждан в размере от 500 до 1000 руб.; на должностных лиц — от 1000 до 2000 руб.

6. Закон не предусматривает форм и процедур проведения забастовки. Должны ли бастующие работники находиться на своих рабочих местах, дома или собираться в здании (на территории) организации; должен ли орган, возглавляющий забастовку, постоянно находиться в организации и другие вопросы, касающиеся порядка реализации права на забастовку, не решены законодательно. Это означает, что работникам предоставлена определенная свобода выбора: в зависимости от конкретных обстоятельств и условий они вправе самостоятельно определить характер забастовочных действий и порядок их осуществления.

На практике сложились две основные формы забастовки: производственная (когда бастующие проводят основную часть времени в производственных и административных помещениях организации) и домашняя (когда бастующие встречаются утром каждый день, получают необходимую информацию от органа, возглавляющего забастовку, обсуждают необходимые вопросы и расходятся по домам).

7. Представители работодателей (руководители организаций, иные должностные лица, уполномоченные в соответствии с уставом, другими правовыми актами) не имеют права принимать участие в организации и проведении забастовки.

Это требование было введено в связи с получившими распространение «директорскими» забастовками. Указанные забастовки фактически организовывались руководителем предприятия или по его прямому указанию для решения проблем, обычно связанных с взаимодействием данного предприятия с государственными органами управления.

«Директорская» забастовка, формально проводимая в защиту трудовых прав или интересов работников, по существу, была адресована органам исполнительной власти, которые призывались погасить задолженность по государственным заказам, оказать финансовую помощь предприятию, содействовать решению социальных проблем работников и т.п. Это своего рода косвенный способ давления на государство в интересах сторон трудовых отношений, которые в этой ситуации объединяются.

В связи с тем что законодательство признает право на забастовку лишь в случае возникновения коллективного трудового спора между работниками и работодателем (работодателями), была введена специальная оговорка, запрещающая недобросовестное использование этого способа коллективной защиты.

Забастовка представляет собой временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от проведения примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняет решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную или уголовную ответственность. Забастовку возглавляет представительный орган работников. Данный орган избирается одновременно с принятием решения о забастовке и имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам. Полномочия этого органа прекращаются в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора или в случае признания забастовки незаконной. В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур, которые обычно заканчиваются заключением соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. В этом случае забастовка прекращается.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять все зависящие от них меры по обеспечению общественного порядка в период проведения забастовки, сохранности имущества организации и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей. По соглашению сторон до л жен быть обеспечен минимум необходимых работ. Если соглашение не достигнуто, то минимум необходимых для населения работ и услуг устанавливается органом исполнительной власти. При необеспечении минимума необходимых работ и услуг забастовка может быть признана незаконной.

Забастовка прекращается в случае:

а) разрешения коллективного трудового спора и заключения соответствующего соглашения;
б) принятия решения о прекращении забастовки органом, ее возглавляющим;
в) вынесения судом решения о признании забастовки незаконной.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Дела о признании забастовки незаконной подсудны верховным судам республик, краевым, областным судам, судам городов федерального значения, судам автономной области и автономных округов (часть четвертая статьи 413 ТК РФ).

2. Учитывая, что статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому право на судебную защиту и Кодекс не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением — в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (статья 382, часть вторая статьи 390, статья 391 ТК РФ).

Постановление Росстата от 28.12.2007 N 107 (ред. от 10.12.2009) «Об утверждении статистического инструментария для организации Рострудом статистического наблюдения за деятельностью, осуществляемой на рынке труда»

по строке 02 показывается количество коллективных трудовых споров, возникших в отчетном периоде по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 Трудового кодекса Российской Федерации в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена;

Приказ Росстата от 08.11.2012 N 589 «Об утверждении статистического инструментария для организации Федеральной службой по труду и занятости федерального статистического наблюдения за альтернативной гражданской службой, коллективными трудовыми спорами»

Определение Конституционного Суда РФ от 08.02.2007 N 275-О-П «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Линева Сергея Юрьевича на нарушение его конституционных прав пунктом 2 статьи 26 Федерального закона «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»

Используя предусмотренное частью второй статьи 413 Трудового кодекса Российской Федерации право в целях обеспечения нормального функционирования данной отрасли экономики, федеральный законодатель должен одновременно соблюдать установленные частью первой той же статьи критерии ограничения права на забастовку на основе Конституции Российской Федерации (статья 55, часть 3) с учетом правовых позиций, выраженных Конституционным Судом Российской Федерации в названных решениях, а также в решении от 23 апреля 1993 года N 15-р по ходатайству Российской конфедерации свободных профсоюзов, Российского профсоюза локомотивных бригад железнодорожников, Федерации профсоюзов авиационных диспетчеров России, Объединения свободных профсоюзов «Справедливость», Московского городского и областного профсоюза водителей.

Законодательная процедура по проведению забастовки в Украине

Конституцией Украины, статьей 44, гарантировано право на забастовку.

«Статья 44. Те, кто работает, имеют право на забастовку для защиты своих экономических и социальных интересов.

Порядок осуществления права на забастовку устанавливается законом с учетом необходимости обеспечения национальной безопасности, охраны здоровья, прав и свобод других людей.

Никто не может быть принужден к участию или к неучастию в забастовке.

Запрещение забастовки возможно только на основании закона».
ІІ
Понятие и стороны коллективного трудового спора

Законом, определяющим порядок и условия осуществления забастовки, является Закон Украины «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» (далее — Закон).

Раздел III Забастовка (статьи 17-28 Закона)

Статьей 17 Закона забастовка определятся, как это временное коллективное добровольное прекращение работы работниками (невыход на работу, невыполнение своих трудовых обязанностей) предприятия, учреждения, организации (структурного подразделения) в целях разрешения коллективного трудового спора (конфликта).
Забастовка применяется как крайнее средство (когда все другие возможности исчерпаны) разрешения коллективного трудового спора (конфликта) в связи с отказом работодателя или уполномоченного им лица, организации работодателей, объединения организаций работодателей удовлетворить требования наемных работников или уполномоченного ими органа, профсоюза, объединения профсоюзов или уполномоченного им (ими) органа».
Забастовка тесно связана с коллективным действием работников, которое называется трудовой спор (конфликт). Это действие, точнее сказать целый ряд последовательных действий, должно предшествовать проведению забастовки. По определению статьи 3 Закона, — трудовой спор (конфликт) — это разногласия, возникшие между сторонами социально-трудовых отношений, относительно:
а) установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда;

б) заключения или изменения коллективного договора, соглашения;

в) выполнения коллективного договора, соглашения или отдельных их положений;

г) невыполнение требований законодательства о труде.
Есть две стороны коллективного трудового спора (конфликта), работники и работодатель (и), но в зависимости от уровня на котором происходит спор на стороне работодателя могут быть также представлены центральные или местные органы исполнительной власти:
— Производственный уровень — одна сторона наемные работники предприятия, или первичная профсоюзная или другая уполномоченная наемными работниками организация, вторая сторона работодатель;
— Отраслевой, территориальный уровень — одна сторона наемные работники предприятий одной или нескольких отраслей или административно- территориальных единиц или профсоюзы, их объединения, вторая сторона организации работодателей, их объединения или центральные органы исполнительной власти, или местные органы исполнительной власти, действуют на территории соответствующей административно-территориальной единицы;

— Национальный уровень — одна сторона наемные работники одной или нескольких отраслей или профсоюзы или их объединения и вторая сторона всеукраинские объединения организаций работодателей или Кабинет Министров Украины.
Проведению забастовки должны предшествовать предварительные действия (Статья 4,5,6), а именно:

1. Формирование требований наемных работников, профсоюзов и их утверждения общим собранием наемных работников, и передача этих требований работодателю или власти (если это отраслевой, территориальный или национальный уровень);

2. Рассмотрение требований наемных работников или профсоюза противоположной стороной и сообщение их представителей о своем решении в трехдневный срок со дня получения требований (законом дается возможность продолжать этот трехдневный срок, но установлен общий срок рассмотрения требований и принятие решения — тридцать дней со дня их получения);
3. Сообщение о полном или частичном отказе в удовлетворении коллективных требований;

4. Информирование работниками, профсоюзами работодателя, местный орган исполнительной власти, орган местного самоуправления по местонахождению предприятия и Национальной службы посредничества и примирения о возникновении коллективного трудового спора (конфликта).
ІІІ
Разрешения коллективного трудового спора.

Проведению забастовки должна предшествовать последовательная цепочка различных процедур и действий, целью которой является решение коллективного трудового спора не доводя его до забастовки (Раздел II, статьи 7 — 16 Закона). Приведем стадии и процедуры разрешения коллективного трудового спора по возможности кратко и тезисами:

1. Последовательность рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора (конфликта):

— Создается примирительная комиссия — орган, предназначенный для выработки решения, что может удовлетворить стороны коллективного трудового спора (конфликта), и состоящий из представителей сторон.

— Примирительная комиссия создается по инициативе одной из сторон на производственном уровне — в трехдневный, на отраслевом или территориальном уровне — в пятидневный на национальном уровне — в десятидневный срок с момента возникновения коллективного трудового спора (конфликта) из одинакового количества представителей сторон.

— Порядок определения представителей в примирительную комиссию определяется каждой из сторон коллективного трудового спора (конфликта) самостоятельно.

— На время ведения переговоров и подготовки решения примирительной комиссии ее членам предоставляется свободное от работы время.
— В случае необходимости примирительная комиссия:

— привлекает в свой состав независимого посредника;

— консультируется со сторонами коллективного трудового спора (конфликта), центральными и местными органами исполнительной власти, органами местного самоуправления и другими заинтересованными органами.

— Организационное и материально-техническое обеспечение работы примирительной комиссии осуществляется по договоренности сторон, а если стороны не достигли согласия — в равных долях.
2 . Порядок разрешения коллективного трудового спора (конфликта) примирительной комиссией:

— Стороны коллективного трудового спора (конфликта) обязаны предоставлять примирительной комиссии информацию, необходимую для ведения переговоров.

— Члены примирительной комиссии не имеют права разглашать сведения, являющиеся государственной или другой защищенной законом тайной.

— Коллективные трудовые споры (конфликты) рассматриваются производственной примирительной комиссией в пятидневный, отраслевой и территориальной примиряющими комиссиями — в десятидневный, примирительной комиссией на национальном уровне — в пятнадцатидневный срок с момента образования комиссий. По соглашению сторон эти сроки могут быть продлены.

— Решение примирительной комиссии оформляется протоколом и имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные настоящим решением.

— После принятия решения о разрешении коллективного трудового спора (конфликта) примирительная комиссия прекращает свою работу.
3 . Трудовой арбитраж:

— Трудовой арбитраж — орган, состоящий из привлеченных сторонами специалистов, экспертов и других лиц и принимает решение по существу трудового спора (конфликта).

— Трудовой арбитраж образуется по инициативе одной из сторон или независимого посредника в трехдневный срок в случае:
неприятия примирительной комиссией согласованного решения относительно решения коллективного трудового спора (конфликта) по вопросам, предусмотренным пунктами «а» и «б » статьи 2 настоящего Закона (установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и производственного быта; заключению или изменению коллективного договора, соглашения);
возникновения коллективного трудового спора (конфликта) по вопросам, предусмотренным пунктами «в» и «г » статьи 2 настоящего Закона (выполнение коллективного договора, соглашения или отдельных их положений; невыполнение требований законодательства о труде).

Количественный и персональный состав трудового арбитража определяется по соглашению сторон. Председатель трудового арбитража избирается из числа его членов.

В состав трудового арбитража также могут входить народные депутаты Украины, представители органов государственной власти, органов местного самоуправления и другие лица.
Организационное и материально-техническое обеспечение работы трудового арбитража осуществляется по договоренности сторон, а если стороны не достигли согласия — в равных долях.

— Взаимодействие Национальной службы посредничества и примирения (НСПП) со сторонами коллективного трудового спора (конфликта):

Представители НСПП могут участвовать в решении коллективного трудового спора на всех его стадиях;

НСПП по просьбе сторон коллективного трудового спора предлагает кандидатуры независимых посредников, членов трудового арбитража, координирует работу трудового арбитража, направляет своих специалистов, экспертов для участия в работе примирительных органов;

Стороны коллективного трудового спора после использования предусмотренной настоящим Законом примирительной процедуры имеют право обратиться за содействием в решении этого спора в НСПП, которая рассматривает все материалы и в десятидневный срок направляет сторонам свои рекомендации.

Если в требованиях наемных работников или профсоюза содержатся вопросы, решение которых в соответствии с законодательством отнесены к компетенции центральных или местных органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, НСПП направляет свои рекомендации вместе с соответствующими материалами руководителям этих органов, которые должны их рассмотреть в семидневный срок и проинформировать о принятых ими решениях стороны коллективного трудового спора и НСПП.
ІV
Забастовка
После того, как проведены все определенные Законом этапы для урегулирования коллективного трудового спора, возможно проведение забастовки, как крайнего средства (когда все другие возможности исчерпаны) для решения коллективного трудового спора. Проведение забастовки должно происходить по определенным правилам (Раздел III, статьи 17-28 Закона). Приведем их тезисами:
— Решение об объявлении забастовки. Для локального уровня, это решение об объявлении забастовки на предприятии, которое принимается по представлению выборного органа первичной профсоюзной организации и считается принятым, если за него проголосовало большинство наемных работников или две трети делегатов конференции. Решение об объявлении забастовки оформляется протоколом.

Для отраслевой или территориальной забастовки принимаются рекомендации на отраслевом или территориальном уровнях на конференции, собрании, пленуме профсоюзов и направляются соответствующим трудовым коллективам или профсоюзам.
А уже наемные работники предприятий отрасли или административно- территориальных единиц самостоятельно принимают решение об объявлении или не объявление забастовки на своем предприятии;

— Руководство забастовкой. Забастовка возглавляет выборный профсоюзный орган или лицо, например председатель профсоюза. Это определяется общим собранием наемных работников при принятии решения об объявлении забастовки.

Отраслевую или территориальную забастовку возглавляет (координирует) орган (лицо), определенный конференцией, собранием, пленумом профсоюзных организаций;

— Стороны коллективного трудового спора (конфликта) обязаны продолжать поиск путей ее решения во время забастовки, используя для этого все имеющиеся возможности.
Статьей 22 Закона дано определение незаконной забастовки, это:

— Объявленные требованиями об изменении конституционного строя, государственных границ и административно-территориального устройства Украины, а также с требованиями, нарушающими права человека;
— Объявленные без соблюдения наемными работниками, профсоюзом, объединением профсоюзов или уполномоченными ими органами положений статей 2, 4, 6, частей первой и пятой статьи 12, частью первой, третьей и шестой статьи 19 настоящего Закона;

— Начаты с нарушением наемными работниками, профсоюзом, объединением профсоюзов или уполномоченными ими органами требований статьи 20, частью второй и третьей статьи 24 настоящего Закона;

— Которые объявлены и / или проводятся при осуществлении примирительных процедур, предусмотренных настоящим Законом.
Запрещается проведение забастовки в условиях, если прекращение работниками работы создает угрозу жизни и здоровью людей, окружающей среде или препятствует предотвращению стихийного бедствия, аварий, катастроф, эпидемий и эпизоотиям или ликвидации их последствий.

В случае объявления чрезвычайного положения Верховная Рада Украины или Президент Украины могут запретить проведение забастовок на срок, не превышающий одного месяца (Статья 24 Закона).

Раздел IV, статьи 29-34 Закона определяет ответственность за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах (конфликтах). Среди них определены дисциплинарная, гражданско-правовая, уголовная или административная ответственность в соответствии с законодательством. Также предусмотрено возмещение убытков, причиненных забастовкой.

В ПОМОЩЬ ПРОТЕСТУЮЩИМ

По официальной статистике забастовки в России единичны. В 2017 году Росстат зафиксировал всего одну, в 2013–2016 годах — от двух до пяти в год. Любой работодатель при таких статистических данных не очень-то будет беспокоиться о риске возникновения забастовки на предприятии. И чем меньше предприятие, тем меньше подобного риска. Тем не менее важно не только правильно оценивать риск проведения работниками забастовки, но и заранее иметь хотя бы общее представление о возможных действиях работодателя в такой ситуации, а также целях и средствах решения возникшей с коллективом проблемы.

Что такое забастовка

Право на забастовку реализуется в порядке, установленном главой 61 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).

Не стоит недооценивать последствия забастовки. Фактически любая забастовка — это срыв планов, задач, объемов производства. Все это в любом случае имеет исключительно негативные последствия для работодателя.

Но не всякая забастовка является законной.

Какая забастовка может быть признана законной

Суд признает забастовку законной, если работники правильно ее организовали. Рассмотрим подробнее этапы подготовки и объявления забастовки.

Этап 1 Примирительные процедуры (ст. 401 ТК РФ). Это обязательный этап.

Этап 2 Выработка требований и утверждение их на соответствующем собрании (конференции) работников (ч. 2 ст. 399 ТК РФ).

Правом выдвижения требований (ч. 1 ст. 399 ТК РФ) обладают работники и их представители, определенные в соответствии со ст. 29–31 и ч. 5 ст. 40 ТК РФ.

Обязательно наличие кворума на собрании, на котором утверждаются требования, — более половины работающих, для конференции — не менее двух третей избранных делегатов.

Если нужного кворума нет — собрание неправомочно!

Если провести собрание (созвать конференцию) работников невозможно, представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований (ч. 3 ст. 399 ТК РФ).

Этап 3 Изложение требований письменно.

В решении об объявлении забастовки необходимо указать:

• перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

• дату и время начала забастовки;

• предполагаемое количество участников;

• наименование органа, возглавляющего забастовку;

• состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

• предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

Этап 4 Предъявление требований работодателю.

Таким правом обладает представительный орган работников (ч. 1 ст. 410 ТК РФ), ранее уполномоченный работниками на разрешение коллективного трудового спора.

Если трудовой коллектив упустил что-либо из указанных этапов утверждения требований и уведомления о предстоящей забастовке, работодатель сможет оспорить ее в суде.

КАК ПРИЗНАТЬ ЗАБАСТОВКУ НЕЗАКОННОЙ

Чаще всего первое, что приходит на ум работодателю, получившему уведомление о предстоящей забастовке: можно ли как-то прекратить забастовку? Да, такая возможность есть: если суд признает забастовку незаконной.

На основании ст. 413 ТК РФ

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ незаконно проводить забастовку:

• во всех организациях в особых условиях (военное или чрезвычайное положение);

• в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях, правоохранительных органах;

• организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно:

– ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;

– обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

– связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.