Оплата труда в строительстве

09.09.2020

С.В. Валицкий, О.С. Голубова
Экономика строительства
Мн.: 2009. — 180с.

7.5. Формы и системы оплаты труда

Система оплаты труда — совокупность правил, которые устанавливают соотношение между затраченным трудом и размером заработной платы.

В строительстве применяется 2 формы оплаты труда: сдельная и повременная.

§ Сдельная форма оплаты труда — заработная плата начисляется в зависимости от количества выполняемой работы (произведенной продукции) по установленным сдельным расценкам за единицу качественной продукции в натуральных показателях.

Различают: индивидуальную и коллективную (звеньевую, бригадную) сдельную форму оплаты труда.

При индивидуальной форме производственное задание получает каждый рабочий в отдельности. Его зарплата зависит от достигнутого им уровня производительности труда.

При коллективной (звеньевой и бригадной) формах задание выдается на звено или бригаду. Учет выполненных работ производится в целом по звену (бригаде).

В зависимости от технико-организационных условий и решаемых на данном участке производства задач применяются следующие системы сдельной оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная.

1. Прямая сдельная система оплаты труда (Зпс) – оплачивается количество произведенной продукции (выполненных работ) по установленным расценкам.

где Расцi – расценка за i-тую работу, руб.;

Qi – объем работы i-того вида.

2. Сдельно-премиальная система оплаты труда (Зс.прем) – зарплата состоит из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии (Прем) за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей (эффективное использование оборудования, высокое качество продукции, работы, экономное расходование ресурсов).

Показатели и условия премирования устанавливаются в соответствии с уставом организации или договором между работниками и администрацией. Системы премирования различают в зависимости от количества показателей (факторов), учитываемых при оценке результатов труда и определяющих размер премии. Однофакторные системы предусматривают выплату премии по результатам оценки какого-либо одного показателя, многофакторные системы предусматривают выплату премии по результатам оценки сразу нескольких факторов. При введении этих систем оценивается роль каждого фактора в достижении ожидаемого эффекта, устанавливаются размеры премии – общей и по каждому фактору в зависимости от соответствующих показателей. Показатели по каждому фактору премирования у разных рабочих и в разные дни работы могут существенно колебаться, поэтому размеры премии дифференцируются.

3. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда (Зс.прог) – объем продукции, произведенной в пределах норм выработки, оплачивается по неизменным прямым сдельным расценкам, а сверх нормы – по повышенным (прогрессивным) расценкам, возрастающим по мере роста выполнения норм.

Прогрессивная оплата труда создает высокую материальную заинтересованность в перевыполнении норм. В наряде должен быть указан объем работ, срок выполнения, нормы и расценки, а также величина премиальных доплат. Оплата по сдельно-прогрессивной системе производится по шкале доплат, которую каждое предприятие устанавливает самостоятельно.

4. Косвенная сдельная система оплаты труда применяется преимущественно при оплате труда вспомогательных рабочих, чья заработная плата устанавливается в прямой зависимости от результатов труда обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков или производств.

5. Аккордная сдельная система оплаты труда – оплата производится не за отдельную операцию и работу, а за комплекс взаимосвязанных работ, за выполнение определенного производственного задания, комплекса работ, выраженного в единицах измерения конечной продукции (производственно-технический модуль, этап, здание, сооружение).

Объем работ определяется в физических единицах измерения на основании нормативов укрупненных или типовых калькуляций. В организации составляется аккордный наряд, в котором указывается срок окончания работ.

Повременная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда невозможно установить норму или ее установка нецелесообразна, т.к. интенсивность работы в течение времени неравномерна. При повременной форме оплаты труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для производственных рабочих чаще всего устанавливаются часовые тарифные ставки.

При повременной форме оплаты труда различают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.

1. Простая повременная система оплаты труда (Зповр) – заработная плата определяется умножением часовой тарифной ставки работника на фактически отработанное (по табелю) время в часах.

где Счас – тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Траб – фактически отработанное время, час, день.

2. Повременно-премиальная система оплаты труда (Зповр.прем) – к заработной плате работника – повременщика сверх тарифа за фактически отработанное время включается премия за выполнение производственного задания в срок или досрочно, за высокое качество и другие показатели. Оплата труда рабочих по повременно-премиальной системе производится на основании положения разработанного на предприятии и включенного в коллективный договор и в текст трудового договора.

где Прем – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования.

Распределение заработной платы работников в составе трудового коллектива базируется на использовании коэффициента трудового участия (КТУ). Эта система основана на зависимости заработка каждого работника от конечных результатов деятельности трудового коллектива и его непосредственного участия в работе.

В связи с тем, что законодательство обеспечивает минимальный уровень заработной платы каждому работнику, использование КТУ часто касается распределения только премиальных надбавок, а тарифная заработная плата выплачивается каждому работнику, в соответствии с его тарифным разрядом.

В последнее время все большее распространение получила контрактная система найма работников. При этом заработная плата работнику устанавливается в трудовых договорах (контрактах), заключаемых между работником и работодателем. В договоре определяются срок действия контракта, условия труда, система оплаты труда, размер и порядок оплаты премий, надбавок, условия повышения (понижения) оплаты труда. На размер заработной платы по контракту могут оказывать влияние следующие факторы: прирост объемов работ и услуг, увеличение прибыли, рентабельности; сдача объектов в срок или досрочно.

Для оценки эффективности использования заработной платы используются следующие показатели: зарплатоемкость, зарплатоотдача.

Зарплатоемкость (ЗПе) показывает величину заработной платы, приходящуюся на единицу произведенной продукции, и определяется по формуле:

где – сумма заработной платы, выплаченная работающим в течение определенного календарного периода, руб.;

В – выручка, полученная от реализации работ, руб.

Зарплатоотдача (ЗПо) показывает величину результата, приходящуюся на один рубль выплаченной заработной платы, и определяется по формуле:

На сегодняшний день в строительстве применяется две основные формы оплаты труда — сдельная и повременная. Сделать выбор в пользу той или иной формы довольно трудно, так как у каждой из них есть свои плюсы и минусы. Главное, чтобы выбранная форма материального вознаграждения стимулировала рост производительности труда, способствовала повышению качества строительных работ. Расскажем о преимуществах и недостатках сдельной и повременной форм оплаты труда, а также поможем разобраться, как разработать систему расценок, которая будет соответствовать трудоемкости каждого вида работ и даст возможность работникам строительной организации получать достойное вознаграждение за свой труд.

Сдельная оплата подразумевает прямую зависимость заработной платы от выполненного объема работ. Если сравнивать сдельную и повременную формы оплаты труда, то начисление заработной платы по сдельной форме в большей мере способствует росту материальной заинтересованности работников в результатах своего труда. Использование сдельной формы положительно отражается не только на сроках выполнения работ, но и на снижении стоимости строительства. Для определения суммы заработной платы объем выполненных работ умножают на расценку оплаты труда за единицу работ.

У данной формы оплаты труда есть и существенные недостатки. Прежде всего это вероятность снижения качества работ, связанная с погоней за большими объемами. Второй недостаток — сложность определения адекватных расценок на каждый вид работ. В чем заключается сложность? Производство работ по возведению зданий включает в себя несколько этапов строительства. На каждом этапе осуществляются определенные технологические процессы, которые, в свою очередь, состоят из разнообразных рабочих операций. Даже одна бригада в течение одной смены может выполнять абсолютно разные рабочие операции. Например, работа по отделке фасадов включает в себя армирование, утепление, штукатурку, шпатлевку, грунтовку, покраску и т. д. Трудоемкость каждого вида работ абсолютно разная. Кроме того, трудозатраты на отделку зависят от материала, из которого изготовлены стены, потолки или полы. Отличается трудоемкость работ и при использовании разнородных отделочных материалов.

Определение сдельных расценок стандартным способом в строительстве затруднительно, так как теоретический расчет сдельной расценки подразумевает предварительное определение фактической выработки по каждому виду рабочей операции. Конечно, расценка должна в полной мере отражать сложность и трудоемкость отдельной операции. А чтобы определить реальную фактическую выработку, нужно неоднократно провести хронометраж каждой рабочей операции, что требует достаточно большого штата опытных нормировщиков.

Следует сказать, что при проведении хронометража зачастую исполнители работ сознательно занижают производительность своего труда. Поэтому нередко в строительных организациях возникают различные конфликтные ситуации и споры между руководством и рабочим коллективом по поводу правильности установленных на предприятии расценок на строительно-монтажные работы. Суть конфликтов обычно состоит в следующем: прорабы, мастера и рабочие-строители настаивают на повышении расценок, считая их заниженными по сравнению со среднегородскими, а руководители компаний чаще всего не считают нужным их повышать. Если ситуация становится критической и возникает угроза срыва сроков какого-то этапа строительства из-за увольнения отдельных работников или целых бригад, то руководители иногда соглашаются увеличить расценки. Хотя в дальнейшем может выясниться, что некая подрядная организация взялась бы сделать данный объем работ за меньшую сумму по сравнению с той, которая была фактически выплачена собственным работникам с учетом всех отчислений.

Чтобы не допускать подобных ситуаций, обязательно нужно своевременно и регулярно отслеживать статистику зарплат рабочих-строителей или брать среднерыночные цены организаций, предлагающих услуги по выполнению СМР, за основу для определения расценок на строительно-монтажные работы внутри организации. Такой вариант разработки системы оплаты труда в строительной организации позволит не только сохранить основной костяк квалифицированных кадров, но и избежать необоснованных переплат, связанных с завышением расценок. Понятно, что это положительно отразится на себестоимости строительства.

В данном случае руководители объектов строительства (участков и бригад) должны быть подробно ознакомлены со всеми расчетами и выкладками. Кроме того, механизм расчета должен быть понятен и доступен для любого рабочего-строителя. Значит, прежде всего нужно упростить алгоритм расчета сдельной расценки. Вместе с тем сдельная расценка должна максимально учитывать и трудоемкость каждого вида работ, и современный уровень заработной платы рабочих-строителей всех специальностей.

Рассмотрим два наиболее простых варианта определения сдельной расценки на строительные работы.

В строительстве существуют две основные формы оплаты труда – сдельная и повременная.

Сдельная система- наиболее распространенна в строительстве. Для ее применения необходимо наличие технически обоснованных норм затрат труда и учет количества и качества выполненных работ.

Сдельная система оплаты труда бывает:

индивидуальная;

прямая;
звеньевая;
бригадная.

При индивидуальной форме производственные задания получает каждый работник в отдельности, и его заработная плата зависит от объема выполненных работ.

Прямая сдельная оплата труда, когда заработок работника определяется на основе сдельных расценок и объема выполненных работ.

При звеньевой, бригадной формах происходит выдача и учет производственного задания в целом для коллектива.

Заработная плата при этом находится в зависимости от выработки коллектива, количества отработанного каждым рабочим времени на выполнение задания и квалификации рабочих.

Прямая сдельная система оплаты трудаподразделяется на аккордную оплату, и простую сдельную. При простой сдельной системе применяются расценки за отдельные виды работ. Аккордная оплата представляет собой систему, при которой сумма заработной платы определяется на весь комплекс работ. Аккордные задания устанавливаются для бригад, звеньев и отдельных рабочих, на объем работ, по видам, этапам работ объекта. Нормативное время для аккордного задания определяется на основе калькуляции затрат труда и заработной платы по ЕНиРам или укрупненным нормам и расценкам.

Сдельно-премиальная система – это сочетание прямой сдельной, по расценкам и премий за достижение определенных показателей. Премии начисляются как коллективу так и индивидуально. К показателям премирования относятся характеристики, направленные на сокращение нормативного времени отпущенного на задания или досрочное их выполнение. За каждый процент сокращения нормативного времени выплачивается процент сдельного заработка. Другими являются показатели, направленные на повышение качества строительной продукции. Используются также показатели, отражающие экономию строительных материалов. Премии дифференцируются в зависимости от оценки уровня качества. Премирование осуществляется за выполнение установленных показателей, иногда только за перевыполнение. Целесообразно осуществлять премирование за комплекс показателей с учетом их качественных и количественных характеристик.

При разработке положения о премировании необходимо установить шкалу премирования в зависимости от степени выполнения показателей и условий производства. Предусматривается полное или частичное лишение премий тех работников, в работе которых имели место недостатки и упущения. Суммы премий работникам рассчитываются в процентах от полученной экономии материалов или в процентах от сдельного заработка.

Рекомендуются следующие положения премирования:

недопустимость множества показателей премирования;
наличие прогрессивных норм расходования строительных материалов, обоснованных сроков выполнения строительно-монтажных работ;
обоснование эффективности применения премиальной системы.

При сдельно-прогрессивной системе выработка работника по норме оплачивается по сдельным расценкам, а выработка сверх нормы — по повышенным сдельным расценкам. Применяются шкалы, имеющие одну – две ступени которые отражают степень возрастания расценок.

Большую роль играет определение исходной базы используемой для начисления «прогрессивки». Как правило она устанавливается на уровне фактического выполнения норм за последний период времени (например, три месяца), но при этом она не может быть ниже действующих норм выработки. Целесообразно по возможности определять исходную базу в натуральном измерении. Начисление сдельно-прогрессивной доплаты производится по месячным результатам работы за продукцию, отвечающую техническим условиям, произведенную сверх нормы. Внутрисменные простои времени исключаются. Фактически затраченное время для учета не включает выходные, нормируемые потери времени в днях. Сдельно-прогрессивная система вводится на срок по распоряжению руководителя с предупреждением рабочих.

Доплаты при сдельно – прогрессивной оплате определяются:

(6.20)

где	Зиу	заработная плата исходного уровня;
	Кпер	коэффициент перевыполнения нормы выработки;
	Ку	коэффициент увеличения сдельных расценок при увеличении норм выработки в 1,5 раза – 0,5; в два раза – 1.

Дополнительным требованием к прогрессивной системе является применение ее на узких местах производства.

Экономия условно-постоянных расходов должна превышать дополнительную оплату. Предусматривается полный учет фактически отработанного времени и экономическое обоснование целесообразности системы оплаты труда.

Принцип косвенно-сдельной оплаты труда состоит в установлении размера заработной платы вспомогательных работников в зависимости от результата труда обслуживаемых ими рабочих. Вспомогательные рабочие обслуживают индивидуальные или бригадные места основных рабочих. Определяются косвенно-сдельные расценки путем деления тарифной ставки вспомогательных рабочих. Общий заработок суммируется по всем объектам. Иногда заработная плата вспомогательного рабочего определяется умножением тарифной ставки на процент выполнения задания по нормам выработки. Наилучшим считается вариант косвенно-сдельной оплаты, в случае зависимости ее от степени выполнения основными рабочими производственных заданий по объектам, а не норм выработки. Общий заработок в этом случае суммируется по объектам. Такая система применяется к такой категории вспомогательных рабочих, от которых зависит выработка основных рабочих.

Повременная форма оплаты труда зависит от:

1) продолжительности работы в часах, днях, месяцах;

2) квалификации работника

Повременная форма оплаты трудане зависит от объема выполненной работы. Подобная форма оплаты труда применяется в строительстве на работах, слабо поддающихся нормированию и учету или обеспечивающих качество работ в таком режиме. Повременно оплачивается труд работников, осуществляющих технический уход и обслуживание машин и механизмов, при выполнении пуско-наладочных работ, экспериментальных строительных работ.

Повременно-премиальная система оплаты трудаобеспечивает дополнение к заработку за отработанное время в виде премии за достижение определенных показателей (результатов) работы.

Устанавливается один из следующих видов оплаты труда:

тарифные ставки;

оклады;
бестарифная система.

Тарифная система оплатыосуществляется в соответствии с отработанным временем и разрядами рабочих. Оклады устанавливаются на основе схемы должностных окладов или согласно штатному расписанию. Бестарифная система оплаты устанавливается на основе распределения фонда заработной платы с учетом экспертных коэффициентов вклада рабочих (КВ). Оплата проходит корректировку с учетом инфляции. Дополнительные выплаты, надбавки, доплаты регламентируются законодательством. К ним относятся сверхурочные, командировочные, праздничные. Подобные выплаты предусматриваются и прописываются в контракте с работником. Для сбалансирования интересов работодателей, наемных работников и государства используются соглашения и коллективные договора.

Взаимосвязываются следующие факторы:

инфляции;

безработицы;
дефицита госбюджета;
требования прожиточного минимума;
достижения нормативной рентабельности производства.

Решение задач роста уровня заработной платы можно найти в результате следующих действий:

структурная перестройка экономики;

привлечение инвестиций;
развитие предпринимательства.

Предприятием самостоятельно определяются тарифные ставки и оклады и фиксируют их в коллективных договорах. Они устанавливаются на основе соотношений между численностью работников по категориям и действующих межразрядных тарифных коэффициентов. При этом может применятся тарифная бюджетная сетка оплаты труда. Гарантированный уровень заработка по категориям персонала зависит от установленного соотношения минимального и максимального размеров тарифной оплаты труда в постановлениях правительства. Соотношения тарифной ставки рабочего 1-го разряда и оклада директора для предприятия до 200 чел. не должно превышать десятикратного размера, а для предприятия до 10000 чел. – шестнадцатикратного размера.

Уровень индивидуальной заработной платы зависит от полученного дохода, но не может быть ниже рыночного уровня. Отсутствие гарантийных тарифных ставок и окладов в коллективных договорах связано с ограничениями фактического дохода и заработной платы.

В случаях, когда имеет место применение бестарифной системы, необходимо фиксировать в коллективных договорах гарантированные уровни заработка по профессионально – квалификационным группам как произведение минимальной заработной платы на коэффициент квалификационного уровня. Ставка 1-го разряда должна быть в пределах минимального регионального уровня с учетом иждивенческой нагрузки. В условиях инфляции важно предусмотреть условия индексации, сроки, размеры. Индексация должна проводиться на основе изменения индекса потребительских цен. Механизм индексации должен быть приведен в коллективном договоре (сроки, размеры). Это решается в генеральных соглашениях отраслей, регионов с привлечением профсоюзов.

Тарифные ставки и оклады, установленные ниже прожиточного минимума, необходимо индексировать на 100%. Для остальных рабочих, специалистов индексирование должно быть ниже 100%, а для особо нужных работников – 100%.

Диапазон окладов и ставок должен быть установлен с учетом экономических и социальных факторов. Защитить покупательную способность заработной платы от инфляции можно с помощью увеличения количества выплат в течение месяца до 3-4 раз.

Социально-экономические проблемы

УДК 331.23

К. С. Дрезинский, Р. С. Кударов

Петербургский государственный университет путей сообщения

МЕТОДЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ

В работе отмечены особенности и изложены основные формы оплаты труда, применяемые в строительстве, предложены этапы совершенствования оплаты труда административноуправленческого персонала и методика расчета заработной платы строительных сметчиков на предприятии.

формы и системы оплаты труда, оплата труда в строительстве, заработная плата, сметчик, защита и согласование смет.

Введение

Строительство — древнейший вид деятельности человечества. Уровень строительной индустрии определяет облик городов, комфортность и безопасность жилья, благоустройство проживания, эффективность

функционирования других отраслей производства, социальный и

экономический потенциал страны. Не в меньшей степени потенциал страны зависит от уровня доходов и качества жизни ее населения.

Сложность рассматриваемого вопроса обусловлена тем, что заработная плата является важнейшим фактором, определяющим, с одной стороны, эффективность производства, с другой стороны — уровень жизни населения. Эффективность капитальных вложений в строительстве в значительной мере зависит от эффективности системы контроля оптимального расходования средств на оплату труда. При этом во многих строительных организациях наблюдается несоответствие роста

производительности труда плановым показателям, темп роста средней заработной платы зачастую опережает увеличение производительности труда, допускается перерасход фондов заработной платы.

В условиях современной экономики действует принцип личной материальной заинтересованности работников в результатах своего труда. Работодатель обязан гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке трудовых ресурсов. Устойчивость денежного обращения в стране в значительной степени зависит от экономного расходования фонда заработной платы и соответствия его количеству товарных ресурсов, что в свою очередь положительно влияет на уровень жизни населения. Раскрытие этой сложной двусторонней зависимости является достаточно актуальной проблемой.

1 Оплата труда в строительстве

ISSN 1815-588X. Известия ПГУПС

Социально-экономические проблемы

В строительстве применяются в основном сдельная и повременная формы оплаты труда.

Сдельная оплата является основной формой оплаты труда и имеет разновидности: прямая сдельная,

аккордная, сдельно-премиальная

(аккордно-премиальная).

При прямой сдельной оплате труда рабочему начисляется заработная плата в зависимости от количества выработанной качественной продукции по действующим сдельным расценкам. Сдельная оплата труда может быть индивидуальная, когда рабочий выполняет индивидуальное задание и получает заработную плату по сдельным расценкам за фактически выполненный объем работ (в натуральном измерении) или количество

изготовленной продукции, и коллективная (бригадная) оплата. При бригадной форме, наиболее широко применяемой в условиях индустриальных методов строительства, объем выполненных работ учитывается в целом по бригаде и заработная плата зависит от общей ее выработки. Заработок распределяется между членами бригады в зависимости от присвоенного каждому рабочему

квалификационного разряда и фактически отработанного времени.

Аккордная система предусматривает выдачу бригаде утвержденного руководителем строительно-монтажной организации аккордного задания на основе калькуляции затрат труда на комплекс строительно-монтажных работ, строительство объекта или его части с определением заработной платы.

Применение аккордной системы оплаты труда требует от строительной организации обеспечения хорошо подготовленного фронта работ, четкого и непрерывного материально-технического снабжения в соответствии с утвержденным графиком и организации постоянного контроля выполнения объема работ, их качества и фактически

затраченного времени. Аккордная система оплаты труда стимулирует

интенсификацию производства, повышает заинтересованность бригады и каждого рабочего в ускорении выполнения задания.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Весьма эффективной разновидностью сдельной оплаты является аккорднопремиальная система,

предусматривающая бригаде, кроме заработка по сдельным расценкам, дополнительно премию за выполнение работ по аккордному наряду в срок и досрочно и при соблюдении требований к качеству работ.

При повременной оплате труда

заработная плата начисляется по тарифной ставке или окладу

соответствующего разряда за фактически отработанное время. Эта форма применяется для оплаты труда на работах, не поддающихся нормированию. Для стимулирования труда рабочих-повременщиков применяется повременнопремиальная форма оплаты. Премия

выплачивается за своевременное и качественное выполнение заданий в размере до 40 % их окладной части (по месячным результатам работы за фактически отработанное время).

В целях совершенствования организации системы оплаты и стимулирования труда на строительном предприятии необходимо осуществлять меры по обеспечению более тесной зависимости фонда оплаты труда от объемов, характера и трудоемкости выполняемых работ. Необходимо разрабатывать и применять

дифференцированные в зависимости от характера выполняемых работ, стабильные нормативы заработной платы не только занятых на строительно-монтажных работах, но и административноуправленческих работников. Эта категория незаслуженно обделяется вниманием при определении эффективных методов и способов оплаты труда.

ISSN 1815-588X. Известия ПГУПС

Социально-экономические проблемы

Если по отношению к работникам, занятым на строительно-монтажных работах, следует предусматривать прогрессивное соотношение между темпами прироста производительности труда и прироста средней заработной платы, то для административно-

управленческих работников может быть применено специфическое нормирование работ или учтена экономическая эффективность деятельности предприятия при определении фонда оплаты труда административно-управленческого персонала.

2 Совершенствование оплаты труда административно-управленческого персонала

В строительстве контроль расходования фонда заработной платы играет большую роль. Доля затрат на производство строительно-монтажных работ достигает около 60 % капитальных вложений, при этом затраты на заработную плату составляют более одной трети себестоимости этих работ.

Одним из основных этапов начала строительно-монтажных работ является составление сметы. Сметное дело — вид деятельности, определяющий стоимость ремонтных и строительных работ. Сметная часть присутствует в каждом проекте, содержит информацию обо всех затратах на строительство, например: стоимость стройматериалов, их транспортировка, хранение, затраты при вводе объекта в эксплуатацию, подключение коммуникаций, расчистка территорий для строительства, озеленение прилегающей территории и другие затраты на строительство.

От качества проектной документации в значительной степени зависит

эффективность инвестиционных

вложений. На строительном предприятии работа сметчиков во многом определяет экономическую эффективность

реализации инвестиционно-строительных проектов и иной подрядной деятельности. Сметчик — специалист, определяющий стоимость строительства, бухгалтер, строитель и экономист в одном лице. Сметчик помогает строительной организации минимизировать расходы, используя свой опыт работы, избежать многих проблем в процессе работы. Необходимо иметь серьезный

производственный опыт, знать

технологии производства работ в данной сфере. Сметчик должен быть в курсе всех последних документов по

ценообразованию, хорошо знать технологию строительных работ,

ориентироваться в большом количестве информационных источников, знать специализированные компьютерные

программы. Сметчик определяет стоимость объектов нового строительства, капитального ремонта и текущего

ремонта, реконструкции; контролирует процесс строительства; участвует в

проведении технико-экономической

экспертизы инвестиций. Последовательность разработки методики расчета заработной платы строительных сметчиков может быть следующей.

1. Изучение особенностей трудового процесса сметчиков на предприятии.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

2. Анализ услуг по составлению и проверке сметной документации, конъюнктуры рынка.

3. Исследование заработной платы сметчиков в регионе.

4. Оценка целесообразности и

эффективности затрат на организацию деятельности сотрудников в случае создания нового отдела или направления работы.

5. Определение формы, системы и проектирование порядка оплаты труда сметчиков.

6. Обоснование необходимости и

возможности нормирования труда

сметчиков.

7. Определение нормы труда с учетом

ISSN 1815-588X. Известия ПГУПС

Социально-экономические проблемы

организационно-технических, психофизиологических, правовых и

экономических факторов.

8. Разработка показателей и нормативов начисления заработной платы.

9. Разработка законченного,

3 Методика расчета заработной платы

Следует определить средние цены за оказание услуг по составлению R (в диапазоне до 1 млн рублей i = 1, выше i = 2) и проверке Q сметной документации. Поскольку процент за составление смет различный, на основе анализа сметной документации предприятия устанавливается процентное соотношение смет стоимостью до 1 млн руб. и более 1 млн руб. Таким образом, путем сравнения с i%i и Q определяется

средний процент за составление Ri и проверку Q смет.

Для того чтобы заработок p сметчика i составил pi рублей, организация,

оказывающая услуги по составлению или проверке сметной документации, должна получить за работу сметчика от заказчиков около р рублей. Причем pt (затраты на оплату труда исполнителя) составляют 40 % от р, а pt (начисления на зарплату, отпускные, НДС, прочие налоги, зарплата АУР, арендные платежи, оборудование и другие затраты организации) — 60 %.

В качестве количественного показателя выработки за единицу объема выполненных работ принята 1 строка s сметы. На основе анализа сметной документации университета определяется средняя стоимость Cs 1 строки. Данный норматив рассчитывается делением итоговой суммы сметы C на количество строк в смете.

Из изложенного выше следует: чтобы организация получила Pi рублей и

обоснованного алгоритма оплаты труда.

10. Фиксация алгоритма и разработанных положений в документе, определяющем правила и порядок расчета и выплаты заработной платы.

зарплата сметчика составила pi рублей в месяц, сметчик должен составить смет на

сумму SR = P рублей или проверить

смет на сумму Sq =-= рублей.

По данным о средней стоимости строки в смете cs рассчитывается количество

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

строк в месяц, необходимых для получения зарплаты pi рублей сметчиком i : составление сметной документации

тт SR тт Sq

UR = = -р строк, проверка U Q =р-

строк.

Далее определяется оплата сметчика за

= Рг

одну составленную sR =

и одну

Р,

проверенную Sq = —- строку.

Норма времени — величина затрат рабочего времени сметчика

соответствующей квалификации для выполнения единицы работы, норма выработки — объем работы, который он должен выполнить за единицу времени (час), а также интенсивность труда (при восьмичасовом рабочем дне)

определяются следующим образом: составление сметной документации NR =

Ur 22 • 8

22 • 8

строки в час, проверка NQ =

строки в час.

ISSN 1815-588X. Известия ПГУПС

Социально-экономические проблемы

При анализе работы предприятия определяется, на какую сумму проверено

и составлено смет, соответственно Q и R , за время T отделом сметчиков предприятия. Также определяется сумма заказов на выполнение данной работы в сторонних организациях: проверка смет

по одной строке (§ст, составление смет

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Мст . Сопоставляется ФОТ сметного отдела

(F — ФОТ без начислений, F — ФОТ с начислениями) и ФОТ согласно рассчитанным нормативам (F ч — ФОТ

Заключение

Без норм труда и цены рабочего времени нельзя организовать труд и его оплату. Заработная плата — это плата за труд, цена труда за единицу времени; в условиях рынка является товаром. Рынок становится объективным ценителем рабочей силы, формирует подлинную ее цену в зависимости от экономической ситуации в стране. Правильная

организация заработной платы должна

Библиографический список

1. Политика доходов и заработной платы / И. М. Алиев, Н. А. Горелов. — Ростов-на-Дону : Феникс, 2008. — 382 с.

2. Практикум по экономике, организации и нормированию труда : учеб. пособие / ред. П. Э. Шлендер. — М. : Вузовский учебник, 2009. — 319 с.

3. Статистические методы анализа наблюдений / З. Брандт ; пер. с англ. Г. А. Погребинского. -М. : Мир, 1975. — 312 с., ил.

4. Анализ данных. Статистические и вычислительные методы для научных работников и инженеров / З. Брандт ; пер. с англ.

без начислений, F ч — ФОТ с начислениями).

На основании проведенных расчетов и объема выполняемых работ

рассчитывается норма численности -число работников соответствующей квалификации для выполнения

определенных функций и объема работ.

По результатам анализа работы предприятия определяется оценка эффективности затрат на организацию деятельности отдела и предлагается система оплаты труда сотрудников отдела.

обеспечить в процессе производства такой результат, который позволил бы после реализации продукции на рынке возместить затраты и получить прибыль. На основе описанной выше методики может быть определена целесообразность содержания собственного штата сметчиков, их численность и усовершенствован механизм определения их заработной платы.

— М. : Мир ; ООО «Издательство АСТ», 2003. -686 с., ил.

5. Прикладная статистика. Исследование

зависимостей : справочное издание / С. А. Айвазян, И. С. Енюков, Л. Д. Мешалкин ; ред.

С. А. Айвазян. — М. : Финансы и статистика, 1985. — 487 с., ил.

6. Справочник по прикладной статистике. В 2х т. Т. 1 / ред. Э. Ллойд, У. Ледерман, Ю. Н. Тюрин ; пер. с англ. — М. : Финансы и статистика, 1989. — 510 с.

УДК 69

А. С. Забродина

Петербургский государственный университет путей сообщения

ISSN 1815-588X. Известия ПГУПС

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование организации системы заработной платы на дорожно-строительных предприятиях Астраханской области»

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что заработная плата является важнейшим фактором определяющим, с одной стороны, эффективность производства и, с другой стороны, уровень жизни населения.

Крупнейшее дорожно-строительное предприятие области Астраханьавтодорремстрой по своей организационно-правовой форме является региональным государственным унитарным предприятием. Как будет отмечено далее, в настоящее время снизился уровень организации оплаты труда. В строительстве это особенно свойственно государственным предприятиям и акционерным обществам, образованным из государственных предприятий и сохранившим кадры со старым менталитетом. Данный факт ставит вопрос о повышении эффективности организации заработной платы на государственных дорожно-строительных предприятиях.

Развитие хозяйственной инфраструктуры является важным условием экономического роста. Начавшийся рост в экономике России потребует, в частности, развития сети автодорог. Это делает актуальным вопрос совершенствования стимулирования и мотивации труда именно на дорожно-строительных предприятиях. Одним из перспективных направлений развития транспортной сети Российской Федерации является расширение транспортного коридора «Север — Юг». Это позволит российской экономике не только удовлетворить потребность отечественных предприятий в транспортных перевозках, но и занять достойное положение на международном рынке транспортных перевозок. Транспортная сеть Астраханской области является ключевым элементом этого коридора. Это объясняет актуальность исследования дорожного хозяйства именно в Астраханской области. Другим немаловажным аргументом в пользу этого является зарубежный опыт. Развитие дорожного строительства создает много дополнительных рабочих мест. Причем, на одно новое рабочее место в данной отрасли приходится несколько новых рабочих мест в смежных отраслях. Строительство дорог во многом способствовало выходу экономики США из Великой депрессии. Если применить опыт США в России, развитие дорожного строительства может ускорить выход российской экономики из затянувшегося спада.

Заработная плата тесно связана с эффективностью использования трудовых ресурсов, то есть, с производительностью труда. Раскрытие этой сложной двусторонней зависимости является достаточно актуальной проблемой. С одной стороны, реальная заработная плата, ее средний размер и различные формы дифференциации, являются важнейшими факторами стимулирования и мотивации труда. То есть непосредственно влияет на производительность труда. С другой стороны, производительность труда, обусловленная многими экономическими и социальными факторами, сама влияет на уровень заработной платы, так как является одним из основных факторов экономического роста.

В связи с рыночными преобразованиями не только усиливается стимулирующая функция заработной платы. Происходит переосмысление ее сущности. Это перенос акцента с оплаты по труду на оплату по стоимости. Необходимо оценить социально-экономическое содержание категории заработной платы в новых условиях.

Углубление социально-экономического содержания заработной платы переводит вопрос из теоретической плоскости в практическую. Распространенные ранее в отечественной экономике формы и системы заработной платы устаревают, показывая свою неэффективность в новых условиях хозяйствования. Вместе с тем полученную экономическую независимость на многих предприятиях восприняли как повод для упрощения организации оплаты труда, основываясь на старых принципах. Новые, рыночные методы материального стимулирования труда в нашей стране еще недостаточно разработаны. Это делает актуальным исследование современных тенденций заработной платы, особенно в области систем заработной платы.

B. Кудров, С. Правдина, Д Карпухин, В.В. Козловский, А. Амосов, А. Виссарионов, Е. Балацкий, О. Лаврентьева, В. Рокоти, Ю. Фокин и др. Однако имеется недостаточно публикаций, сопоставляющих динамику заработной платы и производительности труда в отдельных отраслях, в частности, в дорожном строительстве. Микроэкономические особенности заработной платы в России рассматривают В. Белова, Р. Капелюшников. А Московская, К. Сабирьянова и др., макроэкономические особенности — Л. Костин и др. При этом немалое внимание уделяется проблеме задержек выплаты заработной платы (Р. Капелюшников, Б. Румянцев, Т. Мамонова). В этой области остается недостаточно исследованным вопрос о влиянии этих задержек на динамику реальных заработков работников. Эффективные способы мотивации труда исследуют Н. Комарова, В. Дудоров, Ю. Фокин, Е Клынина. К вопросу о разработке бестарифных и многофакторных систем оплаты труда необходимо отметить работы Н. Волгина, Е Валя, работающих над проблемой дифференциации в оплате труда. Многофакторные системы рассматривает М.С. Каз. Существуют также приверженцы тарифной системы. Так, Ю. Кокин раскрывает перспективы единой тарифной сетки. Но эти исследования не конкретизированы для всех отраслей народного хозяйства.

Вопросы совершенствования заработной платы на предприятиях Астраханской области рассматривают O.K. Минева, Е.Ю. Бармина, О.Ю. Мичурина, Н.А. Дубинина, но они не затрагивают дорожное строительство.

Несмотря на широкую разработанность проблематики заработной платы, можно утверждать, что полемика относительно совершенствования систем оплаты труда не завершена.

Цель исследования заключается в разработке теоретических и методических основ совершенствования систем заработной платы в дорожном строительстве.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач.

• Вывести авторскую позицию относительно содержания заработной платы как экономической категории.

• Раскрыть эволюцию теории заработной платы.

• Выявить воздействие различных социально-экономических факторов на заработную плату в дорожном строительстве.

• Исследовать динамику реальной заработной платы и выявить ее взаимосвязь с динамикой производительности труда в строительстве Астраханской области, в сравнении с другими отраслями.

• Проанализировать отечественный и зарубежный опыт организации заработной платы и ее роль в системе стимулирования и мотивации труда.

• Проанализировать нормативную базу регулирования заработной платы в дорожном строительстве Астраханской области.

• Проанализировать эффективность организации заработной платы в АО ГУП Астраханьавтодорремстрой.

• Разработать гибкую многофакторную систему организации заработной платы для дорожно-строительных предприятий.

Объектом исследования являются трудовые коллективы дорожностроительных предприятий Астраханской области.

Предметом исследования являются совершенствование организации системы заработной платы, существующей на дорожно-строительных предприятиях Астраханской области, а также методов управления заработной платой, применяемых этими предприятиями.

Методологическую основу исследования составляют: классическая экономическая теория; современная экономическая теория. Использованы системный подход; метод ретроспективного анализа теории; аналитический, дедуктивный и индуктивный методы исследования; аналитико-синтетический метод изучения фактов и данных статистики. Применены сравнительный и теоретический методы анализа и обобщения источников, посвященных проблемам оплаты труда, анализ опыта зарубежных стран в этой области. Также использован экспериментальный метод для оценки эффективности стимулирующих механизмов.

Научная новизна исследования состоит в следующем.

• Выведена авторская позиция относительно содержания категории «заработная плата», заключающаяся в том, что с увеличением гибкости заработной платы она все больше соответствует цене труда.

• На основе ретроспективного анализа теорий заработной платы сделан вывод о необходимости увеличения гибкости заработной платы, в частности, путем использования гибких систем заработной платы.

• Выявлено, насколько значительно влияние технологических соотношений факторов производства, спроса на продукцию и других социально-экономических факторов на заработную плату в дорожном строительстве Астраханской области.

• Исследованы динамика, структура и дифференциация заработной платы в дорожном строительстве Астраханской области, в результате выявлена взаимосвязь между производительностью труда и заработной платой в строительстве Астраханской области.

• В результате анализа отечественного и зарубежного опыта организации заработной платы и ее роли в системе даны рекомендации дорожно-строительным предприятиям по совершенствованию стимулирования и мотивации труда.

• Выявлены недостатки нормативной базы регулирования организации заработной платы в дорожном строительстве Астраханской области, мешающие внедрению бестарифной системы оплаты труда.

• Выявлены недостатки систем заработной платы, применяемых дорожно-строительными предприятиями Астраханской области.

• Разработана модель гибкой бестарифной системы заработной платы для дорожно-строительных предприятий. Вклад автора заключается в разработке методического подхода к определению коэффициентов квалификационного уровня и коэффициентов трудового участия, а также к обеспечению гибкости коллективного фонда заработной платы в условиях дорожного строительства.

Практическая значимость исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования могут быть использованы при разработке планов реформирования организации заработной платы, как в строительстве, так и в других отраслях народного хозяйства. Разработанная система оплаты труда может применяться как на строительных предприятиях Астраханской области, так и за ее пределами. Возможно использование данной системы в промышленности. Разработанные теоретические положения могут использоваться в учебных курсах «Политика доходов и заработной платы», «Экономика капитального строительства».

Апробация работы. Основные положения и результаты исследования апробированы в девяти печатных работах, обсуждены на заседаниях кафедры «Экономическая теория» АГТУ, на научно-практических конференциях в г. Астрахани (1998, 1999, 2000, 2001 2002 годы), в том числе на трех международных конференциях.

Диссертационное исследование выполнено на материалах Государственного комитета статистики РФ, Областного комитета статистики Астраханской области, статистической отчетности и бухгалтерского учета АО ГУП «Астраханьавтодорремстрой».

Положения, выносимые на защиту.

Авторская позиция в отношении сущности заработной платы заключается в следующем. При найме работника на внешнем рынке труда заработная плата отражает цену рабочей силы, при оплате труда определенного количества и качества на внутрифирменном рынке труда — цену рабочей силы и труда. Причем значение заработной платы как цены труда тем больше, чем больше гибкость заработной платы.

На основании анализа различных точек зрения автор установил, что наиболее перспективным направлением реформирования заработной платы является обеспечение ее гибкости, поскольку это позволит наиболее эффективно стимулировать работников к достижению необходимых фирме и потребителю результатов, а также усилит возможность рыночного саморегулирования экономики.

В результате исследования структуры рынка дорожно-строительных услуг и рынка труда дорожно-строительных рабочих в Астраханской области автором установлено наличие косвенной рыночной мотивации на этих рынках, что позволяет применять анализ на основе теории предельной производительности.

Автором установлено, что изменения динамики производительности труда в строительстве повторяют изменения в реальной заработной плате с временным лагом.

Автором выявлено, что наиболее перспективным направлением совершенствования систем заработной платы в современных условиях является внедрение гибких бестарифных многофакторных систем. Также необходимо использовать нематериальное мотивирование: признавать ценность работника, обогащать труд, проводить ротацию кадров, использовать для управленческих работников гибкий график работы, организовать отдыха и досуга, развивать внутрифирменную систему повышения квалификации.

• Нормативная база регулирования заработной платы в дорожном строительстве Астраханской области не позволяет в полной мере использовать преимущества гибкости бестарифной системы, поскольку инструкциями установлено, что фонд заработной платы коллектива должен определяться только по показателям тарифной системы. Предложенный автором способ использования резервного фонда в бестарифных системах оплаты труда решает данный вопрос.

• Автором установлено, что применяемые дорожно-строительными предприятиями Астраханской области системы заработной платы не обеспечивают достаточно эффективное стимулирование количественных и качественных показателей, необходимых данным предприятиям, поскольку ее структура сложна, и каждая из доплат, стимулирующих качество труда, имеет небольшую долю в общей сумме заработка работника.

• Предложенная модель гибкой бестарифной системы оплаты труда для дорожно-строительных предприятий, позволит значительно повысить производительность труда и качество выполняемых работ. Эффективность системы обусловлена распределением коллективного фонда оплаты труда посредством применения только постоянных коэффициента квалификационного уровня, зависящих от ряда профессиональных качеств работника, и коэффициента трудового участия, зависящего от ряда показателей качества труда работника в отчетном периоде. Методический подход к определению значений коэффициентов квалификационного уровня заключается в определении шкал коэффициентов, соответствующих квалификации работников и поправок к ним, зависящих от стажа работы и других профессиональных качеств. Гибкость коллективного фонда заработной платы достигается путем создания резервного фонда.

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, включающих девять параграфов, заключения и списка использованной литературы. Первая глава содержит рассуждения о сущности заработной платы, а также — ретроспективный анализ теории заработной платы. Во второй главе