Поощрение за труд

Способ, с помощью которого можно развить лучшее,
что заложено в человеке, — это признание его ценности и поощрение.
Ничто так легко не убивает человеческое честолюбие,
как критика со стороны вышестоящих.
Дейл Карнеги

Одним из основных прав нанимателя, согласно законодательству о труде, является право поощрять работников за труд, что следует из п. 4 ст. 12 и ст. 196 Трудового кодекса Республики Беларусь. Поощрение работника за труд происходит в случае достижения им каких-либо особых показателей или в целях стимулирования трудовых достижений в будущем.

Действующее законодательство о труде Республики Беларусь не закрепляет критерии применения мер поощрений, а также их виды. Тем самым законодатель предоставляет нанимателю право самостоятельно определять, в каких случаях и какие меры поощрения применять к своим работникам. Рассмотрим алгоритм документального оформления действий по поощрению работников.

Поощрение работников за труд является правом, а не обязанностью нанимателя.

Шаг 1. Закрепляем меры поощрения и порядок их применения

В соответствии с ч. 2 ст. 196 ТК виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Наниматели могут издавать и иные локальные нормативные правовые акты (далее — ЛНПА) о поощрении работников, например положение о поощрении работников, положение о премировании, положение о почетной грамоте и т.д. Работник не вправе претендовать на поощрение, не установленное в ЛНПА данной организации. В ЛНПА о поощрении работников важно закрепить следующие моменты.

1. Основания (критерии) применения меры поощрения. Так, основанием для поощрения могут являться: образцовое выполнение трудовых обязанностей, профессиональное мастерство, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономия средств организации, существенный вклад в развитие организации, продолжительная и безупречная работа, новаторство в труде, выполнение особо важных для организации работ и т.д.

2. Виды (меры) поощрения и их характеристики. Представляется, что наиболее распространенными и применяемыми мерами поощрений являются:

• объявление благодарности;
• выдача премии (единовременное денежное вознаграждение);
• награждение ценным подарком;
• награждение почетной грамотой или корпоративной наградой;
• присвоение почетного звания Республики Беларусь (например, почетное звание «Заслуженный экономист Республики Беларусь»);
• занесение на Доску почета, внесение в Книгу почета и др.

Не стоит путать единовременное премирование с регулярным премированием, которое включено в состав заработной платы и видом поощрения не является.

Не запрещается одновременное применение нескольких мер поощрения.

3. Порядок применения мер поощрения и их документальное оформление. Поощрение работника оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации на основании его собственного решения или по ходатайству непосредственного руководителя работника (начальника подразделения).

4. Иные сведения по усмотрению нанимателя.



В статье рассмотрены виды морального стимулирования, на примере доски почета. Доска почета — явление недооцененное, и исчерпывающе не исследованное. Нами впервые предпринята попытка изучить значение «Доски почета» в зависимости от субъективного ожидание работника. Когда вид поощрения совпадает с ожиданием работника, его мотивация повышается, если не совпадает, то понижается. Полученная в ходе исследования информация, позволит нам эффективнее использовать человеческие ресурсы предприятия, особенно в период экономического кризиса, когда возможность материального стимулирования снижена. В условиях кризиса компании переходят на режим тотальной экономии ресурсов, оптимизируют расходы на трудовые ресурсы и понижают заработную плату. Благодаря этому на первый план выходят нематериальные методы мотивации работников на предприятии.

Ключевые слова: мотивация, нематериальная мотивация, доска почета, ожидание работников

Keywords: motivation, moral motivation,board of honor, the expectation of the employees

За последние годы рыночные реформы показали, что в период экономического кризиса необходимо наиболее эффективно использовать человеческие ресурсы, моральные стимулы к труду. Сегодня в российских компаниях увидеть стенд «Лучшие работники месяца» или что-то подобное не в диковинку. Дальновидные руководители стараются шире использовать потенциал социальных потребностей сотрудников, на которые может ориентироваться система морального стимулирования. Это потребность в самоуважении, потребность в справедливом признании, потребность в самореализации, потребность во внимании и заботе со стороны администрации, потребность в достижении успеха, желание видеть свой вклад в общем результате и др . Однако этот подход должен быть максимально индивидуален и учитывать ожидания каждого конкретного работника и скорее всего специфика морального стимулирования будет, зависеть от организационной культуры предприятия. Наряду с доской почета так же может использоваться похвала, официальное признание заслуг, награда, карьерный рост, повышение официального статуса должности, обучение, участие в интересном проекте, участие в конкурсе, привлечение к управлению и многие другие методы. При этом особое значение имеет всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками, торжественность. Огромными нравственными и экономическими потерями обходятся суетливое отношение к моральному стимулированию.

Ниже остановимся подробнее на доске почета. Мы определяем доску почета как форму организационной культуры, форму визуализации и публикации общественного признания социальной группой заслуг отдельной личности перед данной группой, перед более широкой общественностью и стимулирования других работников организации к повышению профессионального уровня и улучшению результатов труда . Инициатива помещения на Доску почета, как правило, исходит от руководителя структурного подразделения, в котором трудится работник, и выражается в виде письменного документа — представления, форма и содержание которого определяется локальным нормативным актом организации. Однако большое значение имеет субъективное ожидание работника, если поощрительное вознаграждение совпадает с ожиданием работника, его мотивация повышается, если не совпадает, то понижается. Руководителю необходимо знать, какое именно вознаграждение ждет работник. Примером этого может служить разработанный нами опросник для определения актуальности, как доски почета в частности, так и морального поощрения в целом у сотрудников ГАУЗ «Городская поликлиника № 3» г. Казани.

В рамках исследования сотрудникам было предложено 5 вопросов направленных на изучения их отношения к моральному стимулированию. В ходе эксперимента было опрошено 130 сотрудников поликлиники. Ниже остановимся подробно на полученных результатах.

На вопрос «Доска почета это реальность или пережиток прошлого» 72 человека (55,3 %) ответило, что доска почета пережиток прошлого, 11 человек (8,46 %) воздержались от ответа и 47 сотрудников (36,1 %) считает, что доска почета реальность, На второй вопрос является доска почета действенным способом к повышению качества и результативности труда 82 человека (63 %) ответили, что не является эффективным способом. Только 35 (26,9 %) опрошенных вообще считают, что доска почета нужна в поликлинике и 26 сотрудников (20 %) хотят себя видеть на ней. Ранжирование по степени важности морального стимулирования дало следующие результаты (таблица 1).

Таблица 1

Способы морального стимулирования (%)

Как видно из таблицы 1, моральное стимулирование у сотрудников ГАУЗ «Городская поликлиника № 3» г. Казани является важной составляющей мотивации, но ассоциируется больше с ценным подарком и отчасти с почетными грамотами и благодарностью. Однако, ценный подарок, носит больше материальную составляющую. Далее по полученным данным можно предположить, что у опрошенных нет потребности общественного признания социальной группой заслуг личности перед данной группой, так как такие показатели как похвала и доска почета практически ими не были выбраны.

Полученные результаты позволят администрации поликлиники разработать действенную систему морального поощрения, которая поможет эффективнее использовать человеческие ресурсы предприятия. Доска почета, как эффективный способ морального стимулирования не получила подтверждения в ходе опроса сотрудников поликлиники и не должна применяться как основной способ при формировании мотивации. Для данного коллектива эффективным способом мотивации с учетом ожидания сотрудников является ценный подарок и отчасти почетная грамота и благодарность.

Литература:

Добавить в «Нужное»

Обновление: 19 мая 2017 г.

Поощрение — хорошая мотивация для соблюдения работниками дисциплины труда и добросовестной работы. Рассмотрим, как составить приказ о поощрении работника (образец заполненного документа приведём в статье).

Как поощрять работников?

Дисциплина труда в компании реализуется комплексом мер — поощрениями за добросовестный труд и наказаниями за нарушения.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель в качестве поощрения за труд своих работников вправе:

• выдать премию;
• объявить благодарность;
• наградить ценным подарком;
• представить к званию лучшего по профессии;
• наградить почётной грамотой.

Премирование

Премирование — наиболее распространённый вид поощрения. Для введения в компании системы премирования руководству нужно разработать:

• условия премирования;
• показатели премирования;
• конкретные размеры премий;
• порядок их расчёта.

Размер премии может определяться в абсолютном размере или процентах. Могут быть применены коэффициенты.

Стимулирующие премии — премии за высокие производственные результаты, достижения в труде и др. Для введения таких премий руководству следует установить производственные показатели. В этом случае работники будут знать конкретную цель, а не абстрактную, к чему стремиться для получения премий. Например, для менеджера по продажам — определённый объем продаж. Такие премии чаще всего устанавливаются в процентах от оклада. Выплачиваются периодически: один раз в год, в квартал, в месяц и т.д.

Премии могут носить и поощрительный характер. Работодателю следует установить конкретные обстоятельства такого премирования: к событию, например, юбилею сотрудника, за отдельные достижения, например, высокие, рекордные показатели в труде, к достижению определённого стажа работы в этой компании и т.д. Такие премии выплачиваются единовременно в процентах от оклада или фиксированном размере.

Документ о поощрении

Виды поощрений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Поощрения могут быть предусмотрены в правилах внутреннего трудового распорядка, положении об оплате труда или отдельном положении о премировании.

В документе, которым устанавливается система поощрения, следует указать:

• виды премий;
• условия, показатели и порядок премирования;
• размеры премий;
• порядок их расчёта;
• периодичность выплат;
• в каких случаях работники лишаются премии или когда её размер может быть уменьшен.

Порядок поощрения

Поощрение сотрудников оформляется приказом работодателя независимо от выбранного вида поощрения. В качестве основания приказа нужно указать документ, устанавливающий данный вид поощрения, и отчёты о результатах работы, если поощрение зависит от этих результатов. Основанием для поощрения может стать и служебная записка о поощрении работника (представление, докладная записка) непосредственного руководителя работника, чей труд поощряется.

Приказ о поощрении может быть составлен по унифицированной форме, утверждённой Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1:

• для одного работника — форма Т-11;
• для нескольких работников — форма Т-11а.

Тех, к кому применено поощрение, нужно ознакомить с приказом под роспись. На основании этого приказа вносятся сведения о поощрении в трудовую книжку. Запись вносится не позднее недельного срока. Запись должна точно соответствовать тексту приказа. Сведения о поощрении вносятся и в личную карточку сотрудника.

Скачать образец приказа о поощрении работника

Понятие и принципы поощрений

У каждого человека есть потребность в признании, в материальных ценностях. На реализацию этой потребности и направлено поощрение.

Используя поощрение, можно получить двойной результат: привести коллектив к конфликтам вплоть до его распада и, напротив, объединить и сплотить. Поощрение осуществляется с помощью вознаграждения. Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя. Понятие ценности у разных людей отличается. Для состоятельного человека в некоторых условиях несколько часов искренне дружеских отношений могут быть более ценными, чем крупная сумма денег. В организации мы имеем дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это такие чувства, как самоуважение, значимость выполняемой работы, се содержательность, чувство полученного результата и другие.

Для того чтобы обеспечить получение работником внутреннего вознаграждения, нужно создать ему нормальные условия работы, обеспечив его всем необходимым, и четко поставить задачу, определить его права и обязанности, ответственность.

Правила эффективности поощрения:

• поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности человеком с положительным результатом;
• целесообразно использовать весь комплекс поощрительных мер. Поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда;
• возможность получить поощрение в короткие сроки, например через неделю. Если работник знает о том, что он получит поощрение, но только через десять лет, то эффективность этого вида поощрения резко снижается;
• гласность поощрения. Любое поощрение поднимает престиж, уважение работника и ценится людьми нередко значительно выше, чем материальные блага;
• доступность поощрения. Поощрение должно быть установлено не только для сильных работников, но и для слабых.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения:

• объявление благодарности;
• выдача премии;
• награждение ценным подарком;
• награждение почетной грамотой;
• занесение в Книгу почета, на Доску почета.

Правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены также и другие поощрения.

Виды и формы поощрений работника за добросовестный труд работодатель определяет самостоятельно либо по согласованию с органом профессионального союза или с другим представительным органом работников.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам или почетным званиям.

Поощрения объявляются в приказе или распоряжении, доводятся до сведения всего коллектива работников и заносятся в трудовую книжку поощренного. Меры поощрения должны предусматривать сочетание материальных и моральных стимулов.

Применение мер поощрения, указанных в статье, — право, но не обязанность администрации. У работника права на эти виды поощрения нет. Такое право может появиться при условии, если в организации принято положение о премировании, в котором установлены показатели, по достижении которых у работника возникает право на определенного вида поощрение. В этом случае администрация обязана применить меры поощрения, указанные в положении о премировании.

Показатели активной работы могут быть установлены и в трудовом договоре (контракте). Кроме того, в нем может быть установлен и размер премии, которую работник получит, достигнув этих показателей.

Статья 191 ТК РФ называет только несколько видов поощрений и определяет, что поощрения даются работникам, добросовестно исполняющим трудовые обязанности, и за достижений в труде, при которых работника необходимо поощрять. К таким случаям относятся:

Образцовое выполнение трудовых обязанностей предполагает поощрение за высокую исполнительскую дисциплину. Условием образцового исполнения обязанностей является высокая квалификация. Основанием для поощрения может быть выполнение какого-то этапа работы, который имеет самостоятельное значение.

Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда.

Улучшение качества продукции, ко всему прочему, повышает престиж организации и также является условием получения дополнительных прибылей.

Продолжительная безупречная работа является формой активности, которая должна поощряться, так как подобная работа под силу не всем работающим. Целесообразно установить определенный период работы, который должен поощряться. Например, через каждые пять лет безупречной работы работнику можно предоставить право на получение поощрения, значимость которого может повышаться.

Кроме видов поощрения, установленных в ТК РФ, в правилах внутреннего распорядка, уставах и положении о дисциплине можно предусмотреть и другие виды поощрения.

Меры поощрения за успехи в работе

Трудовое законодательство предусматривает самые различные меры поощрения, которые можно подразделить на моральные и материальные. В соответствии со ст. 191 ТК работнику за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения на работе применяются следующие поощрения: объявление благодарности; выдача премий; награждение ценным подарком. Этот перечень не является исчерпывающим и может быть расширен отраслевыми правилами внутреннего распорядка либо уставом дисциплины труда.

При наличии практической возможности допускается соединение нескольких мер поощрения, например, объявление благодарности и выдача денежной премии. Поощрение объявляется в приказе или распоряжении, доводится до сведения всего коллектива и заносится в трудовую книжку работника в раздел «Сведения о поощрениях».

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляется преимущество и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т. п.). Таким работникам предоставляется также преимущество при продвижении по работе.

За особые трудовые заслуги работников награждают орденами, медалями, нагрудными значками и присваивают почетные звания и звания лучшего работника по данной профессии.

Широкое распространение наряду с индивидуальными формами поощрения получили коллективные. Трудовые коллективы применяют за успехи в труде меры общественного поощрения, выдвигают работника для морального и материального поощрения; высказывают мнения по кандидатурам, представляемым к государственным наградам; устанавливают дополнительные льготы и преимущества за счет средств, выделенных согласно установленному порядку на эти цели, для новаторов и передовиков производства, а также лиц, длительное время добросовестно работающих на предприятии, в организации.

Поощрение работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности

В соответствии со ст. 191 Г К РФ «работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности». Приведенная формулировка закона позволяет сделать вывод о том, что работодатель обязан поощрять добросовестного работника, а у работника, в с илу добросовестного выполнения возложенных на него трудовым договором обязанностей, возникает субъективное право на разовое (однократное) поощрение. В действительности ст. 191 ТК РФ не обязывает, а предоставляет право работодателю поощрять добросовестного работника. Оценка добросовестности работника в процессе груда производится работодателем. В КЗоТ РФ 1971 г. такая оценка учитывала мнение соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия, учреждения, организации. Работодатель был обязан согласовывать свое мнение (оценку) о поощрении работника с выборным профсоюзным органом. Согласно ст. 132 КЗоТ РФ меры поощрения работников применялись «администрацией совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом». Этот порядок в известной мере исключал субъективизм (личное усмотрение) работодателя в процессе разового поощрения работников.

Основания разового поощрения можно различать как общие и специальные. Общим основанием поощрения работника является высокий уровень соблюдения им своих трудовых обязанностей, дисциплины труда в организации. Общее основание поощрения может применяться не только вместе со специальным, но и самостоятельно. Специальные основания разового поощрения — это достижение выдающихся успехов в труде (повышение производительности труда, улучшение качества продукции, новаторство, изобретательство, рационализаторская деятельность и т. п.); продолжительная работа в одной организации; повышение квалификации; всесторонняя оценка труда работника или коллектива. Такие основания могут предусматриваться в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, иных локальных нормативных правовых актах. Там же закрепляются меры поощрения и порядок их применения. Специальные основания поощрения применяются при наличии общего основания. Недисциплинированный, недобросовестный работник не поощряется даже при наличии специального основания, например за успехи в рационализации, изобретательстве и т. п.

Различают моральные и материальные меры разового (однократного) поощрения. В ст. 191 ТК РФ закрепляется их открытый перечень: благодарность, премия, ценный подарок, почетная грамота, звание лучшего по профессии. Другие меры поощрения работников за успехи в труде, как уже отмечалось, закрепляются в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ч. 2 ст. 191 ТК РФ).

В рыночных условиях хозяйствования меры морального поощрения обычно применяются в сочетании с материальными. Некоторые меры поощрения сочетают и материальные, и моральные стимулы к добросовестному труду (ценный подарок, продвижение по работе, повышение в должности и др.).