Принципы лидера

Лидерство в теории менеджмента можно определить как тип взаимодействия между лидером и последователями, который основан на самом эффективном сочетании разных источников власти. Он направлен побуждать людей работать для достижения общих целей.
Лидерство отличается от управления в том, то последнее концентрирует внимание на выполнение вещей сотрудниками правильно, а лидера во — на том, чтобы сотрудники делали правильные вещи.
Менеджер от лидера отличается по таким пунктам:
Менеджер -администратор, а лидер-инноватор.
Менеджер дает поручения, а лидер — вдохновляет на их выполнение;
Менеджер выполняет цели других, а лидер ставит цели и добивается.
Менеджер использует в работе рациональные доводы, а лидер руководствуется эмоциями;
Менеджер проверяет и контролирует , а лидер может положиться на своих сотрудников;
Менеджер-профессионал , а лидер -энтузиаст.
Менеджер принимает решения, а лидер воплощает решения в реальность.
Менеджер делает правильно всю работу, а лидер делает правильные дела.
Менеджер вызывает чувство уважения, а лидер — обожания.
Менеджер полагается на систему, в лидер-на людей.
Менеджер поддерживает движение, а лидер- даёт импульс движению.
Согласно исследованиям, много менеджеров обладают дилерскими качествами, а вот обратный вариант встречается редко.
Стиль лидерства-это устойчивая система приемов, способов, методов как руководитель воздействует на коллектив. В этой системе проявляются особенности коллектива и личные качества руководителя.
Выделяют такие стили руководства:
формальный, демократический, авторитарный.

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид «руководитель» или группа «руководящий состав». Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер. Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнивать с управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации — это не одно и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и ее источники. Лидерство же, как специфический тип отношений управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости их участников. В отличии от управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник — подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер — последователь».
Сущность лидерства
Слово «лидер» многозначно, переводится с английского языка на русский как:
— ведущий, руководитель;
— корабль, возглавляющий группу, караван судов;
— спортсмен или спортивная команда, идущие первыми в соревновании;
— едущий впереди велосипедиста мотоциклист (гонка за лидером).
В менеджменте лидерство является ключевой ситуационной переменной, определяется качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией. Лидерство — управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей. Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие черты характера получил название неформального лидерства.
Решение проблем, возникающих перед группами людей при достижении ими общей цели, решалось путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет концентрации власти в одних руках решать сложные задачи выживания. Однако такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны:
• проведение организационных изменений зависит только от мнения всего одного человека;
• достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации;
• уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время.
В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:
• видение ситуации в целом;
• способность к коммуникациям;
• доверие сотрудников;
• гибкость при принятии решений.
Таким образом, следует сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей.
Отличие лидера от менеджера
Любое предприятие, учреждение может рассматриваться в двух планах: как формальная и неформальная организация. Соответственно двум этим организационным структурам правомерно говорить и о двух присущих им типах отношений людей: формальных и неформальных. Отношения первого типа — должностные, функциональные; отношения второго типа — психологические, эмоциональные. Так вот руководство, менеджмент — феномен, имеющий место в системе формальных, официальных отношений, а лидерство — феномен, порожденный системой неформальных, неофициальных отношений причем роль менеджера заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет.
Менеджер — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Лидер — воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.
Руководитель коллектива назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций (как позитивных, так и негативных). Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, в сущности, равных (или, по крайней мере, близких) ему по статусу (служебному положению), он как бы «один из нас». Вместе с тем лидер также может прибегать к санкциям в отношении кого-то из партнеров, но эти санкции носят неформальный характер, право на их применение нигде официально не зафиксировано.
Здесь следует обратить внимание еще и на такой любопытный момент. Как бы человек ни стремился стать лидером (а это, мечта многих людей), он никогда им нестанет, если окружающие не воспримут его как лидера. А вот в руководстве дело обстоит совсем иначе. Менеджер нередко назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные соответствующим этой роли или нет.
Короче говоря, руководство, менеджмент есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство — психологический. И в этом — основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немало общего.
Во-первых, и руководство, и лидерство являются средством координации, организации отношений членов социальной группы, средством управления ими. Только один из этих феноменов «работает», как уже говорилось, в системе формальных, официальных отношений, а другой — в системе отношений неформальных, неофициальных.
Во-вторых, оба феномена реализуют процессы социального влияния в группе (коллективе). Но в одном случае (руководство),- это влияние направляет, главным образом по официальным каналам, тогда как в другом (лидерство) — по неофициальным.
В-третьих, обоим феноменам присущ момент известной субординации отношений. Причем в руководстве он выступает достаточно отчетливо и закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его присутствие гораздо менее заметно и уж заранее никак не очерчено.
И вовсе не случайно поэтому, что нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель становится лидером и т.д. Примеров такого рода трансформаций в прошлом и настоящем великое множество. В наше же время хороший руководитель организации — это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.
Таким образом, необходимо еще раз сказать, что отличие понятие лидера от менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер же не обязан быть менеджером. Лидерство встречается как в формальных отношениях, так и не в формальных, чего нельзя сказать о менеджменте. В автомат Резидент играть онлайн бесплатно без регистрации может каждый игрок.

ЖУК В Чем Различие Между Менеджером И Лидером? — Статьи

Средняя оценка участников (от 1 до 10) : 0

14 принципов качественного лидерства

Автор «Японского чуда» (прорыва японских компаний на мировых рынках в 1970-х годах) и классик теории развития качества Эдвардс Деминг в своей книге «Выход из кризиса: новая парадигма управления людьми, системами и процессами» рассказывает о 14 главных принципах.

1. Постоянство цели. Поставьте перед собой цель и будьте неизменно тверды и постоянны в достижении поставленной цели непрерывного улучшения продукции и услуг, распределяя ресурсы таким образом, чтобы обеспечивались долговременные цели и потребности (а не только сиюминутная прибыльность) для достижения конкурентоспособности, сохранения предприятия и обеспечения людей работой.

2. Примите новую философию. Мы находимся в новой экономической эре, начатой в Японии. Мы не можем более мириться с принятым уровнем задержек, ошибок, дефектов в материалах и брака в работе. Чтобы остановить продолжающийся упадок экономики, нужно преобразование западного стиля менеджмента.

3. Покончите с зависимостью от массового контроля.

Уничтожайте потребность в массовых проверках и инспекции как способе достижения качества, прежде всего путем так называемого «встраивания» качества в продукцию. Требуйте статистических свидетельств «встроенного» качества, как в процессе производства, так и при закупках.

4. Покончите с практикой закупок по самой дешевой цене. Покончите с практикой оценки и выбора поставщиков лишь на основе цены на их продукцию. Вместо этого наряду с ценой требуйте серьезных подтверждений качества продукта. Уменьшите число поставщиков одного и того же продукта путем отказа от услуг тех из них, кто не смог статистически подтвердить его качество. Стремитесь к тому, чтобы каждый компонент поставлялся только от одного производителя, с которым у вас установились взаимные лояльность и доверие в результате долговременных отношений. Цель в этом случае – минимизация общих, а не только первоначальных затрат.

5. Улучшайте каждый процесс. Сегодня и всегда, непрерывно улучшайте все процессы планирования, производства и оказания услуг. Выискивайте проблемы, чтобы совершенствовать все виды деятельности и функции в компании, повышать качество и производительность и, таким образом, постоянно уменьшать издержки. Непрерывное улучшение системы, включающей в себя разработку и проектирование, поставку комплектующих и материалов, обслуживание и улучшение работы оборудования, методов управления и организации, подготовку и переподготовку кадров, есть первейшая обязанность менеджмента.

6. Введите в практику подготовку и переподготовку кадров. Введите в практику современные подходы к подготовке и переподготовке для всех сотрудников, включая руководителей и управляющих, с тем чтобы лучше использовать возможности каждого из них. Чтобы поспевать за изменениями в материалах, методах, конструкции изделий, оборудовании, технологии, функциях и методах обслуживания, постоянно требуются новые навыки и умения.

7. Введите в практику лидерство как метод работы, имеющий целью помочь работникам выполнять их работу наилучшим образом. Задавшись целью помочь сотрудникам выполнять работу как можно лучше, введите в практику лидерство. Руководители всех уровней должны отвечать не за голые цифры, а за качество, улучшение которого автоматически приводит к повышению производительности. Руководители и управляющие должны обеспечить принятие немедленных мер при получении сигналов о появившихся дефектах, неисправном или разлаженном оборудовании, плохих инструментах, нечетких рабочих инструкциях и других факторах, наносящих ущерб качеству.

8. Изгоняйте страхи. Поощряйте эффективные двусторонние связи и используйте другие средства для искоренения страхов, опасений и враждебности внутри организации, с тем чтобы каждый мог работать более эффективно и продуктивно на благо компании.

9. Разрушьте барьеры. Разрушьте барьеры между подразделениями, службами и отделениями. Люди из различных функциональных подразделений – исследователи, разработчики, производственники, представители коммерческих и административных служб – должны работать в командах (бригадах), с тем чтобы устранять проблемы, которые могут возникнуть с продукцией или услугами.

10. Откажитесь от пустых лозунгов и призывов. Откажитесь от использования плакатов, лозунгов и призывов, требующих от сотрудников бездефектной работы, нового уровня производительности ит. и., но ничего не сообщающих о методах достижения этих целей. Такие призывы вызывают лишь враждебное отношение; основная масса проблем низкого качества и производительности связана с системой, и поэтому их решения находятся за пределами возможностей рядовых сотрудников.

11. Устраните произвольные числовые нормы и задания. Устраните порядок работы, который предполагает установление произвольных норм и квот для сотрудников и количественных заданий – для руководителей. Замените их поддержкой и лидерством вышестоящих руководителей, чтобы постоянно достигать улучшений в качестве и производительности.

12. Дайте работникам возможность гордиться своим трудом. Устраните барьеры, которые обкрадывают рабочих и руководителей, лишая их возможности гордиться качеством своего труда. Это предполагает, помимо всего прочего, отказ от ежегодных аттестаций (оценивания результативности) и методов управления по целям. И снова обязанности менеджеров, контролеров, мастеров должны быть перенесены с достижения чисто количественных показателей на качество.

13. Поощряйте стремление к образованию. Учредите активную программу образования и поддержки самосовершенствования для всех сотрудников. Организации нужны не просто люди, ей нужны сотрудники, совершенствующиеся благодаря образованию. Знания – это источник успешного продвижения в достижении конкурентоспособности.

14. Вовлеченность высшего руководства и его действия. Четко определите непоколебимую приверженность высшего руководства к постоянному улучшению качества и производительности и его обязательство претворять в жизнь все рассмотренные выше принципы. Однако искреннего декларирования высшим руководством своей приверженности качеству и производительности мало. Эти люди должны к тому же точно знать, чему они привержены, – то есть что они должны делать. Создайте в высшем руководстве структуру, которая будет каждодневно давать импульс для продвижения к рассмотренным выше тринадцати принципам, и действуйте, чтобы осуществить преобразования. Поддержки здесь недостаточно, нужны конкретные действия.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Читать книгу целиком
Поделитесь на страничке

Следующая глава >

1.1. Введение в менеджмент.
1.1.1. Менеджмент наука и практика управления людьми в сложных организациях.
1.1.2. Предприятие как система.
1.1.3. Сущность предпринимательства.
1.1.4. Сущность менеджмента.
1.1.5. Эволюция менеджмента.
1.2. Основополагающие идеи проектирования организации.
1.2.1. Основные понятия.
1.2.2. Содержание организационной деятельности.
1.2.3. Задачи и принципы организационной деятельности.
1.2.4. Диапазон управления и организационные уровни.
1.2.5. Социально-психологические предпосылки организационных изменений.
1.2.6. Понятие делегирования полномочий.
1.2.7. Виды полномочий.
1.2.8. Структуризация и реструктуризация.
1.2.9. Бюрократические аспекты проектирования.
1.2.10. Бюрократическая организационная структура.
1.2.11. Адаптивные структуры.
1.3. Деловая активность.
1.3.1. Концепция предпринимательской деятельности.
1.3.2. Принципы деловой активности.
1.3.3. Содержание концепции деловой активности.
1.4. Введение в лидерство
1.4.1. Природа лидерства
1.4.2. Лидерство и управление
1.4.3. Организационные структуры и лидерство
2.1. Концептуальные основы лидерства
2.1.1. Мультикультерное определение лидерства
2.1.2. Власть как основы лидерства
2.1.3. Традиционные концепции лидерства
2.1.4. Развитие концепций лидерства
2.2. Теоретические оснвоы лидерства
2.2.1. Элементы лидерства
2.2.2. Лидерство и руководство
2.2.3. Теория лидерских качеств
2.2.4. Ситуационные основы лидерства
2.2.5. Личностно-ситуативные теории
2.2.6. Теория кредита доверия
2.2.7. Типы лидеров
2.3. разивтие личностных качеств лидера менеджера
2.3.1. Понятие и значимость требований
2.3.2. Эволюция требований
2.3.3. Ответственность
2.3.4. Этические принципы лидерства
2.4. Инновационное лидерство
2.4.1. Неопределенность и вероятностный характер лидерства, его противоречивость
2.4.2. Модель Л. Херси-К. Бланшера
2.4.3. Развитие теории инновационного лидерства
3.1. Анализ стиля лидерства
3.1.1. Понятие стиля в менеджменте
3.1.2. Развитие понятия стиля
3.1.3. Суть стиля управления
3.1.4. Однофакторный способ анализа стилей
3.1.5. Классификация стилей
3.1.6. Стили лидерства по критерию управленческих функций
3.1.7. Двухфакторный способ анализа стилей
3.1.8. Четырехфакторный анализ стилей
3.1.9. Многофакторный анализ
3.2. Зависимость эффективности стиля лидерства от ситуации
3.2.1. Основные параметры ситуаций
3.2.2. Ситуационная зависимость эффективности стилей
3.2.3. Ситуационная модель Фидлера
3.2.4. Противоречия современного менеджмента и авторитарного лидерства
3.2.5. Алгоритм выбора стиля
4.1. Стиль в системе управления организацией
4.1.1. Характеристики управленческих отношений
4.1.2. Виды и взаимосвязи управленческих отношений
4.1.3. Взаимосвязи между оргструктурой и стилем управления
4.1.4. Индикаторы стиля в системе управленческих отношений
4.1.5. Новые задачи и стиль управления
4.2. Граница выбора стиля
4.2.1. Законы, принципы и стиль лидерства
4.2.2. Методы и стиль лидерства
4.2.3. Стиль в системе задач и функций управления
4.3. Качества руководителя стиль лидерства качество управленческого труда
4.3.1. Подход с позиции личностных качеств лидера
4.3.2. Ситуационно-поведенческий подход
4.3.3. Модель стиля управления
4.4. Формирование стиля лидерства
4.4.1. Система стилеобразующих факторов. Комплексность стиля
4.4.2. Единичные (субъективные) факторы
4.5. Особенные (объективно-субъективные) и общие (объективные) факторы
5.1. Влияние лидерства на успехи предприятия
5.1.1. Критерии качества управленческого труда и стиля управления
5.1.2. Опыт анализа зависимости производственных результатов от стиля лидерства
5.1.3. Зонально-графический анализ влияния стиля лидерства
5.1.4. Моделирование межуровневого анализа влияния стиля лидерства
5.2. Оценка влияния стиля организаторов производства на его результаты
5.2.1. Стиль мастера и успехи коллектива
5.2.2. Оценка влияния стиля начальника цеха на успехи коллектива
5.2.3. Эффективность стиля лидерства
5.3. Практика формирования резерва
5.3.1. Критерии и виды резерва
5.3.2. Источники и технология формирования
5.3.3. Модели должностей
5.4. ПРАКТИКА АМЕРИКАНСКОГО ЛИДЕРСТВА
5.4.1. Успешный лидер
5.4.2. Командное лидерство
5.4.3. Групповое мышление и лидерство в малых группах
5.5. ОСОБЕННОСТИ ЯПОНСКОГО ЛИДЕРСТВА
5.5.1. Групповое лидерство
5.5.2. Японская модель лидерства