ТК РФ ст 288

СТ 288 ТК РФ.

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными
законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по
совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта
работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное
лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Комментарий к Ст. 288 Трудового кодекса РФ

1. Лица, работающие по совместительству, могут быть уволены по любому из оснований, предусмотренных ст. 77 ТК РФ. При этом должны соблюдаться все установленные законодательством правила прекращения трудового договора. При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников либо при ликвидации организации-работодателя совместителям, как и другим работникам, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (см. ст. 178 ТК РФ и комментарий к ней), но в отличие от остальных заработок на период трудоустройства не сохраняется, поскольку работники трудоустроены по основному месту работы.

2. Трудовой кодекс устанавливает дополнительное основание увольнения совместителя — в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Вместо совместителя может быть принят работник на условиях полного рабочего времени, а также и на иных условиях — с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. Важно, чтобы для нового работника эта работа была основной, следовательно, в отличие от совместителя на него должна вестись трудовая книжка. Уволить совместителя по ст. 288 ТК РФ можно при условии, что с ним был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Закон не допускает досрочного прекращения трудового договора с совместителями, работающими по срочному трудовому договору, в связи с приемом на работу другого работника.

3. При увольнении работника-совместителя с основного места работы работа по совместительству может стать для работника основной, но это не происходит автоматически. В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, оформленному в письменной форме. Если ведение трудовой книжки для данного работника (например, для дистанционного работника) не является обязательным, для изменения статуса с совместителя на основного работника достаточно внести соответствующее изменение в трудовой договор. Если же работодатель обязан внести запись в трудовую книжку, с согласия работника возможны расторжение трудового договора о работе по совместительству (например, по соглашению сторон, по собственному желанию), а затем заключение трудового договора с новыми условиями (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 26 октября 2007 г. N 4365-6-1 «О переходе с работы по совместительству на основное место работы»).

1. Комментируемая статья предусматривает дополнительное основание для увольнения совместителей. В соответствии с ней, помимо оснований, предусмотренных ст. 77 ТК и иными федеральными законами, трудовой договор с лицом, заключившим трудовой договор о работе по совместительству на неопределенный срок, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Как видно из содержания комментируемой статьи, дополнительное основание прекращения трудового договора может применяться не ко всем работникам, заключившим трудовой договор о работе по совместительству, а только к тем, кто заключил такой договор на неопределенный срок. Следовательно, работник, заключивший срочный трудовой договор о работе по совместительству, может быть уволен лишь на общих основаниях, предусмотренных ТК или иным федеральным законом (см. коммент. к ст. 77). Дополнительное основание, предусмотренное ст. 288, к нему не применяется.

Комментируемая статья обязывает работодателя заранее, не менее чем за две недели, и в письменной форме предупреждать работника о прекращении с ним трудового договора в связи с приемом на его место (должность) работника, для которого эта работа будет основной.

2. Комментируемая норма не предусматривает преимущественного права совместителей на заключение трудового договора о выполнении этой же работы как основной, если работодатель принял решение принять на эту работу другое лицо, для которого она будет основной.

В связи с этим работник, заключивший трудовой договор о работе по совместительству на неопределенный срок, не вправе требовать от работодателя принять его на это же место (должность) как на основную работу.

Вместе с тем по соглашению с работодателем работник может быть принят на работу, выполняемую им по совместительству, как на основную. Однако в этом случае трудовой договор о работе по совместительству необходимо прекратить и вместо него заключить другой трудовой договор на новых условиях.

Выводы суда: истец состоял в должности на условиях совместительства. В статье 288 ТК РФ установлены дополнительные основания прекращения трудового договора с совместителями: в случае если на рабочее место, занимаемое совместителем, принимается работник, для которого это место работы является основным, работодатель вправе уволить совместителя.

• См. публикацию: Увольнение работника в других случаях, установленных ТК РФ и иными ФЗ (п. 14 ст. 81 ТК РФ)
• обзора судебной практики: Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя

НИЖЕГОРОДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 16 сентября 2008 г. N 33-5757

Судья Муравьев А.А.

16 сентября 2008 года Судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда в составе: председательствующего Паршиной Т.В. и судей: Старковой А.В., Лазорина Б.П.
рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу Лазорина Б.П.
дело по кассационной жалобе К.
на решение Сеченовского районного суда Нижегородской области от 25.07.2008 года по иску К. к МУЗ «Сеченовская ЦРБ» о восстановлении в должности заведующего отделением Верхнеталызинской участковой больницы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установила:

К. обратился в суд с иском к муниципальному учреждению здравоохранения (МУЗ) «Сеченовская центральная районная больница» о восстановлении на работе в должности заведующего отделением структурного подразделения Верхнеталызинской участковой больницы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, и компенсации морального вреда в размере 10000 рублей.

Заявленные требования мотивировал следующим.

С 01 февраля 2006 года он, работая в должности терапевта, занимал должность заведующего отделением структурного подразделения Верхнеталызинской участковой больницы на условиях совместительства (приказ N <…> п. 4 от 13.02.2006 г.).

Приказом N … по МУЗ «Сеченовская ЦРБ» от 26 мая 2008 года он был уволен с должности заведующего отделением структурного подразделения больницы по ст. 288 ТК РФ.

Считает увольнение незаконным, поскольку с приказом об увольнении в установленном законом порядке ознакомлен не был.

Надлежаще заверенная копия приказа об увольнении ему не выдавалась.

В день прекращения трудового договора расчет с ним в соответствии со ст. 140 ТК произведен не был.

С приказом об увольнении он был ознакомлен 26 мая 2008 года на своем рабочем месте во время приема больных.

По его требованию выдать копию приказа ему было отказано. Приказ об увольнении он не подписал, поскольку был с ним не согласен.

02 июня 2008 г. он обратился с заявлением в администрацию МУЗ «Сеченовская ЦРБ» о выдаче копии приказа N … об увольнении, копии типовой должностной инструкции Министерства здравоохранения Нижегородской области по должности «заведующий отделением» и о выплате причитающейся зарплаты по должности, с которой был уволен.

Однако, копии документов об увольнении были выданы ему лишь 09 июня 2008 года, то есть через 7 дней после подачи заявления, а не в течение трех дней, как того требует ст. 62 ТК РФ.

Расчет с ним был произведен 06 июня 2008 г., а не 26 мая 2008 г., то есть через 11 дней со дня увольнения.

На указанную должность вместо него был принят молодой специалист — врач С. Считает, что она была принята на работу незаконно, поскольку у нее нет необходимого стажа и опыта работы.

Ранее он уже был уволен с указанной должности 03 марта 2008 года, после чего решением Сеченовского районного суда Нижегородской области от 25 апреля 2008 года был восстановлен в ней.

Повторное увольнение его с должности заведующего отделением структурного подразделения больницы оказывает на него сильное стрессовое воздействие, вызывает тяжелые моральные переживания и сказывается на его здоровье.

В судебном заседании истец К. поддержал исковые требования.

Представитель ответчика МУЗ «Сеченовская ЦРБ» иск не признала и просила суд в удовлетворении исковых требований отказать.

Третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований со стороны истца — и.о. главного врача МУЗ «Сеченовская ЦРБ» Б. поддержал позицию представителя ответчика.

Решением Сеченовского районного суда Нижегородской области 25.07.2008 года постановлено:

Отказать в удовлетворении иска К. к МУЗ «Сеченовская ЦРБ» о восстановлении в должности заведующего отделением Верхнеталызинской участковой больницы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в полном объеме (л.д. 91 — 97).

В кассационной жалобе (л.д. 101 — 103) К. просит отменить решение суда, поскольку считает его незаконным и необоснованным.

Законность и обоснованность принятого судом первой инстанции решения суда проверена судебной коллегией по правилам главы 40 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, заслушав объяснения явившихся лиц, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда.

Разрешая гражданское дело по существу заявленных истцом требований, суд первой инстанции сделал правильный об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требований истца.

Доводы кассационной жалобы о несогласии с позицией суда первой инстанции нельзя признать состоятельными по следующим основаниям.

Судом первой инстанции достоверно установлено, что истец работал в должности врача-терапевта участкового, как на основной работе в соответствии с трудовым договором, заключенным 30.01.2006 года.

Кроме того, истец состоял в должности заведующего отделением Верхнеталызинской участковой больницы на условиях совместительства.

28 апреля 2008 года истец был предупрежден в письменной форме об увольнении с должности заведующего отделением — врача-терапевта структурного подразделения Верхнеталызинской участковой больницы в соответствии со статьей 288 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с тем, что на указанную должность будет принят работник для которого данная работа будет являться основной.

26.05.2008 года трудовой договор с истцом был прекращен.

Основываясь на правильном толковании и применении положений пункта 14 статьи 81, статьи 84.1, статьи 288 Трудового кодекса Российской Федерации, суд обоснованно пришел к выводу, что истец уволен с должности заведующего отделением Верхнеталызинской участковой больницы с соблюдением норм трудового законодательства.

Судом первой инстанции в этой части даны мотивированные суждения и произведена оценка всех доказательств в соответствии с широкой свободой судейского усмотрения, гарантированного статьей 120 Конституции Российской Федерации и статьями 67, 71 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Трудовой договор с лицами, работающими по совместительству, может быть расторгнут по общим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Кроме того, в статье 288 Трудового кодекса Российской Федерации установлены дополнительные основания прекращения трудового договора с совместителями: в случае если на рабочее место, занимаемое совместителем, принимается работник, для которого это место работы является основным, работодатель вправе уволить совместителя.

Кроме того, об этом работодатель обязан в письменной форме предупредить совместителя не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Работодателем требования действующего законодательства при расторжении с истцом трудового договора по совместительству были соблюдены.

Довод кассационной жалобы о том, что увольнение истца незаконно, поскольку связано с незаконным приемом на должность заведующего отделением Верхнеталызинской участковой больницы С., должностная инструкция, в соответствии с которой она выполняет свои обязанности не соответствует требованиям типовой должностной инструкции Министерства здравоохранения Нижегородской области, не состоятелен, поскольку не нашел своего подтверждения.

Кроме того, соглашается судебная коллегия и с выводом суда первой инстанции о том, что нарушение сроков выдачи истцу документов, связанных с его работой, и выплаты причитающихся сумм при увольнении, не может служить основанием для признания прекращения трудового договора незаконным.

Кроме того, судом правомерно обращено внимание в решении на то, что правоотношения сторон по несвоевременной выплате денежных сумм, причитающихся при увольнении, могут быть разрешены в рамках самостоятельного иска.

В связи с чем, доводы кассационной жалобы в этой части не могут служить основанием для отмены оспариваемого решения.

При рассмотрении дела суд первой инстанции дал надлежащую оценку всем доказательствам, в том числе объяснениям сторон, показаниям свидетелей, результаты которой на основе правил о допустимости и относимости доказательств к фактам, имеющим юридическое значение, отразил в решении.

Положения статей 67 — 69 Гражданского процессуального кодекса РФ судом нарушены не были.

Таким образом, доводы, изложенные в кассационной жалобе, не могут служить основанием к отмене решения суда, поскольку все они являлись предметом исследования и оценки суда и не содержат обстоятельств, опровергающих его выводы.

С учетом изложенного у судебной коллегии не имеется оснований сомневаться в соблюдении судом порядка принятия решения и выводах, изложенных в нем.

Кассационная жалоба заявителя удовлетворению не подлежит.

На основании изложенного и руководствуясь статьей 361 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия,

определила:

решение Сеченовского районного суда Нижегородской области от 25.07.2008 года, оставить без изменения, кассационную жалобу К. без удовлетворения.

Новая редакция Ст. 288 ТК РФ

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Комментарий к Статье 288 ТК РФ

Совместители могут быть уволены по любому из оснований, предусмотренных статьей 77 ТК РФ. Несмотря на это, должны соблюдаться все установленные законодательством правила расторжения (прекращения) трудового договора. Например, так же как работника по основному месту работы, совместителя нельзя уволить по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске, как гласит часть 3 статьи 81 ТК.

Аналогично, в соответствии со статьей 180 ТК, при расторжении трудового договора по сокращению штатов, необходимо не менее чем за два месяца предупредить совместителя персонально под расписку о предстоящем увольнении. При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников либо при ликвидации организации-работодателя совместителям, так же как и другим работникам, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, на основании статьи 178 ТК. В отличие от остальных, у совместителей не сохраняется заработок на период трудоустройства, поскольку работники трудоустроены по основному месту работы.

В случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, работодатель имеет право уволить совместителя, что является дополнительным основанием увольнения. Вместо совместителя может быть принят работник на условиях полного рабочего времени, а также и на иных условиях — с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. Важно, чтобы для нового работника эта работа была основной, следовательно, в отличие от совместителя, на него должна вестись трудовая книжка.

Работодатель может, но не обязан уволить в указанном случае совместителя. Если есть возможность, совместителю может быть предложена другая работа. Однако в обоих случаях с совместителем должен быть заключен новый трудовой договор.

Другой комментарий к Ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Лица, работающие по совместительству, могут быть уволены по любому из оснований, предусмотренных ст. 77 ТК РФ. При этом должны соблюдаться все установленные законодательством правила прекращения трудового договора. Так, нельзя уволить совместителя по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). При расторжении трудового договора по сокращению штатов необходимо не менее чем за два месяца предупредить совместителя персонально под расписку о предстоящем увольнении (см. ст. 180 ТК РФ и комментарий к ней). При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников либо при ликвидации организации-работодателя совместителям, как и другим работникам, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ и комментарий к ней), но в отличие от остальных заработок на период трудоустройства не сохраняется, поскольку работники трудоустроены по основному месту работы.

2. Трудовой кодекс устанавливает дополнительное основание увольнения совместителя — в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Вместо совместителя может быть принят работник на условиях полного рабочего времени, а также и на иных условиях — с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. Важно, чтобы для нового работника эта работа была основной, следовательно, в отличие от совместителя на него должна вестись трудовая книжка.

Уволить совместителя по ст. 288 ТК РФ можно при условии, что с ним был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Закон не допускает досрочного прекращения трудового договора с совместителями, работающими по срочному трудовому договору, в связи с приемом на работу другого работника.