Управление кадровым потенциалом
Выделяют два основных вида конкурентных преимуществ: внешние, базирующиеся на рыночной силе товара, вызванной тем, что покупателю предлагают продукцию повышенной ценности, и внутренние, основанные на производительности и, следовательно, более низких издержках.
Кроме того, для поддержания конкурентных преимуществ необходимо учитывать постоянное изменение и вести мониторинг внешних и внутренних факторов. Не углубляясь в подробности теории конкурентного преимущества, отметим, что при появлении негативных явлений в любой детерминанте может произойти снижение конкурентоспособности, потеря конкурентных преимуществ и возникнуть угроза экономической безопасности. Для поддержания уровня экономической безопасности необходимо постоянно оценивать его на соответствие определенным критериям. Причем на разных этапах жизненного цикла продукта или предприятия конкурентные преимущества могут различаться, и это будет влиять на конкурентный статус фирмы, который служит измерителем ее положения на рынке. Продукция отечественных предприятий по сравнению с продукцией других стран не отличается новизной, техническим преимуществом, что предопределяет низкий конкурентный статус российских товаропроизводителей. Можно предположить, что при выходе на международный рынок она не только не повысит конкурентный статус предприятия-производителя, но окажется неконкурентоспособной. Одновременно на российский рынок хлынет поток конкурентоспособных иностранных товаров. Это приведет к снижению уровня безопасности всей отечественной экономической системы.
Таким образом, перед отечественными учеными и практиками стоит сложнейшая научно-практическая задача разработки системного подхода к анализу сложившейся ситуации и разработке путей по выводу российских предприятий на конкурентоспособный уровень в целях нивелирования угроз экономической безопасности, требующая незамедлительного решения. А задача государственной власти заключается в создании для российских предприятий благоприятной конкурентной среды.
Литература:
1.Ильенкова Н.Д Спрос: анализ и управление. — М.: Финансы и статистика, 2000.
2. Ламбен Ж.-Ж., Чумпитас Р., Шулинг И. Менеджмент, ориентированный на рынок. — СПб.: Питер, 2008.
3.Томпсон А., Формби Д. Экономика фирмы. — М.: БИНОМ, 1998.
4.Экономическая стратегия фирмы/ под ред. Градова А.П. -Спб.: Спец Лит, 2000.
5.Юданов А.Ю. Конкуренция: теория и практика. — М.: ГНОМ и Д, 2001.
6.Michael E. Porter,” How Competitive Forces Shape Strategy”, Harvard Business Review, Vo.57,No2 (March-April 1979), pp. 137-145.
9. http://www.rway.ru/txtprint.asp?txt=15938&rbr=8
УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИОННЫМ РАЗВИТИЕМ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Витте
В статье анализируется инновационная деятельность, как ведущий механизм, непосредственно воздействующий на формирование сознания субъектов профессиональной деятельности, который в современных условиях реально меняет качество профессиональной деятельности, напрямую влияя на развитие кадрового потенциала организации. Обоснованы основные направления инновационного развития кадрового потенциала организации.
Ключевые слова: кадровый потенциал, трудовые ресурсы, инновации.
INNOVATIVE MANAGEMENT HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT ORGANIZATION
Keywords: human resources, human resources, innovation.
В условиях инновационной экономики приоритетное значение приобретают механизмы, непосредственно воздействующие на формирование сознания субъектов профессиональной деятельности. Инновационная деятельность является тем ведущим механизмом, который в современных условиях реально меняет качество профессиональной деятельности, напрямую влияя на развитие кадрового потенциала. С переходом к экономике знаний основной прирост занятости приходится на профессии с преобладанием интеллектуального труда. Динамично возрастающий темп глобальных и локальных перемен предъявляет все возрастающие требования и к результатам профессионального образования, и эта система становится все более сложной. Как следствие — возрастает потребность в высококвалифицированных кадрах.
Многие отечественные и зарубежные ученые, рассматривая вопрос о месте человека в современном экономическом пространстве, отмечают, что наиболее характерным признаком труда современного работника является его интеллектуализация, поскольку
основным содержанием труда становится его умственный компонент, основанный не на эмпирически накопленных навыках, а на соответствующем объеме творческих и специальных знаний и навыков, дающих возможность творческого осмысления складывающейся ситуации .
Инновационный процесс как объект управления представляет собой открытую систему, имеющую как внутренний, так и внешний контур управления. Учитывая как различные источники, так и различные механизмы компенсации рисков, меры по их компенсации могут быть сгруппированы по двум основным категориям: меры, реализуемые во внутреннем организационном пространстве (группировка задач по значимости и трудоемкости; оптимизация сроков их выполнения; разработка системы мотивация кадрового состава на достижение поставленных целей; оперативный анализ отклонений в выполнении мероприятий и актуализация графиков выполнения работ и т.д.), и меры, требующие внешнего взаимодействия (корректировка и дополнение содержания установочных и опера-
тивных планов по реализации инновационных проектов и программ с контрагентами; оптимизация работы координационных советов и пр.).
Практика реализации инновационных программ подготовки высококвалифицированных кадров позволяет выделить следующие основные задачи управления развитием кадрового потенциала в условиях инноваций:
— постановка и обоснование целей и задач реализуемых инновационных проектов;
— контроль и регулирование выполнения образовательных проектов;
— управление затратами в ходе планирования и реализации программ профессионального развития кадров;
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
— оценка рисков реализации проекта и выработка методов их минимизации.
Эффективным инструментом решения поставленных задач является создание учебно-производственных комплексов и научнообразовательных центров на базе учебных заведений как высшего, так и среднего профессионального образования с возможностью привлечения к работе внешних организаций-партнеров (научноисследовательских и производственных организаций, государственных и муниципальных органов управления и др.) для объединения и координации усилий по проведению научных исследований и образовательной деятельности в профильных отраслях.
В то же время значительный запас знаний, своеобразный образовательный капитал, накопленный работниками и населением в целом, может слабо влиять на показатели экономического развития, если он не задействован в полной мере в производственных процессах, например, при высоком уровне безработицы или неэффективном использовании квалифицированной рабочей силы или непрофильном (нецелевом) обучении.
Для обеспечения сопряжения содержательной составляющей и реальных социально-экономических потребностей требуется эффективное взаимодействие между профессиональным сообществом, государственными отраслевыми институтами, образовательными структурами, в том числе в рамках программ государственно-частного партнерства.
Обеспечение стабильности в условиях постоянных изменений, происходящих во внешней среде, оказывается возможным тогда, когда организация к ним готовится заранее. Для этого управление должно быть не просто адекватным динамике внешней среды, но и обеспечивать обоснованное опережение управляющих воздействий. Первоочередной задачей при этом является обеспечение устойчивого развития кадрового потенциала, обеспечивающей согласованность механизмов управления с развитием инновационных процессов в будущем.
Структура кадрового потенциала организации определяется соответствием изменяющимся потребностям организации и целям формирования устойчивой заинтересованности работников в высоком уровне результативности своего труда. Кадровый потенциал организации обеспечивает выполнение всех необходимых предварительных и основных работ по запуску в производство нового вида продукта и, следовательно, играет главенствующую роль в обеспечении жизнедеятельности организации на различных этапах ее жизненного цикла.
Таким образом, мы полагаем, что процесс инновационного развития кадрового потенциала организации можно представить как совокупность мероприятий по изменению структуры, способностей, знаний и навыков производственного и непроизводственного персонала организации с точки зрения улучшения возможностей достижения ее тактических и стратегических целей.
На уровне организации целесообразно рассматривать процессы инновационного развития кадрового потенциала как степень готовности конкретной организации к реализации программ стратегической производственной, инновационной и инвестиционной деятельности. Чем выше готовность, тем меньше усилий (финансовых, временных, технических) требуется организации, чтобы реализовать программу инновационного развития кадрового потенциала.
Основными направлениями инновационного развития кадрового потенциала организации, по нашему мнению, являются:
— финансовое направление, или «охота за мозгами», когда инновационное развитие кадрового потенциала обеспечивается за счет привлечение в организацию сторонних профессионалов, способных на более высоком уровне решать стоящие перед организацией
цели и задачи профессиональной, инновационной и инвестиционной деятельности;
— информационно-коммуникационное направление, когда инновационное развитие кадрового потенциала обеспечивается за счет применения новых инфокоммуникационных технологий, значительно сокращающих процесс принятия управленческих решений, и гарантирующих высокое качество мониторинга основных бизнес-процессов организации;
— образовательное направление, когда инновационное развитие обеспечивается за счет реализации прогрессивных технологий обучения и поддержки профессионального уровня и способностей персонала организации;
— материально-техническое направление, или имиджевое направление, когда процесс инновационного развития кадрового потенциала не отделим от реализации целей роста фондовооруженности персонала организации, включая и производственные аспекты его деятельности (взаимодействие между отделами), и вопросы обеспечения значимого социального бонуса, престижности работы в организации.
Для того чтобы оптимально использовать возможности инновационного развития кадрового потенциала, необходимо четко классифицировать и структурировать влияющие на такое развитие факторы.
Основополагающими факторами инновационного развития кадрового потенциала являются политические и экономические.
Политические изменения могут влиять на потребности организации в трудовых ресурсах и положение квалифицированных специалистов на рынке труда через изменение законодательства (налогового режима, системы социального страхования, трудового законодательства), регулирование макроэкономических параметров, создание определенного политического климата в стране и в регионе.
Определение влияния данных факторов на оптимальное использование возможностей рынка труда для управления инновационным развитием кадрового потенциала, состоит не столько в прогнозировании определенных политических изменений, сколько в признании самих изменений.
Неспособность власти найти оптимальный вариант согласованности действий между различными ее ветвями приводит к политическим и экономическим кризисам или к военным конфликтам. Это отрицательно воздействует на экономические процессы, происходящие в стране, и влечет за собой негативные последствия при формировании рынка труда . Интеграционные факторы в условиях рыночных трансформаций влияют не только на экономику регионов, но и на политику государства в целом.
Внешнеэкономические связи с зарубежными странами и странами СНГ, а также межрегиональные соглашения определенным образом влияют на формирование регионального рынка труда и на процесс оптимального использования возможностей рынка труда при управлении инновационным развитием кадрового потенциала организации.
Экономические факторы — темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, отраслевые изменения и т.д. — оказывая воздействие на экономику региона, сказываются и на процессе инновационного развития кадрового потенциала организации.
Устойчивый экономический рост, как правило, приводит к увеличению платежеспособного спроса в экономике и, следовательно, приводит к увеличению объемов производства, следовательно, одновременно с этим наблюдается возрастание спроса на труд. Для определения влияния данных факторов на инновационное развитие кадрового потенциала организации необходимы детальные прогнозы эволюции данных факторов и определяющих их параметров.
Одним из основополагающих факторов, влияющих на инновационное развитие кадрового потенциала организации является стоимость рабочей силы. В настоящее время в России, с нашей точки зрения, сложился неэффективный подход к определению стоимости рабочей силы. Низкая доля заработной платы в себестоимости продукции или услуг ограничивает экономические, а также моральные стимулы работников, и это, в свою очередь, приводит к проблемам при решении практических задач по реформированию экономики и отношений собственности. Формирование эффективной модели трудовых отношений, независимо от формы собственности и методов хозяйствования, должно основываться на тенденции увеличения доли оплаты труда в себестоимости продукции. По мере
совершенствования рыночных отношений необходимо повышать роль заработной платы в удовлетворении потребностей человека, что позволит организации оптимально использовать возможности рынка труда для инновационного развития своего кадрового потенциала.
Производственные факторы могут затормозить или, напротив, ускорить процесс инновационного развития кадрового потенциала, создавая благоприятные предпосылки для введения рыночных механизмов и обеспечения условий инновационного развития кадрового потенциала организации.
Структурные факторы, определяющие процесс инновационного развития кадрового потенциала организации — это отраслевая структура хозяйства, процессы конверсии, процессы разгосударствления и приватизации, производственная структура, отраслевое и профессиональное движение трудовых ресурсов, малый бизнес и самозанятость населения.
Социальные факторы определяют стабильность рыночной экономики и во многом зависят от решения социальных вопросов на уровне государства, региона и предприятия. В составе социальных факторов применительно к обеспечению условий инновационного развития кадрового потенциала организации нами выделены идеологические, нормативно-законодательные и организационные факторы
Переход России от командно-административной системы управления к рыночным условиям во многом изменил идеологию кадрового потенциала. Страх потерять работу сильнее всех остальных аргументов для большинства трудового населения России. Изменилась политика и формы работы средств массовой информации при анализе и формировании регионального рынка труда. Наряду с требованиями к претендентам на определенные места в объявлениях чаще печатаются не «ищу работу», а «ищу высокооплачиваемую работу».
Нормативно-законодательные акты формирования рынка труда региона, к сожалению, в настоящее время еще или не отработаны на должном уровне, или не работают в полную силу. Размеры пенсий, пособий и социальных выплат в России в целом не обеспечивают нормальный уровень жизни населения.
Деятельность служб занятости мало эффективна для большинства безработных, а также требует изменения система профессиональной подготовки специалистов. Определение стоимости специалиста через рынок при низком качестве подготовки и установившихся своеобразных хозрасчетных связях между высшим образованием и материальным производством ставит нынешних выпускников вузов в невыгодные условия по сравнению с работающими специалистами, а также повышает риск организации в переоценке или недооценке необходимых им квалифицированных сотрудников .
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
Возможности инновационного развития кадрового потенциала организации определяются также демографической ситуацией как в целом в стране, так и в отдельном регионе. Важными показателями, характеризующими состав населения и изменения его структуры, являются половой и возрастной состав, абсолютный и относительный прирост, плотность населения, соотношение городского и сельского населения.
Развитие техники и технологии может самым кардинальным образом изменить потребности организации в рабочей силе. Необходимо следить за тенденциями изменений мировой науки, чтобы заблаговременно оценить влияние возможного внедрения новой техники или технологии в организациях. Научно-технический прогресс требует совершенно новых рабочих мест, так как означает необходимость проведения большого объема работ по переобучению определенной части трудоспособного населения.
В условиях научно-технической революции растет необходимость усиления обратного воздействия человеческого фактора на развитие техники. Идея непрерывности обновления знаний и развития способностей к такому обновлению в настоящее время получает все большее признание.
Промышленно успешные регионы в определенной мере влияют на экологию, и это сказывается на возможностях инновационного развития кадрового потенциала. К экологическим факторам, влияющим на инновационное развитие кадрового потенциала организации, можно отнести: политику государства в области экологи, экологическую чистоту, стимулирование работ на вредном производстве и т.д. Данные факторы непосредственно определяют здоровье, трудоспособность, воспроизводство кадрового потенциала.
Вышеперечисленные факторы, влияющие на оптимальное использование возможностей рынка труда при управлении инновационным развитием кадрового потенциала организации, выдвигаются в число критических факторов ее экономического роста.
Литература:
1. Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество: опыт социального прогнозирования. — М.: Academia. — 1999.
2. Маренков П.Л. Управление трудовыми ресурсами. — Ростов-на-Дону: Феникс. — 2004.
3. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. — М.: Экзамен. — 2004.
4. Хадасевич Н. Развитие потенциала персонала организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2010. — № 1.
5. Шеркунов С.А. Зарубежный опыт государственного регулирования инновационной деятельности и развития кадрового потенциала в сфере науки, техники и высоких технологий // Современные исследования социальных проблем. — 2010. — № 2.
6. Лукоянова А.С. Эффективность управления кадровым потенциалом учреждения в сфере образовательных услуг // Экономика и управление: новые вызовы и перспективы. — 2010. — № 1.
ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Балынская Н. Р.
доктор политических наук , директор института экономики и управления, зав. кафедрой государственного муниципального управления и управления персоналом, Магнитогорский государственный технический университет имени Г. И. Носова (Россия), 455000, Россия, г. Магнитогорск, проспект Ленина, д. 38,
Синицына О. Н.
кандидат педагогических наук, доцент, доцент кафедры государственного муниципального управления и управления персоналом, Магнитогорский государственный технический университет имени Г. И. Носова (Россия), 455000, Россия, г.
Магнитогорск, проспект Ленина, д. 38, oksana.sinitsyna@list.ru
Кузнецова Н. В.
кандидат педагогических наук, доцент доцент кафедры менеджмента, Магнитогорский государственный технический университет имени Г. И. Носова (Россия), 455000, Россия, г. Магнитогорск, проспект Ленина, д. 38, nina-kw@mail.ru
УДК 331.108
ББК 65.291.6-21
Цель. Рассмотреть актуальные вопросы формирования системы управления кадровым потенциалом современной организации и ее влияние на эффективность деятельности предприятия.
Методы. В работе авторы использовали методы количественной, балльной оценки и расчеты эффективности мероприятий по формированию системы управления кадровым потенциалом современного предприятия, а также методы экономико-статистического анализа.
Результаты и практическая значимость. В статье предложены принципы формирования системы управления кадровым потенциалом организации, учитывающие возможности соединения интересов работников и организации. Разработаны направления системы управления кадровым потенциалом организации: тактические и стратегические.
Научная новизна. Выявлена сущность рационального использования кадров организации, заключающаяся в более полном раскрытии способностей работников предприятия, обеспечении творческого и содержательного характера труда, повышении квалификационного уровня работников с учетом его мотивации и оценки вклада каждого работника в итоговые результаты деятельности.
Ключевые слова: кадры, управление кадрами, кадровый потенциал, система управления кадровым потен-
0 cm
o una^OM.
cu í
£
£ THE SYSTEM OF TALENT MANAGEMENT OF MODERN ENTERPRISE
£ Balynskaya N. R.
s s
O Management Department, Magnitogorsk State Technical University named after G. I. Nosov (Russia), 38, Lenina Avenue,
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
PhD (Politics), Director of Economics and Management Institute, Head of State Municipal Administration and Personnel
ogorsk State Technical University named after G. I. N Magnitogorsk, Russia, 455000, balynskaya@list.ru
I Sinitsyna O. N.
Балынская Н. Р., Синицына О. Н., Кузнецова Н. В.
Kuznetsova N. V.
Technical University named after G. I. Nosov (Russia), 38, Lenina Avenue, Magnitogorsk, Russia, 455000, nina-kw@mail.ru
Key words: stuff, human resource management, human resources, human resources management system.
Управление кадрами — одна из важнейших функций любой организации, и особое значение данный аспект приобретает в современных условиях рыночной экономики. От эффективности реализации кадровой политики руководством зависит мотивация персонала, производительность труда, а, следовательно, и прибыль предприятия. Переход к современным, инновационным технологиям в области управления персоналом невозможен без эффективного использования потенциальных возможностей, заложенных в каждом работнике. Сегодня недостаточно внимания уделяется анализу кадровой политики и эффективности использования трудового потенциала организаций.
Объективные социально-экономические процессы, переживаемый страной кризис сопровождающийся не только серьезными потерями в экономике, но и значительными социальными проблемами, способными дестабилизировать российское общество, заставляют предприятия опираться на инновационное развитие экономики, и важную роль в этом играет кадровый потенциал, своевременная объективная оценка, развитие и управление которым поможет расширить возможности предприятия, вывести его на новый уровень и обеспечить устойчивое развитие . Управление кадрами при этом является одним из важнейших направлений стратегического управления современным предприятием, так как на этапе инновационной экономики и модернизации производства роль работника возрастает, а к его компетенциям, уровню знаний и умениям предъявляются более высокие требования . Борьба за человека — наиболее сложный вид конкурентной борьбы, в которой важно правильно проставить акценты сегодня, так как человеческие ресурсы не безграничны . Эффективное использование возможностей сотрудников, создание условий для более
полной реализации и развития их потенциала способствует повышению конкурентоспособности предприятия , при этом необходимо ориентироваться на выявление ценностных возможностей и осуществлять инвестирование средств в человеческий капитал .
Для эффективного функционирования организации необходимо инвестировать средства не только в производственно-технологические процессы и управление, но и в человеческий капитал. Основополагающим базисом нового подхода к управлению является определение системы бизнес-процессов, которые выполняются на предприятии, дальнейшее их усовершенствование и оптимизация , в том числе и в подсистемах управления персоналом предприятия.
В этой связи актуальным является всестороннее изучение кадрового потенциала, проблем его развития, оценка текущего состояния и разработка предложений по разработке системы управления кадровым потенциалом организации.
Вопросы и проблемы управления кадровым потенциалом организаций рассматриваются в трудах зарубежных ученых М. Альберта, Дж. Иванцевича, Р. Марра, М. X. Мескона, Ф. Хедоури, Г. Шмидта и др.
Российские и зарубежные авторы рассматривают и подчеркивают корреляцию понятий «кадровый потенциал» и «управление кадрами», так как при эффективном управлении возможно оптимальное
Балынская Н. Р., Синицына О. Н., Кузнецова Н. В.
использование кадров и успешная деятельность организации в условиях рыночной конкуренции и экономического кризиса .
Кадры — это люди, характеризующиеся набором индивидуальных качеств, среди которых социальные и психологические играют важнейшую роль. Одна из приоритетных целей управления кадрами в современных условиях определена как сочетание триединства обучения кадров, повышения квалификации и мотивации, необходимых для развития их способностей и стимулирования к качественному выполнению работ.
Человеческий капитал — это стратегический ресурс, имеющийся у каждого, багаж знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него являются образование, накопление производственного опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации .
Кадровый потенциал предприятия с одной стороны это умения и навыки работников, используемые для получения прибыли. С другой стороны, кадровый потенциал — это временно свободные или резервные трудовые места, которые потенциально могут быть заняты профессионалами в результате их развития и обучения.
Таким образом, кадровый потенциал организации — это обобщающая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития организации; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы, которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени.
Разница трактовок между понятиями «кадры» и «кадровый потенциал» описана в работах Н. П. Беляц-кого, С. Е. Веселько, А. Я. Кибанова и др. Ими подчеркивается, что если «кадры» — это совокупность работников определенных профессий и специальностей, уровня профподготовки и образования, то кадровый потенциал включает в себя не только кадры, но и определенный круг возможностей данной категории кадров в осуществлении целенаправленных действий, вытекающих из задач функционирования и развития системы . Кадровый потенциал организации напрямую зависит от потенциала кадров этой организации, но не является их простой суммой. Он целостностен, принципиально отличен от свойств потенциала каждого работника в отдельности.
В. А. Дятлов, В. Т. Пихало понимают под кадровым потенциалом «совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые исполняет работник как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства» .
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
Таким образом, можно констатировать, что кадровый потенциал — это обобщающая характеристика способностей и возможностей работников предприятия, имеющих необходимую квалификацию, прошедших профессиональную подготовку и обладающих специальными профессиональными знаниями, навыками, умениями, опытом работы и компетенциями в определенной сфере деятельности, способных эффективно выполнять свои функциональные обязанности и давать экономические результаты для достижения целей организации .
Параметры кадрового потенциала могут быть охарактеризованы в трех плоскостях — психофизиологический, квалификационный и личностный потенциал .
Личностные характеристики работника образуют отдельную группу внутренних факторов формирования системы управления кадровым потенциалом. К числу наиболее важных принято относить:
1. Мотивацию к труду как связующую функцию управления кадрами. Реализация этой функции предполагает разработку систему воздействий на поведение работников для наиболее полного использования их потенциала.
2. Профессионально-квалификационный уровень. Базовое образование, а также стимулирование непрерывного повышения квалификации работников являются основополагающими критериями сформированной системы управления кадровым потенциалом организации. Приемлемость условий приема и обучения оказывают влияние на ход принятия решений руководством организации о найме новых, уже отвечающих всем предъявляемым требованиям сотрудников или о вложении средств организации в развитие кадрового потенциала постоянных кадров .
Проблемы, возникающие при развитии потенциала, являются важными источниками знаний и рассматриваются как таковые . Знания сотрудников являются ключевым фактором, определяющим стоимость организации, поэтому предприятия должны быть в состоянии определять, управлять и измерять их . Необходимо, чтобы в организации осуществлялся мониторинг всех составляющих профессионально-квалификационных характеристик работника.
3. Опыт работы как платформа для развития и повышения мастерства и профессионализма работника .
4. Результативность труда как показатель психофизиологических возможностей работников, соответствующий научно-обоснованным затратам труда в конкретных организационно-технических условиях .
5. Личностные характеристики как показатель индивидуального проявления кадрового потенциала работника организации.
Мы согласны с мнением Е. Н. Коломоец, Н. В. Кузьминой и С. А. Шапиро, что система управления кадровым
Балынская Н. Р., Синицына О. Н., Кузнецова Н. В.
потенциалом в условиях инновационного развития предприятия ориентируется на выполнение следующих задач.
Во-первых, обеспечение соответствия количественных и качественных показателей и характеристик кадров стратегическим целям организации .
Во-вторых, это объединение работников не только на организационном уровне, но и на уровне общих целей, ценностей и традиций, что означает формирование лояльной, высокомотивированной команды профессионалов-специалистов, объединенных общими стратегическими целями и корпоративной культурой .
Н. В. Кузьмина включает в систему управления кадровым потенциалом управление компетенциями, профессиональное обучение и управление деловой карьерой . При этом, разделяя точку зрения Н. В. Кузьминой, Ю. Н. Арсеньев в качестве важнейшей функции управления потенциалом персонала предлагает указывать функцию управления деловой карьерой .
В условиях же все возрастающей конкуренции на рынке труда функциями управления кадровым потенциалом становятся планирование, организация и контроль данной системы. Эти функции могут быть реализованы через четкое распределение должностных и функциональных обязанностей; продвижение работников по карьерной лестнице; обучение и повышение квалификации; мотивацию и стимулирование работников к более продуктивному труду.
Система управления кадровым потенциалом (далее СУКП) — это совокупность взаимовлияющих отдельных функциональных подсистем, осуществляющих согласованную деятельность, целью которой является полное и своевременное обеспечение формирования, развития и использования потенциала каждого работника (рис. 1).
Факторы внешней среды
Подсистема формирования кадрового потенциала Подсистема использования и развития кадрового потенциала
> Г
Результат: повышение эффективности кадровой работы
Рис. 1. Система управления кадровым потенциалом
Главной целью системы управления кадровым потенциалом является четкая организация взаимодействия всех функциональных подсистем. Данная цель может быть достигнута за счет эффективной кадровой политики, соответствующих принципов и методов управления персоналом, а также инновационной кадровой стратегии.
Главная цель СУКП определяет подцели и принципы системы управления кадровым потенциалом, отражающие объективные тенденции, социальные и экономические законы, рекомендации теории управления.
Формируя и реализуя систему управления кадровым потенциалом важно учитывать влияние внешних и внутренних факторов, их взаимосвязь и взаимообусловленность влияния. Классификация факторов формирования системы управления кадровым потенциалом организации представлена на рис. 2.
Рис. 2. Факторы формирования системы управления кадровым потенциалом организации
Балынская Н. Р., Синицына О. Н., Кузнецова Н. В.
Управление кадровым потенциалом в рамках системы должно опираться на следующие принципы:
1) эффективность найма, отбора, подбора, расстановки кадров;
2) справедливость распределения нагрузки, оплаты по результатам труда на основе объективной оценки;
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
3) стимулирование труда и повышение квалификационного уровня кадров;
4) возможность реального профессионального продвижения в соответствии с результатами труда, уровнем квалификации, способностями, личными интересами, возможностями и потребностями сотрудников организации.
Также, система управления кадровым потенциалом как открытая и сложная система базируется на следующих принципах системного подхода :
• принцип неаддитивности (основан на том, что система управления кадровым потенциалом не равна простой сумме входящих в нее систем);
• принцип эмерджентности (определяет насколько уровень целевых функций системы управления кадровым потенциалом совпадает с целями составляющих ее подсистем);
• принцип адаптивности (основан на необходимости системы управления кадровым потенциалом адаптироваться к меняющимся факторам внешней и внутренней среды для сохранения стабильности своего функционирования);
• принцип альтернативности (основан на влиянии принимаемых руководителем или специалистом кадровой службы решений от параметров и условий, конкретных ситуаций, возникающих в процессе формирования и развития кадрового потенциала работников);
• принцип целостности (означает, что система управления кадровым потенциалом существует как упорядоченная совокупность подсистем, выполняющих заложенные базовые функции);
• принцип обратной связи (определяется характером поступающей информации о ключевых характеристиках персонала и используется в организации для процесса управления кадровым потенциалом);
• принцип мультипликативности (основан на том, что положительные и отрицательные эффекты в системе обладают свойствами умножения, а не сложения);
• принцип совместимости (основан на совместимости составляющих подсистем управления кадровым потенциалом не только с большой системой — системой управления персоналом организации, но и между составляющими);
• принцип комплексности (основан на системной увязке целей с ресурсами и возможностями предприятия и нацелен на достижение конечного практического результата).
Принципы взаимосвязаны между собой, находятся в постоянном развитии, совершенствуются и конкретизируются. Предложенные принципы управления кадровым потенциалом организации отличаются тем, что подчеркивают возможности объединения интересов работников и организации.
Система управления кадровым потенциалом представляет собой целостный комплекс взаимосвязанных элементов, совокупность взаимовлияющих отдельных функциональных подсистем (рис. 3).
Деятельность службы управления кадрами при формировании системы управления кадровым потенциалом в первую очередь должна основываться на мониторинге кадров предприятия. Это ключевая подсистема управления кадровым потенциалом организации, обуславливающая основные направления деятельности всех остальных подсистем.
Многие современные организации нерегулярно или необъективно осуществляют мониторинг системы управления кадровым потенциалом. На российских предприятиях целенаправленно занимаются только планированием и прогнозированием количественной потребности кадров, состава кадров, что необходимо для перспективного периода и выполнения плановых показателей эффективно. Но при этом игнорируются остальные составляющие СУКЛ
Особую актуальность приобретает системный подход к управлению кадрами. Подсистема найма
Планирование, прогнозирование и маркетинг кадров
)
Наем и учет кадров
Мониторинг кадров организации
Информационно е обеспечение
Ч.
Стимулирование труда
У
Отбор и оценка кадров
Развитие кадров
Рис. 3. Элементы системы управления кадровым потенциалом
Балынская Н. Р., Синицына О. Н., Кузнецова Н. В.
позволяет обеспечить организацию кадрами в качественном и количественном отношении. Руководство организации должно постоянно корректировать принятые ориентиры, адаптировать с учетом воздействующих факторов внешнего окружения, а работники анализировать и пересматривать собственную деятельность, повышать квалификацию, адаптировать деятельность к меняющимся условиям и ситуации .
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
Практическая деятельность по формированию системы управления кадровым потенциалом предполагает тактическое (подразумевает реализацию текущих кадровых функций) и стратегическое (ориентировано на разработку и реализацию стратегии развития системы управления персоналом организации в целом) направления.
Таким образом, основополагающим фактором экономического роста предприятия является адаптивная, гибкая, кадровая политика и четкая система управления кадровым потенциалом. Формирование и использование кадрового потенциала осуществляется на основе ряда специфических принципов, требует изучения и системного подхода в условиях острой конкурентной борьбы между предприятиями. Для ее реализации и функционирования организации необходимо:
• устанавливать нормы труда и по мере внедрения новых технологий;
• совершенствовать организацию труда работников , организовывать внедрение инновационных методов работы;
• устанавливать гибкий режим работы;
• организовывать своевременное обучение и повышение квалификации работников;
• разработать индивидуальные карты карьерного продвижения;
• изучать мотивирующие факторы и внедрять стимулирующие системы;
• изучать причины простоев и постоянно проводить профилактические мероприятия;
• разработать эффективные методы управления конфликтами и стрессами.
Как показал проведенный анализ, система управления кадровым потенциалом влияет на конкурентоспособность как отдельного работника, так и предприятия в целом. Эффективность предложенной системы управления кадровым потенциалом подтверждается повышением производительности труда в конкретных производственных условиях; снижением простоев и конфликтов; повышением трудовой мотивации и приверженности работников своей организации.
Литература:
1. Регулирование социально-экономических и политических процессов России: история и современность:
монография /Под ред. Н. Р. Балынской. СПб.: ИНФО-да, 2014. 171 с.
2. Тургель И. Д. Российский рынок труда: тенденции и угрозы развития в условиях экономического кризиса // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2010. № 1. С. 49-61.
6. Балынская Н. Р. Управление персоналом предприятия на основе механизмов стимулирования репродуктивного труда: монография. СПб.: Инфо-да, 2014. 144 с.
7. Конкурентоспособность территорий и качество жизни населения: подходы, оценки, перспективы: монография / Под ред. М. В. Гукаловой Новосибирск: СибАК, 2015. 246 с.
10. Современная модель эффективного бизнеса: монография / Под ред. С. С. Чернова. Книга 10. Новосибирск: СИБПРИНТ, 2012. 189 с.
11. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: ИНФРА-М, 2009. 170 с.
12. Исаченко И. И. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие. М.: МГУП имени Ивана Федорова, 2013. 206 с.
13. Беляцкий Н. П. Управление персоналом. Мн.: Интер-прессервис, 2002. 352 с.
14. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2010. 695 с.
16. Маслов Е. В. Управление человеческими ресурсами предприятия: учеб. пособие. / Под ред. П. В. Шеме-това. М.: Инфра-М, 2009.
17. Кузьмина Н. В. Система управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах: диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. М., 2004.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
Балынская Н. Р., Синицына О. Н., Кузнецова Н. В.
18. Мак Ноттон Д., Карисон Д. Дж., Дитц К. Т. Кадры современных организаций. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 549 с.
19. Ubels J., Naa-Aku Acquaye-Baddoo, Fowler A. Capacity Development in Practice. London — Washington, DC, 2010. 361 p.
21. Пошерстник H. В., Мейксин M. С. Кадры предприятия. СПб.: Еерда, 2008. 296 с.
22. Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. М.: ЕроссМе-диа, 2007. 248 с.
23. Арсеньев Ю. Н. Управление персоналом. Модели управления. Учеб. пособ. для студентов вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. 288 с.
24. Кузнецова Н. В. Менеджмент и маркетинг: учеб. пособие для студентов специальности «Технология художественной обработки материалов». Магнитогорск: МаЕУ, 2010. 194 с.
25. Синицына О. Н. Бенчмаркинг персонала организации // Инновационный Вестник Регион. 2013. № 4.2. С. 39-46.
7. Competitiveness of territories and people’s quality of life: approaches, assessment and prospects: monograph
/ Ed. by M. V. Gukalova. Novosibirsk: SibAK, 2015. 246 p.
10. The modern model of efficient business: monograph / Ed. by S. S. Chernov. 10th book. Novosibirsk: SIBPRINT, 2012. 189 p.
11. Travin V. V., Dyatlov V. A. Personnel management fundamentals. M.: INFRA-M, 2009. 170 p.
12. Isachenko I. I. Human Resource Management: tutorial. M.: MGUP imeni Ivana Fedorova, 2013. 206 p.
13. Belyatskiy N. P. Personnel Management. Minsk: Inter-presservis, 2002. 352 p.
14. Management of the organization’s personnel: textbook / Ed. by A. Ya. Kibanov. M.: INFRA-M, 2010. 695 p.
16. Maslov Ye. V. Human resource management: textbook. / Ed. by P. V. Shemetova. M.: INFRA-M, 2009.
18. McNaughton D., Karison D. J., Dietz K. T. Stuff of modern organizations. M.: UNITI-DANA, 2004. 549 p.
19. Ubels J., Naa-Aku Acquaye-Baddoo, Fowler A. Capacity Development in Practice. London — Washington, DC, 2010. 361 p.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
21. Posherstnik N. V., Meyksin M. S. Company personnel. SPb: Gerda, 2008. 296 p.
УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
, к. ф.н., доц. кафедры социологии, психологии и социального менеджмента МАИ (ГТУ)
Современная экономическая ситуация предъявляет организациям достаточно жесткие требования как в отношении бизнес-показателей, так и в отношении кадрового состава. Объективные социально-экономические процессы вынуждают организации ориентироваться на инновационное развитие, и особую роль в этом играет кадровый потенциал, грамотное управление которым может расширить возможности организации, вывести ее на новый конкурентный уровень, обеспечить устойчивое развитие.
Под термином «кадровый потенциал» подразумевается совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации. В перечень способностей и возможностей обычно включают: профессиональные знания работников, умения и навыки, компетентность, профессиональную мобильность, инновационность, профориентированность и т. п. .
Параметры (характеристики) кадрового потенциала можно классифицировать следующим образом:
— психофизиологический потенциал (способности и наклонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость и т. д.);
— квалификационный потенциал (объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности);
— личностный потенциал (уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень освоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей) .
Необходимость управления кадровым потенциалом определяется, в первую очередь, тем, что возможности и способности работников могут быть как задействованы, так и не задействованы в трудовой деятельности; являются гибкими образованиями, обладающими способностью развиваться и изменяться.
Под управлением кадровым потенциалом понимается приведение в соответствие способностей работников и целей, условий развития организации .
Инновационная направленность организации предполагает использование инновационных методов управления кадровым потенциалом.
В традиционной системе управления кадрами использовались в основном административные методы, которые, хотя и позволяли организации достичь заданных параметров, не могли обеспечить развитие организации в новых социально-экономических условиях, содержащих инновационность как свою сущностную характеристику.
Система управления кадровым потенциалом (как традиционная, так и инновационная) должна быть ориентирована на выполнение следующих важнейших задач. Во-первых, обеспечение соответствия количественных и качественных характеристик кадров целям организации .
Во-вторых, это объединение работников не только на организационном уровне, но и на уровне общих целей, ценностей и традиций, что означает формирование лояльной, высокомотивированной команды профессионалов, объединенных общими целями и корпоративной культурой .
При этом разные авторы к процессу управления кадровым потенциалом относят разный набор функций. управление кадровым потенциалом представляет через функции планирования и оценки потребности в персонале, поиска и отбора персонала, адаптации персонала . представляет управление кадровым потенциалом через системы: управления компетенциями, профессионального обучения и управления деловой карьерой . в качестве ключевой функции управления потенциалом персонала предлагает управление деловой карьерой . Ряд авторов считает, что управление кадровым потенциалом включает такие функции, как планирование, отбор, перемещение персонала, оценка, определение размера заработной платы, разработка системы поощрений, профориентация, адаптация, обучение, продвижение, увольнение .
Позиции авторов сходятся в том, что касается выделения основных направлений кадровой политики по управлению кадровым потенциалом:
· обеспечение предприятия человеческими ресурсами (планирование потребности, поиск, набор и отбор персонала);
· использование персонала (управление карьерой, кадровым резервом);
· управление знаниями и организация системы профессионального обучения сотрудников организации.
Планирование потребности в персонале − процесс обеспечения потребностей организации персоналом соответствующей квалификации в необходимом количестве в определенном временном периоде .
Планирование потребности в персонале предполагает прогноз спроса на персонал, его качество, количество, квалификацию и т. д., а также прогноз предложений персонала, его маркетинг, оценку возможностей лизинга . «В инновационной деятельности, которая характеризуется неопределенностью и значительным риском, сложно прогнозировать будущие потребности в рабочей силе. Необходимо оценить соответствие возможностей имеющихся работников с точки зрения их адаптации к стохастическим социальным
процессам и уровня их квалификации содержанию инновационной
деятельности». .
С другой стороны, такими же рисками характеризуется и прогноз предложений персонала. В силу этого деятельность по прогнозированию и планированию потребности в персонале превращается в задачу с большим количеством неизвестных, требующую от кадрового менеджмента особых профессиональных качеств и опыта.
Поиск персонала − процесс, с помощью которого организация привлекает заинтересованных специалистов (кандидатов), максимально соответствующих предъявленным требованиям. Руководство организации, ориентированной на инновационное развитие, должно обращать внимание не только на уровень профессионализма кандидатов, но и выявлять их творческие способности и достижения, соединяя при этом «типовые количественные методики с такими качественными критериями, как публикации, патенты, творческие качества конкретной личности» .
Отбор персонала − процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантные должности посредством оценки деловых качеств кандидатов .
Поиск и отбор персонала предполагает составление спецификации работы − требований к исполнителю, которые необходимы для выполнения соответствующего вида деятельности. Требования указывают на то, какими личностными, деловыми и профессиональными качествами должен обладать кандидат, чтобы успешно выполнять работу, на которую он претендует. Спецификации работы составляются на основе анализа содержания работы и описания характера работы (должностные инструкции) .
При отборе персонала руководитель сталкивается со следующей проблемой, имеющей непосредственное отношение к инновационной деятельности организации. Претендент предоставляет информацию, относящуюся к его предыдущей работе. Но даже самая правдивая информацию не всегда позволяет судить о потенциальных возможностях кандидата, а ведь именно это и должно являться важнейшим критерием при принятии решения о зачислении претендента на должность.
«Поэтому на этапе отбора персонала для решения нетрадиционных проблем, выдвижения идей и их реализации необходимо пользоваться системой тестов, конкурсным отбором и т. д. Для этого руководителю… необходимо определить понятия и критерии профессиональной успешности и применять в практике подбора персонала методику оценки профессионально значимых свойств, их динамику, а также учитывать принципы формирования профессиональных умений и навыков в обучении и переориентации персонала» . Значимыми оказываются не только те качества и навыки, которые уже сформированы, но и возможность и скорость формирования новых знаний и умений.
Управление карьерой − это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации . При получении достоверной информации о компетенциях работников и требованиях, предъявляемых к ним, производится составление индивидуальных программ карьерного роста, обеспечивающих развитие существующих способностей и умений сотрудника до необходимого уровня и предусматривающих возможность перехода на новые должностные позиции. Управление карьерой – необходимый элемент управления кадровым потенциалом. С точки зрения самого работника, уровень управления организацией оценивается в первую очередь а точки зрения достижения личностно значимых целей, задач и потребностей .
Управление знаниями − это любой процесс или практика создания, приобретения, овладения, распределения и использования знаний, который направлен на увеличение знаний и показателей труда организации . Система управления знаниями сосредоточена на развитии специфичных для организации знаний и навыков, которые являются результатом организационного обучения (основанного на процессах приобретения знаний, их распространения и совместного использования). Управление знаниями с точки зрения ресурсного подхода описывается как попытка руководства активно создавать, передавать и использовать знания в качестве ресурса организации . Ресурсный подход к управлению знаниями подразумевает: централизацию и систематизацию знаний (технический аспект), коллективизацию знаний (отмена исключительного права отдельных сотрудников на конкретное знание), интенсивность создания и использования знаний. Управление знаниями, в первую очередь, связано с управлением и мотивированием квалифицированных работников, которые создают знания и играют ключевую роль в их распространении.
Профессиональное обучение − это имеющее определенную форму, систематическое изменение поведения через формирование новых навыков, которое происходит в результате получения образования, инструктажа, развития и планомерного практического опыта . Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность развития потенциала человеческих ресурсов. Основной целью профессионального обучения является: развитие навыков и компетенций работников для повышения показателей их труда . Инновационная организация направляет процесс обучения не только на формирование определенных знаний, но и особого рода способностей: гибкости восприятия, подвижности мышления, потребности в творчестве и самореализации. Это – новые компетенции, формирующие особый тип работника. «Ключевой фигурой в инновационной деятельности становится интеллектуал, для которого наибольшее значение приобретает смысловая значимость труда и высокая внутренняя мотивация. Особые требования к ключевой фигуре новатора должны сочетаться с четкой согласованностью действий, с совершенствованием коммуникативных процессов и межличностных отношений» .
Интересной и плодотворной представляется следующая идея авторов цитируемого источника . Главным компонентом поведения становится не столько рациональное действие, сколько ценностно-рациональное. Это связано с творческим характером инновационной деятельности, в рамках которой собственные ценностные установки соотносятся с требованиями профессионального долга.
Таким образом, инновационный характер деятельности современной организации предполагает существенный пересмотр традиционных принципов управления: увеличиваются возможности социокультурных и социально-психологических методов, предоставляющих сотруднику условия саморазвития и творчества.
Список литературы
1. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. − СПб.: Питер, 2007.
2. Управление персоналом. Модели управления. Учебное пособие. – М., ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
3. , Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом, 2008, № 6.
4. Инновационный менеджмент. Учебное пособие / под ред. – М., ИНФРА-М., 2001.
5. Основы управления персоналом: Учебник. − М.: ИНФРА-М, 2006.
6. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. − М.: Академический Проект, 2005.
7. Управление кадровым потенциалом в промышленности // Дисс. на соиск. уч. степени канд. экон. наук. – М., 2003.
9. , Б. Обучение персонала как конкурентное
10. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. − М.: ГроссМедиа, 2005.
