Оплата за труд

Новая редакция Ст. 136 ТК РФ

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пятнадцать календарных дней до дня выплаты заработной платы.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Комментарий к Статье 136 ТК РФ

Условия оплаты труда, такие как место и сроки выплаты заработной платы, являются существенными условиями трудового договора. Это следует из статьи 57 Трудового кодекса РФ.

Как уже было сказано, эти сведения могут не включаться в трудовой договор с конкретным работником в том случае, если они являются общеустановленными для большинства сотрудников предприятия и закреплены в коллективном договоре или другом локальном нормативном акте.

В этом случае в трудовом договоре достаточно сделать ссылку на такой документ.

Кроме того, пункт трудового договора, касающийся условий оплаты труда, должен обязательно содержать сведения о том, в какой форме производится оплата труда: в денежной или в сочетании денежной и неденежной форм. Обязательно должно быть оговорено и условие о том, в какой форме производится оплата — в наличной, то есть через кассу предприятия, или путем перечисления на счет работника в банке.

По общему правилу, установленному статьей 136 Трудового кодекса РФ, заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором.

Обязанность работодателя выплачивать заработную плату по месту выполнения работы особенно актуальна для сотрудников тех организаций, структурные подразделения которых территориально расположены в разных местах. Эта обязанность заключается в том, чтобы организовать выплату заработной платы каждому работнику в том месте, где он выполняет свои трудовые обязанности.

Законодательством также допускается возможность перечисления заработной платы на счет в банке. Для этого необходимо заявление работника с указанием счета в банке, на который будет перечисляться заработная плата.

Отметим, что такая форма расчетов является добровольной для работников. Перечисление заработной платы на банковский счет работника возможно после заключения договора банковского счета между работником и банком.

Согласно пункту 1 статьи 421 Гражданского кодекса РФ, граждане и юридические лица свободны в заключении договора. Понуждение к заключению договора не допускается, за исключением случаев, когда обязанность заключить договор предусмотрена Гражданским кодексом РФ, законом или добровольно принятым обязательством. Следовательно, работодатель не может обязать работника заключить договор банковского счета для перечисления заработной платы.

И еще. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законодательством или трудовым договором. Скажем, в случае, когда работник находится в командировке, суммы заработной платы могут быть высланы ему почтовым или телеграфным переводом.

Трудовой кодекс устанавливает обязанность работодателя в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за определенный период. Форма расчетного листка утверждается работодателем самостоятельно с учетом мнения представительного органа работника.

Статьей 136 Трудового кодекса РФ установлено, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

Нередко работодатели не желают платить зарплату дважды в месяц, и для этого они собирают с работников (в добровольно-принудительном порядке) заявления, что те хотят получать заработную плату единовременно раз в месяц. Кроме того, такой порядок зачастую закрепляют в коллективных и трудовых договорах.

Однако даже в этом случае организации не застрахованы от того, что в случае проверки трудовая инспекция оштрафует организацию за нарушение законодательства о труде, ведь в Трудовом кодексе однозначно установлено, что зарплата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца.

Даже в том случае, если работники согласны получать заработную плату один раз в месяц и представили в организацию соответствующие заявления, организация не вправе производить выплаты заработной платы реже чем каждые полмесяца.

Кроме того, в том случае, если условия о выплате заработной платы реже чем каждые полмесяца включены в трудовой или коллективный договор, такие условия будут считаться недействительными на том основании, что они ухудшают положение работников по сравнению с трудовым законодательством.

Обратите внимание: по статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда. Причем нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Конкретные дни выплаты заработной платы должны быть установлены трудовым договором или коллективным договором и не подлежат изменению в одностороннем порядке.

В том случае, если день выплаты заработной платы совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска должна производиться не позднее чем за три дня до его начала.

Иные сроки выплаты заработной платы могут быть установлены только для отдельных категорий работников и только на основании федеральных законов.

Другой комментарий к Ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Положения ст. 136 ТК РФ соответствуют требованиям Конвенции МОТ N 95 «Об охране заработной платы».

2. Статья 136 ТК РФ вводит обязанность работодателя выдать работнику расчетный листок. В расчетном листке должна содержаться следующая информация:

— о структуре заработной платы (установленный должностной оклад, тарифная ставка, надбавки, доплаты, стимулирующие выплаты, выплаты за работу в особых условиях, премии);

— о размерах и основаниях произведенных удержаний (по налогу с физических лиц; по взысканию алиментов и иных сумм на основании судебных решений; по возмещению неотработанного аванса по заработной плате; по погашению неизрасходованного и невозвращенного аванса; по возврату излишне выплаченных сумм; по возмещению материального ущерба, причиненного работодателю; по возврату ссуды, выданной работодателем; по распоряжению работника и пр.);

— об общей сумме, подлежащей выплате.

3. Выдача работникам расчетных книжек была предусмотрена ст. 100 КЗоТ, однако на практике расчетные книжки были заменены расчетными листками. К расчетным листкам специальных требований не предъявлялось, и они существовали в той форме, которая была удобна для применения работодателем и содержала необходимую информацию для работников.

4. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

О представительном органе работников см. ст. ст. 29 — 31 ТК РФ и комментарий к ним.

О порядке учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников, см. ст. 372 ТК РФ и комментарий к ней.

5. Местом выплаты заработной платы работнику, как правило, является место выполнения им работы. Оно определяется локальным нормативным актом организации (как правило, правилами внутреннего трудового распорядка) или коллективным договором.

Статья 13 Конвенции МОТ N 95 запрещает производить выплату заработной платы в тавернах или других подобных заведениях, а также, если необходимо предотвратить злоупотребления, в магазинах розничной торговли и в местах увеселения, за исключением тех случаев, когда заработная плата выплачивается работающим в таких учреждениях лицам.

6. Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено перечисление заработной платы на указанный работником счет в банке. Заявление о перечислении заработной платы на счет в банке может быть сделано работником также в любое время после заключения трудового договора. Условия перечисления определяются в коллективном договоре или в трудовом договоре. Как правило, расходы по перечислению возлагаются на работодателя.

7. Если заработная плата выплачивается в неденежной форме, место и сроки ее выплаты специально устанавливаются в коллективном договоре или в трудовом договоре. В этом случае также действуют ограничения, установленные Конвенцией МОТ N 95. Наряду с этим необходимо установить в коллективном договоре или в трудовом договоре также и порядок таких выплат (например, доставка соответствующих товаров на дом работнику, предоставление ему транспорта либо самовывоз).

8. По общему правилу заработная плата выплачивается непосредственно работнику. Иной порядок может быть предусмотрен в трудовом договоре. Кроме того, работник может поручить получение его заработной платы другому лицу по доверенности (например, в связи с длительной командировкой или по иным причинам).

9. Статья 30 ГК РФ устанавливает, что, если гражданин злоупотребляет спиртными напитками или наркотическими средствами и тем самым ставит свою семью в тяжелое материальное положение, суд может признать его ограниченно дееспособным.

Злоупотреблением спиртными напитками или наркотическими средствами, дающим основание для ограничения дееспособности гражданина, является такое чрезмерное или систематическое их употребление, которое находится в противоречии с интересами его семьи и влечет за собой непосильные расходы денежных средств на их приобретение, чем вызывает материальные затруднения и ставит семью в тяжелое положение. Дело о признании гражданина ограниченно дееспособным может быть возбуждено по заявлению членов его семьи, профсоюза, прокурора, органов опеки и попечительства.

Лицо, признанное судом ограниченно дееспособным, не может самостоятельно получать заработную плату и распоряжаться ею без согласия назначенного ему попечителя. В этом случае заработная плата выдается попечителю на основании его попечительского удостоверения или работнику на основании письменного согласия попечителя.

10. Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Установление в коллективных договорах или локальных нормативных актах других сроков (например, раз в месяц) нарушает данное требование закона. Другие сроки выплаты заработной платы могут быть установлены только федеральным законом. За нарушение сроков выплаты заработной платы предусмотрена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП. См. также письмо Федеральной службы по труду и занятости от 1 марта 2007 г. N 472-6-0.

11. Дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором либо трудовым договором. В организациях с большим числом работающих может устанавливаться несколько таких дней (обычно 2 — 3). Как правило, эти даты приходятся на начало и на середину месяца. При авансовой системе расчета заработной платы выплата аванса производится в середине месяца, а окончательный расчет — в начале следующего месяца.

Если день выплаты заработной платы совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, то выплата должна быть произведена накануне.

Если день выплаты заработной платы совпадает со вторым выходным днем при пятидневной рабочей неделе (например, с воскресеньем), заработная плата должна быть выплачена накануне первого выходного дня (в пятницу).

Если день выплаты заработной платы совпадает с нерабочим праздничным днем, следующим за выходным днем (выходными днями), заработная плата должна быть выплачена накануне выходного дня (выходных дней).

опытом. Это наиболее молодой и неизученный метод в рамках оценивания .

Основными принципами, на которых строится оценка, являются самостоятельность и независимость от государства и других вузов в выборе процедур оценки, применении самооценки, внешней оценки экспертами и опубликовании отчета. В рамках Европейской системы оценки качества эта модель получила название «четырехступенчатой».

Один из наиболее сложных вопросов в ходе проведения оценки — это проблема выбора образовательных индикаторов и систем показателей. Система разработки показателей такая же, как при разработке показателей в экономической или социальной сферах. Проблема образовательных индикаторов заключается в сложности определения критериев качественного образования, так как не существует прямых показателей, указывающих на эффективность или неэффективность этого процесса. Здесь необходимо учитывать данные и относительно студентов, и относительно преподавательского состава. Индикаторы обычно группируются по показателям условий осуществления образовательной деятельности (концепция учебного заведения, кадры, образовательные ресурсы), показателям процесса (управление вузом, содержание образовательных программ, социальная инфраструктура), показателям результата (качество подготовки бакалавров, магистров, уровень трудоустройства, эффективность исследовательской деятельности) .

Делая вывод, хотелось бы отметить, что основными способами оценки в рамках американской системы являются оценка вузов профессиональными экспертами, оценка через специализированную аккредита-

цию и самооценка, а в рамках Европы — это оценивание и аккредитация, часто со стороны государственных агентств, таких как Финский совет по Оценке высшего образования, Национальный комитет по Оценке Франции и т. д.

России необходимо разработать такую методику оценки высшего профессионального образования, чтобы были охвачены все стороны образовательного процесса. Постоянный анализ зарубежных методов оценки высшего профессионального образования поможет в разработке методики, так как количество методов увеличивается из года в год.

Библиографические ссылки

2. Европейская Ассоциация Обеспечения Качества в высшем образовании. Стандарты и руководства к системам обеспечения качества в Европейском пространстве высшего образования . URL: http://new.bstu.by/~opo/data/eustand.pdf (дата обращения: 8.02.2014).

3. Кликунов Н. Д. // Роль студентов и молодых специалистов в общественной оценке деятельности негосударственных вузов (анализ российских и зарубежных практик) : сб. материалов. М., 2013. 140 с.

© Садыкова П. С., 2014

УДК 331.101.3

Б. Д. Санданова Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск

СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Приведены основные характеристики систем оплаты труда, применяемых на промышленных предприятиях, перечислены достоинства и недостатки каждой системы.

Системы мотивации и стимулирования, применяемые на большинстве промышленных предприятий, включают две группы методов: материальные и нематериальные.

Нематериальные методы мотивации и стимулирования направлены на формирование моральной удовлетворенности работников, повышение лояльности к предприятию. С точки зрения предприятия эти методы наиболее приемлемы, так как не требуют больших материальных затрат. Но для построения эффективной системы мотивации и стимулирования, основанной на нематериальных методах, необходима хорошо налаженная обратная связь и детальное изучение мо-тивационных типов работников.

Материальные методы направлены на поощрение эффективного и высокопроизводительного труда, исполнительности, творчества и инициативности. Глав-

ным методом материального воздействия для работников является заработная плата. Поэтому формирование эффективной системы мотивации и стимулирования работников невозможно без построения оптимальной системы оплаты труда.

Несмотря на различия в отраслях существуют базовые системы оплаты труда, применяемые на промышленных предприятиях: сдельная оплата труда, фиксированный оклад, минимальный фиксированный оклад плюс сдельная оплата, фиксированный оклад плюс ежемесячная переменная часть.

Сдельная оплата труда. При сдельной системе оплаты труда устанавливается норматив оплаты за каждую единицу произведенной продукции или выполненной операции, соответствующей установленным требованиям качества. Часто к производственному нормативу добавляют временной, т. е. изготовление

Актуальные проблемы авиации и космонавтики — 2014. Социально-экономические и гуманитарные науки

продукции в единицу времени. На основе данного показателя проводится оценка эффективности работы как конкретного работника, так и подразделения в целом.

Начисление оплаты и расчет с работником могут производиться по итогам дня, недели, месяца. Фиксированная часть заработной платы в данной схеме может отсутствовать. Сдельная оплата труда часто используется в сочетании с дополнительным премированием (сдельно-прогрессивная схема) за превышение норматива. При существенном отклонении от норматива в худшую сторону могут применяться штрафные санкции.

Разновидностью схемы может быть групповая сдельная оплата, при которой заработная плата каждого участника группы зависит от общего результата работы. Такая схема заставляет участников группы помогать друг другу и эффективна при их небольшом количестве (от двух до пяти человек).

Область применения: рабочие производства, низкоквалифицированные виды работ. Целесообразно использование на начальных этапах, а также в случаях, когда экономические показатели предприятия нестабильны, или требуется акцентировать внимание на индивидуальном труде, или при производстве однородной продукции.

Достоинства: минимальная нагрузка на экономику предприятия, так как существует прямая зависимость величины вознаграждения от результата (часто расходы на ФОТ включены в себестоимость и отдельно не бюджетируются); простота схемы; возможность для работников увеличить свой доход при условии перевыполнения нормативов, т. е. более усердного труда; акцент на персональных результатах работника.

Недостатки: невозможно применять дополнительные показатели оценки, которые необходимы для достижения результата; схема не предусматривает возможных нарушений технологии производства, техники безопасности, правил работы с оборудованием (не мотивирует бережное отношение к оборудованию); не мотивирует экономию (часто происходит перерасход сырья); возможна потеря качества продукции, особенно при конвейерном типе работ; схема не формирует лояльность работника к предприятияю, что приводит к высокой текучести кадров; схема не ориентирована на итоговый результат всего подразделения; сложно формировать нормативы.

Фиксированный оклад. Фиксированный оклад, который ежемесячно выплачивается работникам, определяется на основе тарифной сетки или системы грей-дов. Часто к данной схеме добавляются различные виды дополнительных денежных выплат (премии, бонусы), которые зависят от результата работы подразделения или предприятия в целом.

Область применения: эта схема широко распространена на промышленных предприятиях, которые строят систему фиксированных выплат на основе единой тарифной сетки — ЕТС.

Достоинства: схема проста и понятна работникам; формирует лояльность к предприятию за счет регулярных стабильных выплат; стимулирует движение по карьерной лестнице.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Недостатки: отсутствует стимул для приложения дополнительных усилий, что не способствует достижению результата; на предприятиях с большим штатом схема плохо обеспечивает контроль за работой; для получения максимального эффекта схема требует применения дополнительных методов мотивации (нематериальная составляющая, бонусы и премии); в случае значительного размера бонусов для руководителей высшего звена схема может создавать чрезмерную кратковременную нагрузку на бюджет в моменты выплат; требует наличия квалифицированных работников.

Минимальный фиксированный оклад плюс сдельная оплата. Является сочетанием двух вышеописанных вариантов, т. е. работнику ежемесячно выплачивается фиксированная часть заработной платы и начисляется дополнительная ежемесячная премия, размер которой зависит от полученного результата или выполнения установленного норматива, как при сдельной оплате. Применяется в случаях, когда предприятия готовы инвестировать в лояльность и есть необходимость удержания работников.

Область применения: виды работ, требующие квалификации (например, рабочие на современных автоматизированных видах производства). Может применяться для сохранения / удержания «костяка» рабочих на производстве (в этом случае данная схема поможет отбирать наиболее эффективные и ценные кадры).

Достоинства: формирует лояльность работников; снижает текучесть кадров, особенно в периоды спада производства; мотивирует на выполнение норматива или достижение результата.

Недостатки: требует наличия квалифицированных работников (предполагает затраты на обучение или поиск квалифицированных кадров); создает нагрузку на экономику предприятия в периоды спада производства.

Фиксированный оклад плюс ежемесячная переменная часть (плановая сумма) на основе ключевых показателей эффективности. Доход состоит из фиксированной части и плановой суммы переменной части. Эта часть может изменяться от месяца к месяцу в зависимости от значений показателей, которые характеризуют степень достижения нужного результата или процентов выполнения поставленных задач / планов. В данной схеме на переменную часть влияет несколько показателей.

Показатели могут быть общими для всего предприятия, т. е. «привязанными» к цели организации, и конкретными для каждого подразделения и работника, т. е. «привязанными» к целям подразделения и задачам каждого работника. Комбинация различных показателей дает практически безграничные возможности с точки зрения материальной мотивации.

Особое внимание при формировании такой системы оплаты следует уделить определению соотношения фиксированной и переменной частей, которое будет различаться в зависимости от целей, ситуации на предприятии и специфики рынка. Например, если продукт выводится на рынок, нужна агрессивная схема, в которой фиксированная часть может составлять не более 30 % от планового дохода, а переменная, соответственно, не менее 70 %.

Плановая сумма переменной части при этом может быть определена как процент от результата — такая схема оплаты бывает как открытой, т. е. доход работника теоретически неограничен, так и закрытой, когда известен максимальный уровень дохода.

Область применения: в силу своей универсальности и комплексности схемы на нашли широкое применение в различных отраслях и на различных организационных уровнях предприятия, где существует необходимость достижения нескольких показателей одновременно.

Достоинства: ориентирует работников на достижение требуемых результатов и позволяет мотивировать работников на достижение нескольких показателей одновременно; позволяет оценить личную эффективность каждого работника, подразделения и предприятия в целом и выразить эту оценку в денежной форме; отсутствует субъективность при оценке результата; благодаря прозрачности и простоте системы оплаты работник может самостоятельно рассчитать заработанную сумму практически в любой момент времени, что дает эффект самомотивации; обеспечивает контроль за текущими и долгосрочными показателями деятельности организации; обладает высокой экономической эффективностью; повышает управляемость предприятия; вытесняет низкоэффективных работников; обеспечивает прозрачность

управления бюджетом на ФОТ и сокращение времени на его расчет.

Недостатки: для внедрения требует функционирующей системы менеджмента, в которой есть организационная структура, заданы измеримые цели работы предприятия и структурных подразделений, сформирован бюджет доходов / расходов; требует знания технологии идентификации показателей; требует обучения менеджеров высшего и среднего звена.

Изучение различных подходов к формированию системы оплаты труда показывает, что разработка, внедрение и изменение системы оплаты труда на предприятии требуют тщательных расчетов. Необходимо рассчитывать такой уровень доходов работников, который будет мотивировать их к качественному и высокопроизводительному труду.

Библиографические ссылки

2. Утенин В. В., Киселев С. В. Распространенные системы оплаты труда в российских компаниях и типичные ошибки при их разработке и внедрении // Менеджмент сегодня. 2012. № 2. С. 78-92.

© Санданова Б. Д., 2014

УДК 658

М. В. Сухобокова Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ СОТРУДНИКОВ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ

Рассмотрены особенности профессиональных стандартов в строительной отрасли и их роль в развитии организации. Представлена краткая характеристика компетенций инженерно-технических работников в России и странах Европы. Изучен профиль компетенций.

Традиционная подготовка инженеров опирается на квалификационные характеристики специалиста. Они учитывают две стороны деятельности будущего специалиста: функциональную и предметную. Функциональная сторона деятельности будущего инженерно-технического работника связана с соответствующей степенью сформированности и развитости специфических навыков и опыта. Подобный функциональный опыт может быть приобретен в лабораторных условиях вузов, либо непосредственно на предприятиях. Предметная сторона деятельности инженерных работников характеризуется степенью обобщенности, абстрагирования понятий — переход от конкретных знаний к более абстрактным, степенью перехода от количественного характера знаний к качественному .

Однако для вхождения молодого специалиста в производство необходимо руководствоваться обширным инструментарием корпоративных компетенций,

большую часть которых составляют профессиональные стандарты.

На сегодняшний день сертификация российских инженеров на звание «Евроинженер» обретает все большую актуальность, а принятие элементов европейского инженерного образование также ускоряется.

Настоящая европейская комиссия в качестве эксперта по инженерному образованию является членом Всемирной федерации инженерных организаций (ВФИО).

Задачами данной федерации являются:

1. Обеспечение высокой профессиональной квалификации инженеров в странах Европы, которая признается во всем мире.

2. Утверждение статуса, роли и ответственности инженера в обществе.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

3. Поддержка профессиональных интересов инженеров.

Глава 7 — КЗоТ Украины — Оплата труда

Статья 94. Заработная плата

Заработная плата — это вознаграждение, вычисленное, как правило, в денежном выражении, которую собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия, учреждения, организации и максимальным размером не ограничивается.

Вопросы государственного и договорного регулирования оплаты труда, прав работников на оплату труда и их защиту определяется настоящим Кодексом, Законом Украины «Об оплате труда» и другими нормативно-правовыми актами.

Статья 95. Минимальная заработная плата. Индексация заработной платы

Минимальная заработная плата — это установленный законом минимальный размер оплаты труда за выполненную работником месячную (часовую) норму труда.

Минимальная заработная плата устанавливается одновременно в месячном и почасовом размерах.

Часть третья статьи 95 исключен на основании Закона № 2190-IV от 18.11.2004

Размер минимальной заработной платы устанавливается и пересматривается в соответствии со статьями 9 и 10 Закона Украины «Об оплате труда» и не может быть ниже размера прожиточного минимума для трудоспособных лиц.

Минимальная заработная плата является государственной социальной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий, учреждений, организаций всех форм собственности и хозяйствования и физических лиц, использующих труд наемных работников, за любой системой оплаты труда.

Заработная плата подлежит индексации в установленном законодательством порядке.

Статья 96. Системы оплаты труда

Системами оплаты труда является тарифная и другие системы, которые формируются на оценках сложности выполняемых работ и квалификации работников.

Тарифная система оплаты труда включает: тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и профессиональные стандарты (квалификационные характеристики).

Тарифная система оплаты труда используется при распределении работ в зависимости от их сложности, а работников — в зависимости от квалификации и по разрядам тарифной сетки. Она является основой для формирования и дифференциации размеров заработной платы.

Тарифная сетка (схема должностных окладов) формируется на основе тарифной ставки рабочего первого разряда и квалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов).

Схема должностных окладов (тарифных ставок) работников учреждений, заведений и организаций, финансируемых из бюджета, формируется на основе:

• минимального должностного оклада (тарифной ставки), установленного Кабинетом Министров Украины;
• междолжностных (квалификационных) соотношений размеров должностных окладов (тарифных ставок) и тарифных коэффициентов.

Минимальный должностной оклад (тарифная ставка) устанавливается в размере не менее прожиточного минимума, установленного для трудоспособных лиц на 1 января календарного года.

Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим производится собственником или органом, уполномоченным собственником, согласно профессиональным стандартам (квалификационными характеристиками) по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

Требования к квалификационным и специальных знаний работников, их задачи, обязанности и специализация определяются профессиональными стандартами или квалификационными характеристиками профессий работников.

Порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов определяется Кабинетом Министров Украины.

Порядок разработки и утверждения квалификационных характеристик определяется центральным органом исполнительной власти, обеспечивающим формирование государственной политики в сфере труда, трудовых отношений и занятости населения.

Коллективным договором, а если договор не заключался — приказом (распоряжением) собственника или уполномоченного им органа, выданным после согласования с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), а в случае отсутствия первичной профсоюзной организации — со свободно избранными и уполномоченными представителями (представителем) работников, могут устанавливаться другие системы оплаты труда.

Статья 97. Оплата труда на предприятиях, в учреждениях и организациях

Оплата труда работников осуществляется по почасовой, сдельной или иным системам оплаты труда. Оплата может производиться по результатам индивидуальных и коллективных работ.

Формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.

Если коллективный договор на предприятии, в учреждении, организации не заключен, собственник или уполномоченный им орган обязан согласовать эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющая интересы большинства работников, а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

Конкретные размеры тарифных ставок (окладов) и командировочных расценок рабочим, должностных окладов служащим, а также надбавок, доплат, премий и вознаграждений устанавливаются собственником или уполномоченным им органом с учетом требований, предусмотренных частью второй настоящей статьи.

Собственник или уполномоченный им орган или физическое лицо не имеет права в одностороннем порядке принимать решения по вопросам оплаты труда, которые ухудшают условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективными договорами.

Оплата труда работников осуществляется в первоочередном порядке. Все остальные платежи осуществляются собственником или уполномоченным им органом после выполнения обязательств по оплате труда.

Статья 98. Оплата труда работников учреждений и организаций, финансируются из бюджета

Оплата труда работников учреждений и организаций, финансируются из бюджета, осуществляется на основании законов и других нормативно-правовых актов Украины, генерального, отраслевых, региональных соглашений, коллективных договоров, в пределах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов.

Статья 100. Оплата труда на тяжелых работах, на работах с вредными и опасными условиями труда, на работах с особыми природными географическими и геологических условиях и условиях повышенного риска для здоровья

На тяжелых работах, на работах с вредными и опасными условиями труда, за работу с особыми природными географическими и геологических условиях и условиях повышенного риска для здоровья устанавливается повышенная оплата труда. Перечень этих работ определяется Кабинетом Министров Украины.

Статья 102. Исключена на основании Указа ПВР N 5938-11 от 27.05.88

Работники, работающие по совместительству, получают заработную плату за фактически выполненную работу.

Условия работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций определяются Кабинетом Министров Украины.

Статья 103. Уведомление работников о введении новых или изменение действующих условий оплаты труда

О новых или изменение действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения собственник или уполномоченный им орган должен уведомить работника не позднее чем за два месяца до их введения или изменения.

Статья 104. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации

При выполнении работ различной квалификации труд почасовых рабочих, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации.

Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам, установленным для выполняемой работы. В тех отраслях народного хозяйства, где по характеру производства рабочим-сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицированным ниже присвоенных им разрядов, рабочим, которые выполняют такие работы, выплачивается межразрядная разница. Выплата межразрядной разницы и условия такой выплаты устанавливаются коллективными договорами.

Статья 105. Оплата труда при совмещении профессий (должностей) и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника

Работникам, выполняющим на том же предприятии, в учреждении, организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются на условиях, предусмотренных в коллективном договоре.

Статья 106. Оплата работы в сверхурочное время

При повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается в двойном размере часовой ставки.

По сдельной системе оплаты труда за работу в сверхурочное время выплачивается доплата в размере 100 процентов тарифной ставки работника соответствующей квалификации, оплата труда которого осуществляется по почасовой системе, — за все отработанные сверхурочные часы.

В случае суммированного учета рабочего времени оплачиваются как сверхурочные все часы, отработанные сверх установленного рабочего времени в учетном периоде, в порядке, предусмотренном частями первой и второй настоящей статьи.

Компенсация сверхурочных работ путем предоставления отгула не допускается.

Статья 107. Оплата работы в праздничные и нерабочие дни

Работа в праздничный и нерабочий день (часть четвертая статьи 73) оплачивается в двойном размере:

1. сдельщикам — по двойным сдельным расценкам;
2. работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, — в размере двойной часовой или дневной ставки;
3. работникам, получающим месячный оклад, — в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный и нерабочий день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Оплата в указанном размере производится за часы, фактически отработанные в праздничный и нерабочий день.

По желанию работника, работавшего в праздничный и нерабочий день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Статья 108. Оплата работы в ночное время

Работа в ночное время (статья 54) оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом генеральным, отраслевым (региональным) соглашением и коллективным договором, но не ниже 20 процентов тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.

Статья 109. Оплата труда по незаконченным сдельным нарядом

В случае, когда работник оставляет сдельный наряд незаконченным с независящим от него причинам, выполненная часть работы оплачивается по оценке, произведенной по соглашению сторон согласно существующих норм и расценок.

Статья 110. Уведомление работника о размерах оплаты труда

При каждой выплате заработной платы собственник или уполномоченный им орган должен уведомить работника о таких данных, относящихся к периоду, за который производится оплата труда:

• а) общая сумма заработной платы с расшифровкой по видам выплат;
• б) размеры и основания отчислений и удержаний из заработной платы;
• в) сумма заработной платы, причитающаяся к выплате.

Статья 111. Порядок оплаты труда при невыполнении норм выработки

При невыполнении норм выработки не по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу. Месячная заработная плата в этом случае не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится в соответствии с выполненной работой.

Статья 112. Порядок оплаты труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком

При изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата труда по ее изготовлению производится по сниженным расценкам. Месячная заработная плата работника в этих случаях не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда (оклада).

Брак изделий, происшедший вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органом технического контроля, оплачивается этому работнику наравне с годными изделиями.

Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Фрагмент брака по вине работника оплачивается в зависимости от степени годности продукции по сниженным расценкам.

Статья 113. Порядок оплаты времени простоя, а также при освоении нового производства (продукции)

Время простоя не по вине работника, в том числе на период объявления карантина, установленного Кабинетом Министров Украины, оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).

О начале простоя, кроме простоя структурного подразделения или всего предприятия, работник должен предупредить собственника или уполномоченный им орган или бригадира, мастера или должностных лиц.

За время простоя, когда возникла производственная ситуация, опасная для жизни или здоровья работника или для людей, которые его окружают, и окружающей природной среды не по его вине, за ним сохраняется средний заработок.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

На период освоения нового производства (продукции) собственник или уполномоченный им орган может осуществлять рабочим доплату до прежнего среднего заработка на срок не более шести месяцев.

Статья 114. Сохранение заработной платы при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу и перемещении

При переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

В тех случаях, когда в результате перемещения работника (часть вторая статьи 32) уменьшается заработок по не зависящим от него причинам, производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

Статья 115. Сроки выплаты заработной платы

Заработная плата выплачивается работникам регулярно в рабочие дни в сроки, установленные коллективным договором или нормативным актом работодателя, согласованным с выборным органом первичной профсоюзной организации или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом (а в случае отсутствия таких органов — представителями, избранными и уполномоченными трудовым коллективом), но не реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышает шестнадцати календарных дней, и не позднее семи дней после окончания периода, за который производится выплата.

В случае если день выплаты заработной платы совпадает с выходным, праздничным или нерабочим днем, заработная плата выплачивается накануне.

Размер заработной платы за первую половину месяца определяется коллективным договором или нормативным актом работодателя, согласованным с выборным органом первичной профсоюзной организации или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом (а в случае отсутствия таких органов — представителями, избранными и уполномоченными трудовым коллективом), но не менее оплаты за фактически отработанное время из расчета тарифной ставки (Должностного оклада) работника.

Заработная плата работникам за все время ежегодного отпуска оплачивается не позднее чем за три дня до начала отпуска.

Статья 116. Сроки расчета при увольнении

При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

О начисленных суммах, причитающиеся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен письменно уведомить работника перед выплатой указанных сумм.

В случае спора о размере сумм, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган в любом случае обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Статья 117. Ответственность за задержку расчета при освобождении

В случае невыплаты по вине собственника или уполномоченного им органа причитающихся уволенному работнику сумм в сроки, указанные в статьи 116 КЗоТ Украины, при отсутствии спора об их размере предприятие, учреждение, организация должны выплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета.

При наличии спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм собственник или уполномоченный им орган должен уплатить указанное в настоящей статье возмещение в том случае, когда спор решен в пользу работника. Если спор решен в пользу работника частично, то размер возмещения за время задержки определяет орган, который выносит решение по существу спора.

Часть третья статьи 117 исключена на основании Закона N 3248-IV от 20.12.2005

Просмотров: 160233

38

Введение

Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производ­ства в целом.

Актуальность данной темы заключается в том, что заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда на­емных работников является одним из элементов издержек производства.

Задачей изучения вопроса является проведение исследования планирования средств на оплату труда персонала предприятия, а также изучение проблемы в облас­ти планирования оплаты труда.

Объект изучения: заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, — это основная часть жизненных средств работников, рас­пределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Способы исследования: анализ регулирования и планирования средств на оплату труда персонала по предприятию и его подразделениям, а также рассмотрение про­блемы в области планирования оплаты труда.

Для этого необходимо: Во-первых, необходимо рассмотреть структуру фонда заработной платы, детальное планирование фонда заработной платы. А так же рас­смотреть регулирование средств на заработную плату между подразделениями пред­приятиями. Во-вторых проанализировать методы планирования средств на оплату труда. Провести анализ оплаты труда и материального положения работников.

1. Оплата труда- цена рабочей силы, ее сущность в рыночных условиях

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производ­ства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Сущность оплаты труда проявляется в функциях:

1. Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

2. Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предпри­ятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

3. Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределе­нии фонда потребления между наемными работниками и собст­венниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждой
участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4. Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регу­лирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к ми­нимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к по­вышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с це­лью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

5. Функция формирования платежеспособного спроса населения. На­значение этой функции — увязка платежеспособного спроса, под ко­торым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воз­действием двух основных факторов — потребностей и доходов общест­ва, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавли­ваются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Планирование заработной платы на предприятии предусмат­ривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продук­ции в заданной номенклатуре и установленного качества, а так­же установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, усло­вий труда.

В соответствии с этими задачами на предприятиях планирует­ся фонд заработной платы и социальных выплат и средняя зара­ботная плата. Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальных выплат. Дифференцированный метод планирования фонда зара­ботной платы и социальных выплат широко использо­вался до экономической реформы. Министерство утверждало пред­приятию фонд заработной платы с учетом достигнутого уровня фонда заработной платы в отчетном году с увеличением его в соответствии с утвержденным правительством нормативом за каждый процент роста объема производства. Предприятие под­разделяло его на прямой, часовой, дневной, месячный (годовой) фонд заработной платы.

2. Формы и системы оплаты труда, их содержание и применение

В условиях рыночной экономики правильный выбор форм и систем оплаты труда приобретает особое значение. Эффектив­ность форм и систем оплаты труда в данных производственных условиях оценивается ростом производительности труда, улуч­шением качества продукции, снижением себестоимости. Вместе с тем, при выборе форм и систем оплаты труда необходимо обеспе­чить органическое сочетание интересов отдельных работников с интересами всего коллектива, а это требует учета технических, экономических и социальных факторов. Всесторонний учет всех факторов может быть осуществлен только на предприятии. Этим обусловлено предоставление предприятиям права на самостоятель­ный выбор форм и систем заработной платы рабочих, служащих, специалистов, руководителей подразделений предприятия.

При разработке конкретных систем оплаты труда администра­ция предприятия должна постоянно учитывать правило — систе­ма исчисления заработной платы должна быть настолько про­стой и ясной, чтобы связь между производительностью и зара­ботной платой могла быть доступной для понимания каждым работником. В практике различают две основные формы оплаты труда: по­временную и сдельную. Повременная — это такая форма оплаты труда, при которой зарплата начисляется работнику по установ­ленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты труда заработную плату начисляют по заранее установленным расценкам за каж­дую единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Повременная форма выступает в виде простой повременной или повременно-премиальной системы оплаты труда. Сдельная — в виде прямой сдельной и бригадной (коллективной) сдельной, сдельно-премиальной (аккордной), косвенно-сдельной, сдельно-прогрессивной и ряде других систем оплаты труда.

Применение сдельной формы оплаты труда экономически це­лесообразно при наличии: 1) расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации работ: при на­личии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента; 2) хорошо поставленного учета коли­чественных результатов труда, исключающих всякого рода при­писки и искусственное завышение объема выполненных работ; 3) реальных возможностей для рабочих перевыполнять установ­ленное задание без изменения (нарушения) технологического про­цесса; 4) организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т. п.

Применение сдельной оплаты труда требует обязательного на­личия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую еди­ницу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (Ср), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Рст) на установленную норму выработки (Нв) за тот же период по формуле Ср = Рст : Нв. Таким образом, сдель­ная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.

В зависимости от принятой на производственном участке систе­мы учета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бри­гады в целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда: индивидуальную или бригадную (коллективную). При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного пери­ода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам.

Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда при­меняется в условиях, когда производственный процесс осущес­твляется первичным трудовым коллективом — бригадой, где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распреде­ляется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплата труда не учитывает факти­ческую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниловке.

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заклю­чается в том, что рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам начисляют и выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количествен­ных и(или) качественных показателей работы. Например, ста­ночники, работающие по технически обоснованным нормам, мо­гут премироваться за выполнение и перевыполнение этих норм, за экономию сырья, топлива, энергии.

При аккордной системе оплаты труда заработок устанавлива­ется не за выполнение каждой производственной операции в от­дельности, а за весь комплекс работ в целом. Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса работ, влияющих на ход производственного про­цесса других производственных звеньев.

Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает опре­деление размера заработка одних рабочих в зависимости от ре­зультатов труда обслуживаемых ими других рабочих. Общий за­работок определяется по формуле прямой сдельной оплаты тру­да. Основанием для применения системы косвенной оплаты тру­да является существующая и поддающаяся учету зависимость выработки основных рабочих от качества и производительности труда вспомогательных рабочих. Наибольший эффект она дает в том случае, когда заработок вспомогательного рабочего постав­лен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые в ус­ловиях опытно-статистического способа нормирования значитель­но перевыполняются основными рабочими без больших трудо­вых усилий, порождая необоснованное повышение зарплаты.

По косвенной сдельной системе оплаты труда могут оплачи­ваться наладчики станков, транспортные рабочие, рабочие по дежурному обслуживанию в основных цехах. Помимо оплаты за выполненную работу по установленной косвенной сдельной рас­ценке в отдельных случаях производят доплаты за различные отклонения от нормальных условий работы.

Сдельно-прогрессивная система заключается в том, что оплата труда рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по основной, обычной расценке, а продукция, изго­товленная сверх установленной нормы, — по другой повышенной сдельной расценке. Наиболее эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступени оплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Та­кая система создает значительную личную материальную заинте­ресованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.

Можно ли не оформлять положение об оплате труда и могут ли за это наказать

Положение об оплате труда — это один из внутренних документов работодателя. Он необходим не только для описания применяемой системы расчета и вознаграждения за труд, но и для закрепления в организации системы материального стимулирования и поощрения работников.

Это положение обосновывает правомерность включения в налоговые расходы зарплатных затрат. Его отсутствие резко снижает шансы доказать налоговикам правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на премии, доплаты, компенсации и иные подобные выплаты.

Обязан ли работодатель выплачивать премию, узнайте по .

Учитывая эти достоинства положения, налогоплательщики в большинстве случаев не жалеют времени и сил на его разработку.

Обойтись без такого документа можно только в одном случае — если все условия оплаты труда описаны в трудовых договорах с работниками или в коллективном договоре либо все работники фирмы трудятся в условиях, исключающих какие-либо отклонения от обычных (не работают сверхурочно, в ночное и праздничное время). В этом случае можно отдельное положение не оформлять.

В законодательстве нашей страны отсутствует безусловное требование о разработке и применении положения об оплате труда для каждого работодателя. Не установлены и какие-либо требования к форме, виду и содержанию этого документа. Поэтому за произвольную форму положения или его отсутствие как отдельного документа наказания не последует.

А в случае внесения изменений в условия труда возможны споры как с сотрудниками, так и с трудовиками. Как правильно утвердить положение об оплате труда и избежать претензий, узнайте из консультации эксперта Минтруда. Для этого пройдите быструю регистрацию в системе КонсультантПлюс и получите пробный доступ беплатно.

Положение об оплате труда и премировании работников: обязательно ли объединять

Поскольку законодательных требований по данному вопросу не существует, в разных компаниях можно встретить разнообразные варианты оформления внутренних документов, связанных с исчислением и выплатой зарплаты работникам.

Например, положение об оплате труда оформляют как отдельный документ, а условия премирования прописывают в другом локальном акте — положении о премировании и материальном стимулировании работников. Можно предусмотреть и иные зарплатные положения: об индексировании заработной платы, суммированном учете рабочего времени и т. д.

Отдельные работодатели ограничиваются утверждением только одного документа — коллективного договора, в котором оговаривают все необходимые аспекты зарплатной политики.

О назначении и особенностях коллективного договора читайте в материале «Коллективный договор как форма социального партнерства».

Решение вопроса о том, прописывать ли все необходимые зарплатные нюансы в одном документе или оформлять отдельными положениями каждый существенный вопрос, остается за руководством фирмы или работодателем-ИП. Если принято решение объединить вопросы системы оплаты и особенности премирования в едином положении, необходимо максимально скрупулезно прописать в этом документе все нюансы.

О том, какими могут быть премии и вознаграждения для работников, читайте в статье «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?».

Основные разделы положения об оплате труда и премировании работников

Положение об оплате труда и премировании работников может включать, например, следующие разделы:

• общие термины и определения;
• описание действующей в компании формы и системы заработной платы;
• сроки и формы выплаты зарплаты;
• ответственность работодателя за задержку зарплаты;
• срок действия положения;
• таблица «Доплаты»;
• таблица «Компенсации»;
• таблица «Надбавки»;
• таблица «Премии»;
• таблица «Прочие выплаты работникам».

В общем разделе приводится ссылка на нормативные документы, в соответствии с которыми разработано данное положение. Затем дается расшифровка основных понятий и терминов, примененных в положении, чтобы любой работник при его прочтении не испытывал бы затруднений в понимании содержания документа. В этом же разделе указывают, на кого распространяется данное положение (работники по трудовому договору, совместители и т. д.).

Второй раздел посвящен описанию системы оплаты труда (СОТ), принятой у работодателя (повременная, сдельная и др.). Если для разных категорий рабочих и служащих предусмотрены разные СОТ, дается описание всех применяемых систем.

В разделе, предназначенном для описания сроков и форм выплаты зарплаты, указываются даты выдачи работникам их заработанного вознаграждения (аванс и окончательный расчет). Ограничиваться одноразовой выплатой зарплатного дохода нельзя.

См. также «Аванс — это сколько процентов от зарплаты?».

ВАЖНО! Выплачивать вознаграждение за труд необходимо не менее 2 раз в месяц (ч. 6 ст. 136 ТК РФ, письмо Роструда от 30.05.2012 № ПГ/4067-6-1). Нарушителям этого требования может грозить административная ответственность по п. 6 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф от 30 000 до 50 000 руб. на фирму, от 10 000 до 20 000 руб. — на ее должностных лиц и от 1 000 до 5 000 руб. — на ИП). А еще имейте в виду, что срок выплаты нужно определять конкретной датой, сделать «вилку» дат нельзя.

Однако не нарушит никаких норм выплата зарплаты чаще чем 2 раза в месяц. Подробнее об этом — в материале «Зарплату можно платить чаще двух раз в месяц».

Этим же разделом раскрывается форма оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты сотрудников, а также процент возможной оплаты части зарплатного дохода в натуральной форме.

Отдельным пунктом отражается информация, связанная с ответственностью работодателя за задержку зарплаты.

ВАЖНО! Материальная ответственность работодателя за задержку зарплаты предусмотрена ст. 236 ТК РФ, которой установлен минимальный размер процентов (не ниже 1/150 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки).

Положением может быть установлен повышенный размер компенсации.

Завершает основную текстовую часть положения заключительный раздел, в котором указывается срок его действия и иные необходимые условия.

Табличная часть положения

В структуре положения из рассмотренного примера все доплаты, компенсации и премии вынесены в отдельные табличные разделы. Это делать необязательно — текстовая форма изложения также может применяться. В данном случае такой прием структурирования информации применен с целью наглядности и простоты восприятия.

О том, какие выплаты образуют систему оплаты труда, читайте в статье «Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы».

Таблица «Доплаты» содержит перечисление тех добавок к зарплате, которые применяются у работодателя. Например, это могут быть дополнительные выплаты, связанные со сверхурочными работами, за ночную работу или труд работника в праздник и иные доплаты.

По каждому виду доплат в таблице проставляются соответствующие процентные ставки. Например, за работу в ночное время доплата составляет 40% часовой ставки (для рабочих-повременщиков). В отдельной графе таблицы (она может называться «Примечание») указываются необходимые поясняющие данные. Например, по доплате за ночную работу в этой графе приводится период, считающийся ночным: с 22:00 до 6:00.

Структура таблицы «Компенсации» аналогична вышеописанной. Перечисленные компенсации (например, за вредные и опасные условия труда, при увольнении, сокращении и др.) дополняются соответствующей суммой или алгоритмом расчета.

Таблица «Надбавки» присутствует в положении только в том случае, если такой вид денежных добавок к зарплате у работодателя существует. В качестве примера можно привести надбавку за стаж работы. При этом подробно требуется пояснить, за какой период какой размер надбавки полагается. Например, за стаж работы от 4 до 7 лет, добавка к зарплате составит 12%, от 7 до 10 — 15%, а свыше 10 лет — 18% от начисленной зарплаты.

Аналогичным образом заполняются остальные таблицы.

Образец положения об оплате труда и премировании работников — 2020 вы можете увидеть на нашем сайте.

Скачать образец положения об оплате труда работников- 2020

Нужно ли каждый год пересматривать положение об оплате труда

Положение об оплате труда может быть утверждено работодателем единожды и действовать без ограничения срока (бессрочно). Законодательством никаких особенностей для срока действия такого документа не установлено.

Необходимость в ежегодном пересмотре положения может возникать в тех случаях, когда работодатель осваивает новые виды деятельности с привлечением работников различных профессий, по которым необходим пересмотр или дополнение существующих СОТ и стимулирующих выплат, или условия труда меняются.

Работодатель и работники заинтересованы в поддержании своих внутренних локальных актов в актуальном состоянии и должны своевременно выступать инициаторами их пересмотра, в том числе и рассматриваемого положения.

Что указать в приказе об утверждении положения об оплате труда, расскажем .

Какие нюансы предусматриваются в положении при сдельной оплате труда

Сдельная зарплата является одной из форм оплаты труда, при которой заработанная сумма зависит от количества изготовленных работником единиц продукции или выполненного объема работ. При этом учитываются качество выполненной работы, сложность исполнения и условия труда.

Существует несколько видов сдельной зарплаты:

• простая;
• сдельно-премиальная;
• аккордная.

В ее основе лежат сдельные расценки, а остальные зарплатные добавки (например, премия за отсутствие брака) устанавливаются в твердой сумме или в процентах от заработанной суммы.

В зависимости от применяемых видов сдельной оплаты труда в положении предусматриваются особенности начисления и выплаты зарплаты с учетом всех нюансов данной СОТ у конкретного работодателя.

О сдельно-премиальной системе оплаты подробнее читайте в материале «Сдельно-премиальная система оплаты труда — это…».

Как организации перейти на новую систему оплаты труда узнайте в готовом решении КонсультантПлюс.

Итоги

Положение об оплате труда необходимо как работникам, так и работодателю. С помощью этого внутреннего документа налогоплательщику легче отстоять перед налоговиками обоснованность снижения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на разнообразные зарплатные выплаты. А работники будут уверены в том, что их не обманут при начислении зарплаты и они смогут получить законные надбавки и компенсации (в том числе в судебном порядке).

У этого документа нет законодательно установленной формы, у каждого работодателя он имеет свой вид. Срок его действия устанавливается работодателем самостоятельно. Положение может пересматриваться по мере необходимости или действовать бессрочно.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.