Увольнение совместителя

Правовое регулирование занятости совместителей освещено главой 44 ТК РФ, где не только предусмотрены особенности вторичной занятости, но и установлены гарантии и компенсации. Они должны предоставляться всем дополнительным работникам, как при выполнении должностных обязанностей, так и в случае увольнения.

Ведь по сути, сотрудники-совместители являются такими же работниками, как и другие труженики, поэтому имеют право прервать трудовые отношения в любой момент.

Возможные причины

Практически исчерпывающий перечень причин для увольнения приведен в ст.77 ТК РФ, где сказано, что расторгнуть сотрудничество можно как по желанию работника, так и по инициативе работодателя, а также по соглашению сторон.

Трудовой кодекс РФ

Учитывая, что совместители являются такими же штатными работниками, как и иные служащие, а также тот факт, что на них действие ТК РФ распространяется в полной мере, прекратить трудовые отношения с совместителем можно по тем же основаниям, но с учетом некоторых особенностей данного вида занятости.

Также уволить сотрудника по совместительству можно, в случае если на его должность принят трудящийся, для которого эта занятость будет считаться основной.

В остальных же случаях совместитель может быть уволен:

• при ликвидации предприятия;
• при сокращении должности;
• при нарушении трудовой дисциплины (прогула либо кражи);
• при истечении срока, установленного для трудовых отношений;
• по медицинским показаниям.

Инициатива работника

Каждый работник имеет право прекратить трудовые отношения в любой момент, независимо от того работает он по бессрочному трудовому договору или с ограничением срока действия (срочному договору).

Распространяется это право и на совместителя. Соответственно, если работник, который имеет вторичную занятость, принял решение о прекращении подобной деятельности, работодатель не имеет право ему препятствовать и должен его уволить на основании ст.80 ТК РФ.

То есть совместитель во исполнение норм приведенной статьи должен подать заявление на увольнение за 14 дней до прекращения трудовых отношений. В течение двух недель он сможет окончить текущие дела и сдать контрольные документы, а работодатель в оговоренный срок сможет подыскать ему замену.

Если же руководство предприятия не будет настаивать на так называемой «отработке», то прекратить отношения по инициативе работника можно и раньше — к примеру, в течение нескольких дней, если работодатель согласится.

Однако если работник представит документальное подтверждение того, что он не может отработать оговоренный срок в связи с некоторыми обстоятельствами, приведенными в ст.80 ТК РФ (поступление в ВУЗ, достижение пенсионного возраста, переезд в другой населенный пункт). Работодатель обязан будет его уволить в срок, указанный в заявлении.

Инициатива работодателя

А вот возможностей уволить совместителя по инициативе работодателя значительно больше, даже без учета приведенных выше оснований.

К примеру, работодатель имеет право уволить совместителя в связи с неудовлетворительным прохождением испытательного срока, ведь подобное испытание можно устроить и работнику, который будет лишь частично занят.

В подобном случае процедура увольнения по совместительству не отличается от увольнения основного сотрудника по таким же основаниям. То есть всего лишь нужно представить документы, подтверждающие неудовлетворительный результат и оформить приказ об увольнении по ст.71 ТК РФ.

Но в отличие от основного работника, совместитель может избежать «некрасивой» записи в трудовой книжке при условии, если не вносил запись об оформлении совместительства ранее.

В ст.288 ТК РФ сказано, что на совместителей нормы трудового законодательства распространяются в полном объеме.

Это значит, что работник, даже имея сокращенный рабочий день, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности либо быть уволенным за неисполнение своих обязанностей, а также за нарушения трудовой дисциплины.

Может быть уволен совместитель и по результатам аттестации подлежат все штатные работники, даже принятые на условиях совместительства, за исключением надомников и дистанционных работников.

Возможно уволить совместителей и по другим основаниям, приведенным в ст.81 ТК РФ.

В каких случаях уволить по инициативе работодателя невозможно?

Однако, несмотря на совершенные проступки, есть случаи, когда уволить дополнительного работника нельзя.

В частности, запрещено увольнение работников-совместителей следующих категорий:

• беременных женщин;
• матерей, которые имеют детей до 3-х лет;
• матерей и отцов-одиночек;
• работников, которые являются многодетными, при условии, что младшему ребенку еще нет и 3-х лет.

Исключение — случаи, когда совместитель из перечисленных льготных категорий совершил прогул либо аморальный поступок (ст.261 ТК РФ).

Также запрещено увольнение дополнительного работника до истечения срока о трудовом сотрудничестве даже при условии приема трудящегося, для которого должность вторичного работника будет являться основной.

И конечно нельзя уволить дополнительного работника в период его нетрудоспособности, подтвержденного больничным листом, и ежегодного отпуска (ст.81 ТК РФ).

Соглашение сторон

Также допускается расторжение сотрудничества между совместителем и работодателем не только по вышеперечисленным основаниям, но и по согласию сторон на основании ст.78 ТК РФ.

В этом случае трудящийся подает заявление об увольнении, и если руководство предприятия не против прервать сотрудничество, издается приказ об увольнении.

Порядок увольнения в данной ситуации и для совместителей, и для основных работников ничем не отличается, кроме внесения сведений в трудовую книжку. Они соответственно вносятся только по желанию работника.

Сокращение и ликвидация предприятия

Оптимизации кадров в той или момент подвержены все организации независимо от формы собственности. Соответственно многие сотрудники могут быть сокращены как в общем порядке, так и при полной ликвидации предприятия.

Не подлежат исключению и совместители, отношения с которыми в подобной ситуации также прекращаются. Но в отличие от основных работников для совместителей есть некоторые отличия.

В частности, при высвобождении трудящихся, руководство предприятия обязано уведомить Службу занятости за два месяца до прекращения сотрудничества.

Но ведь совместитель имеет основное место работы, поэтомуне относится к категории трудящихся, требующих поддержки соответствующих инстанций. Тем не менее, во исполнение ч.2 ст.25 Закона РФ № 1032-1 работодатель обязан уведомить Службу занятости о сокращении всех сотрудников без исключения.

Имеет свои отличия и иные гарантии, предоставляемые сокращаемому работнику, — в частности на основании ст.180 ТК РФ работодатель обязан предложить сотруднику другую вакансию.

Но учитывая, что совместитель имеет только частичную занятость, работодатель может ему предложить только те должности, которые планируется замещать только на условиях совместительства, а не на полную ставку.

Еще один нюансом сокращения является преимущественное право оставления, которое применимо ко всем без исключения работникам, независимо от того имеют ли они частичную или полную занятость.

Однако преимущественный выбор работодатель может применять только к должностям со сходными условиями. Следовательно, выбор будет проводиться только между совместителями, но с учетом норм ст.179 ТК РФ.

И имеет свои отличия порядок выплаты выходных пособий.

В частности, на основании ст.178 ТК РФ работнику положено выходное пособие при увольнении, которое идет в зачет первого месяца после увольнения, а также выплата второго пособия — при невозможности трудоустроиться.

На совместителей подобное правило распространяется только частично.

Они имеют право на выходное пособие только при увольнении, а вот пособие за второй месяц им выплачивается только в том случае, если они были уволены и с основного места работы.

Каковы отличия трудового контракта и трудового договора? Читайте об этом на нашем сайте.

Как прописать суммированный учет рабочего времени в трудовом договоре? Информацию можно найти .

Как оформить увольнение по совместительству?

Если совместитель увольняется по собственному желанию, то процедура прекращения сотрудничества ничем не отличается от подобной при расторжении трудового договора с основным работником. Нужно лишь оформить необходимый пакет документов.

Документы

Нужно работнику представить заявление на увольнение по собственному желанию, а работодателю — издать приказ о прекращении трудовых отношений.

Образец заявления:

Пример заявления на увольнение

Бланк заявления:

Образец заявления на увольнение по собственному желанию

Образец приказа:

Образец приказа об увольнении

Если инициатива исходит от работодателя — предстоит увольнение в связи с сокращением должности либо принят основной работник на должность совместителя — работника следует уведомить о грядущих изменениях в установленные законодательством сроки.

Пример уведомления:

Образец уведомления

Запись в трудовой книжке

Учитывая право совместителя не вносить запись о дополнительной занятости в трудовую книжку, обязанности по внесению записи об увольнении у дополнительного работодателя нет.

Однако в случае, если запись о приеме в качестве совместителя все же была внесена, соответствующая отметка о прекращении совместительства также должна быть. То есть после прекращения трудовых отношений совместитель предъявляет по основному месту работы копию приказа об увольнении, а также заявление с просьбой внести соответствующую запись.

На основании поданных документов вносится запись примерно такого содержания:

«Трудовой договор по совместительству прекращен, в связи с истечением его срока действия в соответствии с ч.1 ст.79 ТК РФ».

Образец такой записи:

Сроки

Порядок увольнения совместителей в случае увольнения регламентирован нормами ст.288 ТК РФ, где сказано, что руководство предприятия обязано уведомить сотрудника о прекращении сотрудничества за 14 дней.

В случае увольнения совместителя при неудовлетворительном результате испытательного срока уведомить следует за три дня (ст.71 ТК РФ).

А при сокращении должности — за два месяца (ст.180 ТК РФ).

Нужно ли отрабатывать две недели?

Понятие «отработка» в ТК РФ и в других нормативных документах отсутствует.

Установлен срок для уведомления работодателя о грядущем увольнении по желанию работника.

Учитывая тот факт, что на совместителей трудовое законодательство распространяется в полной мере, срок уведомления о расторжении сотрудничества, оговоренный в ст.80 ТК РФ, должен был соблюден.

Однако по желанию сторон оговоренный срок может быть сокращен либо не применен вовсе.

В каких случаях производится аннулирование трудового договора? Узнайте из нашей статьи.

Как составить уведомление об отмене совмещения должностей? Смотрите .

Какова минимальная ставка по совместительству? Читайте .

Нюансы

Однако не всегда причиной увольнения совместителя служат вышеперечисленные условия.

В ряде случаев такой работник увольняется для того чтобы стать основным работником. Это вполне возможно, если он уволился с основного места работы.

Учитывая, что при увольнении с основного предприятия дополнительная работа не становится автоматически основной, так как работник не обязан уведомлять стороны о подобных действиях, следует провести процедуру переоформления — конечно, если руководство предприятия согласно.

Внутреннее совместительство

В случае если работник является внутренним совместителем, его можно перевести на основное место работы, оформив при этом и приказ, и дополнительное соглашение к трудовому договору, так как именно в этом документе ряд условий изменится.

В частности, это статус, режим работы и оплата — обязательные условия трудового договора.

Таким образом, совместитель, став основным работником, сохранит за собой период работы. Он будет учтен при предоставлении отпуска и формировании стажа на данном предприятии.

Пример дополнительного соглашения:

Образец дополнительного соглашения

Внешнее совместительство

А вот внешнему совместителю все же придется уволиться, так как он работает в сторонней организации. Соответственно при желании стать основным работником ему придется учесть и изменить множество нюансов как в трудовом договоре, так и в иных документах.

Именно поэтому сначала совместитель пишет заявление на увольнение по собственному желанию, а затем уже заявление на прием в качестве основного работника.

Пример заявления о приеме:

Образец заявления

Пособия и компенсации

В соответствии с действующим законодательством РФ, а именно ст.140 ТК РФ в день увольнения руководство предприятия обязано произвести с увольняемым сотрудником полный материальный расчет, распространяется указанная норма и на совместителей.

В частности, при увольнении совместителю должны выплатить:

• компенсацию за дни отпуска, которые не были использованы;
• выходное пособие, если увольнение было произведено вследствие сокращения должности;
• расчетные, то есть заработная плата с последнего момента выплат.

Как оформить приказ по совместительству? Образец документа вы найдете в нашей статье.

Как составляется заявление сотрудника на совмещение должностей? Узнайте .

За неиспользованный отпуск

Совместителю на основании ст.286 ТК РФ положен отпуск полной протяженности, то есть в количестве 28 календарных дней.

Соответственно компенсация рассчитывается исходя из этого периода отдыха, но с учетом отработанного времени, так как в большинстве случаев предоставляется отпуск авансом.

Так как отпускные выплачиваются в размере среднего заработка, для начала производится расчет средней оплаты работника за день (ст.139 ТК РФ), который затем умножается на количество дней отпуска.

Пример:

Работник трудился на протяжении полугода, соответственно берется 6 месяцев. Затем рассчитывается количество дней отпуска за 1 месяц, что составляет 2,33 (28/12), в совокупности приводит к 14 дням отпуска. Они затем умножаются на полученный средний заработок сотрудника.

Выходное пособие

В ст.178 ТК РФ сказано, что компенсация при высвобождении выплачивается в среднемесячном размере заработка.

Порядок расчета среднего заработка определен Постановлением Правительства РФ №922, где в п.4 и в п.19 сказано, что средняя заработная плата сотрудника исчисляется аналогичным способом, независимо от режима его работы.

То есть и основному работнику и совместителю средняя заработная плата за месяц рассчитывается, исходя из фактически начисленных ему средств за год с учетом отработанного периода.

Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922

С учетом норм ст.140 ТК РФ работодатель также должен выплатить работнику не только выше оговоренные средства компенсационного характера, но и заработную плату с момента последней оплаты.

В расчетные будут включены все выплаты, оговоренные выше и рассчитанные в размере, установленном действующим законодательством.

Порядок увольнения совместителей имеет некоторые отличия от прекращения трудовых отношений с основным работником. Но они не настолько велики — главное при расторжении сотрудничество соблюдать установленные нормы закона.

Имеет право работодатель уволить совместителя без его согласия при отсутствии организационных, штатных изменений, виновных действий со стороны работодателя?

Работаю внутренним совместителем. Новый начальник считает, что все работники у него должны работать только на ставку, чтобы в полной мере отдаваться, так сказать, работе. В связи с этим я был приглашен на личную беседу к начальнику, где мне было сказано, что с 01 февраля текущего года с меня снимается дополнительная нагрузка.

Сегодня 1 февраля. Никакого приказа об увольнении я пока не подписал, но все-таки у меня возникает вопрос, разве могут уволить совместителя без его согласия? Никаких виновных действий я не совершал, работу свою выполняю добросовестно, дисциплинарных взысканий не имею.

Безусловно работодатель может прекратить трудовые отношения с совместителем по собственной инициативе. Но для этого должны быть достаточные основания, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации (далее по тексту — ТК РФ).

В каких случаях могут уволить совместителя без его согласия?

Расторжение трудового договора с совместителем, при отсутствии согласия с его стороны, возможно как по общим, так и дополнительным основаниям.

К общим основаниям, по которым могут уволить совместителя без его согласия, следует отнести:

1. Случаи, предусмотренные ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя”. Например, сокращение штата или численности, несоответствие работника занимаемой должности, однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей и так далее.
2. Факт неудовлетворительного испытания при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ).
3. Дополнительные основания, установленные для прекращения трудовых отношений с педагогическими работниками (ст. 336 ТК РФ).
4. Иные дополнительные основания прекращения трудовых отношений с представителями той или иной профессии. Данные основания устанавливаются федеральными законам, регламентирующими деятельность в той или иной сфере. Например, факт привлечения к административной ответственности за немедицинское употребление наркотических веществ может поставить крест на карьере летчика или моряка.

Дополнительное основание, по которому могут уволить совместителя без его согласия, установлено ст. 288 ТК РФ. Трудовой договор с совместителем может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Об этом совместитель должен быть уведомлен не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Подводя итог
Уволить совместителя без его согласия могут, но для этого необходимо наличие обстоятельств, прямо установленных трудовым законодательством. К сожалению работодатели часто путают совмещение профессий и совместительство, поэтому считают, что «для снятия совместительства” достаточно предупредить работника об этом факте. Неверно применяя ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель может досрочно отменить поручение о выполнении дополнительной работы, предупредив об этом работника в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня

Вопросы расторжения трудового договора с совместителем обычно не вызывают споров, если трудовые отношения прекращаются по общим основаниям. Но если совместителя увольняют ввиду принятия работника, для которого данная работа станет основной (ст. 288 ТК РФ), возникновение трудового спора практически неизбежно. В статье на примерах судебных решений покажем, какие нарушения допускают работодатели при увольнении совместителя по данному основанию.

—Гражданско-правовой договор или трудовой —Незаконно уволенный сотрудник —Срочный трудовой договор

Увольнение совместителя.

Расторжении трудового договора с совместителем в случае приема работника.

Увольнение совместителя в случае приема работника, для которого эта работа будет основной, происходит следующим образом: работодатель в письменной форме предупреждает увольняемого не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Рассмотрим решение суда из обобщения практики рассмотрения гражданских дел, вытекающих из трудовых правоотношений, за 2009 год Каа-Хемского районного суда Республики Тыва.

К. обратилась в суд с иском к МДОУ «Детский сад № 5 «Родничок» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указывая, что с 01.09.2008 работала в детском саду музыкальным руководителем по совместительству. Приказом от 01.09.2009 она уволена как временно принятый работник, считает увольнение незаконным.

При рассмотрении дела суд установил, что истица, имея постоянную работу в качестве преподавателя Детской школы искусств, была принята на работу по совместительству в детский сад «Родничок» в качестве музыкального руководителя на 0,5 ставки, выделенные из ставки основного работника Б., на неопределенный срок.

Позже к руководителю детского сада обратилась Б. с заявлением о предоставлении ей снова 0,5 ставки музыкального руководителя, так как она имеет двоих несовершеннолетних детей и является вдовой. В связи с удовлетворением ее просьбы К. уволена как временно принятый работник.

В соответствии со ст. 288 ТК РФ, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Поскольку основной работник уже работал, но на его 0,5 ставки был принят совместитель на неопределенный срок, работодатель все равно обязан был предупредить его не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Судом установлено, что К. о предстоящем увольнении не была уведомлена в письменной форме. При таких обстоятельствах увольнение являлось незаконным, поскольку работодатель нарушил порядок, предусмотренный ст. 288 ТК РФ. Решением суда истица К. восстановлена на работе, с ответчика взыскана заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда в сумме 2 000 руб.

Увольнение совместителя по ст. 288 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя.

Архангельским областным судом было рассмотрено дело № 44-Г-385 по жалобе Ш. на ранее состоявшиеся решения суда о восстановлении ее на работе.

Ш. работала врачом-урологом в больнице (далее – МУЗ) по совместительству на 0,5 ставки. Впоследствии была уволена в связи с приемом на работу другого работника, для которого эта работа являлась основной (ст. 288 ТК РФ).

Не соглашаясь с увольнением по совместительству, Ш. обратилась в Октябрьский районный суд г. Архангельска с иском к МУЗ о восстановлении на работе, изменении формулировки правового режима выполняемой работы, взыскании пособия по беременности и родам, взыскании денежной компенсации морального вреда. В обоснование требований указала, что ответчик неправильно определил вид заключенного с ней трудового договора как работу по совместительству, так как работа врача-уролога была ее единственным и постоянным местом работы. Более того, ответчик не мог ее уволить по своей инициативе, поскольку на дату увольнения по совместительству она имела ребенка-инвалида в возрасте до трех лет и находилась в состоянии беременности. Решением Октябрьского районного суда в удовлетворении исковых требований Ш. отказано. Кассационная инстанция оставила указанное решение без изменения.

Областной суд, проверив материалы дела, отметил, что суды, принимая решение не в пользу истицы, отклоняли ее довод о том, что работа у ответчика была основным (единственным) местом работы, и считали работу Ш. в качестве врача-уролога совместительством. В качестве обоснования этого вывода суды ссылались на заявление и приказ о приеме на работу по совместительству. Однако их мнение ошибочно. И вот почему.

Сами по себе заявление и приказ о приеме на работу по совместительству не являются бесспорным свидетельством работы истицы на условиях совместительства. При решении вопроса об условиях трудового договора следовало исходить из соответствия приказа требованиям действующего законодательства и фактически сложившихся условий трудового договора.

Согласно ст. 282 ТК РФ совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Из содержания указанной нормы закона следует, что работа по трудовому договору является совместительством, если:

• трудовой договор заключен с работником, уже состоящим в трудовых отношениях с тем же или иным работодателем;
• по этому договору выполняется другая работа, помимо основной;
• выполняемая по другому трудовому договору работа является регулярной и оплачиваемой.

Таким образом, совместительство предусматривает наличие у работника иного (основного) постоянного и оплачиваемого места работы.

Из материалов дела следует, что ни на дату заключения трудового договора с ответчиком, ни на день увольнения Ш. не имела другого постоянного места работы.

Поскольку заключение трудового договора на условиях совместительства снижает уровень прав и гарантий работника, в частности, позволяет уволить его в связи с принятием на работу другого лица, суд должен был дать оценку правомерности условия в трудовом договоре, заключенном с истицей, о работе по совместительству.

Архангельский областной суд указал, что от выводов, касающихся правомерности работы Ш. на условиях совместительства, зависит и разрешение спора о процедуре увольнения. Более того, областной суд признал неправомерными ранее состоявшиеся решения и в части соблюдения МУЗ процедуры увольнения Ш., поскольку она имеет ребенка-инвалида в возрасте до трех лет и находилась на дату увольнения в состоянии беременности.

Суды первой и второй инстанций пришли к выводу, что увольнение по ст. 288 ТК РФ не является увольнением по инициативе администрации, в связи с чем гарантии, установленные законодательством и касающиеся запрещения увольнения по инициативе работодателя беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, на Ш. не распространяются.

Однако гарантии, установленные ТК РФ для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, относятся к любым основаниям увольнения, если оно происходит по инициативе администрации. Судам при вынесении решений следовало принять во внимание, что при увольнении по ст. 288 ТК РФ в одностороннем порядке выражена воля работодателя на замену совместителя другим работником, для которого данное место работы будет основным. Инициативы либо согласия совместителя на увольнение не требовалось.

Законодатель же в Трудовом кодексе установил определенные льготы для женщин при увольнении вне зависимости от того, работают ли они на основном месте работы либо по совместительству (ст. 261 ТК РФ). Поэтому расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, равно с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка-инвалида до 18 лет, не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.

Основываясь на нормах ТК РФ, областной суд отменил ранее состоявшиеся судебные решения и восстановил Ш. на работе.

Увольнение совместителя во время отпуска или болезни.

Увольнение совместителя во время отпуска или периода временной нетрудоспособности по инициативе работодателя, в том числе по ст. 288 ТК РФ, неправомерно.

Советский районный суд города Томска 08.04.2010 рассмотрел дело по иску Г. к ООО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, отпускных, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Г. обратилась в суд с иском к ООО о восстановлении на работе и в обоснование своих требований указала, что была принята ответчиком на работу по совместительству на неопределенный срок. 08.02.2010 получила на домашний адрес письмо от ответчика о том, что 14.02.2010 она будет уволена в связи с принятием на занимаемую ею должность работника на постоянной основе. В момент получения письма она находилась в отпуске (с 08.02.2010 по 20.02.2010) и проходила лечение. 27.02.2010 она получила очередное письмо о том, что трудовые отношения с ней прекращены.

В судебном заседании представитель ответчика иск не признал и пояснил, что 03.02.2010 на имя истца было направлено уведомление об увольнении с занимаемой должности. Приказ об увольнении издан 17.02.2010, от ознакомления с ним Г. отказалась.

Выслушав объяснения сторон, исследовав и оценив представленные доказательства, суд посчитал, что иск подлежит частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно трудовому договору Г. принята на работу в ООО по совместительству на срок с 01.11.2006 до 31.01.2010. Из показаний Г. ясно, что фактически она приступила к выполнению работы, но трудовой договор был подписан лишь 01.01.2007 и на неопределенный срок. Представитель ответчика признала этот факт.

В связи с этим при решении вопроса об увольнении истца работодатель был обязан учитывать положения ст. 288 ТК РФ.

В пункте 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из приказа, с 01.02.2010 на работу в ООО на должность, занимаемую совместителем Г., на постоянной основе принят В. Запись о приеме на работу имеется в трудовой книжке В. Факт его выхода на работу подтвердили свидетели. С учетом изложенного суд считает, что прием на работу В. с 01.02.2010 в ООО на постоянной основе нашел свое подтверждение. Значит, у работодателя имелось законное основание для увольнения истца. В то же время не соблюден порядок увольнения совместителя, что подтверждается рядом обстоятельств.

Работник должен быть в письменной форме извещен о дате предстоящего увольнения совместителя, которая не может наступить ранее, чем через две недели после уведомления. В уведомлении от 03.02.2010 в адрес Г. указано, что трудовой договор с ней будет расторгнут 14.02.2010. Увольняя истца 17.02.2010, работодатель был обязан в письменной форме предупредить его о предстоящем увольнении не позднее чем 03.02.2010. Таким образом, изначально уведомление о предстоящем увольнении не соответствовало требованиям закона, в связи с чем не может быть признано надлежащим как содержащее недостоверные сведения о дате увольнения совместителя.

Кроме этого, по нормам ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Увольнение совместителя по ст. 288 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя. Прекратив трудовые отношения 17-го числа, то есть до окончания отпуска 20 февраля, ООО существенно нарушило нормы трудового законодательства и порядок увольнения. При таких обстоятельствах, даже при наличии основания для увольнения истца, суд не может признать увольнение законным. Г. восстановлена на прежней работе в ООО с 17.02.2010.

Необходимо доказать факт принятия основного работника.

Расторгая трудовой договор с совместителем по ст. 288 ТК РФ, необходимо доказать, что на его место действительно принят работник, для которого данная работа будет основной.

В качестве примера рассмотрим решение Братского городского суда Иркутской области по иску М. к управляющей компании «Х» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате.

Истица обратилась в суд с указанными требованиями и сообщила, что с февраля 2009 года она была принята на работу в УК «Х» уборщицей нежилых помещений. В июле 2009 года директор УК «Х» сообщила ей, что с 01.08.2009 она уволена на основании п. 12, 12.1 трудового договора, согласно которым договор может быть прекращен в случае приема работника, для которого эта работа станет основной. Однако на ее место на постоянную работу никто принят не был. С приказом об увольнении ее не ознакомили. Кроме того, до момента рассмотрения дела ей не была выплачена заработная плата за июль 2009 года.

Представитель ответчика с иском не согласилась. Суду пояснила, что М. работала в УК «Х» уборщиком нежилых помещений с февраля 2009 года внешним совместителем. Причиной увольнения М. явилось отсутствие денежных средств в УК «Х» для выплаты ей заработной платы в связи с возникшими трудностями из-за просроченной задолженности собственников квартир по коммунальным платежам. Считает, что в соответствии со ст. 282 ТК РФ трудовой договор с внешним совместителем может быть расторгнут, если на работу принят постоянный работник.

Выслушав пояснения сторон, изучив материалы дела, суд пришел к следующему выводу.

В судебном заседании установлено, что М. принята в УК «Х» уборщиком нежилых помещений – внешним совместителем. На возникшие правоотношения между работником и работодателем распространяется действие норм ТК РФ, в том числе предусматривающих основания и порядок увольнения работников. В главе 44 ТК РФ названы особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, и действительно, ст. 288 ТК РФ предусмотрена дополнительная возможность расторжения трудового договора с совместителем.

Приказом от 31.07.2009 истица была уволена по инициативе работодателя по ст. 282 ТК РФ в связи с отсутствием второй единицы уборщика нежилых помещений в штатном расписании УК «Х» на 2009 год и трудным финансовым положением.

Основания, по которым работодатель по своей инициативе может уволить работника, строго регламентированы ТК РФ и иными федеральными законами. «Трудное финансовое положение» работодателя как основание увольнения ими не предусмотрено.

Таким образом, в ходе судебного разбирательства с достоверностью установлен тот факт, что увольнение истицы состоялось не по основаниям, предусмотренным ТК РФ либо иными федеральными законами.

Согласно штатному расписанию УК «Х» от 01.10.2008 штатную единицу уборщика нежилых помещений с 01.10.2008 занимает Л. Данное обстоятельство представитель ответчика подтвердила. Получается, что на момент принятия истицы на работу штатная единица уборщика нежилых помещений была занята Л. То есть М. была принята на работу уборщиком нежилых помещений не на штатную должность, а по совместительству. Доказательств того, что в штатное расписание УК «Х» была введена вторая штатная единица уборщика нежилых помещений, на которую был принят другой работник (на основное место работы), суду представлено не было.

Более того, в судебном заседании представитель УК «Х» пояснила, что уборщики нежилых помещений в связи с увольнением истицы не принимались. Поэтому суд решил, что нашло подтверждение то обстоятельство, что прием работника, для которого работа уборщиком нежилых помещений стала бы основной, не был осуществлен.

Суд не может принять доводы УК «Х» о тяжелом материальном положении, поскольку в силу действующего трудового законодательства они не имеют юридического значения.

При таких обстоятельствах увольнение истицы законным и обоснованным признать нельзя.

Добавить в «Нужное»

Обновление: 17 января 2017 г.

Сокращение численности персонала — одна из возможных законных причин прекращения трудовых отношений (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Так как законодательство не прописывает особых регулирующих норм, сокращение совместителей в связи с сокращением штата производится в общем порядке.

Совместительство возможно как у одного работодателя, у которого сотрудник уже трудится по основному месту работы, так и у другого. В обеих ситуациях работодатель может сократить совместителей.

Как сократить совместителя?

В части 2 статьи 287 ТК РФ прописано, что совместителям предоставлены те же компенсации и гарантии, что и основным сотрудникам. Не касается это только льгот в связи с обучением и тех, что положены работникам Крайнего Севера. Поэтому работодатель, сокращая сотрудника по совместительству, должен предоставить ему все льготы, которые установлены для сокращённых основных работников.

Работодатель, сокращая своих сотрудников, должен предложить им иные свободные должности. Это закреплено в части первой статьи 180 Трудового кодекса РФ. При сокращении совместителя администрация должна предложить и ему иную подходящую свободную вакансию. Это относится и к должностям, не предполагающим труд по совместительству.

Выходное пособие и сохранение среднего заработка

Выходное пособие должно выплачиваться всем сокращённым сотрудникам. Размер этого пособия равен среднему месячному заработку. Кроме пособия за сокращённым сотрудником на то время, пока он будет искать новую работу, сохраняется средний месячный заработок (ч. ч. 1 и 2 ст. 178, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Средний заработок за сокращённым и безработным сотрудником сохраняется:

• не более 2 месяцев с того дня, когда он был уволен;
• на протяжении 3 месяца со дня сокращения, если служба занятости населения подтвердила, что уволенный обратился к ним не позже двух недель после сокращения, но так и не был трудоустроен.

Трудовое законодательство никого не исключило из получателей этих гарантий. Поэтому они полагаются и совместителям при их сокращении.

За уволенным совместителем сохраняется средний заработок, если он останется без работы. Такое может быть, если совместитель теряет и основную работу. Если он остаётся трудоустроенным по основному месту, то после сокращения в качестве совместителя получать средний заработок он не будет.

Сокращение внутреннего совместителя

Внутреннее совместительство — трудовая деятельность помимо основной, выполняемая по другому трудовому договору у одного работодателя. Какие выплаты положены работнику, зависит от того, сокращается ли только должность по совместительству или дополнительно и его основная должность.

При сокращении внутреннего совместителя по сокращению штатов только по должности, занимаемой им в качестве совместителя, предполагается, что он остаётся трудоустроен по основной должности. Поэтому ему положено только выходное пособие. Средний заработок в качестве компенсации за сокращение за ним сохраняться не будет.

Сокращение внешнего совместителя

Внешнее совместительство — работа по трудовому договору помимо основной трудовой деятельности в другой компании. Сокращение внешнего совместителя по сокращению штата происходит по правилам, прописанным и для основных сотрудников.

Какие материальные выплаты нужно заплатить такому сотруднику, зависит от того, не уволен ли он и работодателем, у которого работал по основному месту. Если после сокращения в качестве внешнего совместителя работник остаётся трудоустроен на основной работе, то ему гарантировано только выходное пособие. Если же так получится, что одновременно он теряет и основное место работы у другого работодателя, то при сокращении в качестве внешнего совместителя за работником сохраняется средний заработок на период трудоустройства.

Уведомление о сокращении

Перед тем, как приступить к процедуре сокращения совместителей, работодатель обязан предоставить информацию о сокращении в службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1).

Совместительство — выполнение работником в свободное от основной работы время на условиях другого трудового договора оплачиваемой работы у того же нанимателя (внутреннее совместительство) или у другого (других) (внешнее совместительство). Рассмотрим, какие действия необходимо совершить при приеме на работу внутреннего или внешнего совместителя.

Получаем необходимые документы

При приеме на работу наниматель обязан потребовать документы, необходимые в соответствии с законодательством для заключения трудового договора <*>.

Вместе с тем состав необходимых документов при приеме на работу на условиях совместительства зависит от того, какой совместитель трудоустраивается — внутренний или внешний.

Если гражданина принимают на работу на условиях внутреннего совместительства, то все необходимые документы для заключения трудового договора, как правило, у нанимателя уже имеются. Ведь работник предъявлял их при устройстве на основную работу.

При приеме на работу по внешнему совместительству работник обязан предъявить <*>:

— документ, удостоверяющий личность, например паспорт;

— документ об образовании или документ об обучении (при приеме на работу, требующую специальных знаний);

— справку о характере и условиях труда по основному месту работы (при приеме на тяжелую работу или работу с вредными и (или) опасными условиями труда).

Приведенный перечень документов исчерпывающий. Однако согласно законодательству при заключении трудового договора (в том числе по совместительству) гражданин обязан предъявить и такие документы, как <*>:

— ИПРИ (для инвалидов);

— страховое свидетельство;

— медсправка о состоянии здоровья.

Кроме того, наниматель вправе затребовать характеристику с предыдущих мест работы совместителя <*>.

Внимание!
Трудовую книжку совместителю предъявлять не нужно. Также не требуется представлять и проверять документы воинского учета. Ведь он ведется по месту основной работы <*>. Согласие нанимателя по месту основной работы для работы по совместительству по общему правилу также не нужно <*>.

Работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время <*>. Это значит, что режимы рабочего времени по месту основной работы и работы по совместительству не должны совпадать. При внутреннем совместительстве проблем с этим быть не должно, ведь наниматель в курсе режима рабочего времени своих «основных» работников, а значит, и того работника, которого он принимает на условиях внутреннего совместительства. А вот при приеме на работу внешнего совместителя нанимателю желательно попросить работника представить с места основной работы соответствующий документ, в котором прописан режим его рабочего времени, например справку о режиме работы. В противном случае придется поверить работнику на слово.

Напомним, что заявление о приеме на работу не отнесено к документам, которые необходимы при трудоустройстве <*>. Однако его написание совместителем противоречить законодательству не будет. К тому же таким образом он письменно подтвердит свое желание вступить в трудовые отношения на условиях совместительства с данным нанимателем.

Заключаем трудовой договор

С совместителем, как и с основным работником, нужно заключить трудовой договор в письменной форме. Трудовой договор необходимо составить в двух экземплярах:
один — для нанимателя, второй — для совместителя. Каждая из сторон должна его подписать <*>.

Содержание и условия трудового договора стороны определяют по своему соглашению. При этом должны быть соблюдены требования, предусмотренные ТК <*>. Законодательством закреплен перечень сведений и условий, которые в обязательном порядке необходимо прописать в трудовом договоре. Если с совместителем заключается контракт, то в него понадобится включить дополнительные сведения.

Помимо предусмотренных по общему правилу условий трудовой договор с совместителем должен содержать сведения:

— о том, что работа является совместительством <*>;

— работе с неполным рабочим временем <*>. Напомним, что при приеме на работу по совместительству наниматель обязан установить неполное рабочее время <*>. При этом по общему правилу продолжительность рабочего времени, устанавливаемого совместителям, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени <*>. Таким образом, совместитель может работать не более 20 часов в неделю при полной норме и не более 17,5 часа — при сокращенной;

— режиме труда и отдыха, т.к. в отношении совместителя он будет отличаться от общих правил, установленных у нанимателя <*>.

Совместителю можно установить предварительное испытание. Причем не важно, является совместитель внутренним или внешним. Данное условие обязательно нужно включить в трудовой договор. В противном случае будет считаться, что работник принят на работу без предварительного испытания. И не имеет значения, что при этом условие о предварительном испытании будет прописано в приказе о приеме на работу. Это обусловлено тем, что при трудоустройстве трудовой договор является первичным документом <*>.

Подсказка
При заключении трудового договора с совместителем нельзя забывать об ограничениях работы по совместительству <*>. Например, законодательство запрещает принимать на работу по совместительству несовершеннолетних.

Ознакомляем работника с ЛПА и проводим вводный инструктаж по охране труда

Принимая на работу совместителя, наниматель обязан в том числе <*>:

— разъяснить работнику его права и обязанности;

— ознакомить под подпись с порученной работой, условиями и оплатой труда;

— ознакомить под подпись с ЛПА, действующими в организации и непосредственно связанными с его трудовой деятельностью (колдоговором, ПВТР, должностной (рабочей) инструкцией, инструкцией по охране труда и т.д.). Если совместитель внутренний, с некоторыми из этих документов он может быть уже ознакомлен. Второй раз ознакомлять его с ними, на наш взгляд, не обязательно.

При приеме на работу работника, в том числе совместителя, наниматель обязан провести с ним вводный инструктаж по охране труда <*>.

На заметку
До начала работы с принятым на работу совместителем также необходимо провести первичный инструктаж по охране труда на рабочем месте <*>.

Издаем приказ о приеме на работу и ознакомляем с ним работника

Прием на работу оформляется приказом или распоряжением нанимателя (далее — приказ) <*>. Для оформления приказа можно воспользоваться рекомендованной формой. Также следует помнить, что при составлении приказа необходимо соблюдать требования правил делопроизводства, предусмотренные Инструкцией по делопроизводству, СТБ 6.38-2016.

В приказе о приеме на работу необходимо прописать, что работник принимается на работу по совместительству.

На заметку
Приказ о приеме на работу относится к приказам по личному составу. Его регистрационный номер дополняется литерой «к», т.к. срок хранения такого приказа в организации составляет 75 лет <*>.

После оформления приказа с ним под подпись необходимо ознакомить работника, принятого на работу по совместительству <*>. Сделать это можно как в самом приказе, так и в листе ознакомления, который обычно составляют, если ознакомить с приказом нужно нескольких работников.

Совершаем иные кадровые действия

Помимо перечисленных наниматель совершает еще ряд действий, а именно:

1) формирует личное дело работника (при необходимости). Напомним, что личные дела ведутся на руководителей и специалистов, научных работников, госслужащих, а также других работников в случаях, определенных законодательством <*>.

Так, при приеме на работу внешнего совместителя личное дело на него заводится в общем порядке. Что касается принимаемого на работу внутреннего совместителя, то в данном случае возможно два варианта развития событий в зависимости от того, сформировано на него личное дело как на основного работника или нет:

— нанимателем сформировано личное дело. Заводить еще одно личное дело уже как на совместителя в этом случае, на наш взгляд, не нужно. Ведь ведение двух и более личных дел одним и тем же нанимателем на одного и того же работника действующим законодательством не предусмотрено. Таким образом, полагаем, в данном случае документы по совместительству можно подшить в личное дело, сформированное по основной работе;

— личное дело не сформировано. Это возможно, к примеру, если по месту основной работы работник работает по рабочей профессии. При приеме такого работника на работу по совместительству (например, в качестве специалиста) личное дело на него завести нужно;

2) вносит при наличии желания внутреннего совместителя в его трудовую книжку запись о работе по совместительству <*>.

Внимание!
Запись в трудовую книжку о работе по совместительству работнику, работающему на условиях внешнего совместительства, вносит наниматель по месту его основной работы <*>. Для этого работник должен представить ему документ, подтверждающий работу по внешнему совместительству. Им может быть справка о месте работы, службы и занимаемой должности либо копия приказа нанимателя, у которого работник работает по внешнему совместительству <*>.

Форма, в которой совместитель должен выразить свое желание внести в трудовую книжку запись о работе по совместительству, законодательством не закреплена. Следовательно, оно может быть как устным, так и письменным. Последний вариант предпочтительнее;

3) заводит личную карточку (если они ведутся в организации);

4) заполняет и подает форму ПУ-2, содержащую сведения о приеме на работу совместителя. Напомним, что с 01.07.2019 форма ПУ-2 подается по новым правилам и в новом виде. Теперь в ней нужно отражать сведения о приеме на работу не только по внешнему совместительству, но и по внутреннему.

Подать форму ПУ-2 необходимо не позднее 10-го числа месяца, следующего за кварталом, в котором совместитель принят на работу <*>. К примеру, он принят на работу в сентябре, форму ПУ-2 на него надо представить не позднее 10 октября.

Внимание!
Если по состоянию на 01.07.2019 в организации работают внутренние совместители, принятые на работу по внутреннему совместительству до 01.07.2019, то по ним не позднее 10.10.2019 необходимо представить форму ПУ-2 за III квартал 2019 года. Для этого в форме ПУ-2 понадобится заполнить только раздел 3, в котором помимо кода должности нужно указать:
— дату приема на работу — 01.07.2019;
— фактические дату и номер приказа о приеме на работу на условиях внутреннего совместительства (например, 02.04.2018 N 33-к).
Если работники были приняты на работу по внутреннему совместительству и уволены с нее до 01.07.2019, то форму ПУ-2 за III квартал 2019 года по таким совместителям подавать не нужно.

Пример

Ситуация 1. В организации трудится работник. С 01.02.2019 он принят на работу на условиях внутреннего совместительства (приказ от 01.02.2019 N 16-к). По состоянию на 01.07.2019 продолжает работать и как основной работник, и как внутренний совместитель. За III квартал 2019 года в форме ПУ-2 в разделе 3 следует отразить следующую информацию:

Код должности служащего, профессии рабочего по Общегосударственному классификатору ОКРБ 014-2017 «Занятия»	Сведения о приеме на работу			Сведения об увольнении с работы
	дата приема на работу	дата приказа	N приказа	дата увольнения с работы	код основания увольне-ния с работы	дата приказа	N приказа
ХХХХ-ХХХ-ХХ-Х-ХХ	01.07.2019	01.02.2019	16-к

Разделы 1 и 2 формы ПУ-2 в данном случае не заполняются.

Ситуация 2. В организации трудится работник. С 08.07.2019 он принят на работу на условиях внутреннего совместительства (приказ от 08.07.2019 N 29-к). Продолжает работать и как основной работник, и как внутренний совместитель. За III квартал 2019 года в форме ПУ-2 в разделе 3 следует отразить следующую информацию:

Код должности служащего, профессии рабочего по Общегосударственному классификатору ОКРБ 014-2017 «Занятия»	Сведения о приеме на работу			Сведения об увольнении с работы
	дата приема на работу	дата приказа	N приказа	дата увольнения с работы	код основания увольне-ния с работы	дата приказа	N приказа
ХХХХ-ХХХ-ХХ-Х-ХХ	08.07.2019	08.07.2019	29-к

Разделы 1 и 2 формы ПУ-2 в данном случае не заполняются. В разделе 3 формы ПУ-2 указываются фактические дата приема на работу, дата и номер приказа о приеме на работу.

Ситуация 3. В организацию с 08.07.2019 (приказ о приеме на работу от 08.07.2019 N 29-к) на должность бухгалтера принят работник на условиях внешнего совместительства с заключением контракта. Форма ПУ-2 за III квартал 2019 года по данному работнику заполняется следующим образом:

Раздел 1:

Сведения о приеме на работу				Сведения об увольнении с работы
дата приема на работу	дата приказа	N приказа	код работы по совместительству	дата увольнения с работы	код основания увольнения с работы	дата приказа	N приказа
08.07.2019	08.07.2019	29-к	1

Раздел 2:

Код должности служащего, профессии рабочего по Общегосударственному классификатору ОКРБ 014-2017 «Занятия»	Основание				Присвоение квалификационной категории
	дата приказа	N приказа	дата приема, перевода	код вида трудового договора	дата приказа	N приказа	дата присвоения
2411-003-02-3-00	08.07.2019	29-к	08.07.2019	01

Раздел 3 не заполняется.

Читайте этот материал в ilex >>
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex